Pracovní právo 2007

Ve svém příspěvku bych se chtěla věnovat úvahám o podobě současné právní úpravy kolektivních pracovněprávních vztazích z poněkud jiného úhlu pohledu, než dosud na této konferenci zazněly a některým otázkám, které podle mého názoru ke komplexnímu pohledu na tuto specifickou oblast pracovního práva neoddělitelně patří. Jsou možná ovlivněny trochu schizofrenní pozicí právníka zabývajícího se pracovním právem na vědecko teoretickém pracovišti se současnými několikaletými aplikačními zkušenostmi zprostředkovatele a rozhodce kolektivních sporů. S uspokojením bych však hned v úvodu chtěla konstatovat, že v kontextu myšlenek, které zazněly na této konferenci, se mi moje názory na podobu staronové právní úpravy kolektivního pracovního práva již nezdají tak paličské, jak se mi jevily původně.

Obávám se, že nová právní úprava kolektivního pracovního práva tak trochu “pro stromy nevidí les”. Proces kolektivního vyjednávání, resp. sociálního dialogu, je třeba bezpochyby chápat v širším smyslu, než je obecně vnímáno, a to jako jakékoliv jednání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci zastoupenými sociálními reprezentanty, které je vedeno k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. Jde tak vždy o proces, který má své zásadní principy ve vyjednávání, tedy v komunikaci. Přílišné soustředění právní úpravy na formální přímo i nepřímo zákonem garantované postavení odborů a jejich pokud možno co nejpodrobněji definované pravomoci, obé s řadou interpretačních problémů, působí ve svém výsledku kontraproduktivně. Při její praktické aplikaci se totiž pozornost účastníků nezbytně soustředí na tyto otázky a právě základní principy kolektivního vyjednávání, chápaného přiléhavěji jako sociální dialog svého druhu, se pak dostávají do pozadí. Jen na okraj, rozdílné označování obou typů vyjednávání mezi sociálními partnery je v tomto smyslu slova naším specifikem, když ani mezinárodní prameny mezi nimi nerozlišují 1. Rozdílný je pouze cíl komunikace mezi sociálními reprezentanty, když, narozdíl od sociálního dialogu mezi sociálními partnery v ostatních případech ochrany či prosazování hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců (také však zaměstnavatelů - viz dále), cílem specifického sociálního dialogu, kterému říkáme kolektivní vyjednávání, je především uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva pak takto sjednaným pracovním podmínkám a dalším nárokům dává vyšší garanci, a měla by být i zárukou vynutitelnosti jejich splnění. Proto je také do procesních pravidel v rámci právní úpravy kolektivního vyjednávání zahrnut speciální proces vymáhání splnění v těchto smlouvách sjednaných závazků kolektivní povahy.

Pokud se tedy z tohoto úhlu pohledu podíváme na situaci, kdy v pozici zástupce zaměstnanců vystupuje odborová organizace, zůstává rozdíl právě jen a pouze v onom předem vytyčeném cíli vyjednávání. Teprve ve  chvíli, kdy je tento cíl definován, dává právní úprava vyjednávání, tedy opět nic jiného než komunikaci mezi sociálními partnery, pravidla, kterými se pokouší v intencích záměru zákonodárce je regulovat. Skutečnost že, v podobě, jak je naše právo upravuje, nemohou zaměstnanecké rady pro nedostatek právní subjektivity uzavírat žádnou smlouvu či právně relevantní dohodu, a že právní úprava souběžné působení rady zaměstnanců a odborové organizace nepřipouští, je pak pouze otázkou zvolené koncepce právní úpravy. Sama právní úprava tak přirozeně rady staví na okraj zájmu zaměstnanců a výsledně i zaměstnavatelů. Nelze pak takto “handicapovaným” zaměstnaneckým radám vytýkat, že se v praxi k zastoupení při ochraně svých zájmů oba účastníci pracovněprávních vztahů možnosti takového “pošťáka informací”, navíc existujícího vždy s puncem potenciální dočasnosti do doby, než se relativně jednoduchým způsobem ustaví a začne působit odborová organizace, v podstatě nevyužívá.

Jak již bylo řečeno, podle mého názoru se v ohnisku zájmu legislativy při tvorbě nového zákoníku práce (a návazně pak také teoretické veřejnosti při sporech o její interpretaci) ocitla pouze podoba obsahu právní úpravy sociálního dialogu a pravomocí subjektů, které ho realizují. V důsledku toho se tyto otázky dostaly i do centra pozornosti účastníků kolektivního vyjednávání při její praktické aplikaci. Otázky obecných principů procesu vyjednávání, resp. dialogu mezi sociálními partnery, však zůstávají v pozadí, i když ve všech případech komunikace mezi sociálními partnery jsou přítomny a zůstávají neměnné. U vědomí shora uvedené obecné platnosti principů budeme v dalších úvahách užívat pouze pojem kolektivní vyjednávání, chápaný jako sociální dialog, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy nebo plnění kolektivních závazků v ní přijatých. Vzhledem k tomu, že podoba právní úpravy je jen jedním z jeho faktorů, považuji za vhodné některé z nich i na tomto místě připomenout.

