Pracovní právo 2007

Téma naší konference navozuje řešení otázek jednak z hlediska dlouhodobé povahy a jednak aktuálnější povahy. Ve svém vystoupení se nebudu snažit futuristicky polemizovat a odpovídat na téma, zda vůbec bude pracovní právo ve 22. století, zda budou existovat odbory, jaké bude postavení případných zástupců zaměstnanců apod. Pokusím se reagovat na některé otázky, které jsou vzhledem k nastolenému tématu aktuální z hlediska platné právní úpravy v České republice, resp. aktuální s ohledem na zvažovanou koncepční novelu zákoníku práce a mohou se stát aktuální i v kontextu eventuelního rozhodnutí Ústavního soudu o návrzích na zrušení jednotlivých ustanovení nového zákoníku práce.

Na rozdíl od řady členských zemí EU naše právní úprava nového zákoníku práce (dále jen “NZP”) nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace. Zaměstnanci si především mohou dle § 281 odst. 1 věty prvé NZP zvolit radu zaměstnanců pouze u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců přitom nejen, že nemůže vzniknout dle NZP tam, kde působí odborová organizace, ale navíc zaniká bez dalšího ze zákona dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy (§ 282 odst. 1 písm. c) NZP). Tato skutečnost vyplývá i z ustanovení § 278 odst. 1 NZP, dle kterého si mohou zaměstnanci zvolit u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, k zajištění práva na informace a projednání radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281 NZP.

Přesto je pravdou, že po určitou dobu dle NZP dualismus odborů a rady zaměstnanců existuje, a to v situaci, kdy u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců (nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci) a začne u něj působit nově odborová organizace. Tento dualismus trvá ale pouze do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy s tím, že do této doby, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců (srov. § 282 odst. 2 NZP).

Co se týče právní úpravy této otázky v rámci “evropského práva”, lze konstatovat, že “evropské právo” otázku vztahu odborových organizací a rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců zaměstnanců neupravuje; hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů vůči “zástupcům zaměstnanců”. Ani právní předpisy Evropských společenství, které stanoví základní rámec pro úpravu v oblasti informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci, resp. předpisy, týkající se účasti zaměstnanců na řízení podniku, zejména pak Směrnice č. 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství a Směrnice č. 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, nedefinují, jaký subjekt by měl v předmětných případech zaměstnance zastupovat a nestanoví tedy blíže obsah pojmu zástupce zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců jsou v obou uvedených směrnicích definováni jako “zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi”. Z uvedeného vyplývá, že řešení této problematiky je tedy zcela ponecháno vnitrostátním úpravám.

Nicméně, z evropské právní úpravy vyplývá, že v souvislosti s informováním a projednáváním zaměstnanci určitým způsobem zastoupeni mají být a z toho důvodu je tedy nezbytné, aby u zaměstnavatelů, kde nepůsobí odborová organizace, působil jiný kolektivní orgán zastupující zaměstnance v těchto záležitostech. Lze tedy zdůraznit, že evropská právní úprava vyžaduje existenci rady zaměstnanců (či jiné obdoby zástupců zaměstnanců) minimálně pro případ, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Evropská právní úprava však nestanoví a nevyžaduje, aby došlo k zániku rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců zaměstnanců, pro případ, že u zaměstnavatele začne působit odborová organizace.

Porovnáme-li naši právní úpravu s úpravou ostatních členských států EU lze konstatovat, že většina členských zemí dualismus odborů organizací a rad zaměstnanců připouští. Dá se říci, že současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech EU poměrně obvyklá. Např. v SRN dle ustanovení § 1 zákona o podnikové kolektivní smlouvě platí povinnost zvolit “podnikovou radu” v podnicích s nejméně 5ti zaměstnanci. Ustanovení § 2 pak říká, že zaměstnavatel a “podniková rada” pracují, při respektování platné kolektivní smlouvy mj. společně ve spolupráci s odborovými organizacemi a sdruženími zaměstnanců v podniku (u zaměstnavatele) zastoupenými, ve prospěch zaměstnanců a podniku. Předpokládá tedy nejenže u téhož zaměstnavatele působí současně odbory i rady zaměstnanců, ale přímo upravuje i jejich vzájemné působení a spolupráci.

