Pracovní právo 2007

Současný zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce dává odborové organizaci formálně poměrně velké a široké pravomoci a to přestože odborová organizovanost zaměstnanců dlouhodobě klesá a zaměstnanci nemají zájem se odborově sdružovat. U malých a středních firem je organizovanost v odborech prakticky nulová.

Je zároveň otázkou, do jaké míry má toto právní a nikoli faktické posílení a tudíž i pravomoci odborové organizace vliv a dopad na ekonomickou prosperitu jednotlivých zaměstnavatelů? Zároveň je otázkou, zda-li veškeré zákonem /zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníkem práce/ přiznané pravomoci odborové organizaci z hlediska jejího poslání vůbec přísluší, či nikoli?

Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast BOZP stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

Zaměstnavatel má povinnost projednat stížnost zaměstnance týkající se jeho práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Jde tedy o povinnost, která nezakládá žádné právní důsledky a oním formálním projednáním je povinnost zaměstnavatele splněna, aniž by bylo čehokoli dosaženo, zejména ve vztahu k ochraně práv zaměstnance. Navíc je toto ustavení poněkud redundantní a to ve vztahu k dosud stále platné, byť archaické podzákonné normě, vyhlášce č. 150/1958 Ú.L.

Toto generální ustanovení dává odborové organizaci práva, nikoli však již povinnosti a to v případě nečinnosti této odborové organizace může činit problémy.

Jde o zásadní právo odborové organizace a jiný subjekt působící u zaměstnavatele toto právo nemá. Jde o legitimní právo a proti tomuto nelze nic namítat.

Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

I toto ustanovení má pouze formální charakter a je třeba zdůraznit, že vytváření nových pracovních míst je plně v kompetenci zaměstnavatele, záleží na jeho ekonomické situaci a záměrech. Domnívám se, že toto ustanovení nemá valného významu, navíc se týká jen pracovního poměru nikoli již pracovních míst, založených na základě dohod mimo pracovní poměr.

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas Za předchozí souhlas se považuje také to, pokud odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas /tj. nekonala/ a to v době 15 dnů ode dne, kdy o toto zaměstnavatelem požádána.

Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2/, jsou výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky splněny a soud ve sporu podle ustanovení §72 shledá, že na zaměstnavateli nelze dále spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Jedná se o relativně významné právo odborové organizace avšak je nutno podotknout, že s výjimkou odstavce 2/, jež se týká odborových funkcionářů, není stanovisko odborové organizace pro zaměstnavatele závazné.

Dále se nabízí otázka, zda ono odlišné zacházení, není v rozporu se zásadou rovného zacházení, i když je zřejmé, že účelem tohoto je ochrana odborových funkcionářů před případnou šikanou a zneužitím práva ze strany zaměstnavatele. S přihlédnutím k ustanovení § 14 odstavec 1/-2/ zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce je takováto “další” ochrana již zbytečné a to nehledě k možné pluralitě odborových organizací působících u zaměstnavatele a ohledem na počet jejich členů, jakož i přesnějšímu a konkrétnějšímu vymezení pojmu “člen orgánu odborové organizace”.

Ochrana zaměstnance při skončení pracovního poměru je dle mého dostatečně upravena v ustanoveních § 48 a následující zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce a není nutno toto vázat na souhlas odborové organizace, zvláště, pokud má tato rozhodovat o svém funkcionáři.

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na BOZP je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

I zde se jedná pouze o formální ustanovení, jehož cílem je pouhé projednání bez ohledu na stanovisko odborové organizace /§ 81 a následující zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/

Zmiňované ustanovení zákona dává odborové organizaci poměrně velké pravomoci, srovnatelné s pravomocí správního orgánu v oblasti inspekce BOZP, respektive inspekce práce, což dle mého odborové organizaci nepřísluší a příslušet ani nemůže a to ani předmětově ani odborně. Souhlasím s tím, že by se zaměstnanci měli zapojovat o otázek spojených s BOZP, vždyť jsou to oni, kdo nejlépe znají konkrétní pracoviště a jeho možná rizika, nicméně daná pravomoc je neúměrná.

Stejně tak podivně vyznívá i ustanovení § 108 odstavce 6 citovaného zákona o povinnosti zaměstnavatele zajistit odborové organizaci školení umožňující řádný výkon jejich funkce /v oblasti BOZP/. Je snad odborová organizace orgánem BOZP?

Pracovní volno v obecném zájmu zaměstnanci

Odborová organizace spolurozhoduje spolu se zaměstnavatelem o přídělu a čerpání prostředků z fondu kulturních sociálních potřeb.

Jde o pravomoc, která má své opodstatnění, neboť FKSP je určeno všem zaměstnancům a nikoli jen členům odborové organizace. Proto ona participace a kontrola zaměstnavatele a odborové organizace. Nicméně hospodaření s FKSP probíhá podle zásad a pravidel sjednaných v kolektivní smlouvě.

Toto ustanovení staví odborovou organizaci do role partnera – ekonomického partnera zaměstnavatele a zejména odstavec 2/ cit. ustanovení je z pohledu ochrany ekonomických práv zaměstnavatele problematický.

Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

V tomto případě se jedná o velmi silnou pravomoc odborové organizace, neboť podle uvedeného může odborová organizace prakticky jeho zabránit vydání nebo změně. Je třeba si uvědomit, že pracovní řád plní manažerskou a organizační funkci a slouží potřebám zaměstnavatele, může mít dále dopad na oblast BOZP aj. a jde o pravomoci, patřící výhradně do pravomoci zaměstnavatele a toto by nemělo být vázáno na souhlas odborové organizace. Toto ji prakticky staví na roveň zaměstnavatele a tyto pravomoci odborová organizace mít nemůže.

Spolurozhodování o případné neomluvené absenci zaměstnance.

Je právem zaměstnavatele kontrolovat dodržování doby zaměstnanců. A vést její evidenci /§ 96 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec tuto nedodržel, jde o porušení povinností ze strany zaměstnance a zaměstnavatel je oprávněn z tohoto vyvodit pro zaměstnance sankce. Pokud by touto sankcí bylo ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle, je zaměstnavatel toto povinen projednat s odborovou organizací /§ 61 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/.

Fakt, zda-li se jedná či nejedná, o omluvenou absenci, je věcí zaměstnavatele. Navíc skutečnost, že neomluvenou absenci je možno konstatovat až na základě dohody s odborovou organizací je problematický, neboť pokud tato s tím nebude souhlasit, a to například z důvodu pozitivní podjatosti vůči danému zaměstnanci nebo bude nečinná, nelze u zaměstnance rozhodnout o neomluvené absenci a ani za tuto uložit sankci. Tato pravomoc odborové organizaci nepřísluší.

Na základě shora uvedeného lze konstatovat, že současná právní úprava daná zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, dává odborové organizaci poměrně silné pravomoci a silné postavení. Řada z těchto pravomocí však má jen formální charakter a jsou tedy v zákoně redundantní.

Přesto však je v zákoně řada “silových” ustanovení, která dávají odborové organizaci pravomoci, které ji nepřísluší a mohou být z ekonomického a manažerského pohledu i problematická.

Odborová organizace, by se měla ve své činnosti zaměřit na proces kolektivního vyjednávání, jehož vyústěním by byla kolektivní smlouva, z níž by pak vyplývalo její přirozené postavení a autorita a která by spravedlivě kodifikovala kolektivní práva zaměstnanců.