Pracovní právo 2007

Podle ustanovení § 305 odst. 1 ZP může zaměstnavatel, u nějž nepůsobí odborová organizace, vydat vnitřní předpis a upravit v něm mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace působí, může vydat vnitřní předpis stanovící mzdová, platová a další práva zaměstnanců jen tehdy, bylo-li na něj toto práva přeneseno kolektivní smlouvou. Vnitřní předpis je za splnění uvedených podmínek závazný pro zaměstnavatele a pro všechny zaměstnance. Pro úplnost je třeba zdůraznit, že se tato právní úprava týká pouze vnitřních předpisů stanovících mzdová, platová a další práva zaměstnanců, nikoli tedy takových vnitřních předpisů, které mají organizovat práci, stanovovat metodiku plnění pracovních úkolů atd. Tyto vnitřní předpisy může zaměstnavatel nepochybně vydávat sám bez ohledu na existenci popř. souhlas odborové organizace, neboť se jedná o výkon zaměstnavatelova dispozičního oprávnění, tedy práva ukládat zaměstnancům pracovní úkoly a řídit a kontrolovat jejich práci.

Vzhledem k popsané právní úpravě považujeme za nesprávný výklad, podle nějž může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis stanovící mzdová, platová nebo další práva zaměstnanců i v případě, kdy u zaměstnavatele působní odborová organizace a v kolektivní smlouvě nebyl zaměstnavatel k vydání vnitřního předpisu zmocněn. Tento, sic poměrně zřídka se objevující výklad, vychází zřejmě z předpokladu, že ustanovení § 305 odst. 1 má vzhledem k použité dikci “U zaměstnavatele... může vnitřní předpis stanovit” dispozitivní charakter a není zde tedy obsažen zákaz vydat vnitřní předpis v případě, kdy u zaměstnavatele odborová organizace působí. Podle našeho názoru se ovšem jedná o chybnou argumentaci, přičemž její slabiny lze odhalit jak při použití slovního, tak i logického a systematického výkladu předmětné právní úpravy.

Zaměříme-li se na gramatický výklad ustanovení první věty § 305 odst. 1 ZP při použití klasického členění právní normy na hypotézu, dispozici a sankci, pak za hypotézu můžeme považovat text “U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace”. Hypotéza právní normy stanoví podmínky, okolnosti či stav, za nějž se realizuje pravidlo obsažené v dispozici právní normy. A contrario to znamená, že za jiných než v hypotéze vymezených okolností se dispozice realizovat nebude. Jestliže tedy druhou část první věty § 305 odst. 1 ZP, ve znění “může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec”, identifikujeme jako dispozici, pak je zřejmé, že se uvedené pravidlo uplatní pouze za okolností uvedených v hypotéze. Nelze tedy tvrdit, že pravidlo zakotvené v první větě § 305 odst. 1 je vzhledem k použití slova “může” jen jakýmsi nezávazným návodem. Nepochybně se totiž jedná o kogentní normu, jejímž smyslem je stanovit, že za předpokladu, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je přípustné vydání vnitřního předpisu. Kogentnost je pak dána i přes zásadu “co není zakázáno, je dovoleno”, jež se v ZP uplatňuje, a to vzhledem k tomu, že § 305 ZP patří mezi ustanovení uvedená ve výčtovém § 363 odst. 2 ZP, od nichž se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit.

Uvedené závěry lze podpořit i pomocí dalších výkladových metod. Vyjdeme-li ze smyslu a koncepce právní úpravy, musíme konstatovat, že moderní pracovní právo přes své veřejnoprávní prvky patří mezi právní odvětví soukromoprávní. V současné realitě české právní úpravy tomu nasvědčuje i vydání nového ZP, jenž je vystavěn na zásadě “co není zakázáno, je dovoleno” a ve svých ustanoveních prostřednictvím metody delegace odkazuje na právní úpravu obsaženou v občanském zákoníku, jenž je v rámci platné právní úpravy hlavním soukromoprávním kodexem. Mezi základní znaky soukromého práva přitom patří rovnost jeho subjektů a dále princip, podle nějž jedna strana nemůže jednostranně stanovovat práva nebo povinnosti straně druhé. Nástrojem pro určení práv a povinností subjektů je zejména smlouva, tedy projev svobodné a suverénní vůle subjektu práva.

