Pracovní právo 2007

Je zcela pochopitelné, že nové zákony, upravující rozhodující společenské vztahy, upoutávají zvýšenou pozornost odborné veřejnosti a vyvolávají věcné diskuse, které zvyšují poznání těchto zákonů a významně tak ovlivňují právní praxi i teorii. Z tohoto hlediska nastává zcela mimořádná situace, jestliže se jedná o úpravu typu zákoníku, od níž se oprávněně očekává vysoce kvalitní úprava celého relativně samostatného úseku právního řádu, a to jak po obsahové i formulační stránce, tak nepochybně i pokud jde o systemizaci právních norem či jasnou teoretickou představu o vztahu k ostatním prvním odvětvím.

Nelze říci, že by nový zákoník práce nebyl předmětem rozsáhlé pozornosti, která však se z pochopitelných důvodů orientuje především na přípravu novely, jejímž základním cílem je v prvé řadě odstranit rozsáhlou řadu technicko-legislativních nedostatků, obsažených v zákoníku a bránících jeho přijatelné aplikaci.

1. Především můžeme konstatovat do jisté míry nejistotu ve vztahu k občanskému právu. Souvisí to jistě s poměrně silnou představou, že zpružnění a zjednodušení regulace pracovněprávních vztahů by bylo možno dosáhnout jejím začleněním do občanského zákoníku, což bylo navrhováno zejména některými představiteli občanského práva. Zákoník práce na to reagoval striktním oddělením od občanského zákoníku na straně jedné, na straně druhé však tak rozsáhlými – a v řadě případů i diskutabilními - odkazy na jeho jednotlivá ustanovení, že přehlednost a srozumitelnost některých částí pro řadového uživatele je nepochybně ztížena.
2. Zákoník práce jako jednu z vůdčích zásad si vytyčil realizaci principu “je dovoleno vše,co není zakázáno.” Tento přístup znamená nepochybně i posílení smluvního principu a nelze než ho přivítat. Praktické promítnutí této zásady do zákoníku práce ovšem reálně prokázalo, že specifika pracovního práva nelze vyjádřit relativně jednoduchým způsobem, jako je tomu v právu občanském (norma kogentní x norma dispozitivní); vyjádřit omezení smluvní volnosti v pracovním právu je na rozdíl od práva občanského podstatně složitější, což dokazuje § 2 zák. práce ve vazbě na § 363 a další ustanovení a v souvislosti s tím snaha obecně použít § 51 obč. zák. o inominátních kontraktech se jeví jako diskutabilní.

• Konečně bych se chtěla zmínit ještě o jednom problému, který v období přípravy a schvalování zákoníku práce byl fakticky základem mnoha rozporných stanovisek mezi odbory a zaměstnavateli. Je jím otázka, kdo a v jakém rozsahu je povinen zajistit sociální jistoty zaměstnanců v pracovní oblasti. Listina základních práv a svobod formuluje řadu práv občanů tohoto typu, je však otázka, zda garantem má být stát nebo zaměstnavatel, přesněji řečeno, jakým podílem se má zaměstnavatel a stát vzájemně podílet. Zjednodušeně řečeno, zapomíná se někdy na skutečnost, že starý zákoník práce byl přijat v době, kdy stát v podstatě nevyvíjel zvláštní činnost v oblasti zajištění pracovních příležitostí pro občany a řešil většinu problémů stability zaměstnání prostřednictvím zaměstnavatelů, tj. státních podniků, které v podstatě plnily úkoly, na nichž se v podmínkách tržní ekonomiky podílí zčásti stát a zčásti zaměstnavatel. Jestliže však v podmínkách tržní ekonomiky – bez ohledu na to, že se vytváří systém státní péče o politiku zaměstnanosti - se na soukromé zaměstnavatele kladou v podstatě stejné požadavky jako dříve na podniky státní, po příp. dílčí změny právní úpravy se kompenzují jinými zvýšenými povinnostmi (např. odstupné nebo jeho prodloužení apod.), může to vytvářet pocit vyššího zatížení na straně zaměstnavatele.

Výše uvedené skutečnosti jsou zde zmíněny pouze proto, že se přímo či nepřímo promítají do problematiky současného kolektivního pracovního práva a je nesporné, že každá z nich by si sama o sobě vyžádala rozsáhlou a hlubokou analýzu, což je mimo možnosti tohoto příspěvku. Již zde bylo konstatováno, že nový zákoník práce – pokud jde o kolektivní pracovní právo – v podstatě převzal dosavadní právní úpravu, a to jak obsahově, tak i z hlediska systémového zařazení.

V úvodní části (§ 15 a §§ 22 až 29) je zakotveno právo odborové organizace vystupovat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání a stručná úprava kolektivní smlouvy.

Další dílčí ustanovení týkající se odborů jsou obsaženy zejména v § 61 a 62 zák. práce (účast při propouštění), v § 99 (úprava pracovní doby), v právní úpravě bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (zejména § 108 zák. práce) a zejména pak část dvanáctá, upravující právo na informace a projednání, oprávnění odborové organizace, postavení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci včetně přístupu k nadnárodním informacím a postavení evropské rady zaměstnanců.

