Pracovní právo 2007

Dovolte mi prezentovat pohled na zastupování zaměstnanců, který bude vycházet ze smyslu tohoto důležitého institutu, který patří k neodmyslitelným základním principům moderního evropského sociálního státu, ke stěžejním prvkům evropského integračního procesu, a který nachází své klíčové místo v základních mezinárodních dokumentech upravujících lidská práva.

Málokdy byla myšlenka zastupování zaměstnanců tak živým a naléhavým tématem, jako je tomu dnes, v období, kdy se výrazně snižuje v soutěži s ekonomicky silnými nadnárodními společnostmi síla národních vlád, zejména zemí tak malých, jakou je Česká republika, a jejich schopnost hájit zájmy zaměstnanců ve střetu z požadavky podstatně větší flexibility trhu práce, snižování nákladů práce a zjednodušení pracovněprávní regulace.

Je na místě si připomenout, že ještě v polovině 19. století bylo ve většině zemí sdružování (vytváření koalicí) k ochraně hospodářských a sociálních zájmů trestným činem. Na území České republiky došlo ke zrušení trestnosti koalicí až tzv. koaličním zákonem (č. 43/1870 ř.z), který byl vyhlášen 7. dubna 1870. Teprve od tohoto data se mohly odborové organizace budovat jako legální, a tak se 7. duben 1870 někdy dokonce považuje za den zrodu odborového hnutí v habsburské monarchii.

Není náhodou, že koaliční svoboda je zaručena v ústavách demokratických států ve 20. století, které bylo stoletím období velkého ekonomického rozvoje, ale i velkých hospodářských krizí, epochou boje o minimální mzdu, čtyřicetihodinový pracovní týden a další důležité standardy lidské práce na straně jedné a snahou o jejich odbourávání všude tam, kde to je možné v zájmu získání tzv. komparativních výhod na trhu na straně druhé.

Připomeňme si také, že odbory v českých zemích sdružovaly vždy mimořádně velké množství dělnictva i úřednictva. Např. v roce 1928 bylo v Československu organizováno 1,7 milionu obyvatel. Pro srovnání v sousedním Německu 6,9 mil. A v mnohem větších USA 3,6 mil. V přepočtu na počet obyvatelstva zaujímalo Československo čtvrté místo za Rakouskem, Velkou Británií a Austrálií. Je příznačné, že v důsledku hospodářské krize stoupl počet odborově organizovaných v Československu na 2,2 miliony obyvatel v roce 1936.

Každá země má své vlastní dějiny zastupování zaměstnanců, což je povětšinou plně respektováno jak mezinárodními smlouvami, tak předpisy EU, které ve svých textech hovoří o “zástupcích zaměstnanců v souladu se zvyklostmi a praxí členských států”.

V Čechách byly odbory dlouhodobě jedinými zástupci zaměstnanců. Tzv. volení zástupci zaměstnanců (rady zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP) byli v současné podobě do českého právního řádu včleněni až v roce 2000 prostřednictvím jedné z euronovel zákoníku práce jako důsledek harmonizace českého pracovního práva s právem EU.

Důsledkem skutečnosti, že tento nový typ sociální reprezentace zaměstnanců nebyl vyvolán potřebami praxe, je fakt, že institut volených zástupců zaměstnanců se v praxi příliš neosvědčil. Tato právní úprava není v podstatě využívána, rad zaměstnanců existuje minimum, pokud vůbec nějaké jsou. O jejich činnost se veřejnost, média ani politici v naší zemi nezajímají, o to více se o nich hovoří v teoretických kruzích, na seminářích, při přípravě právních úprav a budeme-li k sobě upřímní, v naší zemi převážně ve snaze oslabit roli odborů prostřednictvím instituce, která je zbavena toho, co zaměstnancům umožňuje prostřednictvím odborů účinně hájit svá práva: Pevné organizační struktury, finančních prostředků, kvalifikovaného odborného aparátu, kolektivního vyjednávání, finančně dostupného právního poradenství, a odborových akcí, jimiž mohou na zaměstnavatele přitlačit, je-li to nutné k prosazení zájmů zaměstnanců.

Sociální dialog mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů a evropskými institucemi se stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, který má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Není náhodou, že na předních místech mezi hospodářsky nejvyspělejšími zeměmi světa najdeme především všechny evropské státy, zejména skandinávské, které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce.

To jsou mimi jiné důvody i pro to, že Evropským sociálním partnerům je na základě Smlouvy o založení evropských společenství garantován i přímý podíl na normotvorbě prostřednictvím stanovených konzultačních procedur obsažených v čl. 138 Smlouvy. Proto Evropská unie klade velký důraz na sociální dialog a zapojení zaměstnanců do života společnosti, čemuž odpovídá i dosavadní unijní legislativa.

Mezi nejvýznamnější právní předpisy na tomto poli patří směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství a Směrnice Evropské rady 94/45/ES z 22. září 1994 o zřízení Evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování a projednání se zaměstnanci v podnicích a skupinách podniků na úrovni Společenství.

Otázka participace zaměstnanců je speciálně upravena i při nadnárodním fúzování společností ve směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2005/56/ES, o přeshraničních fúzích kapitálových společností ze dne 26. října 2005, nebo při zakládání tzv. evropské společnosti (SE) nebo evropské družstevní společnosti (SCE) podle směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců a Směrnice Rady č. 2003/72/ES ze dne 22. 7. 2003, kterou se doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Jako zástupce ČMKOS nemohu ve svém vystoupení nezmínit, že ještě před tím, než nový zákoník práce, přijatý v loňském roce, stačil vejít v účinnost, byla řada jeho ustanovení napadena jako neústavní návrhy skupiny senátorů a skupiny poslanců na jejich zrušení adresovaných Ústavnímu soudu ČR, a že tyto návrhy na zrušení některých ustanovení zákoníku práce se do velké míry týkají otázek kolektivního pracovního práva, postavení zástupců zaměstnanců a jejich práv.