Z tohoto úhlu pohledu je elementárním principem kolektivního vyjednávání skutečnost, že se vždy jedná o složitý proces komunikace mezi sociálními partnery, jehož cílem je dosažení sociálního smíru prostřednictvím dohody – konsenzu. Hodnotu takových dohod je možno posoudit podle toho, do jaké míry jsou trvale udržitelné, tj. platné, splnitelné či možné a pokud možno prosty zárodků budoucího konfliktu při jejich realizaci z řady jiných důvodů (např. nesrozumitelnost, nejednoznačnost, rozdílnost očekávání či chápání důsledků realizace smluvními stranami aj.). Takového stavu či výsledku nelze nikdy dosáhnout pouze formálními nástroji. Zásadní význam podoby právní úpravy kolektivního pracovního práva, postavení či práv a povinností jeho subjektů a rámcových pravidel procesu kolektivního vyjednávání (vč. její interpretace) nelze v žádném případě zpochybňovat. Stejně tak nelze podceňovat zásadní význam dalších právních předpisů pracovního práva, ale bezpochyby také právní úpravy z dalších právních oborů, jako např. podoby daňových, ale i dalších zákonů, relevantních pro obsah a důsledky plnění závazků té které kolektivní smlouvy. Ty všechny totiž vytvářejí právní rámec kolektivního vyjednávání, jehož překročení či nedodržení má za následek neplatnost a tím i nevynutitelnost nebo jiné překážky plnění závazků ní přijatých.

Současně je však třeba vzít v úvahu, že do vyjednávání vstupují subjekty s relativně protichůdnými zájmy, i když zcela souhlasím s názorem doc. Galvase, že již dávno není pravdou, že se vždy jedná o permanentní boj mezi slabými zaměstnanci, kteří se brání silným a mocným zaměstnavatelům, a proto jim musí právo vytvářením nových a nových zákonů a předpisů, úřadů a byrokratických struktur zajišťovat kýženou jistotu. Optimální míru jistoty a ochrany svých ekonomických a mnohdy i existenčních zájmů, mezi něž patří bezpochyby i tým kvalifikovaných, výkonných a spokojených (a nefluktuujících) zaměstnanců, jejichž prostřednictvím realizují svoje podnikatelské záměry, mají zájem při kolektivním vyjednávání stále častěji i v našich podmínkách docílit také rozumní zaměstnavatelé. Do motivace ve vyjednávání se tak postupně dostávají další zásadní faktory, jakými je mj. zájem na udržení konkurenceschopnosti produkce toho kterého zaměstnavatele na trhu při současném dosažení prestižního postavení na trhu práce. V této souvislosti lze hovořit o sociálně – ekonomickém optimu – průnikovém bodu zájmů obou smluvních stran, vymezujícím ekonomický rámec kolektivního vyjednávání. Je jím míra nároků, která je sociálně přijatelná pro zaměstnance a nákladů, ekonomicky přijatelných pro zaměstnavatele. Překročení či nedodržení tohoto rámce znamená konflikt při naplňování cílů, kterých bylo (či mělo být) smlouvou dosaženo, resp. z nich pramenící neochota či dokonce nemožnost sjednané závazky splnit.

Vedle právního a ekonomického rámce, limitujících ve shora uvedeném smyslu kolektivní vyjednávání, vstupuje v celém průběhu vyjednávání do hry také další, obtížně definovatelný, i když nesporně významný a často i limitující faktor, jehož jsme se na této konferenci již několikrát v některých souvislostech dotkli. Jde, ne zcela přesně řečeno, o společenský, sociologicko-psychologický, osobnostní a osobní rámec kolektivního vyjednávání. Zahrnuje řadu obtížně uchopitelných faktorů, přičemž ten, kdo se procesu kolektivního vyjednávání či řešení kolektivních sporů účastní, s nimi musí počítat. Každý z nich či některé z nich ve vzájemné interakci mohou i při dokonale definovaném právním rámci a dostatku ekonomických zdrojů výrazně negativně ovlivnit výsledky vyjednávání nebo je dokonce zcela zhatit. Významnou mezi nimi je bezpochyby tak složitá otázka, jakou je velikost odborové organizace ale i další faktory, z nichž pramení síla či prestiž toho kterého subjektu vyjednávání2, míra rovnováhy moci (k úspěšnému vyjednávání by měla být moc vyrovnaná), společenské a politické klima v době jednání, situace na trhu práce v tom kterém regionu. V neposlední řadě do tohoto rámce vyjednávání patří i faktory osobnostní a interpersonální, určující výchozí vyjednávací pozice nebo dokonce nemožnost dojít ke konsenzu3 a osobní předpoklady vyjednavačů, spočívající v osobní prestiži, organizačních schopnostech, potřebných odborných znalostech a dostatku konkrétních informací v kombinaci se znalostí a dovedností z oblasti vyjednávacích technik a taktik.