Zásadní rozdíl mezi odbory a podnikovou radou pak spočívá v tom, že podniková rada nemůže při vyjednávání pracovních podmínek se zaměstnavatelem (závazných pak přímo pro všechny zaměstnance podniku) za účelem dosažení svého cíle vstupovat do stávky. Současně platí, že podnikové rady jsou při sjednávání podnikových pracovních podmínek vázány kolektivní smlouvou, která na daný podnik dopadá, na podnikové úrovni tedy nemohou být sjednány podmínky horší, než které vyplývají z kolektivní smlouvy, která se na podnik vztahuje. Ve prospěch zaměstnanců se ovšem i na podnikové úrovni od kolektivní smlouvy odchýlit lze (Günstigkeitsprinzip).

Vzhledem k tomu, že podnikové rady zastupují všechny zaměstnance (nejen členy rad), jsou pracovní podmínky, které vyjednají se zaměstnavatelem (tzv. Betriebsvereinbarungen) závazné pro celý podnik, přičemž možnost odchýlit od těchto podmínek v pracovní smlouvě je přípustná pouze ve prospěch zaměstnance. Práv (nároků) přiznaných zaměstnancům “podnikovou smlouvou”, se může zaměstnanec vzdát pouze se souhlasem podnikové rady (§ 77 odst. 4 předmětného zákona).

Podle mého názoru, právní úprava v České republice, a to jak pokud se jedná o starý zákoník práce, tak pokud se jedná o nový zákoník práce zakládá nerovné postavení odborových organizací a rad zaměstnanců, a to jak co do vzniku a existence (vč. zániku), tak i co do rozsahu působnosti, a zároveň brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle a volby nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců a povinně (bez možnosti volby) jim NZP určuje zástupce z odborových organizací. Přitom toto povinné zastoupení odborově neorganizovaných zaměstnanců může nastat (byť i proti jejich vůli) dokonce i za situace, kdy by členy této odborové organizace tvořilo méně zaměstnanců zaměstnavatele než těch, kteří odborově organizováni nejsou.

Domnívám se, že v této souvislosti nejsou zcela korektní tvrzení, že rady zaměstnanců se v právní úpravě neosvědčily, že o tento institut není zájem, neboť právní úprava, která od počátku vyloučila dualismus a vytvořila situaci, kdy vznikem odborů, resp. uzavřením podnikové kolektivní smlouvy rada zaměstnanců zaniká, prakticky institut rad zaměstnanců tímto způsobem sama víceméně pohřbila.

Domnívám se, že i nadále by mělo odborovým organizacím zůstat výlučné právo na kolektivní vyjednávání, nicméně měla by být připuštěna společná existence odborů a zaměstnaneckých rad a mělo by být dáno na svobodnou vůli zaměstnanců, zda si zvolí zaměstnaneckou radu, která bude zastupovat zaměstnance v otázkách informování a projednávání.

S ohledem na skutečnost, že se nedomnívám, že by v současné době měly být rady zaměstnanců nadány pravomocí kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy, jsem toho názoru, že není nutné řešit otázku subjektivity rad zaměstnanců, resp. že současná právní úprava, dle které nejsou nadány právní subjektivitou, je vyhovující, a to i při změně právní úpravy, pokud by umožnila jejich dualismus s odbory.

Co se týče právní úpravy kolektivního vyjednávání na úrovni Evropských společenství, tato, kromě práva na sociální dialog mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a s tím související právo na informování a projednávání, výslovně problematiku odborových organizací neupravuje a neupravuje tedy ani otázku závaznosti kolektivních smluv.

Při zkoumání právní úpravy této otázky v ostatních státech lze dospět k závěru, že v některých zemích v případě pluralitních reprezentací bylo zavedeno pravidlo, že odbory reprezentují jen své členy. Na druhou stranu lze však konstatovat, že ve většině zemí odbory zpravidla jednají za všechny zaměstnance, tedy i nečleny, pokud jsou zaměstnáni v podniku, za který vyjednávají.

Při posuzování předmětného ustanovení § 24 odst. 1 NZP se pokusíme vzít v úvahu a porovnat právní úpravu otázky závaznosti kolektivních smluv v sousední SRN, ze které vyplývá, na rozdíl od české právní úpravy, právě pravidlo, že odbory reprezentují jen své členy. Právní rámec tzv. “tarifních smluv” a základní práva a povinnosti smluvních stran vymezuje v SRN zákon o tarifní smlouvě (dále jen “TVG”).

