Pracovní právo 2007

Vedle úzce teoretické roviny je důležité se zaměřit na některé problémy nové pracovněprávní úpravy, které přinesla praxe zaměstnavatelů za krátké období účinnosti nového zákoníku práce ve vztahu k obsahu kolektivního vyjednávání na odvětvové a podnikové úrovni při uzavírání podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně.

Poznatky z kolektivního vyjednávání byly také jedním z důvodů, které vedly k uzavření dohody mezi ČMKOS a Svazem průmyslu a dopravy ČR o některých návrzích na doplnění technické novely zákoníku práce, uzavřené dne 23. května 2007. Tato dohoda byla odrazem reálného obsahu a významu kolektivního vyjednávání v naší zemi, kdy ve většině našich podniků, u zaměstnavatelů, neexistují žádní zástupci zaměstnanců, ani odborové organizace, natož pak rady zaměstnanců.

Podle existujících propočtů přibližně 60% (58%) procent zaměstnanců není pokryto kolektivními smlouvami ani podnikovými ani vyššími a to i se započtením pokrytí z titulu rozšíření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Většina zaměstnanců tedy pracuje u malých a středních zaměstnavatelů a problematika zastupování zaměstnanců se jich z praktického hlediska vůbec netýká. Otázky týkající se právní úpravy kolektivního vyjednávání a jeho obsahu, řeší tito zaměstnavatelé ve svých podnicích přímo se zaměstnanci a nebo je ani řešit nemusí.

Život tak jde sám svojí cestou, a to, co ještě před rokem bylo vnímáno veřejností vlivem politických vystoupení z obou stran politického spektra jako drama, tedy boj o postavení odborů, větší či menší rozsah jejich práv, konkurenci rad zaměstnanců, zas až tak velkou roli v realitě, před jakou zaměstnavatele nový zákoník práce postavil, momentálně nesehrává – naopak existují případy, kdy se přehnaná úprava kompetencí odborů v praxi obrací vůči nim samotným a ve svém důsledku i proti zaměstnancům, kteří v konkrétních případech, o nichž se zmíním dále, získají méně, než kolik by mohli získat při existenci rozumnější právní úpravy.

Úvodem je třeba učinit několik poznámek k obecným poznatkům a zkušenostem zaměstnavatelů získaným za krátkou dobu účinnosti nového zákoníku práce, které se týkají zejména otázky,

• zda skutečně nový zákoník práce otevřel dostatečně prostor pro další ujednání sociálních partnerů nad rámec zákonné úpravy,
• jak ovlivnil věcný obsah kolektivního vyjednávání

• a zda existují i ekonomické podmínky pro využívání smluvního prostoru, který zákoník práce stranám kolektivního vyjednávání poskytuje.

Základní smluvní princip uplatněný v novém zákoníku práce, vycházející ze zásady “co není zakázáno, je dovoleno”, zakotvený v ustanovení § 2 a v návaznosti na něj ve “výčtovém ustanovení” § 363 zákoníku práce, by měl ve srovnání s předchozí právní úpravou, která byla postavena na opačném principu, tj. “je zakázáno, co není dovoleno” poskytovat větší prostor pro jednání o pracovních podmínkách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i pro ujednávání mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem v kolektivních smlouvách.

Měl by tak výrazně snížit rozsah regulace pracovních vztahů daný zákonem a ostatními pracovněprávními předpisy.

Podle poznatků zaměstnavatelů to tak plně v praxi neplatí. Obsah kolektivní smlouvy je výrazně ovlivňován tím, že řada ustanovení předchozí právní úpravy byla přebrána do nového zákoníku práce téměř beze změn, bez potřebných redukcí či zobecnění. V nich provedené úpravy jsou většinou pouze formulačního charakteru a prakticky využitelný prostor k odchylnému ujednání sociálních partnerů téměř neposkytují.

Pro doložení této skutečnosti lze uvést, že v 396 paragrafech nového zákoníku práce je zaměstnavatelům uloženo cca 400 povinností a od více než poloviny ustanovení zákoník práce zakazuje se vůbec odchýlit. Prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů a jejich zástupců je tak minimální, a pokud již skutečně existuje, tak nabízí převážně jen možnost precizovat již tak podrobnou zákonnou právní úpravu. To lze doložit i četnými metodickými pokyny v podobě vzorů kolektivních smluv.

Z pohledu zaměstnavatelů je přitom nutné posuzovat možnosti sjednávání dalších práv zaměstnanců v kolektivních smlouvách i ve vazbě na daňové zákony, zejména z pohledu zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění.

Tyto právní předpisy prostor pro smluvní ujednání dále zužují s ohledem na přísné podmínky “daňové uznatelnosti” sjednaných práv. Práva poskytovaná na základě zásady, “co není zakázáno, je dovoleno”, ať již pracovní nebo kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem jsou na straně zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem, ale na straně zaměstnance je příslušné plnění většinou zdaněno jako mzda a započítává se proto také do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

Je pak samozřejmě otázkou, nakolik bude v takovém daňovém režimu poskytnutý zaměstnanecký benefit pro zaměstnance skutečně zajímavým “benefitem” a zda s ohledem na uvedený daňový režim práv sjednaných nad zákonem stanovený právní rámec nebudou zaměstnanci, odbory i zaměstnavatelé preferovat raději administrativně výrazně jednodušší zvýšení mzdy, zejména pokud, jak se zdá, lze v rámci jednotlivých etap reformy veřejných financí očekávat další znevýhodnění daňového režimu sjednaných práv jak z pohledu zaměstnanců, tak i z pohledu zaměstnavatelů. (Např. poskytování zvýhodněného stravování, náklady vynaložené na zvýšení kvalifikace zaměstnanců).

Významnou roli pro praktické provádění kolektivního vyjednávání a jeho výsledky hraje i nastavení výše tzv. minimálních práv zaměstnanců v zákoníku práce a jejich ekonomický dopad do nákladů zaměstnavatele. Toto nastavení je v některých případech s ohledem na reálné možnosti zaměstnavatelů velmi vysoké, jak je dnes patrné např. při pohledu na novou konstrukci příplatků ke mzdě a jejich výši, zejména pokud posuzujeme příplatek za přesčasovou práci ve vazbě na nemožnost zohlednit při sjednávání smluvní mzdy určitý rozsah přesčasové práce, nebo nově zavedený příplatek pro podnikatelské subjekty za práci v sobotu a neděli, či stanovení výše příplatku za práci v noci ve vazbě na průměrný výdělek apod.

Poznatky zaměstnavatelů tak ukazují, že po komplexnějším posouzení nových podmínek stanovených zákoníkem práce lze konstatovat, že příliš velký prostor pro další navyšování práv zaměstnanců v kolektivních smlouvách reálně není, aniž by to podstatným způsobem negativně ovlivnilo konkurenceschopnost jednotlivých podniků a jejich schopnost dalšího příznivého ekonomického vývoje podmiňujícího udržení, popřípadě růst zaměstnanosti i růst mezd vyplácených zaměstnancům.

Dosavadní praktické zkušenosti ukazují, že zaměstnavatelé byli v počátečním období přechodu na novou právní úpravu při kolektivním vyjednávání zatím velmi limitováni vstupními ekonomickými dopady, resp. náklady a také přirozenou obezřetností a opatrností, pramenící s toho, že se jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci i odbory s novou právní úpravou teprve seznamovali. Samostatnou “kapitolou” pak byly a i do současné doby přetrvávají výkladové potíže, kdy z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit, kdy jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance, aj.