S určitou mírou zjednodušení mohu říci, že jde v podstatě o útok na postavení odborů v České republice, který má připravit půdu pro prosazení radikálních změn v oblasti pracovního práva, pro liberálně pojatou důchodovou reformu, privatizaci zdravotnictví či zrušení nemocenského pojištění. Je logické, že odbory musí roli a postavení zástupců zaměstnanců hájit, jde o jeden z mála účinných demokratických prvků, kteří mají zaměstnanci k dispozici v období, kdy ekonomická síla zaměstnavatelů roste a globální zájmy jejich vlastníků, často velmi vzdálených našemu prostředí, tlačí na jejich snadnější propouštění, nižší mzdy, delší pracovní dobu, kratší odpočinek po práci apod.

Chci zdůraznit, že je právem zaměstnanců se tomuto tlaku bránit a povinností odborů k tomu využít všech právních nástrojů, které mají dnes k dispozici. Jde především o záruky koaliční svobody včetně práva vytvářet národní a nadnárodní odborové organizace, které jsou zakotvené zejména v čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, čl. 21 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech, čl. 11 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, Úmluvě MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, Úmluvě MOP č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, Úmluvě MOP č. 135 o zástupcích pracovníků či v čl. 5 a 6 Evropské sociální charty legitimizují obrannou aktivitu odborových organizací, jež by ovšem bez možnosti aktivního vstupu do pracovněprávních vztahů a do procesu jejich normativní úpravy byla v podstatě bezzubá.

Jakkoliv se to řadě politiků nelíbí, legitimita a podstata obranné aktivity odborů se projevuje především v kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a je tak nedílnou součástí politického systému každého demokratického státu. Právě kolektivní smlouvy jsou nejúčinnějším nástrojem řešení konfliktu zájmů mezi zaměstnanci zastupovanými odbory a zaměstnavateli.

Útok na odborová práva a na kolektivní vyjednávání je v tomto kontextu útokem na základní demokratické principy a hodnoty společnosti, která se zaštiťuje službou svým občanům, a které odlišují země Evropské unie, včetně České republiky od zemí třetího světa a totalitních režimů.

Kolektivní pracovněprávní vztahy jako předmět kolektivního pracovního práva jsou právem regulované vztahy, které vznikají mezi kolektivem zaměstnanců zpravidla zastupovaným odborovou organizací a zaměstnavatelem. Odborová organizace je jediným zástupcem zaměstnanců, který je rovněž oprávněným účastníkem pracovněprávních vztahů s vlastní právní subjektivitou. Kolektiv zaměstnanců může být nicméně ve vztahu k zaměstnavateli představován i ostatními zástupci zaměstnanců, tj. radou zaměstnanců či zástupcem pro BOZP. Tito zástupci zaměstnanců však slouží pouze k usnadnění komunikace zaměstnavatele s kolektivem zaměstnanců a ke zprostředkování informací – nemají právní subjektivitu.

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94 se ve svém odůvodnění zabývá rozlišením individuálních a kolektivních vztahů a individuálních a kolektivních závazků ve vztahu k obsahu kolektivní smlouvy:

“Kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací, jejímž jménem ji uzavírá zástupce příslušného odborového orgánu, a zaměstnavatelem, popřípadě organizací zaměstnavatelů, kterou se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti smluvních stran (t.j. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavateli, popřípadě organizací zaměstnavatelů). Protože zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ani zákoník práce nestanoví obligatorní obsah kolektivní smlouvy, mohou se smluvní strany v kolektivní smlouvě dohodnout na jakémkoliv závazku, jehož obsah není v rozporu s právními předpisy (…). Kolektivní smlouva tedy může obsahovat závazky různého druhu, které mají na práva a povinnosti zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových organizací nebo organizací zaměstnavatelů různý vliv.

Závazky z kolektivní smlouvy - jak vyplývá z výše uvedeného - nemají stejnou povahu. V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých pracovníků, má kolektivní smlouva normativní povahu a ostatní ustanovení o závazcích, z nichž nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům anebo které upravují další práva a povinnosti smluvních stran, pak mají pouze povahu smluvněprávní. Normativní ustanovení kolektivní smlouvy (normativní závazky) je třeba považovat v širším smyslu za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu) a nároky, které vznikly z takových ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým pracovníkům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru (§ 20 odst. 3 zák. práce).”

Jak vyplývá z mezinárodních právních dokumentů i českého právního řádu, má odborová organizace v pracovněprávních vztazích specifické postavení svobodně organizovaného sdružení pracovníků. Neexistence přesné zákonné definice odborové organizace v praxi problémy nepůsobí.

Chtěla bych zdůraznit, že ačkoliv platný právní řád nenabízí legální definici odborové organizace, teorie pracovního práva vymezuje její typické znaky, kterými jsou:

1. Svoboda sdružování, tedy nutnost chápat zakládání odborových organizací jako právo a nikoliv jako povinnost (na základě dobrovolného projevu vůle). Zákon č. 83/1990 S., o sdružování občanů - zvláště § 3 odst. 1, který zakotvuje zákaz nutit někoho do členství ve sdružení.
2. Specifická povaha její činnosti - aby bylo možné mluvit o odborech, musí daná právnická osoba hájit hospodářská a sociální práva občanů – z toho rovněž plyne, že pokud jakýkoliv nezávislý subjekt vzniklý na základě svobodného sdružení občanů hájí hospodářská a sociální práva občanů, jedná se o odbory, bez hledu na to, jak je takový subjekt nazván. Z toho rovněž plyne, že prostoru pro nějaké jiné subjekty zastupující zaměstnance, příliš není. Připomínám, že také podle čl. 10 Úmluvy MOP č. 87 je odborovou organizací každá organizace, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracujících.
3. Nezávislost, a to jak právní, tak i ekonomická. Právní nezávislost se v českém právním řádu projevuje v souvislosti se vznikem odborové organizace, když je zde důsledně uplatňován princip evidence. V ostatních případech je právní režim odborové organizace stejný jako právní režim jiného občanského sdružení spadajícího do působnosti zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Odborová organizace může uzavřít v souladu s § 16 smlouvu o součinnosti s jiným občanským sdružením. Zánik odborové organizace navíc platná právní úprava nijak nediferencuje od zániku běžného občanského sdružení, působnost ministerstva vnitra je zde tedy pro oba dva typy stejná.)