Ustanovení § 2 odst. 1 TVG výslovně stanovuje, že smluvními stranami tarifní smlouvy jsou odbory, jednotliví zaměstnavatelé, jakož i organizace zaměstnavatelů. Tedy ani dle právní úpravy SRN nejsou smluvními stranami jednotliví zaměstnanci. Odborové svazy a organizace zaměstnavatelů pak navíc mohou uzavírat tarifní smlouvy jménem svých členů, pouze pokud k tomu mají odpovídající plnou moc. Zákon o tarifní smlouvě pak dále ve svém § 3 odst. 1 TVG upravuje tzv. “tarifní vázanost”, dle které jsou tarifní smlouvou vázáni členové smluvních stran tarifní smlouvy (tedy odborově organizovaní zaměstnanci) a zaměstnavatel, který je sám smluvní stranou. Nárok na tarifní úpravu a plnění vyplývající z tarifních smluv tedy dle § 3 odst. 1 ve spojení s § 4 odst. 1 TVG mají primárně pouze zaměstnanci odborově organizovaní v odborové organizaci, která je smluvní stranou tarifní smlouvy (poznamenáváme, že přestože tito zaměstnanci rovněž nejsou smluvní stranou smlouvy).

Nicméně již zde je třeba poznamenat, že i přes uvedenou (základní) úpravu je v SRN standardem, že i odborově neorganizovaní zaměstnanci v podnicích u zaměstnavatelů, kteří jsou smluvní stranou určité tarifní smlouvy, získávají plnění, která vyplývají z tarifní smlouvy, tj. zaměstnavatelé jim poskytují stejná plnění. Tento postup je zaměstnavateli volen jednak proto, že samotní zaměstnavatelé mají zájem na zachování sociálního smíru v podnicích, jakož i na povinné rovnosti zaměstnanců, a současně také z toho důvodu, že zaměstnavatelé nechtějí tyto zaměstnance podněcovat ke vstupu do odborových organizací tím, že by měli mít horší pracovní a zejména příjmové podmínky. Takový postup (tj. poskytování různého plnění zaměstnanci, který není odborově organizován, na rozdíl od zaměstnance – člena odborové organizace) by mohl být posouzen jako narušující svobodu sdružování (resp. koaliční svobodu) a tedy jako protiústavní, neboť svoboda sdružování zahrnuje nejen aktivní právo svobodně se sdružovat (např. v odborových organizacích), ale má i aspekt opačný, tedy právo nebýt členem žádného sdružení nebo z určitého sdružení (odborové organizace) vystoupit, přestat být jejím členem, jedná se pak o tzv. negativní svobodu sdružování. A nikdo tedy nemůže být žádným způsobem, přímo ani nepřímo donucován k tomu, aby se např. odborově sdružoval. Právě tím, že by odborově organizovaným zaměstnancům byly poskytovány zaměstnancem lepší podmínky, než odborově neorganizovaným zaměstnancům, by mohlo být považováno za nepřímé donucování k členství v odborových organizacích.

K této otázce se opakovaně vylovil také německý Spolkový pracovní soud (Bundesarbeitsgericht), a to v souvislosti s tzv. diferenčními klauzulemi v tarifních smlouvách. V případě těchto tzv. diferenčních klauzulí jde o ujednání, dle kterých byli zaměstnavatelé výslovně zavázáni k tomu, aby rozlišovali mezi zaměstnanci odborově organizovanými a odborově neorganizovanými s tím, že odborově organizovaným zaměstnancům mají poskytovat vyšší plnění, případně tato ustanovení přímo zakazovala zaměstnavatelům poskytovat určitá plnění (např. příspěvek na dovolenou, 13. plat) odborově neorganizovaným zaměstnancům; tedy ta plnění, která byla vyjednána v rámci tzv. tarifních smluv mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Argumentem odborů bylo, že zaměstnanci-nečlenové profitují z podmínek vyplývajících z tarifních smluv, aniž by platili členské příspěvky, aniž by se jakkoliv odborově organizovali, tedy bez odpovídajícího protiplnění. Bundesarbeitsgericht prohlásil takováto ujednání v tarifních smlouvách za nepřípustná, přičemž se odvolával na ustanovení čl. 9 odst. 3 německé Ústavy, který zakotvuje právě “negativní koaliční svobodu”, která zaručuje svobodu nebýt členem sdružení (zde odborů) nebo z něho vystoupit a chrání tak nečleny před nepřímým nebo přímým tlakem stát se členem určitého sdružení – odborů. Taková přímá ujednání tedy vytvářejí nepřiměřený (sociálně neadekvátní) tlak na odborově neorganizované zaměstnance, aby se stali členy odborů.