V úvahu je třeba vzít i skutečnost, že v počátečním období účinnosti nového zákoníku práce se zaměstnavatelé museli vyrovnávat i s dalšími ekonomickými dopady právní úpravy, jaké představuje např. poskytování odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce, poskytování doplatku podle § 139 zákoníku práce do výše průměrného výdělku při převedení na jinou práci, než je sjednána, za niž přísluší nižší mzda, ze zdravotních důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až d) zákoníku práce, zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti, aj.

Všechny tyto změny jsou pro zaměstnavatele finančně velmi nákladné a opět z ekonomického hlediska podstatným způsobem limitují reálné možnosti dojednávání dalších práv zaměstnanců spojených s vynakládáním finančních prostředků. Mohlo by jich být využito např. v kolektivních smlouvách zakotveného rozšíření účasti zaměstnanců ve vzdělávacích kurzech (ať již za účelem prohlubování nebo zvyšování kvalifikace), které by jinak z pohledu zájmů jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců bylo velmi žádoucí. Bylo by současně i v souladu s Národním plánem reforem, v němž je zdůrazňován aspekt technického rozvoje, inovací a vzdělávání jako těžiště konkurenceschopnosti české ekonomiky.

Namístě je připomenout i velmi negativní vliv faktoru času při přípravě a průběhu kolektivního vyjednávání na rok 2007. Vždyť teprve v prosinci loňského roku se definitivně potvrdilo, že zákoník práce vstoupí skutečně v účinnost od 1. ledna 2007, přičemž po celou dobu od jeho vyhlášení, tj. od 7. června 2006, museli všichni účastníci pracovněprávních vztahů počítat i se skutečností, že bude jeho účinnost odložena, a že kolektivní vyjednávání pro rok 2007 bude nakonec probíhat podle předchozí právní úpravy v dlouhodobě vyjetých kolejích.

Proto ani ve schvalovaných rozpočtech jednotlivých podniků a podnikatelských skupin nebylo na rok 2007 počítáno s navyšováním prostředků, které by odpovídaly podmínkám nové právní úpravy, přinejmenším alespoň nebylo počítáno s jejich navýšením v té míře, která by plně pokryla jak zákonem nově stanovená práva, tak jejich navyšování, a to i prostřednictvím kolektivních smluv.

Jaké jsou konkrétní zkušenosti z kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni a z uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně? Teorie i mezinárodní zkušenosti vždy vyzdvihují skutečnost, že oblast kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně představuje nejdůležitější formou sociálního dialogu na “odvětvové” úrovni s ohledem na význam kolektivních smluv vyššího stupně, které mohou podstatným způsobem ovlivňovat hospodářské i sociální podmínky a konkurenceschopnost jednotlivých zaměstnavatelů v rámci příslušného odvětví a konec konců i celého odvětví jako celku v rámci mezinárodní hospodářské soutěže.

Hlavním cílem kolektivního vyjednávání na “odvětvové” úrovni proto je nastavit prostřednictvím kolektivních smluv vyššího stupně jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců, respektující specifika určitých odvětví, jejich technickou, technologickou i celkovou ekonomickou situaci tak, aby na jedné straně byly dostatečným způsobem chráněny oprávněné zájmy zaměstnanců a na druhé straně, aby zaměstnavatelé měli vytvořeny férové podmínky hospodářské soutěže umožňující jejich další rozvoj a dobré hospodářské výsledky.

Ve srovnání s ostatními evropskými státy má Česká republika v oblasti kolektivního vyjednávání na “odvětvové” úrovni značné rezervy, a to zejména z hlediska pokrytí podniků i zaměstnanců těmito smlouvami. Sjednaných a také účinných je v současné době jen 26 kolektivních smluv vyššího stupně (dále také KSVS).

Na základě konsensuálních odhadů se často uvádí, že kolektivními smlouvami vyššího stupně je v České republice pokryto maximálně 25 - 30 % zaměstnanců, některé přesnější zdroje uvádějí, že zaměstnanci, na které se vztahuje KSVS je 14,5% a na dalších 9,3% prostřednictvím institutu rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně podle § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání tj. celkem 23,8%, což je z hlediska mezinárodního srovnání s nejvyspělejšími evropskými zeměmi velmi nízké pokrytí.

Nízká úroveň pokrytí kolektivními smlouvami vyššího stupně je často odůvodňována tím, že počet zaměstnavatelů, členů organizací zaměstnavatelů, které kolektivně vyjednávají a uzavírají kolektivní smlouvy vyššího stupně, je nízký. To je do značné míry pravda, i když důvody jsou širší, nepochybně mezi ně patří i specifický průběh privatizace v České republice a podmínky, za nichž do země přicházeli zahraniční investoři. Stejně tak se na tomto stavu podílí i nedostatečně živá tradice kolektivního vyjednávání na “odvětvové” úrovni způsobená historickým vývojem, kdy byla tržní ekonomika na dlouhou dobu nahrazena státem centrálně řízeným hospodářstvím, které ke svému fungování kolektivní vyjednávání v podobě, v jaké probíhá v podmínkách hospodářské soutěže, nepotřebovalo.

V této souvislosti je třeba zmínit změny v právní úpravě zaměřené na posílení a rozvoj kolektivního vyjednávání na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně. Do nového zákoníku práce byla zapracována některá ustanovení, která mají za cíl zvýšení počtu členů na straně zaměstnavatelských organizací, kteří z titulu členství v zaměstnavatelské organizaci mají ze zákona právo a také tomu odpovídající povinnost kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně.

Do nabytí účinnosti nového zákoníku práce totiž nebyla dostatečně zřejmá legitimita smluvního partnera na straně zaměstnavatele při uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně, která ve svých praktických důsledcích vedla k tomu, že některá ze zaměstnavatelských sdružení odmítala kolektivně vyjednávat nebo nemohla kolektivně vyjednávat s ohledem na svůj právní status. Na straně zaměstnavatelských svazů působí totiž také organizace, které se buď neevidují jako sdružení ve smyslu zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů nebo byly sice zřízeny jako sdružení podle citovaného zákona, ale neměly ve svých stanovách zmocnění ke kolektivnímu vyjednávání za své členy, případně měly zmocnění vyjednávat jen za velmi omezený okruh členů.

Protože neexistovala podrobnější právní úprava vztahu těchto organizací zaměstnavatelů k uzavírání kolektivních smluv, platilo, že kolektivní smlouvy vyššího stupně byly závazné pouze pro ty zaměstnavatele, za které organizace zaměstnavatelů kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela. To znamená, že organizace zaměstnavatelů musely být do účinnosti nového zákoníku práce k uzavření kolektivní smlouvy svými jednotlivými členy zmocněny, aby za ně kolektivně vyjednávaly a uzavřely kolektivní smlouvu vyššího stupně. Pouze za těchto podmínek se pro jednotlivé členy takových organizací zaměstnavatelů stala kolektivní smlouva vyššího stupně závaznou. Zmocnění k vyjednávání za členy organizace zaměstnavatelů přitom vyplývalo přímo ze stanov zaměstnavatelské organizace nebo bylo podmíněno předchozím souhlasem jednotlivých členů zaměstnavatelských svazů, který se uděloval pro každý jednotlivý případ. V praxi pak docházelo k tomu, že někteří zaměstnavatelé odmítali zmocnit zaměstnavatelskou organizaci, aby za ně kolektivně vyjednávala a uzavírala kolektivní smlouvu vyššího stupně. Zaměstnavatelé tak byli v řadě případů členy organizace zaměstnavatelů zřízené k obhajobě jejich hospodářských a sociálních zájmů, ale bez jednoznačně stanoveného práva kolektivně vyjednávat. Takový stav vedl k řadě sporů a problémů, které vyžadovaly jasné právní řešení.

