Pracovní právo 2007

Začněme banálním konstatováním, že jak známo pracovní právo se člení do dvou větších, navzájem provázaných celků – práva individuálního a práva kolektivního. Vzájemný vztah těchto dvou částí pracovního práva je dán tak, že předpokladem (podmínkou) vzniku a existence kolektivního pracovního práva je existence individuálního pracovního práva, tj. většího počtu (několika) vztahů individuálního pracovního práva. Jakmile však vzniknou kolektivní pracovní vztahy, relativně se osamostatňují a jejich právní úprava ovlivňuje úroveň práva individuálního, nicméně stále bez něj nemohou existovat. Kolektivní pracovní právo vzniklo jako reakce na skutečnost, že vedle zájmů jednotlivců existují i hospodářské a sociální zájmy skupinové.

Pracovní právo je výrazem nutné intervence státu do vztahů námezdní práce ve veřejném zájmu proti sociálně nebezpečnému vývoji individuálních pracovních vztahů. Regulace pracovních vztahů, ať již ve formě zákona nebo kolektivních ujednání, má za cíl dosažení souladu ve vztazích založených na smlouvě a dohodnutých pravidlech, nutného pro normální hospodářský chod společnosti. Funkcí pracovního práva, jako celku, je upevňování nezbytného souladu v pracovních vztazích, tj. vytvoření hospodářsky funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozporných zájmů účastníků těchto vztahů. V tomto smyslu pracovní právo chrání především zájmy zaměstnance, jako strany z různých hledisek slabší. Z této skutečnosti ale není možné vyvozovat, že by se ochranná funkce pracovního práva měla týkat výlučně zaměstnanců. Pracovní právo chrání právní vztahy jako celek, tedy všechny účastníky pracovních vztahů. Ochranná funkce se projevuje jen určitou všeobecnou závazností pracovního práva, především v garancích stanovených ve prospěch zaměstnance.

Individuální pracovní právo slouží především k ochraně jednotlivce (jeho života, zdraví a sociální sféry), kolektivní pracovní právo slouží k prosazování a ochraně skupinových hospodářských a sociálních zájmů opět především zaměstnanců.

Věda pracovního práva věnovala dosud pozornost především individuálnímu pracovnímu právu, kolektivní pracovní právo bylo na okraji zájmu. Tak se stalo, že zatím co předmět individuálního pracovního práva je vymezen poměrně dobře, při vymezování předmětu kolektivního pracovního práva vládnou určité rozpaky.

Kolektivní pracovní právo se zpravidla charakterizuje pomocí subjektů – za vztahy kolektivního pracovního práva se považují ty právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci, reprezentovanými odborovou organizací a zaměstnavateli, respekt. organizacemi zaměstnavatelů.

Např. jedna z posledních pražských učebnic uvádí, že kolektivními pracovními vztahy rozumíme vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců, a sdruženími zaměstnavatelů, popřípadě jednotlivými zaměstnavateli, jejichž hlavním cílem je zlepšování pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců.1 Obdobně i v brněnské učebnici se kolektivní pracovní vztahy charakterizují jako vztahy “v nichž vystupují jako subjekty zaměstnavatelé a reprezentanti zaměstnanců, především odbory” 2.

Uvedené pojetí léta vcelku vyhovovalo, i když v podstatě zužovalo právní vztahy kolektivního práva jen na vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odbory. V literatuře sice již bylo před časem poukázáno na to, že vymezení předmětu právního odvětví (nebo jeho části) jen pomocí subjektů je ošidné 3, jednalo se však o názor ojedinělý, který nevzbudil větší ohlas. Problematičnost tradičního chápání vynikla, když byly do tehdejšího zákoníku práce zákonem č. 155/2000 Sb. začleněny pasáže o Evropské podnikové radě, radě zaměstnanců a zástupci pro BOZP. Tím se vymezení předmětu kolektivního pracovního práva podle subjektů relativizovalo, protože se tu objevily nové subjekty, se kterými se dříve nepočítalo. Zvláštní je, že tyto subjekty mají sice určitá práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, avšak nemají způsobilost k právním úkonům, ani deliktní či procesní způsobilost4.