Z uvedené vyplývá, že otázka, zda odbory při uzavírání kolektivních smluv jednají pouze za své členy nebo i za nečleny, je sice řešena v jednotlivých členských zemích EU rozdílně, ale nicméně faktický výsledek je vždy stejný. I v zemích EU, kde odborová organizace jedná a uzavírá kolektivní smlouvy pouze za své členy, ve skutečnosti nároky, které kolektivní smlouva zakládá jednotlivým zaměstnanců se vztahují na všechny zaměstnance (tj. i nečleny), opačný princip by totiž byl v rozporu se zásadou diskriminace a zásadou stejného zacházení vyjádřenou v pracovním právu ES a rovněž s principem koaliční svobody. S ohledem na shora uvedené v této souvislosti nemám zásadní námitky proti koncepci obsažené v § 24 odst. 1 NZP. Uvedený závěr vychází ze skutečnosti, že kolektivní smlouva, dle mého názoru,může dle § 23 odst. 1 NZP zakládat jednotlivým zaměstnancům pouze práva a nemůže jim ukládat povinnosti. Povinnosti může kolektivní smlouva pouze ukládat účastníkům této smlouvy, tj. zaměstnavatelům a odborům, resp. zaměstnavatelským sdružením a odborovým svazům.

Pochybnosti v této souvislosti však vzbuzuje otázka, zda kolektivní smlouva může jít pod minimální standard stanovený zákoníkem práce. Tzv. výhrada kolektivní smlouvy, která umožňuje v kolektivní smlouvě snížit minimální výši příplatků pod zákonnou úroveň, je v současné právní úpravě stanovena v § 116 NZP a § 140 NZP. V návrhu novely zákoníku práce projednávané v současné době v Poslanecké sněmovně je navrhováno, aby tato zásada byla ponechána § 116, vypuštěna z § 140 a naopak doplněna, pokud se jedná o příplatek za práce o sobotách a nedělích, tj. doplněna do § 118. Pochybnosti v této souvislosti vzbuzuje skutečnost, že kolektivní smlouva i pro nečleny odborů může snížit standard, který zaměstnancům zajišťuje zákoník práce, tj. odbory mohou ujednáním v kolektivní smlouvě i nečlenům odebrat, resp. snížit jejich nárok založený zákonem.

Pokud by nebyla u zaměstnavatele zvolena rada zaměstnanců, lze souhlasit s tím, že právo na informace a projednání by zaměstnanci realizovali prostřednictvím odborové organizace a v tomto směru by odborová organizace jednala i za nečleny odborů.

Jinou problematiku však představuje zastupování zaměstnanců při individuálních právních úkonech. Ustanovení nového zákoníku práce (ostatně obdobná úprava byla i ve starém zákoníku práce) stanovují povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací přeložení (§ 46 NZP) nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1 NZP), a to i v případě zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. V souvislosti s takto zakotvenou povinností bývá poukazováno právě na to, že daná ustanovení neodůvodněně zasahují do individuálních práv jednotlivých zaměstnanců tím, že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou organizací, a to i v případech, kdy si to zaměstnanec výslovně nepřeje. V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka – zaměstnance. Navíc se v těchto případech, dle mého názoru, nejeví v žádném směru důvodné, aby odbory v takovýchto situacích zastupovaly své nečleny, a to dokonce případně proti jejich vůli.