Nová právní úprava vnesla jasno do problému, kdo jsou zaměstnavatelské organizace s právem kolektivně vyjednávat, když v ustanovení § 23 odst. 4 písm. b) zákoníku práce stanovila, že kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavírají organizace zaměstnavatelů založené podle ustanovení § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona o č. 300/1990 Sb. Tato změna by měla odstranit právní nejasnosti a dohady o tom, které zaměstnavatelské subjekty jsou oprávněny uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně a které nikoliv. Dále bylo nově v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zákoníku práce stanoveno, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně.

V praxi tak z titulu členství v organizaci zaměstnavatelů, která je založena podle ustanovení § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona o č. 300/1990 Sb., vzniká právo kolektivně vyjednávat všem členům, zaměstnavatelům takového sdružení. Současně, pokud dojde k uzavření kolektivní smlouvy, je tato smlouva závazná opět pro všechny členské subjekty, zaměstnavatele, bez dalšího (tj. zejména bez zmocnění jednotlivými členy), již z titulu jejich členství v organizaci zaměstnavatelů. Tato úprava tak jednoznačně podporuje vůli všech členů zaměstnavatelské organizace kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně, aniž by k této činnosti již bylo zapotřebí případné předchozí zvláštní zmocnění.

Další zásadní změna, jejímž cílem bylo přispět k rozšíření působnosti kolektivních smluv vyššího stupně, se týká problému závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně. To vyplývá z úpravy uvedené v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, kde je stanoveno, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná také pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili.

V minulosti bylo možné, aby se zaměstnavatel vyvázal z kolektivní smlouvy vyššího stupně tím, že vystoupil ze zaměstnavatelského svazu v době její účinnosti a nová právní úprava tomuto důsledku brání.

Převažující názor zaměstnavatelů je, že tato úprava je velmi přísná a že zcela pomíjí skutečnost, že důvody pro vystoupení zaměstnavatele ze svazu zaměstnavatelů nemusí vždy spočívat ve snaze vyhnout se plnění závazků z kolektivních smluv vyššího stupně. Častými důvody pro vystoupení konkrétního zaměstnavatele z organizace zaměstnavatelů bývají vnitřní svazové problémy, např. otázka nastavení výše členských příspěvků, rozdílné představy při plnění základních funkcí sdružení, mezi něž patří zejména obhajoba hospodářských a sociálních zájmů zaměstnavatelů.

Jak tato úprava ve skutečnosti prospěje ke kolektivnímu vyjednávání a posílí pozici smluvního partnera na straně zaměstnavatelů, nelze v současné době odhadnout. Zatím, jak první poznatky z praxe získané v počátečním období přechodu na novou úpravu ukazují, jsou názory rozporuplné, a ze strany zaměstnavatelů negativní. To lze doložit např. tímto konkrétním názorem zaměstnavatele, získaným při šetření zaměřeném na poznatky, zkušenosti a náměty týkající se nové právní úpravy, který ilustrativně ukazuje na některé závažné negativní důsledky a dopady, s nimiž bezpochyby při přípravě této úpravy nikdo nepočítal: Cit.:“ K § 25 odst. 2 písm. a) zákoníku práce (závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně): Nepovažujeme za šťastné řešení, kdy se kolektivní smlouva vyššího stupně vztahuje automaticky na zaměstnavatele, kteří jsou členy svazu zaměstnavatelů, který kolektivní smlouva vyššího stupně po 1.1. 2007 uzavřel. Z důvodu, že toto ustanovení nebylo dostatečně medializované, několik našich klientů se nevědomky pod sféru kolektivní smlouva vyššího stupně dostalo – a to buď přímo a nebo prostřednictvím svého kolektivního členství v zájmové asociaci.

Musíme konstatovat, že pro některé zahraniční zaměstnavatele, zejména americké nadnárodní společnosti, je jakákoliv kolektivní smlouva problematickým aspektem a tento automatický dopad vnímají dost negativně. Často tedy řešíme otázku jak se z kolektivní smlouvy vyššího stupně vyvázat a musíme poté upozorňovat na možnost výstupu ze svazu zaměstnavatelů, což samozřejmě nepovažujeme za ideální řešení, ale jiné asi není – pokud opravdu žádnou kolektivní smlouvu vyššího stupně tito zaměstnavatelé nechtějí. I tak pro ně bývá problémem, že i když vystoupí, dosavadní kolektivní smlouva vyššího stupně pro ně zůstává platností po celou dobu její účinnosti.”

Na straně zaměstnavatelských organizací bylo na základě této změny právní úpravy zaznamenáno skutečně několik případů, kdy zaměstnavatelé vystoupili ke konci loňského roku, před očekávaným termínem účinnosti zákoníku práce ze zaměstnavatelských svazů. Takže prvý dopad opatření učiněného na podporu kolektivního vyjednávání byl přesně opačný a vedl k oslabení počtu členů organizací zaměstnavatelů. Vzhledem k tomu, že se v uvedených případech jednalo o velké zaměstnavatele s velkým počtem zaměstnanců, snížil se v důsledku nové právní úpravy i počet zaměstnanců pokrytých kolektivní smlouvou vyššího stupně.

Důvodem pro tento postup některých zaměstnavatelů byla zejména obava zaměstnavatelů z kolektivní smlouvy vyššího stupně, resp. z navýšení práv v kolektivní smlouvě vyššího stupně nad minima stanovená zákonem, dále též nedostatečná informovanost o nové právní úpravě a prezentace řady “odstrašujících” příkladů možných důsledků nového zákoníku práce pro zaměstnavatele v médiích.

Např. kvůli nedomyšleně sjednaným příplatkům za přesčasovou práci ve výši 33% průměrné mzdy v kolektivní smlouvě vyššího stupně (podle § 114 zákoníku práce je stanoveno minimum 25%) ve vazbě na novou úpravu přesčasové práce, která již neumožňuje při sjednání výše smluvní mzdy přihlédnout k výkonu přesčasové práce, varovala média zaměstnavatele před sdružováním v zaměstnavatelských svazech a někteří z nich tomuto nátlaku v důsledku svých obav podlehli.

Lze samozřejmě připustit, že práva dojednaná nad rámec zákonných limitů na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně mohou působit podnikům v konkrétních případech dílčí potíže při dojednávání podnikových kolektivních smluv, avšak využít uvedený příklad k varování zaměstnavatelů před sdružováním se v zaměstnavatelských svazech bylo přinejmenším velmi nešťastným krokem poškozujícím zájmy zaměstnavatelů a jejich sdružení, ale i zájem společnosti na rozvoji kolektivního vyjednávání a v neposlední řadě i zájem zaměstnanců dotčených podniků.

Je namístě připomenout, že role zaměstnavatelských svazů nespočívá pouze v uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně. Jsou to sdružení, která vznikají na obhajobu hospodářských a sociálních zájmů svých členů a řeší i řadu jiných důležitých otázek, které se bytostně dotýkají jejich členů (např. uplatňují legislativní součinnost při přípravě nových zákonů a dalších pro zaměstnavatele důležitých právních předpisů, analyzují ekonomické dopady reforem, apod.).