Ve vztazích kolektivního pracovního práva tedy vystupují vedle zaměstnavatelů a jejich zájmových organizací odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupci pro BOZP a Evropská podniková rada.

Evropská sociální charta, která v části II. čl. 6 stanoví kolektivní vyjednávání jako právo zaměstnanců a zaměstnavatelů, nikoliv jako právo jejich reprezentací. Pro kolektivní pracovní právo je však typické, že v jeho rámci jednotliví zaměstnanci svá kolektivní práva uplatňují prostřednictvím zvláštních subjektů. Je pak otázkou, zda za situace, kdy tyto subjekty u zaměstnavatele nepůsobí, mohou zaměstnanci tato práva vůbec uplatnit.

Novou právní úpravou nebyl odstraněn starý problém, zda odbory jsou zástupci (ex lege) či reprezentanty zaměstnanců5. Vyřešení této otázky je důležité pro “sílu mandátu” odborové organizace a pro řešení řady dalších otázek. Jen namátkou uvádíme, že podle koncepce uplatněné v novém zákoníku práce každá odborová organizace jedná jménem všech zaměstnanců (hájí hospodářské a sociální zájmy všech zaměstnanců). Při větším počtu odborových organizací by zastupování v právním slova smyslu činilo nepřekonatelné potíže. Jestliže odbory “jen” sociálně reprezentují hospodářské a sociální zájmy zaměstnanců, vypadá situace jinak.

V této souvislosti je třeba poukázat i na ust. § 24 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Toto ustanovení zákoníku práce je podle mého názoru zbytečné. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za sebe, svým jménem. Tím, že působí vůči všem zaměstnancům, jde o jakousi všeobecně prospěšnou smlouvu.

Obsah právních vztahů kolektivního pracovního práva je tvořen vztahy vznikajícími mezi uvedenými subjekty (bez ohledu na jejich právní subjektivitu), pokud směřují k realizaci hospodářských a sociálních zájmů. Hlavním nástrojem kolektivního pracovního práva zůstává kolektivní vyjednávání směřující především k uzavření kolektivní smlouvy.

A protože se domníváme, že kolektivní vyjednávání by nemělo být zužováno jen na jednání o uzavření kolektivní smlouvy nebo o plnění závazků z kolektivní smlouvy, plyne z toho, že právní vztahy kolektivního pracovního práva tvoří vztahy vznikající:

1. mezi odborovou organizací (vyššímu odborovými orgány) a zaměstnavatelem (svazy zaměstnavatelů) při kolektivním vyjednávání

Nevyřešenou zůstává otázka kam zařadit vztahy vznikající mezi nezpochybnitelnými subjekty kolektivního pracovního práva a jednotlivými zaměstnanci.

Úprava kolektivních pracovních vztahů je roztříštěná do několika předpisů (zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o pluralitě odborů apod.). I v samotném zákoníku práce je úprava kolektivních pracovních vztahů rozeseta do mnoha míst, v rámci úpravy jednotlivých dílčích otázek, což svědčí o určité nekoncepčnosti.

Nový zákoník práce přinesl do pracovního práva určitou liberalizaci, nicméně v oblasti kolektivních pracovních vztahů nepřinesl (pokud jde o systematiku úpravy) nic nového. Pozornost je dále věnována především postavení (právům a povinnostem) odborové organizace. Kolektivní pracovní právo přitom není možné zužovat na právo odborových organizací, i když právní vztahy mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem tvoří velkou část kolektivních pracovních vztahů. Z hlediska systémového by bylo nanejvýš vhodné, aby problematice kolektivního pracovního práva byla věnována samostatná část zákoníku práce.

