Pracovní právo 2007

Zásadní otázkou je, zda zvolený systém zastupování zaměstnanců, který převzal nový zákoník práce jen s dílčími nepodstatnými změnami z dřívějšího ZP, je optimální či nikoliv. V odborných kruzích je zejména kladena otázka, zda je správné, že odborové organizace jsou automaticky zástupcem všech zaměstnanců, a to i v individuálních pracovněprávních vztazích. Podle mého názoru však nenastala taková společenská situace (společenská objednávka), která by akutně vyžadovala systémovou změnu.

Je pravda, že počet členů odborových organizací se vývojem od revoluce v roce 1989 významně snížil a u některých zaměstnavatelů je tato organizovanost již natolik nízká, že může být legitimně kladena otázka, zda odborová organizace v takovém podniku má mít oprávnění uzavírat kolektivní smlouvu a zastupovat všechny zaměstnance v dalších zákonem vymezených záležitostech. Jde však stále jen o evoluční změny, přičemž situace pro revoluční, tedy systémové řešení, ještě nenazrála. Je ale správné, že se o těchto záležitostech začíná diskutovat mimo jiné na půdě konference v Třešti, přičemž k těmto záležitostem bude nutné se po čase vrátit.

V budoucnu bude například možné uvažovat o tom, že při poklesu odborové organizovanosti pod určitou hranici (hranici reprezentativnosti) bude potřebné, aby zaměstnanci o pověření odborové organizace k uzavření kolektivní smlouvy hlasovali, jak je tomu i v některých dalších zemích (např. Francie). Problémem však bude vymezení hranice reprezentativnosti, což bude bezpochyby předmětem ostrých nejen odborných, ale i politických diskusí.

Přesto lze již nyní konstatovat, že společenskou potřebu je možné aktuálně vnímat ve vztahu k některým možným změnám právní úpravy kolektivních pracovních vztahů, zejména:

1. Jak známo, možnost zastoupení zaměstnanců prostřednictvím rad zaměstnanců a zástupců pro BOZP se příliš neujala. Důvodem bezpochyby je komplikovaná právní úprava volby těchto zástupců v zákoníku práce. Přitom pro podrobná pravidla není žádný důvod a nic by nemělo bránit tomu, aby si jednotlivé podniky stanovily pravidla vlastní, například na základě principu delegování členů rady z jednotlivých pracovišť. Složitá právní úprava velmi odrazuje od ustavování těchto zástupců, takže jsou i podniky, kde takoví zástupci existují mimo zákon, neboť nebyli ustaveni postupem jím předepsaným.
2. Nastává i čas zvážit umožnění souběhu působení odborových organizací a volených zástupců zaměstnanců, tak jak je tomu například na Slovensku. Za tím účelem by pak bylo nutné vymezit dělbu působnosti jednotlivých zastupitelských institucí.
3. Velmi silně zaznívá nelibost některých zaměstnanců, kteří nejsou členy odborů, nad tím, že je v individuálních pracovněprávních vztazích zastupuje odborová organizace. To se projevuje zejména při projednávání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, především pokud důvodem jsou neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení pracovních povinností (pracovní kázně). Zákon (§ 286 odst. 2 ZP) by měl být změněn tak, že odbory vystupují v individuálních pracovněprávních vztazích svých členů a těch dalších zaměstnanců, kteří k tomu dali odborové organizaci pověření.
4. Je třeba opustit princip kontrolního oprávnění odborů, a to jak v oblasti obecně pracovněprávní, tak i v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 321 a 322 ZP). Lze souhlasit s ústavní stížností, podanou skupinou poslanců, že tato oprávnění (která při vydávání závazných pokynů v oblasti BOZP mají dokonce povahu pravomoci) nemají v soukromých pracovněprávních vztazích své místo, neboť postavení jednoho účastníka pracovněprávního vztahu je evidentně nadřazeno postavení druhého z nich. Je možné najít vhodné řešení, aby odborové organizace mohly vyslovovat své připomínky a zaměstnavatel byl povinen na ně reagovat. Ale není možné, aby odbory mohly zaměstnavateli ukládat jakékoliv povinnosti.