Zcela mimořádná oprávnění odborových orgánů jsou upravena v §§ 320 až 328 zák. práce, na jejichž základě mají odbory mimo jiné vydávat zaměstnavateli závazné pokyny k odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, po příp. zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců.

Mimo rámec zákoníku práce zůstala právní úprava kolektivního vyjednávání a řešení kolektivních pracovních sporů, která zůstala v platnosti.

Kolektivní pracovní právo tvoří u nás obdobně jako v jiných evropských a dalších zemích významnou součást právní regulace pracovních vztahů, která však v současné podobě v sobě skrývá řadu diskutabilních otázek, které se v podstatě vesměs týkají postavení odborů. Při tom je nepochybné, že odbory zde mají zcela legitimně významné postavení, opírající se i o mezinárodně uznané dokumenty, zejména úmluvy MOP.

1. Odbory jsou oprávněny uzavírat kolektivní smlouvu za zaměstnance a to i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, po příp. jsou organizováni v jiné odborové organizaci; v individuálních pracovních vztazích jsou odbory oprávněny jednat i za nečleny;
2. kolektivni smlouva, kterou za zaměstnance uzavřela odborová organizace nebo odborové organizace, tyto zaměstnance zavazuje;
3. zákoník práce jako orgány zastupující zaměstnance stanoví odbory nebo radu zaměstnanců, po příp. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Odborům však dává zcela jednoznačně přednost, a to nejenom při zřízení tohoto orgánu, ale i v situaci, kdy u zaměstnavatele, u něhož byla řádně zvolena rada zaměstnanců, začnou působit dodatečně odbory. Odborům ve srovnání s radou zaměstnanců přiznává zákoník práce širší oprávnění a odborovým funkcionářům poskytují ochranu před propuštěním zakotvením požadavku předchozího souhlasu jako podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

Podíváme-li se do historie vývoje kolektivního pracovního práva na našem území, můžeme situaci charakterizovat velice stručným způsobem následovně:

1. Právní řád ČSR uznával kolektivní smlouvy (hromadné smlouvy pracovní) a v řadě právních předpisů byly obsaženy dílčí zmínky; k vlastní právní úpravě však přistoupil až ve druhé polovině 30tých let, zejména vl. nař. č. 141/1937 Sb. z. a n. Všeobecně se hromadnou (kolektivní) smlouvou rozuměla všeobecná ujednání mezi zaměstnavatelem nebo skupinou zaměstnavatelů nebo jejich organizacemi se strany jedné a odborovými organizacemi zaměstnanců se strany druhé o mzdových a odbory, o mzdových a pracovních podmínkách pro budoucí individuální smlouvy pracovní. Zcela nepochybná je skutečnost, že stranou hromadné kolektivní smlouvy byly odbory, je však zároveň nutné vzít na vědomí, že odborové hnutí bylo nejednotné, různého zaměření a politických vazeb (Srov. k tomu: Kotek V., Odborové hnutí zaměstnanců, Praha, 1930).
2. Právní řád ČSR obsahoval i poměrně precizní úpravu závodního zastoupení, a to zejména v zákoně č.330/1921 Sb. z. a n. o závodních výborech a v zákoně č. 144/1920 Sb. z. a n. o závodních a revírních radách pro hornictví, obojí ve znění doplňujících a pozměňujících předpisů. Právní úprava dávala těmto zastupitelským orgánům zaměstnanců v oblasti pracovněprávních vztahů rozsáhlá oprávnění, jest však třeba zdůraznit, že ani v jednom případě se nejednalo o odbory. Tyto orgány se zřizovaly na základě zákona přímou a tajnou volbou, podle zásad poměrného zastoupení. Volební právo příslušelo všem zaměstnancům, pokud jejich zaměstnání trvalo alespoň 3 měsíce, a pokud dosáhli věku 20 let a nebyli právoplatně odsouzeni za takový čin, pro který by ztratili právo volit do obcí. Jejich pravomocí bylo hájit a povzbuzovat hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců v závodě, což zákon podrobně a konkrétně rozváděl, neměly však právo uzavírat hromadné pracovní smlouvy.
3. Zcela odlišná situace nastala po skončení druhé světové války. Jedním ze základních požadavků byl tehdy požadavek sjednocení odborového hnutí, jehož výsledkem byl vznik Revolučního odborového hnutí jako jednotné a jediné odborové organizace, která do řad začlenila prakticky všechny zaměstnance. Košický vládní program v roce 1945 počítá s odbory jako “právoplatnými zástupci zaměstnanců před soukromými podnikateli i před veřejnými úřady ve všech otázkách mzdové, pracovní a sociální politiky”. Právně byl tento postulát zajištěn dekretem presidenta republiky č.104/1945 Sb. o závodních a podnikových radách a zákonem č. 144/1946 Sb. o jednotné odborové organizaci. ROH tak mělo nejenom tradiční práva odborová, ale získalo i plné oprávnění zástupců zaměstnanců v jednotlivých podnicích. Ústava 9. května navíc zaručila odborům širokou účast na kontrole hospodářství a při řízení všech otázek týkajících se zájmů pracujícího lidu, jmenovitě též na řízení státní mzdové politiky.