Nový zákoník práce v podstatě převzal úpravu kolektivního pracovního práva starého zákoníku práce. V kontextu jiných ustanovení se však ukazuje, že jde o úpravu nedostatečnou, která v praxi může způsobovat problémy. Uvádíme nejzávažnější problémy:

• Nadále nejsou exaktně právem určeny pojmové znaky odborové organizace, takže každý spolek, který se prohlásí za odborovou organizaci a nechá se jako takový zaevidovat na Ministerstvu vnitra, je odborovou organizací. Vychází se tu z jakýchsi tradic6, podle kterých odborové organizace jsou organizacemi zaměstnanců, nejčastěji jednoho zaměstnavatele. Ale právním předpisem (ani mezinárodní smlouvou) to stanoveno není a je známo, že vznikají odborové organizace založené např. na územním principu.

• Má-li zaměstnavatel plnit zákonné povinnosti vůči odborovým organizacím, musí vědět, že u něj odborová organizace působí. Nejvyšší soud ale již před časem vyvodil7, že povinnost zaměstnavatele řídit se ustanoveními zákoníku práce o právech odborové organizace není podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli o tom, že u něho působí (začala působit) základní odborová organizace. Jde tedy o objektivně stanovené povinnosti, nezávislé na vědomí zaměstnavatele.

Je tedy myslitelné, že zaměstnavatel poruší povinnosti, které má vůči odborové organizaci, jež u něj působí, nevědomky. Konstrukce, podle které neoznámí-li odborová organizace zaměstnavateli, že u něj působí, neuplatnila svá práva, jako by se jich vzdala a zaměstnavatel proto není povinen dodržovat příslušné povinnosti, nebyla přijata. Chrání se tu tedy i práva “utajených” odborových organizací.

Situace je o to složitější, že je obecně přijato, že odborová organizace u zaměstnavatele působí, je-li u něj zaměstnán alespoň jeden člen této odborové organizace, která může mít hlavní pole působnosti úplně jinde (např. u konkurenčního zaměstnavatele, na určitém území atd.). Pokud svou existenci odborová organizace zaměstnavateli neoznámí, nemá zaměstnavatel reálnou možnost zjistit, že u něj nějaká odborová organizace působí.

• Nedostatečně je řešena otázka plurality odborových organizací. Za vyloženě protiústavní je třeba považovat ustanovení § 24 odst. 2 nového zákoníku práce, který je zásahem státu do svobody odborového sdružování. Stávající právní úprava umožňuje vznik situací, kdy odborové organizace s největším počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání nebudou mít žádnou vůli a snahu jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními, početně slabými odborovými organizacemi, s cílem “neshodnout se s nimi” a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se zaměstnavatelem, postupem dle ustanovení § 24 odst. 2 věta druhá. Takové jednání “velkých” odborových organizací a zaměstnavatele by na jednu stranu bylo sice formálně v souladu se stávajícím zněním zákoníku práce, na druhou stranu by ovšem zcela eliminovalo princip absolutní plurality odborových organizací, který má být zřejmě i dle nové právní úpravy jakýmsi základem či východiskem kolektivního vyjednávání. Dle úpravy obsažené v § 24 odst. 2 se totiž za reprezentativní odborovou organizaci či odborové organizace mají považovat jedna či více organizací s relativní většinou (což vyplývá z formulace “odborová organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u zaměstnavatele”), a nikoliv s alespoň nadpoloviční (prostou) většinou odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Není tedy respektován princip majority, kdy odborová organizace uzavírající pracovní smlouvu reprezentuje alespoň polovinu zaměstnanců. Kolektivní smlouva je soukromoprávní smlouvou a právní vztahy kolektivního pracovního práva rovněž. A to i když je kolektivní smlouva v určité části normativní smlouvou. Je-li to ale smlouva soukromého práva, měl by stát do procesu sjednávání zasahovat co nejméně. Měl by stanovit jen v obecné rovině mantinely (rámec), v nichž se budou smluvní závazky pohybovat.

• Nedostatečně je řešen též vztah odborové organizace a rad zaměstnanců či zástupce pro BOZP. Vůbec není řešen vztah odborových organizací a Evropské rady zaměstnanců.