Na druhou stranu je však třeba poukázat na ustanovení § 286 NZP, zejména pak jeho odst. 2, dle kterého mj. jedná za zaměstnance, který není odborově organizován, v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, “neurčí-li tento zaměstnanec jinak”. Přes povinnost stanovenou v § 46 NZP či § 61 odst. 1 NZP vyplývá, podle mého názoru, ze znění zmíněného ustanovení § 286 odst. 2 NZP možnost zaměstnance, který není odborově organizován, určit “jinak”, tj. zřejmě nejen jinou odborovou organizaci (tj. jinou než odborovou organizaci s největším počtem členů), která by za něj v pracovněprávních vztazích jednala, nýbrž i určit, že nechce, aby za něj jednala jakákoliv odborová organizace a tímto vyloučí projednání záležitostí § 46 a § 61 odst. 1 NZP. Může být zaujat i výklad, k němuž se však nepřikláním, podle kterého dané ustanovení připouští pouze výběr jiné odborové organizace, nikoliv odmítnutí zastoupení kteroukoliv odborovou organizací.

Ponechám-li stranou otázku dispozitivnosti daných ustanovení a budu nadále vycházet z výkladu, dle kterého by bylo možno na žádost zaměstnance dané skutečnosti s odborovou organizací neprojednávat, narážím na problém neúplnosti a neurčitosti úpravy pro takovýto případ. Z nového zákoníku práce nevyplývá, kdy a jak by mohl předmětný zaměstnanec projevit svou vůli, aby nedošlo k projednávání daných skutečností, týkajících se jeho osoby, zaměstnavatelem s odborovou organizací. V novém zákoníku práce tedy není počítáno s takovouto možností a variantou.

Zatímco ustanovení § 306 odst. 4 NZP v podstatě zcela reflektuje stávající úpravu obsaženou v ustanovení § 82 odst. 3 starého zákoníku práce (dále jen “SZP”), doznala možnost vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatele určité změny. Dle nového zákoníku práce (§ 305) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pouze pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Oproti dosavadní úpravě (viz. § 21 SZP) dochází v novém zákoníku práce k omezení spočívajícím v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy.

Ustanovení § 306 odst. 4 NZP (§ 82 odst. 3 SZP) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého “vnitřního” dokumentu/předpisu, když stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.

Výše zmíněná ustanovení omezují vydávání vnitřních předpisů a pracovního řádu u zaměstnavatelů, u nichž působí odborové organizace, a tím ve svém důsledku i zasahují do vlastnických práv zaměstnavatele, když tento nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Aby mohl zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, upravit práva v pracovněprávních vztazích svých zaměstnanců, je zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak zasahuje do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele a omezuje je v jejich výkonu.

Za velmi problematickou lze ovšem při aplikaci úpravy NZP považovat situaci, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní smlouvy (tudíž není ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu) a zaměstnavatel tak nemá možnost upravit zde “celopodnikově” mzdová práva svých zaměstnanců, což ve svém důsledku vede i k poškození zájmů samotných zaměstnanců (lepší mzdové podmínky) a může vést i k narušení sociálního míru v rámci zaměstnavatele. Zejména pak pokud se jedná o zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců, je v podstatě neuskutečnitelná i individuální dohoda s jednotlivými (všemi) zaměstnanci ohledně těchto práv. Značný zásah do práv nejen zaměstnavatele, nýbrž i samotných zaměstnanců by pak nastal v případě, kdy mzda jednotlivých zaměstnanců je stanovena kolektivní smlouvou a kdy by kolektivní smlouva nebyla uzavřena a zaměstnavatel přitom nemohl vyřešit tuto problematickou situaci v rámci svého podniku vydáním vnitřního mzdového předpisu. Takováto situace je pak v praxi i obtížně technicky řešitelná.

Další argument, který se používá proti existenci vnitřního předpisu je skutečnost, že i zaměstnavatel může jednostranně zrušit, tj. může jednostranně nároky odejmout. Na druhou stranu ani nároky založené kolektivní smlouvou nejsou nároky založené “na věky”, neboť kolektivní smlouvy se v naprosté většině uzavírají na dobu určitou. V této souvislosti je třeba též uvést, že skutečnost, že zaměstnavatel může nárok přiznaný vnitřním předpisem též odejmout, zrušením tohoto předpisu, v praxi vede i k tomu, že zaměstnavatel tento nárok spíše přizná při vědomí toho, že v případě nepříznivých hospodářských výsledků může sáhnout i k odejmutí. Je třeba vzít v úvahu, že pracovní právo musí respektovat právo zaměstnavatele na jistou míru flexibility s ohledem na skutečnost, že nelze dlouhodobě předvídat nejen ekonomický vývoj celé společnosti, ale především postavení daného zaměstnavatele na trhu a jeho ekonomickou situaci z hlediska delší perspektivy.