Pokud jde o otázku, zda by měla být vedle odborů umožněna sociální reprezentace i jiným sdružením je třeba podotknout, že v případě, že sdružení bude založeno za účelem obhajoby a ochrany hospodářských a sociálních zájmů svých členů, bude se jednat vždy o odborovou organizaci, a to bez ohledu na jeho název.

Skutečnost, že odbory v České republice vystupují ze zákona jako zástupci všech zaměstnanců bez ohledu na jejich odborovou organizovanost, vychází z dlouholeté historické tradice. Tento model není neobvyklý ani v jiných státech Evropské unie.

K tomu, aby bylo možné uvažovat o změně tohoto systému by bylo nutné změnit zejména pojetí zásady zákazu diskriminace a rovného zacházení. V případě, že by odborová organizace zastupovala pouze své členy a pouze jejich jménem vyjednávala odlišné podmínky výkonu práce, bylo by třeba právními prostředky zajistit, aby tento postup nevyústil v nerovné zacházení se zaměstnanci.

Z hlediska rovného zacházení by zaměstnavatel musel v takovém případě stejné pracovní podmínky a nároky sjednané odborovou organizací pouze pro své členy poskytovat všem zaměstnancům bez rozdílu, což by vyústilo v paradoxně obdobnou právní situaci, jaká již existuje. Věcný efekt právní úpravy by tedy nedoznal změny. Nebo by rozdílné zacházení z titulu členství v odborové organizaci muselo být považováno za objektivní důvod ospravedlňující odlišné zacházení.

Obdobná je problematika tzv. opt-outu, tzn. vyvázání se jednotlivce z působnosti kolektivní smlouvy, popř. ze samotného zastupování odborovou organizací. Rozhodnutí individuálního zaměstnance nebýt vázán kolektivní smlouvou, by rovněž vyústilo v různé zacházení se zaměstnanci u zaměstnavatele, tentokráte však bez objektivního důvodu.

Navíc je nutné položit si otázku, co (pozitivního) by přineslo řešení, podle kterého by odbory zastupovaly pouze své členy. V případě, že v kolektivní smlouvě jsou sjednány vyšší nároky, než jak vyplývají z pracovněprávních předpisů, jaký důvod a proč by se měl zaměstnanec z kolektivní smlouvy vyvazovat?

Ze svobody sdružování, tj. z práva vytvářet organizace za účelem ochrany hospodářských a sociálních zájmů, garantované jak Listinou, tak závaznými mezinárodními smlouvami samozřejmě vyplývá i tzv. negativní koaliční svoboda, tj. právo nesdružit se. Nikdo nemůže být ke členství v odborové organizaci nucen, avšak oprávnění plynoucí z právních předpisů i mezinárodních úmluv organizovanému kolektivu nepřísluší kolektivu neorganizovaných. Právem chráněný zájem uznaný jako hodnota mimořádného významu je v tomto případě samo sdružení se za účelem ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Důležitost společné organizované ochrany hospodářských a sociálních zájmů pracujících tak na základě principu proporcionality ospravedlňuje skutečnost, že odborová organizace jako zástupce zaměstnanců zastupuje i odborově neorganizované zaměstnance.

Počet odborových organizací u zaměstnavatele není v souladu se svobodou odborového sdružování nijak omezován. Řešení praktických důsledků tohoto stavu není snadné. Je známo, že nová právní úprava řešení plurality odborových organizací při kolektivním vyjednávání obsažená v § 24 odst. 2 zákoníku práce je napadena z protiústavnosti pro údajné porušení zákazu zvýhodňování některých odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny).

Zastávám názor, že zakotvení principu reprezentativnosti v § 24 odst. 2 zákoníku práce neznamená omezení koaličního práva ani omezování počtu odborových organizací, protože tento princip sám o sobě nezvýhodňuje některou z odborových organizací u zaměstnavatele, skupiny zaměstnavatelů či v rámci určitého odvětví, ale poskytuje pro praxi nezbytný nástroj, jak překonat patovou situaci, která zásadním způsobem může znemožnit uzavření kolektivní smlouvy. Z praxe vidíme, že to problémy nečiní a naprostá většina odborových organizací a zaměstnavatelů tuto úpravu bez výhrad akceptuje.

I Ústavní soud České republiky již dříve ve svém Nálezu sp. zn. Pl. ÚS 40/02 Sb. n. u. ÚS, svazek 30, nález č. 88, č. 199/2003 Sb., konstatoval, že “jestliže je účelem kolektivního vyjednávání být mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, pak je spjat i s požadavkem legitimity (reprezentativnosti)”.

Ústavní soud ČR tak vyjádřil, že dřívější právní úprava založená na absolutní pluralitě odborů neodůvodněně zvýhodňovala nejmenší (nejméně reprezentativní) odborové organizace na úkor větších (reprezentativních) odborových organizací, kterým tak bylo omezeno, popř. znemožněno uplatňování hospodářských a sociálních zájmů, pro jejichž ochranu se zaměstnanci v odborových organizacích sdružují (odborová organizace s nepatrnou členskou základnou, zastupující menšinu zaměstnanců mohla zablokovat kolektivní vyjednávání proti zájmu většiny zastupované reprezentativní odborovou organizací) v rozporu s účelem práva na kolektivní vyjednávání.