Dále je nutné vycházet z toho, že k uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně je zapotřebí, aby s jejím obsahem souhlasily nejenom organizace odborů, ale také zaměstnavatelé sdružení v příslušné organizaci zaměstnavatelů, čili v rámci kolektivního vyjednávání nemůže jít pouze o zakomponování požadavků odborů do kolektivní smlouvy vyššího stupně, tj. o to, aby tato smlouva řešila pouze např. nárůst mezd nebo již zmíněné navýšení příplatků za práci přesčas. Důležité proto také je, aby kolektivní smlouva vyššího stupně odrážela odpovídajícím způsobem také zájmy a potřeby zaměstnavatelů, jejichž hospodářské výsledky může do značné míry ovlivnit.

Právě s ohledem na širší závaznost kolektivní smlouvy podle nové právní úpravy pro všechny členy organizace zaměstnavatelů, tedy z titulu jejich členství, a dále i pro ty zaměstnavatele, kteří z organizace zaměstnavatelů v době účinnosti kolektivní smlouvy vyššího stupně vystoupili, je velmi důležitý proces dojednání obsahu kolektivní smlouvy, resp. práv dojednaných v kolektivní smlouvě vyššího stupně. Právě proto by se mělo angažovat v této činnosti co nejvíce zaměstnavatelů prostřednictvím svých sdružení a svými zkušenostmi a odbornými argumenty ovlivňovat zejména nastavení výše minimálních práv v kolektivní smlouvě vyššího stupně.

Bylo by naivní se domnívat, že zájem členů zaměstnavatelských organizací, kteří jsou účastníky kolektivní smlouvy vyššího stupně, o její rozšíření bude klesat tím, že bude klesat jejich počet. Spíše opak může být pravdou. Zájem o to, aby se “odvětvové" standardy vztahovaly na co největší počet zaměstnavatelů a reálná možnost to ovlivnit, je důležitým důvodem jak pro rozšíření kolektivní smlouvy vyššího stupně, tak pro vstup zaměstnavatele do příslušného svazu zaměstnavatelů. Z údajů o rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně vyplývá, že zde se projevuje stoupající tendence – v roce 2005 – 12,4 %, 2006 - 13, 8%. Typické je to pro odvětví a obory, kde jako je obchod, pohostinství, stavebnictví, sklářský a keramický průmysl.

Je však třeba se zmínit také o další příčině nízkého pokrytí kolektivními smlouvami vyššího stupně z pohledu zaměstnavatelů. Nízké pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami vyššího stupně v České republice nelze podle názoru zaměstnavatelů přičítat pouze malému počtu zaměstnavatelů, kteří jsou členy organizací zaměstnavatelů, které kolektivně vyjednávají o uzavření těchto kolektivních smluv. Tento aspekt byl při projednávání nové pracovněprávní úpravy zdůrazňován. Základní příčinu tohoto nežádoucího jevu je třeba spatřovat v úloze kolektivní smlouvy vyššího stupně a vnímání její důležitosti. Jak již bylo zmíněno, úlohou kolektivní smlouvy vyššího stupně je především stanovení minimálních standardů v oblasti pracovních podmínek zaměstnanců, jako jsou např. délka stanovené týdenní pracovní doby, délka dovolené, výše odstupného, výše minimálních zaručených mezd, mzdových příplatků apod. Jde o to, nastavit srovnatelné pracovní podmínky zaměstnanců u širšího okruhu zaměstnavatelů v daném oboru, či odvětví, které umožní podpořit jeho další úspěšný ekonomický vývoj či vyřešit některé závažné problémy.

Vzniká však praktický problém, jak tyto konkrétní podmínky v kolektivních smlouvách vyššího stupně dojednat, když zákoník práce a navazující prováděcí předpisy obsahují v podstatě velmi podrobnou obecně závaznou úpravu pracovních podmínek včetně nastavení výše tzv. minimálních práv.

Vedle kolektivních smluv vyššího stupně je třeba brát v úvahu i existenci podnikových kolektivních smluv, ve kterých se standardy pracovních podmínek dojednávají na míru reálných možností a potřeb konkrétních podniků.

Praxe tak stojí před složitou otázkou, “co a jak” lze v kolektivních smlouvách vyššího stupně dojednat nad rámec stanovený zákonem, aby ujednání vyhovovala všem členům organizace zaměstnavatelů, jejichž ekonomická situace a podmínky, ve kterých působí, jsou rozdílné. Z tohoto hlediska je pro řadu zaměstnavatelů snazší a i přínosnější dojednat navýšení standardů pracovních podmínek nad rámec zákona až na podnikové úrovni, tj. v podnikové kolektivní smlouvě.

Podstatu problému je nutné hledat v samotné právní úpravě. Pokud bude nadále natolik “nadstandardní”, podrobná, exaktní a svazující, bude obecně dávat malý prostor pro kolektivní vyjednávání. Pro kolektivní vyjednávání na úrovni tzv. odvětví to přitom z uvedených důvodů platí dvojnásobně. Je tak zřejmé, že za této situace nebude možné zvýšit význam a roli kolektivních smluv vyššího stupně výraznějším způsobem. Je to jakýsi začarovaný kruh. Prvé zkušenosti z kolektivního vyjednávání podle nové právní úpravy jsou toho zřetelným důkazem a to je i jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnavatelé dlouhodobě usilují o větší otevřenost a pružnost zákoníku práce ve vazbě ke kolektivnímu vyjednávání.

Nepsaným pravidlem postupu zaměstnavatelů při jednáních o uzavření kolektivních smluv vyššího stupně je, že kolektivní smlouva vyššího stupně by měla odpovídat možnostem i těch nejslabších zaměstnavatelů, na které se bude vztahovat. Často se v této souvislosti objevuje přirovnání, že musí být dojednána tak, aby její zátěž unesl, jak s oblibou říká předseda ČMKOS, i “předposlední velbloud karavany”.

Ze šetření, která uskutečnil Svaz průmyslu a dopravy ČR, když vyhodnocoval konkrétní informace z kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni na rok 2007 získané v rámci členské základny počátkem roku 2007, stejně tak jako z přehledu uzavřených kolektivních smluv vyššího stupně, je možné zjistit, že ani nová právní úprava nepřinesla do obsahu kolektivních smluv vyššího stupně změny, které by vedly k tomu, že by došlo k výraznějším změnám a v jejich obsahu a zpestření.

Konkrétních závazků a práv není v kolektivních smlouvách vyššího stupně dojednáno příliš mnoho, většinou jde spíše o závazky obecně formulované, aby byl dán prostor pro kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni a vyloučeno riziko, že by pro podnikovou sféru v daném odvětví byly závazky sjednané v kolektivní smlouvě vyššího stupně nepřijatelné, popř. ekonomicky neúnosné.

Ve vazbě na novou úpravu vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu, se v uzavřených kolektivních smlouvách vyššího stupně objevila ujednání o sjednání práva na úpravu práv vnitřním předpisem v podnikové kolektivní smlouvě.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně reagují např. i na změnu podmínek při převádění na jinou práci v § 41 odst. 5 zákoníku práce, kde je zákonem nyní u prostoje i u “nepříznivých povětrnostních vlivů” požadován souhlas zaměstnance. Navýšení náhrady např. na 90% průměrného výdělku se již nesjednává.