Ustanovením § 24 odst. 2 NZP dochází ke změně principu kolektivního vyjednávání v českém právním řádu. Stávající právní úprava pracovněprávních předpisů vychází při kolektivním vyjednávání z principu absolutní plurality odborových organizací. Podle této úpravy požívá každá jednotlivá odborová organizace působící u zaměstnavatele, byť je nejmenší a lze říci i nereprezentativní, práva účastnit se kolektivního vyjednávání a být stranou kolektivní smlouvy, pokud se všechny odborové organizace a zaměstnavatel nedohodnou jinak. K uzavření kolektivní smlouvy je vyžadován souhlas všech odborových organizací působících u zaměstnavatele (bez ohledu na jejich velikost) a zaměstnavatele. Podle takovéto úpravy pak také může i jediná odborová organizace, jakkoliv může být zcela marginální, zablokovat kolektivní vyjednávání a zabránit uzavření kolektivní smlouvy.

Podle ustanovení § 24 odst. 2 NZP sice zaměstnavatel musí kolektivně vyjednávat “se všemi odborovými organizacemi”, které “vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak”, ale v případě, že se “odborové organizace neshodnou” na společném postupu, může zaměstnavatel “uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů.” Tím je tedy dána možnost, aby v případě nesouhlasu menší odborové organizace např. s návrhem kolektivní smlouvy byla tato odborová organizace “vyloučena” z dalšího kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouva byla uzavřena s většinovými odborovými organizacemi. Uvedená právní úprava stanovuje v oblasti kolektivního vyjednávání princip reprezentativnosti odborů, dosud české právní úpravě neznámý.

Z hlediska “evropského” lze konstatovat, že právo Evropských společenství tzv. koaliční (spolčovací) právo, jehož projevem je i právo kolektivně vyjednávat, neupravuje a ani neharmonizuje. Výslovně není tedy v rámci tzv. evropského práva řešena ani problematika reprezentativnosti odborů na národní úrovni a tato tedy není ani předmětem harmonizace právní úpravy v jednotlivých členských státech EU.

Přes výše uvedené našlo kolektivní vyjednávání svůj odraz v některých dokumentech EU, a to v bodě 12 Komunitární charty základních sociálních práv pracovníků přijaté dne 9. 12. 1989 Evropskou radou, čl. 28 Charty základních práv Evropské unie přijaté dne 7. 12. 2000 Evropskou radou v Nice a v čl. II-72 a II-88 návrhu Ústavy Evropské unie vytvořené Konventem a předložené dne 20. 6. 2003 na summitu Evropské rady v Soluni. Ve všech těchto dosud právně nezávazných dokumentech EU je právo kolektivně vyjednávat podmíněno vnitrostátní regulací, čímž je vytvořen značný prostor pro různé vnitrostátní přístupy jednotlivých členských států EU, a to dle našeho názoru včetně principu reprezentativnosti odborových organizací.

Mezinárodní úmluvy, zejména Úmluva MOP č. 87/1948, o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat (č. 489/1990 Sb.), Úmluva MOP č. 98/1949 o provádění zásad práva na organizování se a o kolektivním vyjednávání (č. 470/1990 Sb.) ani Evropská sociální charta (14/2000 Sb. m. s.) otázku reprezentativnosti odborů také výslovně neřeší (pouze zakotvují zákaz omezování odborových organizací, obdobně jako je obsažen i v Listině; např. čl. 3 odst. 2 a čl. 8 odst. 2 Úmluvy MOP č. 87).

Z doporučení MOP č. 163/1981 pak vyplývá, v rámci prostředků k podpoře kolektivního vyjednávání, požadavek takových opatření přizpůsobených vnitrostátním poměrům a podmínkám, která zabezpečí, že pro účely kolektivního vyjednávání budou uznány reprezentativní zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců (odst. 3). Obdobně pak Úmluva MOP č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není ČR vázána, stanoví že “za účelem podpory kolektivního vyjednávání se mají přijímat opatření přizpůsobená vnitrostátním podmínkám, jejichž cílem mj. bude, že kolektivní vyjednávání by nemělo být znemožňováno nedostatkem předpisů upravujících jeho průběh nebo tím, že takové předpisy jsou nedostačující nebo nevhodné” (čl. 5 odst. 1, 2 písm. d této úmluvy).