§ 24 odst. 2 zákoníku práce úpravou reprezentativnosti nereprezentativní odborové organizace z kolektivního vyjednávání nevylučuje. Zákon pouze předpokládá, že jednotlivé odborové organizace spolu jednají společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodnou na jiném postupu. Zaměstnavatel tedy může s nejreprezentativnější odborovou organizací uzavřít kolektivní smlouvu pouze tehdy, když k takové dohodě nedojde. Princip reprezentativnosti se tak uplatní až v případě, kdy se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první § 24 odst. 2 zákoníku práce. Tím zákonodárce sledoval naplnění smyslu a cíle kolektivního vyjednávání vyplývajícího z úmluv MOP (zejména úmluv č. 98 a č. 154).

Reprezentativnost určená prostřednictvím největšího počtu členů odborové organizace (organizací) působící u zaměstnavatele je jasné, jednoduché a objektivní kritérium. Je demokratické a plně v souladu s Ústavou. Připomínám článek 27 odst. 2 Listiny, který zní: “Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví.” Tento pokyn ústavodárce stanoví rovnost šancí, nikoliv rovnost ve výsledku.

Ustanovení § 24 odst. 2 zákoníku práce tedy podle mého soudu není s tímto článkem Listiny v rozporu, neboť šanci dosáhnout výsledku, tedy sdružovat většinu z odborově organizovaných zaměstnanců podniku, popřípadě prosadit své názory, představy či zájmy vůči zaměstnavateli, má kterákoliv odborová organizace.

O zvýhodňování některé odborové organizace by se například jednalo, pokud by jí zaměstnavatel poskytl prostory, technické vybavení, uvolňoval funkcionáře na různé akce apod., zatímco jiné odborové organizaci, která u něj rovněž působí by takové podmínky neposkytoval. Navíc zaměstnavatel musí nejdříve kolektivně vyjednávat se všemi odborovými organizacemi, teprve když se neshodnou, může kolektivní smlouvu uzavřít buď s největší odborovou organizací nebo koalicí několika odborových organizací, které mají celkem největší počet členů. Zdůrazňuji, že se jedná však o právo zaměstnavatele, nikoli o jeho povinnost.

Původní princip, podle něhož kterákoli odborová organizace mohla vetovat uzavření kolektivní smlouvy, byl v rozporu se závazkem státu podporovat kolektivní vyjednávání pramenícím z čl. 6 Evropské sociální charty a úmluvy MOP č. 154. Nová právní úprava obsažená v § 24 odst. 2 zákoníku práce je tak významným opatřením na podporu kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Česká republika si tak touto cestou vytvořila i důležitý předpoklad pro ratifikaci úmluvy MOP č. 154.

Novému zákoníku práce je rovněž z některých stran vytýkáno, že neodůvodněně zakládá nerovné postavení odborových organizaci a ostatních zástupců zaměstnanců, zejména rad zaměstnanců a v tom je spatřováno porušení koaliční svobody.

Jak již bylo řečeno, vychází české pracovní právo především z dlouhodobé tradice zastupování zaměstnanců odbory. Zdůrazňuji, že české pojetí není nijak neobvyklé (např. ve Švédsku podnikové rady nepůsobí vůbec) a že v rámci Evropské unie přísluší řešení této otázky výlučně vnitrostátním úpravám, protože Evropské právo vztah odborových organizací a podnikových rad, popřípadě jiných zástupců zaměstnanců neupravuje.

V zemích, kde podnikové rady (works council) působí jako orgán sociální reprezentace zaměstnanců (např. Německo, Francie, Rakousko, Belgie), jsou pojímány pouze jako platforma pro realizaci práv zaměstnanců na informace a projednání s velmi omezenými oprávněními v jiných oblastech. Z jejich kompetencí je především vyloučeno kolektivní vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Navíc v řadě zmiňovaných zemí jsou tyto podnikové rady provázány s odbory na základě skutečnosti, že členy podnikových rad sice volí všichni zaměstnanci, avšak kandidáty navrhuje odborová organizace (např. Belgie, Rakousko). V praxi jsou tak podnikové rady do značné míry tvořeny odboráři, z čehož vyplývá úzké propojení jejich činností.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství, ani Směrnice Rady č. 94/45/ES ze dne 22. září 1994, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, neurčují, jaký subjekt by měl v uvedených záležitostech zaměstnance zastupovat.

Zástupci zaměstnanců jsou v obou směrnicích označeni jako “zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi”. Z evropské právní úpravy však vyplývá, že pro účely informování a projednávání zaměstnanci určitým způsobem zastoupeni být mají, a je proto nezbytné, aby u zaměstnavatelů, kde nepůsobí odborová organizace, působil jiný kolektivní orgán zastupující zaměstnance v těchto záležitostech.

Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném rámci je opět ponechán vnitrostátní úpravě. Evropské právo tak plně respektuje národní specifika a potřeby, které odůvodňují i různý přístup k institucionálnímu zabezpečení práva na informace a projednání v jednotlivých členských státech.

Do českého právního řádu byl institut volených zástupců zaměstnanců vložen v roce 2000 novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb., kterou bylo české pracovní právo harmonizováno s právem evropským. Důvodem zavedení těchto nových typů zástupců zaměstnanců nebyla ani tak společenská poptávka po takové právní úpravě, jako nová úprava práva zaměstnanců na informace a projednání a zabezpečení přístupu zaměstnanců k těmto informacím, která reagovala zejména na požadavky uvedených směrnic ES týkajících se sociálního dialogu (kolektivní propouštění, převod zaměstnavatele a Evropské podnikové rady) a Evropské sociální charty.

Reprezentativnost rady zaměstnanců se liší od té, kterou koaliční svoboda svěřuje odborům – jejich nerovnost tedy nezavádí zákoník práce, ten ji jen přejímá. Normativně se reprezentativnost odborů vztahuje na celý komplex světa práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců.

Rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny, protože nejsou založeny na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Zaměstnanci se prostřednictvím těchto zástupců zaměstnanců svobodně nesdružují na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů.

Právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů zakotvené v Čl. 27 Listiny je rozvedeno z. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který blíže upravuje právo občanů zakládat různá sdružení. Podle § 9a tohoto zákona vznikají i odborové organizace. Zákon o sdružování občanů se však neaplikuje při vzniku rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – tito vznikají podle ustanovení § 281 až 285 zákoníku práce nikoli na základě svobodného sdružování se zaměstnanců, ale volbou zaměstnanců.