Problémy v kolektivním vyjednávání působí také změna § 46 odst. 1 písm. d) starého zákoníku práce, podle kterého bylo možno sjednat v kolektivní smlouvě podle tehdy platného § 60a odst. 2 odstupné ve výši stanovené násobkem průměrného výdělku, který byl mezi stranami kolektivní smlouvy sjednán, aniž by zákon sám stanovil jakoukoliv minimální úroveň. Ustanovení § 52 písm. d) nového zákoníku práce, na který navazuje též § 67 odst. 1 prostor pro kolektivní vyjednávání výrazně omezil tím, že nová právní úprava nyní v těchto případech stanoví nově minimální výši odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. V praxi se pak stalo, že původně sjednané odstupné v kolektivní smlouvě vyššího stupně pro § 46 odst. 1 písm. d) starého zákoníku práce bylo automaticky přeneseno pouze do vztahu k ustanovení § 52 písm. d) nového zákoníku práce, tudíž k omezení práva na poskytnutí zvýšeného odstupného.

Rozdíly v uzavřených kolektivních smlouvách vyššího stupně se tak většinou týkají kvantifikace vybraných oblastí, které jsou tradičně dojednávány na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně. V oblasti úpravy pracovní doby je zpravidla buď dojednáno zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy na 37,5 hodiny týdně, nebo se ponechává dojednání na podnikovou úroveň.

Obdobně u dovolené se v kolektivní smlouvě vyššího stupně buď dojedná 1 týden dovolené navíc nad základní výměru stanovenou zákoníkem práce nebo se úprava ponechává k dojednání v podnikové kolektivní smlouvě. Spíše převládá model ponechat tuto úpravu na podnikových kolektivních smlouvách.

Pokud jde o otázky odměňování, některé kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahují například pouze obecnou garanci mzdového vývoje v podobě závazku udržení reálné mzdy. V jiných kolektivních smlouvách vyššího stupně je naopak dojednán konkrétní procentní nárůst průměrné nominální mzdy (např. 3%, 4%) nebo je růst průměrné mzdy zakomponován formou stanovení minimální výše zaručených mezd nebo dalších mzdových složek. Poslední z uvedených varianta je spíše výjimkou, protože problematika vyjednávání o mzdách se stává převážně doménou vyjednávání na úrovni podniku. Ale to je popis situace odpovídající letošnímu roku.

Pokud jde o jiná obsahová témata, která patří do okruhu práv projednávaných v kolektivním vyjednávání, a která upravují kolektivní smlouvy, v kolektivní smlouvě vyššího stupně je obsažen většinou jen obecně formulovaný závazek pro zaměstnavatele, např. formulací, že “zaměstnavatel zabezpečí”, “zaměstnavatel podle hospodářských výsledků přispívá”, atd.

Tyto formulace se využívají zejména ke sjednání závazků týkajících se oblasti rozvoje lidských zdrojů, vzdělávání, opatření k předcházení propouštění nebo poskytování různých zaměstnaneckých benefitů, jako jsou např. odvody příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, stavební spoření, vybrané produkty životního pojištění, zvýhodněné stravování apod.

V těchto případech pak jsou konkrétní závazky zaměstnavatelů, např. pokud jde o konkrétní výši příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na stavební spoření nebo životní pojištění, či způsob a podmínky závodního stravování dojednávány zpravidla v podnikových kolektivních smlouvách.

V oblasti úpravy vzájemných práv a povinností smluvních stran, týkající se úpravy uvolňování odborových funkcionářů ve smyslu § 203 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce byla snaha již na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně závazně stanovit, kolik zaměstnanců by mělo být uvolněno pro výkon funkce v odborových orgánech ve vazbě na počet zaměstnanců v působnosti odborové organizace s náhradou mzdy zaměstnavatelem.

Důležitým závazkem smluvních stran se stává ujednání o zachování sociálního smíru a řešení problémů vzniklých při naplňování kolektivní smlouvy dohodou, nikoli stávkou.

Svaz průmyslu a dopravy ČR je názoru, že těžiště kolektivního vyjednávání v České republice spočívá stále na podnikové úrovni směřující k uzavírání podnikových kolektivních smluv. Jejich počet bohužel, z údajů, které jsou v současné době k dispozici, nelze zjistit, stejně tak jako nelze zjistit přesný počet zaměstnanců, kteří jsou kryti podnikovými kolektivními smlouvami. Existují údaje, které uvádějí 18,2% zaměstnanců, kteří jsou pokryti uzavřenými kolektivními smlouvami na úrovni podniku a dále ještě údaj o počtu zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni odborovou organizací, ale nepodařilo se uzavřít kolektivní smlouvu, těch je 13,8%.

Česká právní pracovněprávní úprava je založena na principu, že odborová organizace, působící u zaměstnavatele, zastupuje všechny jeho zaměstnance, bez ohledu na to, zda jsou a nebo nejsou jejími členy. Pokud odborová organizace uzavře podnikovou kolektivní smlouvu, její ustanovení zavazují všechny zaměstnance příslušného podniku, tedy i ty, kteří nejsou jejími členy a dokonce i ty zaměstnance, kteří s uzavřenou kolektivní smlouvou nesouhlasí, popř. zaměstnance, kteří si výslovně nepřejí, aby je odborová organizace, jež je jednou ze stran podnikové kolektivní smlouvy, zastupovala.

Zaměstnavatelé jsou názoru, že tato sice jednoduchá a v některých ohledech účelná právní úprava není pro kolektivní vyjednávání a ve svém důsledku ani pro odbory výhodná. Nemotivuje totiž nijak zvlášť zaměstnance ani k členství v odborech ani k většímu zájmu o kolektivní vyjednávání a prosazování svých práv.

Je logické, že tím ani nevede k posílení odborové členské základny, což by zvyšovalo legitimitu odborových organizací při kolektivním vyjednávání. Jejím důsledkem (nikoliv však jedinou příčinou) je podle názoru zaměstnavatelů i pokles členské základny odborů, který lze v posledních letech zaznamenat.

Vývoj ukazuje, že mnoho zaměstnanců nepociťuje potřebu vstupovat do odborů, protože vědí, že jejich ochranu zajišťuje ve vysoké míře zákoník práce a další právní předpisy a také s vědomím, že odborová organizace, která u zaměstnavatele působí, za ně jejich pracovní a mzdové podmínky vyjedná, aniž by byla nutná jejich osobní angažovanost.

Svoji roli v jisté pasivitě zaměstnanců jistě hraje i skutečnost, že odborově neorganizovaní zaměstnanci nemusí platit odborové příspěvky a přitom mají zajištěn prakticky stejný “servis” a stejná práva jako členové odborů. Oprávnění odborů, která jsou jim přiznána novým zákoníkem práce, tak nevytváří podle názoru zaměstnavatelů dobré klima pro zastupování a kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni.

Zaměstnavatelé se přirozeně obtížně smiřují s tím, že jejich partnerem pro kolektivní vyjednávání o důležitých právech zaměstnanců spojených někdy s nadstandardními mzdovými podmínkami, sociálními benefity, atd. je v řadě případů pouze několikačlenná odborová organizace, jíž je přiznáno zákonem právo vystupovat za všechny zaměstnance.

Výsledky takovýchto jednání nemusí být v takovém případě dobré ani pro zaměstnance, protože slabá odborová organizace mnohdy nedokáže být důstojným a kvalifikovaným partnerem zaměstnavateli a ve většině případů mnoho pro zaměstnance ani nedojedná. Zaměstnavatelé jsou s ohledem na tyto zkušenosti názoru, že řadu otázek by místo odborové organizace a kolektivní smlouvy mohl lépe vyřešit vnitřní předpis zaměstnavatele.