Jak je ze shora uvedeného zřejmé, je průběh kolektivního vyjednávání a jeho výsledek determinován vedle právní úpravy řadou faktorů vytvářejících rámce či limity vyjednávání, působících souběžně s ní. Z uvedeného tak lze také dovodit, že v tomto smyslu je kolektivní spor vždy selháním vyjednávání, ať již se jedná o uzavření nebo plnění kolektivní smlouvy.

Principy právní úpravy řešení kolektivních sporů, s pochopitelnou výjimkou vymáhání nároků z kolektivních smluv, které jsou individuální povahy, musejí vzhledem ke shora uvedenému vycházet z koncepce mediační s využitím mimosoudních nástrojů. Právní úprava zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a prováděcím nařízením vlády č. 16/1991 Sb., z této koncepce skutečně vycházejí. Nutno však konstatovat, že v praxi se postupem doby v mnoha případech řízení před zprostředkovatelem s ohledem na jeho obligatorní povahu stává pouhým formálním krokem bez skutečné mediace a význam zprostředkovatele jako skutečného mediátora se povětšině postupně vytrácí.

Stejně tak nelze vždy počítat s působením rozhodce v pozici specialisty, který se znalostí všech aspektů toho kterého kolektivního sporu (vedle právního stavu vč. posouzení ekonomického a společenského či osobního rámce) v něm fundovaně rozhodne. Jako nesystémovou a kontraproduktivní v této souvislosti považuji změnu právní úpravy řízení před rozhodcem, které přineslo nové znění § 14 v odst. 1 a odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Za situace, kdy se jedna ze smluvních stran, nespokojená s rozhodnutím rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy, obrátí na příslušný krajský soud s opravným prostředkem, nově zakotvené právo soudu rozhodnutí rozhodce také změnit (nejen potvrdit nebo zrušit a vrátit rozhodci k novému rozhodnutí, jak tomu bylo dosud), přenese se rozhodnutí v kolektivním vyjednávání, které selhalo, na moc soudní. Nová právní úprava tak prolamuje dosavadní kasační princip, který shora uvedeným zásadám odpovídal. Kromě toho právo nahradit rozhodnutí rozhodce vlastním rozhodnutím krajského soudu, v kombinaci se zákonem stanoveným procesním postupem podle ustanovení OSŘ jako v řízení v prvním stupni, při současném vyloučení možnosti opravných prostředků, se jeví i procesně zcela nesystémové.

Na tomto místě lze pouze konstatovat, že nová právní úprava se zlepšení situace v procesu kolektivního vyjednávání a zvýšení prestiže speciálních institutů řešení kolektivních sporů zřejmě ani nepokoušela řešit, a pokud ano, ke zlepšení současného stavu vůbec nepřispěla. Jak zde již zaznělo z úst Dr. Kubínkové, v praxi se přitom stále v procesu kolektivního vyjednávání objevují neřešitelné problémy. Především zaměstnavatelé často nereagují na předložené návrhy kolektivních smluv a průběh kolektivní vyjednávání, ale podle mých zkušeností také působení zprostředkovatele a rozhodce často různými způsoby bojkotují, aniž by bylo možno se dovolat institucionální ochrany státní mocí.

Zprostředkování při řešení sporů mezi sociálními partnery, chápaných jako poruchu v sociálním dialogu, by mělo být skutečnou mediací, kdy zprostředkovatel povede strany za plné součinnosti obou z nich ke smírnému řešení. S ohledem na argumenty, které jsem se snažila přinést ve svém příspěvku, jsem také já přesvědčena, že by působení zprostředkovatele mělo být opravdu plnohodnotně využíváno i pro další situace, kdy je právní úpravou, ale i běžnou potřebou praxe, požadována dohoda sociálních partnerů. Současná právní úprava sice takové působení neupravuje jinak, než v rámci kolektivního vyjednávání, ale ani nevylučuje, ovšem pak bez zákonem stanoveného procesního rámce a tím méně jakékoliv institucionální ochrany.

Jak je zřejmé, i v oblastech, kterých jsem se dotkla, se otevírá řada otázek, jejichž řešení by mohlo ke zlepšení současného stavu přispět. Jejich podrobné definování či rozbor všech aspektů, které k němu vedly a hledání nástrojů nápravy, by přesáhly rozměr tohoto příspěvku. Záměrem těchto úvah bylo na tyto otázky pouze upozornit a případně o nich vyvolat diskusi odborné veřejnosti se záměrem hledat řešení na podobných setkáních v budoucnu.