Z uvedeného vyplývá, že ustavení rad zaměstnanců, popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, není v žádném případě realizací koaličního práva, jako je tomu při ustavení odborové organizace. Také mezinárodní úprava (Úmluva MOP č. 87) tento zásadní rozdíl respektuje, když pod svoji ochranu zahrnuje pouze a jen “organizaci pracovníků nebo zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků nebo zaměstnavatelů” (čl. 10 citované úmluvy).

Postavení rad zaměstnanců a zástupců pro oblast BOZP je tedy od postavení odborové organizace nutně rozdílné, a to ze své podstaty, neboť rady zaměstnanců a zástupci pro BOZP nejsou a ani nemohou být organizacemi ve smyslu koaličního (sdružovacího) práva.

Podle zákoníku práce spolu mohou všichni zástupci zaměstnanců za určitých podmínek koexistovat.

Jak vyplývá z ustanovení § 282 odst. 1 a 2 zákoníku práce, v případě, že u zaměstnavatele bude působit rada zaměstnanců nebo zástupce pro BOZP a následně u tohoto zaměstnavatele vznikne také odborová organizace, nebude to znamenat okamžitý zánik volených zástupců zaměstnanců. Všichni zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe, dokud voleným zástupcům zaměstnanců neskončí jejich volební období, a zaměstnavatel bude povinen vůči všem plnit povinnosti, které mu ukládá zákon, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak.

Tato koexistence odborové organizace a volených zástupců zaměstnanců může skončit ještě před uplynutím jejich volebního období, jestliže bude u zaměstnavatele uzavřena podniková kolektivní smlouva nebo pokud by počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři.

Uzavření kolektivní smlouvy je rozumnou a objektivní podmínkou zániku volených zástupců zaměstnanců. Je důvodné předpokládat, že jestliže bude uzavřena kolektivní smlouva, svědčí to o tom, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu. Bylo by pak nadbytečné, aby v tomto případě stále u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činností dublovaly. Takováto duplicita by nebyla nijak přínosná ani pro zaměstnance ani pro zaměstnavatele.

Navíc úmluva MOP č. 135 v čl. 5 požaduje, “aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců”. K takovému zneužití by snadno mohlo dojít v případě, pokud by oba druhy zástupců zaměstnanců mohly existovat vedle sebe naprosto bez omezení.

Nezpochybnitelným faktem navíc je, že praxe si nový typ zástupců zaměstnanců během uplynulých let nijak významně neosvojila. V České republice stále existuje početná skupina zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a přesto je počet rad zaměstnanců, příp. zástupců pro oblast BOZP, jak již jsem uvedla, prakticky mizivý.

Pokud jde o různý rozsah oprávnění, které NZP přiznává odborové organizaci a voleným zástupcům zaměstnanců, je důležité si uvědomit, že odborová organizace je na rozdíl od rady zaměstnanců, příp. zástupce pro BOZP, subjektem, který vznikl na základě Listinou zaručené koaliční svobody.

Odborové organizace tak mají zvláštní postavení, které vyplývá ze samotné jejich podstaty a účelu, ke kterému byly založeny. S jejich zvláštním postavením souvisí i zvláštní oprávnění, která jsou jim jako zákonným zástupcům zaměstnanců garantována právním řádem ČR (zejména ratifikovanými úmluvami MOP a dalšími předpisy). Aby mohly tato svá oprávnění (případně povinnosti) řádně plnit, náleží jim navíc některé další informace (viz § 287), které volení zástupci zaměstnanců ke své činnosti nepotřebují. Navíc, jak již bylo řečeno, se reprezentativnost odborů normativně vztahuje na celý komplex světa práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců.

Navíc je třeba si odpovědět na otázku, zda chceme, aby byly rady zaměstnanců ovládané odbory či zda zaměstnavatelé opravdu chtějí dva rovnocenné typy zástupců zaměstnanců, kteří by mohly koexistovat bez omezení. Především pro zaměstnavatele by to totiž znamenalo zvýšené finanční náklady, pokud jde o poskytování prostředků na činnost zástupců zaměstnanců.

Evropské rady zaměstnanců jsou platformami pro informování a projednání v nadnárodních podnicích. Nemají právní subjektivitu, nemohou tedy sjednávat závazné dohody. Propojení evropských rad zaměstnanců a odborů je na národní úrovni zajištěno tím, že u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, jmenují člena příslušné evropské podnikové rady právě odbory. Zpravidla to bývá člen odborové organizace, čímž je zajištěno propojení činnosti evropské rady zaměstnanců a odborové organizace.

Podle zákoníku práce by v oblasti liberalizovaného pracovního práva měla být hlavním nástrojem k úpravě pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli kolektivní smlouva. Tomu odpovídá i právní úprava, podle které je u zaměstnavatele, u kterého působí odbory, možné vydat vnitřní předpis pouze v případě, že je to v kolektivní smlouvě sjednáno. Je správné, že smluvní volnost má být realizována prostřednictvím smlouvy uzavřené mezi subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů.

Přesto je tato právní úprava často napadána, a je tedy poněkud paradoxní, že ačkoli se volá po smluvní volnosti, cílem těchto opozičních hlasů je posílit postavení ryze jednostranného rozhodování zaměstnavatelů o právech a povinnostech v pracovněprávních vztazích. Smluvní volnost se pak stává synonymem pro neomezené autoritativní rozhodování zaměstnavatele.

Podstata jednostranného rozhodování zaměstnavatele o právech zaměstnanců, zejména pokud se jedná o práva tak významná, jakými jsou práva mzdová a platová, je teoreticky přinejmenším sporná. V soukromém právu, za jehož součást lze moderní pracovní právo, resp. jeho část týkající se těchto práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance, považovat, totiž platí, že práva a povinnosti jeho subjektů jsou stanovovány na základě projevů vůle obou těchto subjektů v postavení smluvních stran, nikoli na základě jednostranného určení. Tento způsob stanovení práv a povinností je typický pro právo veřejné, resp. byl typický pro totalitní právo, za jehož reminiscenci lze úpravu vnitřních předpisů v českém pracovním právu považovat.