Tam, kde působí slabá odborová organizace, které se nepodaří uzavřít kolektivní smlouvu se zaměstnavatelem, může právní úprava zaměstnance snadno připravit o navýšení jejich práv. Bez příslušného zmocnění obsaženého v kolektivní smlouvě totiž již zaměstnavatel nemůže tato práva stanovit vnitřním předpisem, a pokud nebude ochoten dojednávat je s každým zaměstnancem jednotlivě, zaměstnanci je nezískají.

Je zřejmé, že tato právní úprava není zcela domyšlená, a že je ve svých důsledcích nepříznivá nejenom pro zaměstnance, kteří nemusí získat práva, na která byli z minulosti zvyklí, ale v určitých případech může působit i likvidačně vůči odborové organizaci, která tato práva zaměstnancům nedokázala zajistit.

Poznatky zaměstnavatelů ukazují, že obecně tam, kde působí slabá odborová organizace, je to většinou zaměstnavatel, kdo určí výsledný obsah kolektivní smlouvy. Je to on, kdo v těchto případech zpravidla stanoví hranice svých vyjednávacích možností, předloží jasné ekonomické argumenty pro své návrhy, a protože slabý smluvní partner na odborové straně je není schopen svými argumenty vyvrátit, jednání pak víceméně závisí jen na tom, co jednostranně určí zaměstnavatel.

Lze s jistou nadsázkou konstatovat, že uzavřená kolektivní smlouva je v takovém případě vlastně de facto vnitřním předpisem. Pak lze jen doporučit jako účelné, aby odborová organizace, která se nachází v takové situaci, v kolektivní smlouvě se zaměstnavatelem sjednala zmíněné “zmocnění” k vydání vnitřního předpisu, což by přispělo k větší racionalitě v uvedených záležitostech.

Z praxe jsou známy i případy, kdy zaměstnavatelé sami v rámci zvýšení prestiže své podnikové personální politiky přicházejí s návrhy ve prospěch zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří zůstávají nečinně stranou, o tom ani neví. A jsou známy dokonce i případy, kdy hlavním zájmem odborů je dojednat v kolektivní smlouvě se zaměstnavatelem pouze elementární podmínky pro svou existenci a zabezpečení své vlastní činnosti, nikoliv již vyjednat optimální pracovní a mzdové podmínky pro zaměstnance. Opačným extrémem jsou situace, k nimž v praxi občas také dochází, kdy početně malá odborová organizace, aby prokázala svou opodstatněnost, eskaluje neúměrně své požadavky. Zaměstnavatel pak zpravidla nechce takovému tlaku ustoupit, a někdy i z prestižních důvodů nebere takovouto organizaci za svého partnera, jindy tak však činí z objektivních ekonomických důvodů, které však odborová organizace nechce a někdy ani sama neumí posoudit. Častým výsledkem takových přístupů, které nesloží ku prospěchu ani zaměstnavatele ani jeho zaměstnanců, bývá, že se nepodaří kolektivní smlouvu uzavřít.

Kolektivní vyjednávání na úrovni podniku je ve srovnání s kolektivním vyjednáváním na úrovni odvětví mnohem věcnější a konkrétnější. Zkušenosti ukazují, že průběh vyjednávání je určitě snazší a jednoduší tam, kde firma prosperuje a kde jsou k dispozici dostatečné finanční prostředky zejména na zvýšení “investic do mzdové politiky” (tarifní stupně, příplatky, osobní ohodnocení, nenárokové složky, atd.), tj. na nejsledovanější, nejvíce diskutovanou a nejdůležitější oblast kolektivní smlouvy.

Finanční prostředky jsou v těchto případech směřovány i na další “kvalitativní” ujednání, jako jsou různé formy vzdělávání, sociální plnění – příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem, příspěvky na stavební spoření, životní pojištění aj., které přispívají k dobrému image firmy. Poznatky z praxe potvrzují, že v takovýchto podmínkách je klima pro uzavření podnikové kolektivní smlouvy zpravidla natolik příznivé, že kolektivní smlouva je uzavřena rychle a bez obtíží.

Složitější je situace ve firmách, které nejsou v dobré ekonomické situaci, u nichž dochází ke snižování počtu zaměstnanců, aby byl zachován alespoň minimální mzdový nárůst. V této situaci není příliš velký ekonomický prostor pro vylepšování pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců.

Celkové klima v takových podnicích není dobré, zvláště pokud odbory, aby ukázaly, že dokáží pro zaměstnance něco vymoci, přicházejí s nerealistickými požadavky, které nemůže zaměstnavatel akceptovat, čímž se situace ještě více vyhrocuje. Vyjednávání v těchto podmínkách trvají dlouho a mají řadu kol, než se podaří nalézt oboustranně přijatelné řešení.

Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k významné změně, kterou přinesl nový zákoník práce v oblasti uzavírání kolektivních smluv na podnikové úrovni, bylo řešení problému plurality odborů, neboli situace, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací?

Podle ustanovení § 24 odst. 2 zákoníku práce, pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací, musí jednat zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace musí při sjednávání kolektivních smluv vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny zaměstnance jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak.

Zákoník práce nově upravuje řešení situace, kdy k dohodě mezi odborovými organizacemi nedojde. Pro ten účel stanoví, že pokud nedojde k dohodě mezi odborovým organizacemi, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele, tj. zákon uplatňuje v této patové situaci z praktických důvodů specifické hledisko reprezentativnosti.

Tato úprava je velmi kritizována, byla např. napadena návrhem poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, zejména proto, že není v souladu s Listinou základních práv a svobod, konkrétně s jejím článkem 27, protože zvýhodňuje větší odborové organizace v podniku na úkor menších, což Listina nepřipouští.

Účelem této právní úpravy je zabránit možnosti zablokovat kolektivní vyjednávání ze strany malých odborových organizací a usnadnit uzavření podnikové kolektivní smlouvy v případech, kdy na straně odborů nedošlo k dohodě. Tyto situace se většinou v minulosti týkaly velkých firem s rozdílnou strukturou, s velkým počtem odborových organizací, kdy menší odborové organizace, zastupující někdy i velmi malý počet zaměstnanců určitých profesí, nesouhlasily s návrhem podnikové kolektivní smlouvy.

Je nesporné, že z hlediska praktických účinků má tato změna svůj význam, zejména ve vazbě na další změny, které v oblasti kolektivního vyjednávání zákoník práce stanoví, a které se týkají právní úpravy vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu.

Z dotazníkového šetření provedeného Svazem průmyslu a dopravy České republiky vyplynulo, že někteří zaměstnavatelé tuto právní úpravu bez ohledu na pochybnosti, zda je konformní s Listinou základních práv a svobod, či nikoliv, vnímají zcela pragmaticky a z hlediska praxe ji vítají jako cestu k řešení patových situací a nekonečných jednání, k nimž za předchozí právní úpravy docházelo.

Jako příklad lze citovat z vyjádření zaměstnavatele, který uvedl, že u něho působí (cit.): “29 odborových organizací a dále zde působí řada profesních skupin, které mají rozdílné zájmy (např. směnoví zaměstnanci). Z uvedených důvodů se problémy při sjednávání kolektivní smlouvy dlouhodobě vyskytovaly. Současná nová úprava plurality odborových organizací obsažena v § 24 nového zákoníku práce naší společnosti plně vyhovuje a napomáhá uzavírání dohod s odborovými organizacemi”.