Jak vyplývá z výše uvedeného, lze dospět k závěru, že těžiště právní úpravy kolektivního vyjednávání leží ve vnitrostátních právních řádech jednotlivých států, které se rovněž vypořádávají s kolektivním vyjednáváním za situace, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Pokud se podíváme do právních úprav nejen členských zemí EU, ale i do úprav mimo evropských zemí tak lze konstatovat, že naprostá většina států z jisté reprezentativnosti vychází. Úprava ve starém zákoníku práce, která vycházela z absolutní plurality odborů a práva zastupovat a kolektivně vyjednávat pro všechny odborové organizace bez ohledu na to, zda jsou jakkoli reprezentativní, se jevila spíše výjimečná.

Například v sousední SRN musí být na straně odborových organizací splněna řada nezbytných podmínek, aby mohly být akceptovány jako účastníci kolektivních smluv. Spolkový pracovní soud svou judikaturou zakotvil celkem devět takových podmínek. Odborová organizace tak: (1) musí být založena na neurčitou dobu (ad hoc odbory jsou pro účely kolektivního vyjednávání nepřípustné), (2) musí vykazovat korporátní strukturu (garance kontinuity i po odchodu členů), (3) nezbytná je nezávislost na druhé straně kolektivního vyjednávání – zaměstnavatelů, (4) členové odborové organizace musí náležet jen k jedné (tedy zaměstnanecké) straně, (5) odborová organizace nesmí být omezena pouze na jeden podnik (jednoho zaměstnavatele), což odráží jasnou snahu po vyloučení úzce podnikových odborů, (6) nezbytná je nezávislost na státu a politických stranách, (7) vnitřní struktura odborové organizace musí zaručovat, že členové mohou ovlivňovat činnost organizace (požadavek demokratické organizace). Dále se požaduje, aby na straně odborové organizace byla (8) ochota použít nátlakovou akci (stávku) a (9) síla vytvářet tlak na druhou stranu kolektivního vyjednávání.

Pro chápání podstaty kolektivního vyjednávání je směrodatný názor německého Ústavního soudu, který při výkladu koaliční svobody (čl. 9 odst. 3 Ústavy SRN) vyslovil názor, podle něhož nemůže být účelem čl. 9 odst. 3 Ústavy SRN (koaliční svoboda), že by každé sdružení zaměstnanců či zaměstnavatelů mělo být připuštěno k účasti na kolektivním vyjednávání. Ustanovení čl. 9 odst. 3 Ústavy SRN přitom určuje, že koaliční právo je zaručeno pro každého a dále že ujednání, která toto právo omezují nebo se mu snaží zamezit, jsou neplatná a opatření na toto zaměřená jsou protiprávní. Z vysloveného názoru Ústavního soudu SRN tedy lze dovodit, že tento neshledal za omezení koaliční svobody, pokud nebudou, za stanovených podmínek, připuštěna všechna sdružení zaměstnanců k účasti na kolektivním vyjednávání. Východiskem jakýchkoliv dalších úvah by měla být skutečnost, podle níž účelem systému kolektivního vyjednávání je vytvořit rozumnou strukturu funkčních podmínek, přičemž tento účel vyžaduje, aby schopnost účastnit se kolektivního vyjednávání byla založena na určitých předpokladech.

Ačkoliv příklad rakouské úpravy není zcela příhodný, neboť v Rakousku je kolektivní vyjednávání silně centralizováno na nadpodnikových úrovních a pouze odborové organizace se zvláštní způsobilostí uzavírat kolektivní smlouvy mohou participovat v kolektivním vyjednávání, ale i zde lze hovořit o nutnosti jisté reprezentativnosti odborových organizací, neboť odborová organizace musí být mj. sdružením zaměřeným na zastupování zaměstnanců ve velkém geografickém a obchodním či profesionálním rozsahu a z hlediska členství a rozsahu aktivit musí požívat vedoucí ekonomický význam.