Pro srovnání odlišného chápání podstaty vnitřních předpisů zaměstnavatele lze přitom uvést pracovní právo německé, v němž jsou tato opatření považována za “jednostranné přísliby zaměstnavatele, jaké hodlá vyplácet platy, mzdy a ostatní platby za výkony, považované za zavazující smluvní nabídku pro každého jednotlivého zaměstnance. Zaměstnanec má možnost přijmout jednostranný příslib zaměstnavatele buď výslovně anebo konkludentně tím, že danou platbu přijme. Příslib se potom stane součástí jednotlivé pracovní smlouvy a již nemůže být zaměstnavatelem jednostranně zrušen. Zároveň má pro svoji všeobecnou platnost kolektivně právní charakter a stejnou hodnotu jako závodní dohoda, a dá se proto touto dohodou zase zrušit”. (Lexikon práce. Lexikon der Arbeit. Nadace Friedricha Eberta, 1994, s. 48).

V neposlední řadě je třeba vnímat skutečnost, že povinnost podporovat a prosazovat kolektivní vyjednávání vyplývá pro Českou republiku z řady mezinárodněprávních instrumentů, a to zejména z Úmluvy MOP č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (čl. 4) nebo z Evropské sociální charty (čl. 6).

Vnitřní předpisy vydávané zaměstnavatelem v podmínkách českého pracovního práva považovat za institut, jehož právní povaha se blíží normativnímu právnímu aktu (je vnitropodnikovou normou - jakýmsi kvaziprávním aktem). Mzdová, platová nebo ostatní práva v pracovněprávních vztazích, která zaměstnancům na základě platných vnitřních předpisů vzniknou, se obdobně jako práva plynoucí z normativních částí kolektivních smluv uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navíc v případě, že zaměstnanci na základě vnitřního předpisu právo vzniklo, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

Vzhledem k tomu, že vnitřní předpis je aktem, kterým jsou jednostranně určována práva v pracovněprávních vztazích jiným subjektům (zaměstnancům), je třeba jeho vydávání připustit spíše výjimečně při splnění určitých podmínek.

Ustanovení § 321 a 322 zákoníku práce upravující výkon kontroly odborovými organizacemi, možnost požadovat závazným pokynem odstranění závad v provozu a v případě bezprostředního ohrožení života a zdraví zakázat pokračování v práci včetně možnosti zakázat práci přesčas a v noci, jež by ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců, se stala předmětem sporu. Jsou napadána jako ustanovení zakládající nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace spojenou se zásahem do vlastnických práv zaměstnavatele.

Kontrolní oprávnění odborových organizací (kontrola dodržování právních předpisů a kontrola bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) patří mezi tradiční činnosti vykonávané odbory jako zástupci zaměstnanců reagující na převládající masivní vliv na pracovní provoz, který mají zaměstnavatelé. Takže tato “nerovnost” je svou podstatou výjimkou z nerovnosti dominantní (sociální), k jejímuž překonání či vyrovnávání se v minulosti zrodily i odbory.

Nejedná o konkurenční výkon kontrolní činnosti vůči orgánům inspekce práce, resp. státním orgánům vykonávajícím kontrolu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se pouze o realizaci práva zástupců zaměstnanců, které souvisí se základním posláním odborů, jak je vyjádřeno v čl. 27 odst. 2 Listiny – ochranou hospodářských a sociálních zájmů svých členů, potažmo všech zaměstnanců. Zaměstnanci mají právo vykonávat svou práci za podmínek stanovených zákonem a v prostředí, které je bezpečné a zdraví neohrožující.

Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv je založena na skutečnosti, že odborové organizace jsou organizace ustavované na obhajobu hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. V tomto smyslu je tato svoboda garantována úmluvou MOP č. 87 a Listinou. Projevem této svobody je též dozor a dohled nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Povinností státu je, aby garantoval naplňování této svobody.

I kontrolní odborová oprávnění mají svou historickou tradici - § 321 ZP je převzatým § 22 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. a navazuje na obdobný § 20 Dekretu Prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., a obdobné právo odborů lze vysledovat již před válkou v § 3 odst. 1 písm. a) a b) zákona č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, ve znění zákona 181/1934 Sb., (zrušeného výše citovaným Dekretem č. 104/1945 Sb.).

Lze tedy shrnout, že právo odborů, slovy § 20 bod 3 Dekretu Prezidenta republiky č. 104/1945 Sb. “dohlížeti, zda hospodářská činnost závodu (podniku) je vykonávána tak, aby při zachování zřetelů obecného prospěchu hospodářského a platných předpisů o hospodaření byly spravedlivě uspokojovány hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní zájmy zaměstnanců závodu (podniku)”, bylo součástí našeho právního řádu již od roku 1945. Základ právní úpravy kontroly odborů je však obsažen v zákoně č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, kde je v ustanovení § 3 mimo jiné stanoveno “Závodní výbory jsou povolány, aby hájily a povzbuzovaly hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců, zejména mají dozírati na zachování mzdových a pracovních smluv a řádů, spolupůsobiti při sjednávání pracovních řádů, pokud nebyly stanoveny kolektivní smlouvou, sjednanou mezi odborovými organizacemi a nahlížeti podle potřeby jedním členem závodního výboru k tomu určeným za účasti zástupce závodu do mzdových a platových listin závodem vedených.”

Navíc ustanovení § 322 NZP je pak ústavně konformním provedením ratifikované Úmluvy MOP č. 155, podle jejíhož článku 19 písm. e) “je třeba učinit opatření na úrovni podniku, podle nichž pracovníci nebo jejich zástupci, a popř. jejich reprezentativní organizace v podniku budou oprávněni podle vnitrostátních právních předpisů a zvyklostí přešetřovat všechny stránky bezpečnosti a ochrany zdraví související s jejich prací a zaměstnavatel bude s nimi tyto věci projednávat”.