• Za protiústavní považuji ustanovení § 24 odst. 2 ZP, týkající se uzavírání kolektivní smlouvy u zaměstnavatelů, kde působí více odborových organizací. Pro řešení zde zákon použil členský princip (výhodnější postavení odborové organizace nebo odborových organizací s větším počtem členů), který nemusí vůbec vypovídat o reálném vlivu jednotlivých odborových organizací v určitém segmentu zaměstnanců, například v profesi nebo v organizační jednotce. Tím je vytvářena nerovnost odborových organizací, odporující čl. 27 odst. 2 ústavní Listiny základních práv a svobod. Věc je však předložena k řešení Ústavnímu soudu, takže vyčkáme na rozhodnutí.

Velká diskuse je na této konferenci vedena k problematice vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Proti tomuto institutu existují výhrady zejména ze strany odborníků z řad odborových organizací. Osobně považuji vnitřní předpisy firem za zcela přirozené nástroje řízení, včetně řízení lidských zdrojů, což může zahrnovat i vnitřní předpisy, zakládající nároky zaměstnanců.

Pojem “vnitřní předpis” není v českém právu obecně definován a může zahrnovat jak právní úkony normativní povahy (§ 305 a pokud jde o pracovní řád, též § 306 ZP), jakož i akty řízení, například předpisy organizační, technologické, o BOZP či jiné, které individuální práva zaměstnanců nezakládají.

Jakékoliv srovnávání se zahraniční právní úpravou, v níž institut vnitřních předpisů skutečně nebývá zmiňován, je zavádějící. Každá národní právní úprava musí vycházet z tradice příslušné země a institut vnitřních předpisů je u nás velmi vžit. Zahraniční právní úprava navíc vydávání vnitřních předpisů vůbec nebrání, jen je neupravuje. Koneckonců takové řešení by bylo vhodné i u nás, neboť ustanovení § 305 ZP je velmi nepovedené.

Pozice některých odborníků z odborů, vycházející z toho, že když něco není řešeno kolektivní smlouvou, má být řešeno smlouvou individuální, a to co se týče zejména nároků na mzdu, popřípadě dalších nároků v pracovněprávních vztazích, by mohla vést k ohrožení principu rovnosti zaměstnanců v jejich pracovních podmínkách. I když nelze vyloučit individuální sjednávání práv, má jejich stanovení hromadnými dokumenty (kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy) vždy výhodu v transparentnosti, takže prostřednictvím hromadných dokumentů zpravidla k porušení principu rovnosti nedochází. Vnitřní předpis tak je bezpochyby účelným nástrojem pro úpravu individuálních nároků zaměstnanců.

Za velmi nešťastnou považuji právní úpravu rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně (extenze), uvedenou v zákoně o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb.) na základě jeho novely, provedené zákonem č. 255/2005 Sb. Zejména, podle mého názoru, nebyl respektován nález Ústavního soudu z června 2004, kterým byla zrušena dřívější právní úprava extenze vyšších kolektivních smluv. Nebyl zejména respektován v tom, že nová právní úprava neumožňuje jednotlivým podnikům se právní cestou proti rozšíření bránit, jakož i ve velmi měkkém stanovení podmínek reprezentativnosti smluvních stran vyšší kolektivní smlouvy. Dále je zásadním problémem, že rozšiřování závaznosti vyšších smluv na celá odvětví či pododvětví je celospolečensky vnímáno jako negativní. Češi jsou velmi citliví k omezování svých svobod a proto vnucení vůle někoho jiného není ve společnosti akceptováno.

Rozšiřováním závaznosti vyšších smluv podle této právní úpravy je ve skutečnosti prezentována mocenská pozice smluvních stran kolektivní smlouvy – svazu zaměstnavatelů a odborového svazu, bez ohledu na konkrétní ekonomickou situaci jednotlivých zaměstnavatelů, na které se kolektivní smlouva rozšiřuje. Bude proto nutné do budoucna zvážit jak zákon upravit, aby byl v této věci vnímán jako spravedlivý, tedy zamezující neopodstatněnému sociálnímu dumpingu, avšak respektující konkrétní podmínky jednotlivých firem a regionů.