ZP těmto principům do určité míry odpovídá, když v § 2 odst. 2 stanoví, že k odchylné úpravě práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou a pouze za vymezených podmínek vnitřním předpisem, popř. v § 23 odst. 1 deklaruje, že mzdová nebo platová práv a další práva v pracovněprávních vztazích lze upravit především v kolektivní smlouvě. Z těchto ustanovení vyplývá, že hlavním nástrojem k vymezení, stanovení či specifikaci práv a povinností v pracovněprávních vztazích je smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. odborovou organizací zastupující zájmy zaměstnance. Vnitřní předpis je tudíž třeba chápat spíše jako možnost, jež je dána zaměstnavateli pro případ, kdy není vzhledem k daným okolnostem možné nebo vhodné uzavřít k dosažení příslušného účelu smlouvu (s ohledem na to pak zákonodárce vymezil jako podmínku, za níž je možné vnitřní předpis vydat, neexistenci odborové organizace, s níž by zaměstnavatel mohl uzavřít kolektivní smlouvu). Správné podle našeho názoru naopak není chápat vnitřní předpis jako přednostní způsob stanovení práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích a pozastavovat se nad tím, že je zaměstnavatel v jeho vydávání zákonem omezován. Jediným, nebo přinejmenším přednostním způsobem stanovení nebo zpřesnění práv a povinností subjektů soukromého práce, které nevyplývají přímo ze zákona, totiž musí být smlouva.

V neposlední řadě pak lze pro námi zastávaný výklad ustanovení první věty § 305 odst. 1 využít argumentu e ratione legis. Pokud by totiž zákonodárce předpokládal, že první věta § 305 odst. 1 má dispozitivní či pouze návodný charakter a zaměstnavatel tedy může bez dalšího vydat vnitřní předpis i tehdy, jestliže u něj odborová organizace působí, nevkládal by do textu právního předpisu ustanovení věty druhé § 305 odst. 1, jež vymezuje, za jakých specifických podmínek může být vnitřní předpis vydán u zaměstnavatele, u kterého odborová organizace působí.

V odborných kruzích je poměrně často diskutována otázka právní povahy vnitřního předpisu zaměstnavatele. Nejasné je, zda je vnitřní předpis zaměstnavatele právním úkonem, či zda se jedná o jakýsi quasi-normativní právní akt.

Podle našeho názoru je s ohledem na platnou právní úpravu správný druhý z uvedených přístupů. Platná právní úprava totiž nasvědčuje chápání vnitřního předpisu jako “zákona zaměstnavatele”. Jeho vydání totiž není podloženo žádným smluvním konsensem a dochází k němu na základě zmocnění obsaženém v zákoně. Navíc se vztahuje na blíže neurčený počet subjektů (zaměstnanců daného zaměstnavatele), kterým bez ohledu na jejich vůli závazně stanoví mzdová, platová nebo jiná práva. Takovýto mechanismus se spíše než učinění právního úkonu blíží normativní regulaci.

Po tomto konstatování zopakujme již jednou řečené, tedy že moderní pracovní právo je považováno za odvětví soukromoprávní, byť s určitými veřejnoprávními prvky. Mezi základní charakteristiky soukromého práva patří rovnost jeho subjektů a metoda regulace, jež neumožňuje jednostranné rozhodování jednoho subjektu o právech nebo povinnostech subjektu druhého, což je způsob stanovení práv v povinností typický pro veřejnoprávní odvětví. V soukromoprávních vztazích platí, že práva a povinnosti jejich subjektů jsou stanovovány zásadně na základě projevů vůle obou těchto subjektů v postavení smluvních stran, a nikoli na základě jednostranného určení.

Z obecných principů soukromého práva totiž vyplývá, že subjekty práva musí svá práva a povinnosti stanovovat na základě smlouvy jako projevu suverénní vůle obou z nich a je vyloučeno, aby jeden ze subjektů autoritativně určoval práva nebo povinnosti druhé straně daného právního vztahu. Je zřejmé, že v pracovním právu coby právním odvětví s veřejnoprávními prvky nalezneme ve vztahu k obecným principům soukromého práva určitá specifika. Ta jsou dána zejména tím, že přes obecně deklarovanou rovnost jeho subjektů vystupuje zaměstnavatel jako subjekt ekonomicky i fakticky mnohem silnější a dále jako subjekt, který je ve vztahu k zaměstnanci v nadřízené pozici (viz např. ustanovení § 2 odst. 4 ZP), což je kompenzováno regulací některých základních práv zaměstnanců, která musí zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích vždy respektovat.