I právo kontroly odborů nad bezpečností a ochranou zdraví při práci je rovněž historické právo odborů, neboť bylo před § 136 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. obsaženo v § 14 a § 15 z. č. 65/1961 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, a před tím ještě v § 5 z. č. 67/1951 Sb., o bezpečnosti práce. Z předpisů I. republiky československé bylo obsaženo obdobné právo v § 2 odst. 1 z. č. 144/1920 Sb., o závodních a revírních radách při hornictví a v § 3 odst. 1 písm. e) z. č. 330/1921 Sb., o závodních výborech.

Historicky nejstarší ustanovení výslovně pojednávající o kontrole odborů nad ochranou zdraví zaměstnanců je ustanovení § 139 odst. 2 z. č. 1/1888 ř.z., o úrazovém pojištění dělníků, ve znění pozdějších předpisů, platném ke dni 1.1.1944, podle kterého “Členové závodního výboru, popřípadě závodní rady, jsou povinni spolupůsobiti na zábraně úrazů.”

V praxi se stále objevují problémy se samotným procesem kolektivního vyjednávání – především zaměstnavatelé často nereagují na předložené návrhy kolektivních smluv, popř. kolektivní vyjednávání různými způsoby bojkotují.

Možnosti pro kolektivní vyjednávání jsou v důsledku nové pracovněprávní úpravy širší a změny zaměřené na větší účelnost a jistotu účastníků doznal i proces kolektivního vyjednávání prostřednictvím poslední novely zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Například při odpovědi na návrhy v průběhu kolektivního vyjednávání bylo poněkud obecné “bez zbytečného odkladu” nahrazeno povinností smluvní strany odpovědět na návrh nejpozději do sedmi pracovních dnů, pokud se strany nedohodnou jinak, dále byla stanovena povinnost stran poskytovat součinnost při řešení kolektivních sporů, byl precizován moment zahájení řízení před zprostředkovatelem a podstatně zkrácena doba, po kterou trvá zprostředkovatelské řízení (ze 30 dnů na 20), a zmírněny příliš restriktivní podmínky pro vyhlášení stávky (sníženo kvorum při hlasování o stávce a vypuštěna povinnost předkládat jmenné seznamy účastníků stávky zaměstnavateli). Veškerá tato opatření jsou v souladu zejména s čl. 5 úmluvy č. 154.

Přesto je potřeba, aby právní úprava “procesních” otázek byla mnohem pružnější, a to nejen při sjednávání kolektivní smlouvy. Zprostředkování při řešení kolektivních sporů by mělo být skutečnou mediací, kdy zprostředkovatel povede strany za jejich plné součinnosti ke smírnému řešení. Zprostředkování by mělo být využito i pro další situace, kdy zákoník práce požaduje dohodu stran (např. při vydávání pracovního řádu). Je ovšem pravdou, že na základě zásady, že “dovoleno je vše, co zákon nezakazuje” je možné mediačních procedur využívat v některých sporných situacích již dnes.

Určitým problémem je rovněž skutečnost, že porušení povinností při kolektivním vyjednávání není výslovně upraveno jako skutková podstata přestupku, popř. správního deliktu v zákoně o inspekci práce. Dodržování povinností stanovených zákonem o kolektivním vyjednávání sice spadá do kompetence inspekce práce, ale inspektoráty za zjištěná porušení právních povinností nemohou ukládat pokuty, pouze porušení zákona konstatovat ukládat opatření k nápravě.

Je zakotvena ve Všeobecné deklaraci lidských práv vyjádřená v jejím čl. 20 odst. 1, podle kterého “Každému je zaručena svobodna pokojného shromažďování a sdružování” a v čl. 23 odst. 4, podle něhož “Na ochranu svých zájmů má každý právo zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim.”

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech v návaznosti na to stanoví v čl. 22 odst. 1, že “Každý má právo na svobodu sdružovat se s jinými, i právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim.” a v čl. 22 odst. 2, že “Výkon tohoto práva nesmí být žádným způsobem omezován; výjimkou jsou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Nic v tomto článku nebrání omezit zákonem výkon tohoto práva příslušníkům ozbrojených sil a policie.

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek států, které jsou smluvní strany Paktu, zajistit

1. právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru, podléhající pouze stanovám příslušné odborové organizace, k uplatňování a ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Výkon tohoto práva nesmí být omezen žádnými omezeními kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo k ochraně práv a svobod jiných;
2. právo odborových organizací na zakládání národních federací nebo konfederací a jejich právo vytvářet mezinárodní odborové organizace nebo se k nim připojit;
3. právo odborových organizací na svobodnou činnost, nepodléhající žádným omezením kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo ochraně práv a svobod druhých;
4. právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země.

Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat obsahuje obdobnou úpravu:

1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program.
2. Veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání.

Článek 4: Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou.

Článek 5: Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy, a každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem mezinárodních organizací pracovníků a zaměstnavatelů.

Článek 7: Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi nemůže být podřízeno takovým podmínkám, které by omezovaly provádění ustanovení výše uvedených článků 2, 3 a 4.

1. Při vykonávání práv, která jsou jim přiznána touto úmluvou, musí pracovníci, zaměstnavatelé a jejich příslušné organizace, tak jako jiné osoby a organizované kolektivy, dbát zákonnosti.
2. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou.

1. Do jaké míry budou záruky, vyplývající z této úmluvy, uplatněny v ozbrojených silách a v policii, bude stanoveno vnitrostátním zákonodárstvím.
2. Podle zásad stanovených v odstavci 8 článku 19 ústavy Mezinárodní organizace práce nelze o ratifikaci této Úmluvy některým členským státem mít za to, že se dotýká jakéhokoli již existujícího zákona, soudního rozhodnutí, obyčeje nebo dohody, na základě nichž se poskytují příslušníkům ozbrojených sil a policie práva zaručená touto úmluvou.