Výhrady zaměstnavatelů se spíše týkaly vymezení velikosti odborové organizace. Pojem “největší” použitý v uvedeném ustanovení zákoníku práce je však natolik vágní, že v praxi budou mít toto výsadní oprávnění uzavírat kolektivní smlouvy za všechny zaměstnance ve skutečnosti při malém počtu odborově organizovaných členů u konkrétního zaměstnavatele i velmi malé odborové organizace.

Někteří zaměstnavatelé přijímají v této souvislosti určitá “preventivní opatření”, aby se předešlo právě takovým nežádoucím situacím, kdy by nebylo nepochybné, se kterou odborovou organizací, či se kterými odborovými organizacemi je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu a aby nebyla zpochybňována reprezentativnost na straně odborových organizací a následně i samotné kolektivní smlouvy.

Jako příklad lze uvést postup, kdy několik odborových organizací, které působí u zaměstnavatele, je při kolektivním vyjednávání zastoupeno “Radou předsedů”, která za stranu odborů jako společný zástupce vede kolektivní vyjednávání a je na této Radě, aby se shodla a pak vystupovala vůči zaměstnavateli jako jediný partner. Zaměstnavatelé usilují o to, aby v případě, že vzniknou na straně odborů problémy při kolektivním vyjednávání, si je všechny odborové organizace vyjasnily samy mezi sebou a zaměstnavateli prezentovaly již jen své společné stanovisko.

Zaměstnavatelé jsou názoru, že spíše se v praxi dá očekávat, že úpravu mohou zneužít ve svůj prospěch odborové organizace s největším počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání, které nebudou mít vůli jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními, s početně slabými odborovými organizacemi, se záměrem “neshodnout se s nimi”a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se zaměstnavatelem. To sice zákon připouští, ale z kontextu ustanovení je zřejmé, že základem, východiskem kolektivního vyjednávání měl být princip absolutní plurality a teprve za určitých podmínek, které ovšem právní úprava přesněji nevymezuje aplikovat princip reprezentativnosti.

Na základě nové právní úpravy může rovněž dojít i k situaci, že zaměstnavatel uzavře kolektivní smlouvu s “více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele”, neboli s několika malými odborovými organizacemi, které ve svém souhrnu mají větší počet členů než tzv. největší odborová organizace a tato odborová organizace s největším počtem členů může být s kolektivního vyjednávání vyloučena.

Zaměstnavatelé jsou většinou přesvědčeni, že s ohledem na význam kolektivních smluv, který jim nová právní úprava přikládá a jejich závaznost pro všechny zaměstnance zaměstnavatele, neměla zůstat otázka reprezentativnosti odborů stranou a zákon se měl pokusit velikost odborové organizace pro tyto účely vymezit blíže.

Problémy činí v praxi podle poznatků zaměstnavatelů také nová právní úprava vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu, podle které u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Vnitřní předpis může tato práva také stanovit tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Dále je § 305 uveden v § 363 odst. 2 zákoníku práce, který obsahuje výčet ustanovení, od kterých se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit.

V praxi se objevují různé výklady této právní úpravy. Výrazně převažuje výklad a postupy zaměstnavatelů v praxi při vydávání vnitřních předpisů tomu nasvědčují, že u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace, nelze vydat jakýkoliv (žádný) vnitřní předpis, který by upravoval práva zaměstnanců, bez souhlasu odborové organizace vyjádřeném v kolektivní smlouvě. To znamená, že kolektivní smlouva musí obsahovat zmocnění pro to, aby zaměstnavatel mohl vnitřním předpisem upravit mzdová nebo platová a ostatní práva zaměstnanců.

Pokud tomu tak není a kolektivní smlouva neobsahuje takové zmocnění, ať už z důvodů, že odbory nesouhlasily s tímto řešením nebo že se při kolektivním vyjednávání na tento zákonem stanovený požadavek zapomnělo, mohou být nadále tato práva upravována pouze kolektivní smlouvou, nikoli vnitřním předpisem. Vyloučena však není možnost individuálního ujednání zmíněných práv s každým jednotlivým zaměstnancem v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě.

Problémy zaměstnavatelům i zaměstnancům v praxi způsobuje nemožnost hromadně upravit mzdová a ostatní práva vnitřním předpisem zejména v případě, kdy nedojde k uzavření kolektivní smlouvy a chybí tudíž uvedené potřebné zmocnění pro vydání vnitřního předpisu. Zaměstnavatel musí v této situaci, pokud chce zaměstnancům poskytnout práva nad rámec zákona, sjednávat tato práva s každým zaměstnancem individuálně, což je u velkých podniků značně administrativně náročné. Problémem v této situaci navíc je, že dokonce při uplatnění tohoto postupu v praxi není ani zaručeno, že bude dodržena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Zaměstnavatelé ve svých vyjádřeních upozorňují, že tato úprava je v neprospěch nejenom zaměstnanců a zaměstnavatelů, jimž přináší zejména řadu praktických potíží, ale také odborové organizace, která u zaměstnavatele působí. V případě malé odborové organizace, která nedokáže se zaměstnavatelem uzavřít kolektivní smlouvu a v ní dojednat práva pro zaměstnance, může snadno dojít ke zpochybnění její role a schopnosti zajistit pro zaměstnance práva, která zpravidla silnější odborová organizace je schopna pro zaměstnance vyjednat.

Řada zaměstnavatelů vyslovila v rámci šetření Svazu průmyslu a dopravy ČR názor, že řešení, které by na zmocnění k vydání vnitřního předpisu v kolektivní smlouvě netrvalo, by praxi velmi pomohlo a zároveň odstranilo i dnes existující výkladové problémy ve vztahu k tomuto ustanovení, včetně rozlišování vnitřních předpisů, na které se vztahuje tato úprava a ostatních “vnitřních” předpisu zaměstnavatele, a také potíží se správnou formulací takového “zmocnění” ke stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích v kolektivních smlouvách.

Účelem konference není bezpochyby příliš podrobně se zabývat konkrétním obsahem podnikových kolektivních smluv. Jde spíš o to formulovat jistá zobecnění zkušeností s novou právní úpravou zastupování zaměstnanců.

V této souvislosti je třeba se nejprve stručně vyjádřit k problematice rad zaměstnanců. Obecně se u zaměstnavatelů v České republice uplatňují při zastupování zaměstnanců prakticky pouze odborové organizace, a to ještě v poměrně malé míře. Z pohledu zaměstnavatelů by bylo možné konstatovat, že s tím většina zaměstnavatelů nemá žádný problém a proto ani necítí potřebu vzniku rad zaměstnanců jako jakési alternativy odborových organizací.

Problémy má nebo může mít spíše ta menšina zaměstnavatelů, u nichž odborové organizace dnes působí, protože oprávnění odborů, která jim zákoník práce i nadále přiznává ve značném rozsahu, je velmi zatěžuje a do značné míry znevýhodňuje oproti zaměstnavatelům, u nichž odbory nepůsobí. Jde o agendu, která vyžaduje své náklady, které nejsou malé, rozsah činnosti, který do značné míry odvádí vedoucí zaměstnance od řízení hospodářské činnosti a z pohledu vedení podniků nepřináší pro zaměstnavatele, ale ani pro zaměstnance takové výstupy, které by byly ekvivalentní vynaložené práci a potížím, které jsou s kolektivním vyjednáváním v českých podmínkách spojeny.