Právní úprava kolektivního pracovního práva je v podstatě zaměřena na

• právo na informace,
• kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů (zvláště BOZP) a
• kolektivní smlouvu.

V souvislosti s kolektivními pracovními vztahy se znovu vynořil problém rozsahu ochranné funkce pracovního práva. Je až téměř absurdní, když ochrana zaměstnance, která by měla být aplikovaná ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci, se aplikuje velmi silně i ve vztahu k právu kolektivnímu. Kolektivní pracovní právo je přece jedním z výrazných projevů ochranné funkce pracovního práva, zaměstnanci se sdružují do spolků, kterým říkají odbory, aby lépe uplatňovali své hospodářské a sociální zájmy.

Samozřejmě, že ochranná funkce pracovního práva se musí projevovat v celém právním odvětví, tedy i v právu kolektivním. Ale její projevy tu musí být výrazně jiné, než v právu individuálním. Zatím co v individuálním pracovním právu je předmětem ochrany především zaměstnancovo zdraví, život a sociální sféra, v kolektivním pracovním právu půjde především o to vytvořit dostatečný prostor pro možnost vyjednat pracovní podmínky vyhovující skupinovým zájmům zaměstnanců, které jsou přece jen jiné, než zájem jednotlivce. To je starý poznatek.

Nicméně v celém novém zákoníku práce je neustále přítomen fenomén dichotomního světa permanentního boje mezi “my” a “oni” (mezi zaměstnanci a zaměstnavateli), kdy slabí, ale stateční (zaměstnanci) vzdorují silným, mocným a zlým (zaměstnavatelům). Pozornost se proto nevěnuje silným, ale slabým a těm, kteří nechtějí nést odpovědnost za své jednání.

V počátečních diskusích v souvislosti s přípravou nového ZP se ozývaly hlasy volající po větší emancipaci zaměstnanců a po zvýšení odpovědnosti zaměstnanců za vlastní osud, za méně státu v pracovněprávních vztazích. V konečné podobě zákoníku práce se to však vůbec neprojevilo. Pracovní právo je dnes nadále popřením staré civilněprávní zásady vigilantibus iura scripta sund a to i v oblasti kolektivního pracovního práva.

Uvedený trend navíc podporuje Evropská unie, která neumí těmto požadavkům dostát jinak než vytvářením nových a nových zákonů a předpisů a nových úřadů a byrokratických struktur, které kýženou jistotu zdánlivě umožňují. A je třeba říci, že tyto evropské trendy nejen přejímáme, ale dokonce umocňujeme. V zájmu zabezpečení bez odpovědnosti, života bez rizika se necháváme stále více omezovat a regulovat, za bezpečnost a jistotu nabízíme svou svobodu. Takový přístup se ale neosvědčil a jeho důsledkem byla hospodářská stagnace. Moderní totalitní režimy vznikaly rovněž ze zneužití touhy po spravedlnosti, na základě představy, že lze problémy odstranit lepší regulací společnosti8.

Dále je možné konstatovat, že kolektivní smlouva je pojmenovanou smlouvou. Její právní úprava, jako pojmenované smlouvy, je nedostatečná i pokud jde o pojem kolektivní smlouvy. Ustanovení § 22 zákoník práce říká, že právo uzavřít kolektivní smlouvu má pouze odborová organizace. Ustanovení § 23 odst. 4 zákoníku práce pak rozeznává dvě kolektivní smlouvy – podnikovou a vyššího stupně. Zákon o kolektivním vyjednávání v dnešním znění k obsahu kolektivní smlouvy nic neříká. Pojmové znaky kolektivní smlouvy nikde vymezeny nejsou. Přesně jsou určeny pouze strany smlouvy, její obsahové náležitosti však ne.