Článek 11: Každý členský stát Mezinárodní organizace práce, pro který platí tato úmluva, se zavazuje učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům a zaměstnavatelům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat.

Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998) stanoví, že “Všichni členové MOP, i když neratifikovali dané úmluvy, mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat v dobré víře a v souladu s ústavou, principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách, zejména:

1. svobodu sdružování a účinné uznávání práva na kolektivní vyjednávání;
2. odstranění všech forem nucené práce;
3. účinný zákaz dětské práce;
4. odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání”.

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy stanoví ve svém čl. 11 odst. 1, že “Každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich.” a ve svém čl. 11 odst. 2, že “Na výkon těchto práv nemohou být uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Tento článek nebrání uvalení zákonných omezení na výkon těchto práv příslušníky ozbrojených sil, policie a státní správy.”

Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) a Revidovaná Evropská sociální charta (1996) stanoví v článku 5: “S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů, nebo svobodu připojit se k takovým organizacím, se smluvní strany zavazují, že vnitrostátní právní předpisy nebudou takové, aby bránily, nebo nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě. Rozsah, v jakém se budou záruky stanovené v tomto článku vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Princip aplikace těchto záruk na členy ozbrojených sil a rozsah, v jakém se budou vztahovat na osoby v této kategorii, bude rovněž stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními.”

Charta základních práv Evropské unie stanoví v článku 12, že “Každý má právo na svobodu pokojně se shromažďovat a na všech úrovních se sdružovat, zejména v politických, odborových a občanských záležitostech; Součástí této svobody je právo každého zakládat na obranu svých práv odbory a vstupovat do nich.”

Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 11, že “Zaměstnavatelé a pracující Evropského společenství mají právo na sdružování za účelem vytváření profesních organizací nebo odborů podle vlastního výběru pro obranu svých ekonomických a sociálních zájmů. Každý zaměstnavatel a každý pracující má svobodu vstoupit, nebo nevstoupit do těchto organizací, aniž by pro to utrpěl jakýkoli osobní nebo pracovní postih.” A v článku 14, že “Vnitřní právní řád členských států stanoví za jakých podmínek a v jakém rozsahu se práva zakotvená v článcích 11 až 13 vztahují na ozbrojené síly, policii a státní službu.”

Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat:

1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání.
2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl:

1. vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci;
2. propustit pracovníka nebo ho jiným způsobem poškodit pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo, se souhlasem zaměstnavatele, během pracovní doby.

1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů.
2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů.

Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání stanoví ve svém článku 2, že “Pro účely této úmluvy se výraz "kolektivní vyjednávání" vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je:

1. stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo
2. upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo
3. upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků

Evropská sociální charta Rady Evropy a Revidovaná Evropská sociální charta stanoví v článku 6, že “S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují :

1. podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli,
2. podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami,
3. podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů a
4. uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli.

Charta základních práv Evropské unie stanoví v článku 28, že “Pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou.”

Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 12, že “Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí. Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni.”

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek, že státy, které jsou smluvní strany Paktu, se zavazují zajistit: “d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země.”

Evropská sociální charta Rady Evropy a Revidovaná Evropská sociální charta upravuje v článku 6 závazek smluvních stran uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou předtím uzavřeli.

Charta základních práv Evropské unie stanoví v článku 28, “že pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou.”

Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 13, že “Právo uchýlit se ke kolektivní akci v případě konfliktu zájmů zahrnuje právo na stávku, podléhající závazkům vyplývajícím z národních předpisů a kolektivních smluv. Za účelem usnadnění urovnání průmyslových sporů by mělo být povzbuzováno ustavování a využívání na patřičných úrovních smírčích, zprostředkovatelských a arbitrážních procedur, v souladu s národní praxí.”

Zatímco úmluvy MOP neobsahují výslovně slova "právo na stávku", je podle nálezů dohlížecích orgánů MOP stávka akcí spadající pod právo organizací na svobodné působení a je nástrojem, kterého mohou pracovníci použít na obranu svých zájmů. Navíc MOP vysvětlila, že rozsah legitimní stávkové akce přesahuje akci určenou jen na podporu řešení specifického sporu a zahrnuje i všeobecné sociální a ekonomické problémy.

Organizace odpovědné za obranu sociálních, ekonomických a profesních zájmů pracujících by měly být s to použít stávky na podporu svého stanoviska při hledání řešení problémů nastolených hlavními sociálními a ekonomickými trendy, které mají přímý dopad na jejich členy a pracující vůbec, zejména pokud jde o zaměstnanost, sociální ochranu a životní úroveň.

Článek 1: Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav.

1. Zástupcům pracovníků mají být v podniku poskytnuty úlevy, které jim umožní rychle a účinně vykonávat jejich funkci.
2. V tomto směru je třeba přihlížet k charakteristickým rysům pracovních vztahů v zemi a k potřebám, rozsahu a možnostem zúčastněného podniku.
3. Poskytnutí takových úlev nemá překážet výkonnému chodu příslušného podniku.

Článek 3: Pro účely této úmluvy výraz “zástupci pracovníků” znamená osoby, jež jsou za ně uznávány vnitrostátním zákonodárstvím nebo praxí, pokud jsou:

1. zástupci odborů, tj. zástupci jmenovanými nebo zvolenými odbory nebo členy odborů; nebo
2. zvolenými zástupci, tj. zástupci, kteří jsou svobodně zvoleni pracovníky podniku podle ustanovení vnitrostátního zákonodárství nebo kolektivních smluv a jejichž funkce nezahrnuje činnost, která se v zúčastněné zemi uznává za výlučnou pravomoc odborů.

Článek 5: Pokud v témže podniku jsou jak zástupci odborů, tak zvolení zástupci, je třeba učinit, pokud je to třeba, vhodná opatření, aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců, a podpořena spolupráce ve všech příslušných otázkách mezi zvolenými zástupci a zúčastněnými odbory a jejich zástupci.