Ve Francii se při řešení problémů spojených s pluralitou odborů při kolektivním vyjednávání (ale nejen v této oblasti) vychází v právních předpisech z principu reprezentativnosti odborů, podle něhož pouze odborové organizace, které jsou označeny za reprezentativní či za nejreprezentativnější, požívají v závislosti na té které úrovni (úroveň mezinárodní, národní, regionální, podniková, departmenty, apod.) řadu privilegií a práv, včetně práva kolektivně vyjednávat a být stranou kolektivní smlouvy. Status reprezentativnosti se vždy posuzuje zvlášť na každé úrovni, o níž jde, přičemž je zakotveno několik kritérií reprezentativnosti, zahrnujících především počet členů, nezávislost na zaměstnavateli a zkušenost a stáří odborů.

Princip reprezentativnosti odborů se uplatňuje dále např. v Belgii, neboť pouze odborové organizace se statusem “nejreprezentativnějších odborových organizací” mají právo uzavírat právně vynutitelné kolektivní smlouvy. Uplatňují se zde tato kritéria reprezentativnosti: (1) meziprofesní charakter, (2) založení na národní úrovni, (3) zastoupení v Ústřední hospodářské radě a Národní radě práce a (4) minimálním počet členů 50 000. Organizace zaměstnanců, přičleněné nebo tvořící součást těchto centrálních organizací splňujících uvedená kritéria reprezentativnosti, jsou rovněž považovány za reprezentativní pro účely kolektivního vyjednávání.

Rovněž v Itálii právní řád čelí problémům spojeným s pluralitou odborů. Ani zde však neplatí absolutní rovné zacházení s různými odborovými organizacemi a tzv. reprezentativní odbory mají privilegované postavení. Kritéria pro určení reprezentativnosti jsou založena právem a praxí a podléhají soudnímu výkladu. Patří mezi ně: (1) počet členů odvozený z obecné znalosti, (2) vyvážená přítomnost v různých odvětvích hospodářství v případě konfederace, (3) celostátní rozměr organizace, (4) aktivní účast v kolektivním vyjednávání a řešení pracovních sporů. Problematika reprezentativnosti byla a je předmětem politické diskuze a řady legislativních změn (např. v 90. letech).

Pro úplnost dodáváme, že rovněž Ústavní soud České republiky ve svém nálezu konstatoval, že “je-li účelem kolektivního vyjednávání být mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, pak je spjat i s požadavkem legitimity (reprezentativnosti)”.

Lze tedy souhlasit, že i u české pracovněprávní úpravy by bylo vhodné uvažovat o jistém principu reprezentativnosti. Problémem však je skutečnost, že zatímco ve většině členských (zejména starých členských zemí) zemí EU kolektivní vyjednávání probíhá především na odvětvovém nebo národním principu v České republice těžiště kolektivního vyjednávání spočívá na podnikové úrovni. Z tohoto důvodu shora uvedené principy reprezentativnosti, které jsou aplikovány v příkladmo vybraných členských státech EU jsou obtížně použitelné pro Českou republiku.

Z tohoto pohledu se proto nejeví ani tak nelogické, že princip reprezentativnosti byl vztažen v § 24 odst. 2 k vyjednávání na podnikové úrovni.

Za problematickou však považujeme skutečnost, že dle úpravy NZP obsažené v § 24 odst. 2 se za reprezentativní odborovou organizaci či odborové organizace považují jedna či více organizací s relativní většinou (vyplývá z formulace odborová organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u zaměstnavatele”), a nikoliv alespoň nadpoloviční většinou odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Jedná se tak o tvrdou úpravu oproti dalším, menším, ale stále velmi silným, odborovým organizacím. Zároveň, za nové úpravy, přichází v úvahu i situace, že odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele bude ve svém závěru a důsledku prakticky vyloučena z kolektivního vyjednávání, pokud se v kolektivním vyjednávání spojí více “početně menších” odborových organizací působících u zaměstnavatele a tyto budou mít dohromady více členů než početně nejsilnější odborová organizace.

Navíc v daném případě se nejedná o klasickou reprezentativnost, neboť právo zastupovat a jednat mají všechny odborové organizace a pouze v určitém momentě, přitom je nejasné v právní úpravě, kdy taková situace nastává, jsou z uzavření kolektivní smlouvy vyloučeny všechny odborové organizace s výjimkou většinové, resp. většinových. Pokud by se do budoucna řešila reprezentativnost, pak se domnívám, že čistší by bylo řešit ji na principu reprezentativnosti od počátku, tj. právo kolektivního vyjednávání by měly mít pouze reprezentativní odborové organizace, pokud by nedošlo k jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a všemi odborovými organizacemi.