Specifika pracovního práva ovšem podle našeho názoru nemohou sloužit jako záminka pro takovou konstrukci právní úpravy, na jejímž základě může zaměstnavatel jednostranně a bez jakékoli součinnosti zaměstnanců rozhodovat o jejich právech z pracovněprávních vztahů vyplývajících. Takovýto průlom do soukromoprávních principů totiž považujeme za nepřípustný a neopodstatněný.

Právě v tomto duchu se nicméně nese česká právní úprava vnitřních předpisů zaměstnavatele. Při splnění stanovených podmínek může totiž zaměstnavatel vnitřním předpisem stanovit mzdová, platová a další práva zaměstnanců, aniž by k tomu byl potřeba jakýkoli projev vůle z jejich strany. Jedná se tedy o autoritativní rozhodování o právech jiného subjektu právního vztahu, resp. druhé smluvní strany. Tuto právní úpravu s ohledem na výše řečené musíme hodnotit jako velmi spornou, významně zasahující do principu smluvní svobody a tím bytostně antiliberální. Jedná se o způsob stanovení práv a povinností typický pro právo veřejné, který v ZP přetrvává jako relikt komunistického pracovního práva. To totiž považovalo zaměstnavatele za jakousi “prodlouženou ruku” mocenské garnitury a v návaznosti na to jim přiznávalo specifickou normativní pravomoc, projevující se právě v možnosti autoritativně a jednostranně rozhodovat o právech zaměstnanců. Pod zorným úhlem moderní pracovněprávní úpravy nemůže toto pojetí podle našeho názoru obstát.

K tomuto našemu postoji významně přispívá také skutečnost, že se jedná o práva tak významná, jakými bezpochyby jsou práva mzdová a platová1. Význam mzdy, platu resp. odměny za práci je dán již tím, že výkon práce za mzdu, odměnu či plat je jedním z definičních znaků závislé práce. Je nutné brát v úvahu rovněž funkce mzdy a mezi nimi na prvním místě funkci alimentační, neboť z ní vyplývá, že mzda představuje pro zaměstnance zdroj příjmů nutný k zajištění základních životních a sociálních potřeb zaměstnance a jeho rodiny. Je tedy těžko akceptovatelné že výše mzdy je v případě, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, dána zcela k dispozici zaměstnavateli, který ji může jednostranně určit vnitřním předpisem (resp. mzdovým výměrem vydaným v jeho rámci) spolu s dalšími právy zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.

S ohledem na výše uvedené považujeme až za úsměvnou diskusi, která je vedena o potenciální možnosti zaměstnance individuálně se vyvázat z kolektivní smlouvy (tzv. opt-out). Argumenty, které jsou k obhajobě této myšlenky vznášeny, vycházejí zejména z tvrzení, že zaměstnanec, který není členem odborové organizace, by měl mít možnost nebýt vázán kolektivní smlouvou, kterou tato odborová organizace uzavřela s jeho zaměstnavatelem. Jinak řečeno, měl by mít možnost říci, že práva vyjednaná mu odborovou organizací a plynoucí mu z uzavřené kolektivní smlouvy, pro něj neplatí. Pokud bychom však měli zvažovat možnost individuálního opt-outu zaměstnance z opatření kolektivní povahy, na první místě by podle našeho názoru měla stát otázka vyvázání se z vnitřního předpisu. Totiž, zatímco kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace, založená za účelem obhajovat práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a usilovat o jejich co nejlepší a nejvýhodnější pracovní podmínky, vnitřní předpis vydává zaměstnavatel, jenž vedle péče o zaměstnance a jejich slušné pracovní podmínky zcela přirozeně usiluje zejména o prospěch svůj vlastní. Situace je ale zcela opačná, když možnost opt-outu z vnitřního předpisu je vnímána jako cosi nemožného a nepředstavitelného a předmětem neutuchající diskuse zůstává pouze vyvázání se z kolektivní smlouvy.