Vidí proto jako výrazně jednodušší cestu vyřešit řadu otázek, kterými se s odbory komplikovaně zabývají, svým vnitřním předpisem, kterým lze vyřešit tyto otázky rychleji a efektivněji. Za úvahu proto stojí zdokonalení právní úpravy mechanismu kolektivního vyjednávání tak, aby byla jednodušší a mohla vést k efektivním výsledkům, jako tomu bylo v případě bipartitního vyjednávání na vrcholné úrovni, které spolu s ČMKOS uskutečnil Svaz průmyslu a dopravy ČR letos v květnu, kdy se podařilo dohodnout řadu změn do technické novely zákoníku práce, kterou schválila Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR.

Přestože neexistují žádná formalizovaná pravidla pro takový postup, podařilo se rychle dohodou sociálních partnerů vyřešit některé naléhavé problémy a slabá místa nového zákoníku práce, s nimiž by se státní legislativa potýkala roky. Přitom jde o problémy z hlediska praxe nesrovnatelně důležitější a závažnější, než o kterých lze teoreticky donekonečna diskutovat na různých seminářích, a které mají konkrétní finanční dopady do hospodaření podniků, popřípadě do příjmů zaměstnanců.

Zaměstnavatelé oceňují, že i předseda vlády u příležitosti svého vystoupení na Sněmu SP ČR a zahájení mezinárodního veletrhu v Brně, 1. října 2007 vyzdvihl tuto dohodu, včetně maximální podpory jejího obsahu, jejíž naplnění umožní aplikovatelnost zákoníku práce.

K této dohodě je důležité uvést závěrem několik slov o důvodech, které k ní vedly a o podstatných změnách, jimiž zasáhla do textu technické novely, která měla podle původního záměru Ministerstva práce a sociálních věcí odstranit pouze formální nedostatky současné právní úpravy legislativně technického charakteru. Tomu také odpovídal návrh rozeslaný ministerstvem do připomínkového řízení. Současně bylo vedením ministerstva rozhodnuto, že napravovány nebudou technickou novelou zákoníku práce ani chyby či nedostatky, které se týkají ustanovení, která byla napadena návrhy senátorů a poslanců Parlamentu ČR na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, o jejichž osudu rozhodne Ústavní soud, a že těmito problémy se bude zabývat později zásadní “věcná” novela zákoníku práce.

Tato představa o podobě a rozsahu připravované novelizace zákoníku práce nemohla naléhavým praktickým potřebám zaměstnavatelů vyhovovat, protože odkládala změny zásadnější povahy s nezanedbatelnými ekonomickými dopady, které jsou pro české zaměstnavatele v mnoha směrech důležitější než čistě právní zdokonalování nového zákoníku práce, na “neurčito” na příliš vzdálenou dobu po vydání Nálezu Ústavního soudu, reálně nejdříve na konec roku 2008 či počátek roku 2009.

Odmítavý postoj Ministerstva práce a sociálních věcí k věcně opodstatněným požadavkům zaměstnavatelů při vypořádání připomínek byl zaměstnavateli a jejich zástupci vnímán jako neúspěch, s nímž není možné se smířit, jako pokračující ignorace neustále opakovaných požadavků hlavních uživatelů zákona, kteří jsou povinni postupovat v souladu s novou právní úpravou a nesou plnou odpovědnost za jakákoli pochybení.

Proto hledali zástupci zaměstnavatelů cesty, jak své návrhy, jejichž naléhavost považovali z hlediska potřeb podnikové praxe za nezpochybnitelnou, do technické novely prosadit. Schůdnou se ukázala případná dohoda s odbory o některých změnách nového zákoníku práce, která by mohla být přijatelná pro stát a umožnit mu překonat alespoň zčásti úzký, legislativně technický rámec připravované novely, k níž vyzval sociální partnery nepřímo ministr práce a sociálních věcí RNDr. Nečas, když dne 13. března 2007 na jednání Svazu automobilového průmyslu přislíbil zapracovat do návrhu technické novely také věcné změny, na kterých se dohodnou zaměstnavatelé s odbory.

Požadavky zaměstnavatelů, s nimiž se obrátil Svaz průmyslu a dopravy ČR na Českomoravskou konfederaci odborových svaz se koncentrovaly zejména do oblasti pracovní doby, mezd a skončení pracovního poměru. Návrh mohl obsahovat pouze omezený počet návrhů na doplnění a rovněž musel být průchodný. Dohoda je vždy kompromis a za situace, kdy strana odborů byla podvázána závěry ze svého jarního sněmu, že nepřipustí žádné změny, které by mohly oslabit postavení odborových organizací a zhoršit postavení zaměstnanců, nebylo jednoduché dohodnout se na konkrétních změnách.

Zaměstnavatelé jsou přesvědčeni, že prosazení jejich návrhů nezhoršilo pracovněprávní úpravu, jak je někdy státní správou prezentováno. I když pochybnost v tomto směru je možné mít teoreticky u bodu, který se týká rozvržení pracovní doby u kont, kdy byla na základě požadavků zaměstnavatelů, kteří chtěli konta v praxi využít, zpřesněna právní úprava, jde o změnu, která odstraňuje výkladové problémy, pro které se zaměstnavatelé v řadě případů báli konta využít. Mimochodem to byla také jediná navrhovaná změna z původního návrhu na změny ze strany zaměstnavatelů, která se týkala výkladových problémů. Záležitosti týkající výkladových problémů ostatních jako u zkušební doby, výpovědního důvodu pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vážících se k výkonu práce zaměstnance, které zaznívaly od řady zaměstnavatelů, nakonec do dohody zařazeny nebyly.

Velmi diskutovaným návrhem je exkluzivita kolektivní smlouvy v případě sjednávání příplatků za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli, která by měla umožnit sjednat jiný způsob výše příplatků a jinou výši než je 10% průměrného výdělku. Pomineme-li opodstatněné argumenty, že tato úprava je průlomem do tzv. minimaxu stanoveného zákonem, pak po pravdě je to jediná výhoda pro zaměstnavatele, u kterých působí odborové organizace.

V praxi tak tato právní úprava umožní alespoň určité části uživatelů, tedy zaměstnavatelům z podnikatelského prostředí, reálně nastavit systém odměňování tak, aby výše mzdy a jejích jednotlivých složek včetně příplatků náležela za vykonanou práci, nikoliv za pouhou přítomnost na pracovišti. Obava z “podkročení” zákonného minima je lichá, jen těžko si lze představit, pokud nezůstaneme v oblasti teorie, odborovou organizaci, která by je akceptovala.

Mnohem více než soustředit ohromné úsilí na teoretické spory a výkladové půtky okolo zastupování zaměstnanců a kolektivního vyjednávání, je třeba zaměřit pozornost všech stran sociálního dialogu, zástupců zaměstnanců i zaměstnavatelů, na vyrovnání se s praktickými dopady a důsledky nového zákoníku práce. A nejen této úpravy.

Lze očekávat, že v souvislosti s realizací vládní reformy veřejných financí od počátku příštího roku a v důsledku dopadu řady dalších opatření, která byla přijata již dříve, jako jsou např. očekávaný cenový nárůst v oblasti nájemného, energií apod., se výrazně zvýší tlak ze strany odborů na mnohem vyšší růst mezd, než na jaký jsme byli zvyklí. Zaměstnavatelé se budou pochopitelně bránit a budou stlačovat tyto požadavky dolů. Je možné očekávat, že se nemusí dařit završovat kolektivní vyjednávání úspěšně a uzavírat kolektivní smlouvy.

Teprve tato realita bude skutečnou prověrkou právní úpravy, která se stala předmětem jednání letošní konference v Třešti.