Ustanovení § 23 odst. 1 zákoníku práce sice říká, že “především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy”, na mnoha místech zákoníku práce je pak odkaz na to, že určitou otázku lze upravit kolektivní smlouvou. Z toho by se dalo vyvodit, že obsahem kolektivní smlouvy budou (blíže neurčená) práva v pracovněprávních vztazích. Dá se však říci, že každé ujednání mezi zaměstnavatelem a odbory týkající se práv v pracovněprávních vztazích je kolektivní smlouvou? Nebo je kolektivní smlouvou jen ta smlouva, kterou strany takto označily?

Kolektivní smlouva je jako celek smlouvou soukromoprávní, pouze stát některým jejím ustanovením propůjčil charakter právní normy (normativní ujednání). Strany smlouvu sjednávající jsou si rovny, pokud zákon připouští možnost prosadit svůj názor silou (stávka, výluka) je to za přesně stanovených podmínek.

Nový zákoník práce sice formálně posílil smluvní volnost (§ 2 odst. 1), avšak množství omezení v zákoně zakotvených je takové, že se nejedná o zásadní změnu. Novým zákoníkem nebyla přes všechny deklarace příliš posílena úloha kolektivní smlouvy tak, aby se tato stala hlavním nástrojem úpravy pracovněprávních vztahů u jednotlivých zaměstnavatelů nebo skupin zaměstnavatelů.

Pokud jde o další obecné otázky kolektivního pracovního práva, které nebyly zákoníkem práce vyřešeny a o nichž by bylo záhodno diskutovat, jde zejména o následující okruhy problémů:

• Zcela je pominut vztah agenturního zaměstnávání a kolektivního pracovního práva. Nejsou vyřešeny např. otázky, jaká kolektivní smlouva dopadá na zaměstnance v agenturním zaměstnání, který pracuje u uživatele? Podle § 309 odst. 5 zákoníku práce musí agentura práce a uživatel zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou u srovnatelného zaměstnance. Dočasně přidělený zaměstnance je ale zaměstnancem agentury práce, na kterého se nepochybně vztahují ujednání kolektivní smlouvy, která platí u agentury práce. Co když pracovní podmínky sjednané v této kolektivní smlouvě jsou pro zaměstnance výhodnější, než pracovní podmínky u uživatele – čím se budou řídit ? Uplatní se zásada rovného zacházení? A ve vztahu ke kterým zaměstnancům?
• Komplikace působí ustanovení § 28 zákoníku práce, který pro kolektivní smlouvy vylučuje použití některých ustanovení občanského zákoníku. Nevylučuje však § 48 občanského zákoníku o odstoupení od smlouvy. Kolektivní smlouva je nepochybně právním úkonem a vztahuje se na ni ustanovení § 18 zákoníku práce. Z toho vyplývá, že od kolektivní smlouvy je tedy možné odstoupit za podmínek stanovených § 48 občanského zákoníku – tj. je-li to v zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Neuplatní se tu sice § 49 občanského zákoníku o uzavření smlouvy v tísni (je vyloučen), ale uplatní se § 497 a 517 občanského zákoníku.

• Nebyly vyřešeny otázky procesní (např. otázky lhůt, postup při nečinnosti některé ze stran apod.). Nedostatečná je nadále i úprava řešení kolektivních pracovních sporů, kde se právní úprava dotýká pouze kolektivních smluv (s málo funkčním zprostředkovatelem) a neřeší další otázky (např. nečinnost při projednávání pracovního řádu). Není, kdo by rozhodl o neplatnosti ujednání kolektivní smlouvy, leda až soud nepřímo v souvislosti s rozhodováním o individuálních právech zaměstnance.

Kolektivní pracovní právo nepochybně tvoří významnou součást pracovního práva. Po letech jeho podceňování je jeho právní úprava dnes chaotická a neustále se v ní projevují rezidua minulosti. Nový zákoník práce jen vyhrotil problémy plynoucí z neujasněné koncepce kolektivního pracovního práva. Na některé z nich jsme se pokusili poukázat. Otázka jak dál a co s tím už není otázkou pro naše fórum, ale pro sféru politickou. Je ale “společenská objednávka” na zásadní novou úpravu těchto vztahů?