Na ROH však postupně přecházela i řada činností a funkcí, které předtím zajišťoval stát a jeho orgány, např. dohled nad dodržováním pracovního zákonodárství, příprava normotvorby, po příp. vydávání sekundární normotvorby v oblasti pracovní a sociální, správa nemocenského pojištění zaměstnanců, v plném rozsahu získaly odbory kompetenci na úseku dozoru nad bezpečností práce aj. Nepochybně tento vývoj byl podpořen i tím, že bylo zrušeno ministerstvo práce a sociální péče.

V podnicích byl tento vývojový trend završen usnesením IV. všeodborového sjezdu o postavení závodních výborů ROH, které bylo zákonem č. 37/1959 Sb. prohlášeno za právně závazné a které nahradilo předchozí právní úpravu.

Závodním výborům byla dána rozsáhlá pravomoc v podstatě na všech úsecích činnosti podniku na základě práva součinnosti s vedením podniku.

V otázkách, v nichž bylo závodnímu výboru vyhrazeno právo spolurozhodování, nemohl podnik bez jeho souhlasu učinit příslušné opatření. Požadavek předchozího souhlasu se nevztahoval jen na opatření vůči kolektivu zaměstnanců, ale i vůči jednotlivcům, např. nejenom při propouštění zaměstnance, ale i k uzavření pracovního poměru aj. V některých otázkách měl závodní výbor i právo zcela samostatného rozhodování o nárocích jednotlivého zaměstnance, bez účasti podniku.

4. Podíváme-li se na některé aspekty současné úpravy kolektivního pracovního práva, které jsem označila jako sporné, vyvolávající určité pochybnosti, nemohu se ubránit myšlence, že některá řešení, přijatá v novém zákoníku práce, jsou buď přímo pozůstatkem předchozího vývoje popřípadě jsou těmto koncepcím poplatny. Mám na mysli v prvé řadě zmíněné ustanovení § 321 a § 327, v nichž se jedná o právo kontroly v případech, které spadají zásadně do kompetence státních orgánů. Zákon neřeší vzájemný vztah těchto odborových oprávnění k pravomocem příslušných státních orgánů, není řešena otázka sankcí, odpovědnosti apod. Právní úprava v tomto pojetí značně připomíná minulé postavení odborů jako quasistátních orgánů včetně výkonné a nařizovací pravomoci vůči zaměstnavateli.
5. Dvojí úprava zaměstnaneckého zastoupení, a to buď prostřednictvím zaměstnanecké rady nebo zastoupení prostřednictvím odborů vyvolává nepochybně úvahu, která varianta je vhodnější. Pro zaměstnaneckou radu hovoří mimo jiné naprosto jasná pravidla o její volbě kolektivem zaměstnanců, zatímco na formování odborového orgánu mají vliv pouze členové a regulérnost postupu je mimo možnost ověření. Na druhé straně lze namítnout, že v případě silných odborových svazů odborová organizace u zaměstnavatele se může opírat o sílu svazu a jeho pomoc, i když tato skutečnost se výrazně projeví především u kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv.

• Namítala bych však ohledně nerovnosti v právní úpravě ochrany členů zaměstnaneckých rad a odborů. Zákon stanoví, že zástupci zaměstnanců nesmí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. Tato ochrana přísluší v obou případech shodně, avšak pokud jde o člena orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, je navíc jejich propuštění podmíněno předchozím souhlasem odborové organizace.

Nepochybně by však základním polem působnosti odborů mělo být kolektivní vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Rozšíření smluvní volnosti na základě principu “co není zakázáno, je dovoleno” se vztahuje i na kolektivní smlouvy a bude věcí smluvních stran, do jaké míry budou schopny tento princip realizovat.

Nedomnívám se sice, že rozhodující skutečností je, kde úprava kolektivní smlouvy je v zákoníku práce zařazena, nicméně si dovolím poznamenat, že zařazení této úpravy do obecné části není příliš šťastné. Kolektivní smlouva jako kolektivní pracovní smlouva by měla navazovat na úpravu individuální pracovní smlouvy a úpravu pracovních podmínek, které v podstatě předurčují její obsah.

Složitější situace podle mého názoru vzniká na základě ustanovení, že kolektivní smlouva zavazuje zaměstnance, na něž se vztahuje, tj. tito zaměstnanci jsou povinni plnit povinnosti vyplývající ze smlouvy (§ 25, odst 2, písm. b). Právní úprava stanoví výslovně, že v kolektivní smlouvě nemohou být ukládány povinnosti jednotlivým pracovníkům, avšak nemohou být ukládány povinnosti ani neurčitému okruhu osob, pokud nevyplývají ze zákona.

Vzniká tedy otázka, jaké povinnosti mohou z kolektivní smlouvy zaměstnancům vyplývat, a to zejména v případech, kdy se jedná o nečleny odborů nebo členy jiné odborové organizace.