Nový ZP učinil oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP v oblasti vnitřních předpisů poměrně významnou změnu. Stanovením podmínky, že vnitřní předpis může být vydán pouze tehdy, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, popř. byl-li k tomu zmocněn v kolektivní smlouvě, dal zákonodárce najevo, že za primární způsob stanovení mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců považuje smlouvu, uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, resp. jejich zástupci. Z našeho úhlu pohledu se jedná o změnu jdoucí správným směrem, neboť se jejím provedením alespoň částečně posiluje smluvní princip a naopak omezuje metoda jednostranného rozhodování zaměstnavatele.

Odbornou a další zainteresovanou veřejností je tato právní úprava nicméně podrobována silné kritice. O některých i věcných nedostatcích stávající právní úpravy je diskuse jistě na místě, za zvláštní nicméně považujeme skutečnost, že značný počet odborníků, z nichž mnozí vystupují jako horliví zastánci liberálního pojetí pracovního práva, zastává v případě právní úpravy vnitřních předpisů pozici zcela protichůdnou. Z jejich strany zaznívají takové požadavky, že platná právní úprava zbytečně omezuje zaměstnavatele tím, že je nutí vyjednávat o mzdových, platových a dalších právech zaměstnanců s jejich zástupci. Zaměstnavatelé by podle těchto názorů měli i nadále disponovat neomezenou rozhodovací pravomocí ohledně mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců, a to bez ohledu na vůli těchto zaměstnanců, popř. jejich zástupců (viz např. argumentaci obsaženou v Návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, podaný skupinou poslanců Parlamentu ČR). Tím ovšem podle našeho názoru vyklízejí jinak zastávané pozice obhájců smluvní svobody a rovnosti a nahrazují je prosazováním jednostranného normování práv zaměstnanců zaměstnavatelem, jemuž tak chtějí ve vztahu k zaměstnancům přiznat propastně nerovné postavení.

V prvé řadě je nutné konstatovat, že považujeme za nutné, aby právní úprava obsahovala způsob hromadné úpravy mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců pro případ, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Zcela ideální by sice byla taková situace, kdy jsou tato práva zaměstnanců upravena v kolektivní smlouvě a v případě neexistence odborové organizace v individuálních smlouvách zaměstnanců. Takové řešení by ovšem bylo zejména v podnicích s několika stovkami či tisíci zaměstnanci zcela neživotné, protože individuální jednání s každým zaměstnancem je v takové situaci prakticky vyloučené. Individuálním sjednáním pracovních podmínek by navíc docházelo ke kolizím se zásadou rovného zacházení.

Dále máme ze to, že je rozhodně nutné zachovat takovou právní úpravu, která v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, ponechá úpravu mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců kolektivní smlouvě. Toto řešení totiž reflektuje povinnost podporovat a prosazovat kolektivní, vyplývající pro Českou republiku z řady mezinárodněprávních instrumentů, a to zejména z Úmluvy MOP č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (čl. 4) nebo z Evropské sociální charty (čl. 6). Dále je pak tato právní úprava zcela v souladu tendencemi směřujícími k posilování úlohy smluvní svobody a vyjednávání v pracovněprávních vztazích. V souvislosti s tím podotýkáme, že smluvní svoboda v pracovněprávních vztazích by neměla být vnímána pouze jako co nejšíře daná možnost smluvní svobody ve vztahu zaměstnavatele a individuálního zaměstnance, nýbrž i jako široká možnost uplatnění smluvní svobody ve vztahu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací jakožto zástupcem zaměstnanců. Bohužel ale vnímáme tlak směřující k posílení smluvní svobody pouze ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; má-li by být smluvním partnerem zaměstnavatele odborová organizace, jsme spíše svědky plédování pro omezení úlohy vyjednávání a posílení prvků jednostranného rozhodování zaměstnavatele.

Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí a individuální vyjednávání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci je z nějakého důvodu nemožné nebo nevhodné, vyvstává, jak bylo výše řečeno, nutnost existence institutu hromadné povahy, který tato práva stanoví. Otázkou tedy zůstává, jak by měla právní úprava tohoto institutu vypadat. Podle našeho názoru by rozhodně měla být zasazena do rámce moderního pracovního práva coby soukromoprávního odvětví ovládaného principy rovnosti a smluvní svobody. Ač by se tak na první pohled mohlo zdát, tento úkol rozhodně není neřešitelný.

Jako příklad skloubení vnitřního předpisu zaměstnavatele se soukromoprávní povahou pracovního práva, je možné si představit takovou úpravu, ve které vnitřní předpis zaměstnavatele bude mít povahu nabídky, hromadně učiněné ve vztahu k zaměstnancům. Tito pak mají možnost tuto nabídku přijmout, a to buď výslovně, nebo konkludentně, tedy přijetím nabízeného plnění. Jiné řešení, které připadá v úvahu, spočívá v úpravě, jež stanoví, že zaměstnavatel může vydat předpis stanovící práva zaměstnanců, např. vnitřní mzdový předpis (a v jeho rámci pak mzdový výměr), jen jestliže zaměstnanec s takovýmto způsobem stanovení svých práv v pracovněprávních vztazích vysloví souhlas v pracovní smlouvě nebo v jiném dohodě uzavřené se zaměstnavatelem.

Závěrem k právní úpravě vnitřních předpisů zaměstnavatele dodáváme, že i přes veškeré výhrady proti ní vznášené ji považujeme za správnou potud, že alespoň částečně omezila “vládu” zaměstnavatele nad svými zaměstnanci, spočívající v možnosti stanovit jim práva v pracovněprávních vztazích, včetně práva mzdového a platového, představující de facto cenu za jejich práci, jednostranně, za použití normativního přístupu. Je nicméně zřejmé, že stávající právní úprava není prosta nedostatků. Rozhodně je tedy na místě diskuse směřující k její změně, která by měla směřovat k vyloučení jednostranného a antiliberálního rozhodování zaměstnavatele o právech zaměstnanců, jakož i k odstranění dalších problémů, které praxe s platnou právní úpravou spojuje.

Rozhodně pak nesouhlasíme s argumentem, podle nějž je právní úprava vnitřních předpisů rozporná s ústavním pořádkem ČR z toho důvodu, že vytváří neodůvodněnou nerovnost mezi zaměstnavateli, u nichž odborová organizace nepůsobí a u nichž naopak působí. Zabýváme-li se principem rovnosti, pak naopak za jeho flagrantní porušování považujeme situaci, kdy jedna smluvní strana může bez dalšího autoritativně rozhodovat o podmínkách fungování smluvního vztahu a o právním postavení strany druhé.

Pokud se pak týká uplatňování argumentu o nerovnosti mezi zaměstnavateli, kteří jsou, resp. nejsou “zatíženi” existencí odborové organizace, máme za to, že se jedná o uvažování vedoucí ve svém důsledku až ke zpochybnění práva se sdružovat na ochranu hospodářských a sociálních zájmů v odborových organizacích, zaručeného vedle čl. 27 Listiny rovněž čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a dalšími mezinárodněprávními instrumenty. Z faktu působení odborové organizace u zaměstnavatele totiž pojmově vyplývá odlišné postavení oproti zaměstnavateli, u nějž odbory nepůsobí (např. povinnost kolektivně vyjednávat, povinnost projednávat, poskytovat informace aj.). S ohledem na uvedené ústavně zaručené právo na svobodné sdružování v odborových organizacích ovšem nelze tyto příklady odlišného zacházení považovat za porušení ústavně zaručeného principu rovnosti, neboť se s ohledem na zásadu proporcionality, pod jejímž zorným úhlem je třeba chápat i princip rovnosti, jedná o zcela odůvodněné rozdílnosti.

Zmíněné zpochybňování ústavního práva zaměstnanců na svobodné odborové sdružování a výkon odborových práv a argumentace nesoucí se v tom duchu, že odborová organizace zasahuje do vlastnického práva zaměstnavatele a omezuje jej, považujeme za výraz určité ideologické platformy, založené na odmítání sociálních práv zaměstnanců jako objektivní báze podnikatelské aktivity zaměstnavatelů, která je z hlediska moderního pracovního práva naprosto nepřijatelná.