Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Jan Pichrt: Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012
  • Jaroslav Stránský: Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva
  • Jarmila Pavlátová: Několik poznámek k vymezení závislé práce a práce nelegální
  • Ilona Kostadinovová: Dohoda o provedení práce podle zákoníku práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku
  • Martin Štefko, Jiří Šouša jr.: Za kvalitní novou služební pragmatiku
  • Jana Mervartová: Nelegální zaměstnávání
  • Jana Lindová: Specifikace rizik při výkonu interim managementu v souvislosti s právní úpravou výkonu nelegální práce v ČR
  • Jakub Morávek: O závislé práci, profesionálním sportu a kompletní sbírce
  • Helena Barancová: Pojem závislá práca – pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer
  • Zuzana Macková: Závislá práca, jej znaky a poistné vzťahy
  • Miloš Lacko: Sociálnoprávny kontext pojmu závislá práca
  • Ľubica Dilongová: Agentúrne zamestnávanie a minimálne pracovné podmienky
  • Jaroslav Stádník: Kontrolní činnost inspekce práce v oblasti agenturního zaměstnávání a nelegální práce
  • Simona Schuszteková, Marek Švec: Výkon kontrolnej činnosti ako predpoklad odstránenia deformácií trhu práce
  • Dana Kolaříková: Kontrola legálnosti pracovněprávních vztahů
  • Milan Galvas: Proměny funkcí pracovního práva
  • Michal Dittrich: Několik úvah k právnímu postavení agentur práce a specifikům právního vztahu agentur práce a uživatelů
  • Viktor Križan: Dôstojnosť práce v sociálnej náuke katolíckej cirkvi
  • Peter Kotira: Zamestnanci s HIV/AIDS - ako ďalej?
  • Martin Janák: Problematika elektronického doručování v pracovněprávních vztazích
  • Seznam účastníků konference

Dohoda o provedení práce podle zákoníku práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku

Agreement on work according to labour code or according to civil code or busineess code

 Mgr. Ilona Kostadinovová*

Anotace

 

Po novele českého zákoníku práce v roce 2012 došlo k podstatnému zpřísnění možné sankce ukládané za výkon tzv. nelegální práce. Praxe tudíž reaguje na tuto situaci tak, že se snaží striktně a právně přesně vymezit hranici mezi pracovněprávním vztahem a výkonem samostatné podnikatelské činnosti. Z tohoto důvodu se pokusím ve svém příspěvku provést komparaci právní úpravy dohody o provedení práce jako jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a smlouvy o dílo upravené v českém občanském či obchodním zákoníku stávajícím a novém nabývajícím účinnosti v roce 2014 a zároveň jejich obsah porovnám s podmínkami výkonu závislé práce obsaženými v dohodě o provedení práce uzavírané podle zákoníku práce po jeho posledních novelách. Pokusím se zhodnotit výhody a nevýhody výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu a výkonu samostatné výdělečné činnosti.

Annotation

After novelization of the Czech labour code in the year 2012 there are higher sanctions for the so called illegal work. Employment contract is a legal expression of principle of freedom of work. The agreement means the identical manifestation of will of both parties to realise some legal relations in which the work is fulfilled. In praxis there is possible to choose between the form of execution of dependent work in labour law relationship according to the labour code or independent entrepreneur execution of work as an independent entrepreneur contract according to the civil code or business code. There will be compared advantages and disadvantages of the labour law relationships and the entrepreneur relationships.

Úvod

V souladu se základním sociálním právem zakotveném v článku 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod České republiky, usn. č. 2/2993 Sb., dále jen LZPS, má každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Z tohoto úhlu pohledu se jeví jako nezpochybnitelné, že volba právního vztahu, v kterém bude vykonávána výdělečná činnost, je právem každého a v souladu se základním principem soukromého práva „co není zakázáno, je dovoleno“ by měla zůstat autonomie projevu vůle smluvních stran vstoupit do určitého konkrétního právního vztahu chráněna právem jako ta nejvyšší hodnota směřující k respektu smluvní volnosti uplatňované v soukromém právu.  Do jisté míry lze říci, že zásahem do soukromého práva je teorie o tzv. skrytém pracovněprávním vztahu nebo též zastřeném pracovněprávním vztahu, o kterou se opírá i současná právní úprava umožňující ukládání sankcí za výkon nelegální práce[1]. Podle novely č. 367/2011 sb. zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., v platném znění účinné od 01. 01. 2012, je za výkon nelegální práce považována práce fyzické osoby mimo pracovněprávní vztah.  

Splňuje-li tedy daný právní vztah podstatné aspekty výkonu závislé práce v souladu s definicí zakotvenou v § 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění novely č. 365/2011 Sb. účinné od 01. 01. 2012, dále též jen ZP, může být takový právní vztah považován za nelegální bez ohledu na to, jak je tento smluvní vztah smluvními stranami označen. Kontrolu dodržování pracovněprávních vtahů orgány inspekce práce doplňuje rovněž kontrola daňových aspektů odvodu daně z příjmu příslušným finančním úřadem. Za výkon nelegální práce mohou být ukládány kontrolními orgány státu pokuty za přestupek spáchaný fyzickou osobou či za správní delikt spáchaný právnickou osobou. Praxe soukromoprávních vztahů proto volá po jasném a striktním vymezení rozdílu mezi výkonem práce na základě pracovněprávního vztahu v porovnání s výkonem samostatné výdělečné činnosti. Věčný spor o legálnost či nelegálnost tzv. švarcsystému. Podnikatel Miroslav Švarc na počátku 90. let 20. století poprvé použil způsob formy zaměstnání, aby ušetřil náklady za zdravotní a sociální pojištění, které jinak musí zaměstnavatel odvést za své zaměstnance, a práci přidělil osobám podnikajícím na základě živnostenského oprávnění. „Švarcsystém je označení pro způsob ekonomické činnosti, při které pracovníci vykonávají pro zaměstnavatele běžné činnosti, nejsou však jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Podnikatelé za ně nemusí platit sociální pojištění ani náhradu mzdy v době nemoci. Osoba pracující pro podnikatele na živnostenský list si může odečítat od daňového základu náklady, nemusí platit nemocenské pojištění, nemá ale nárok na dovolenou a odstupné.“[2] 

            V čem je tedy zásadní rozdíl mezi smlouvou o dílo uzavíranou podle občanského zákoníku splňující předpoklady výkonu samostatné výdělečné činnosti a dohodou o provedení práce uzavíranou jako jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle zákoníku práce jako formou výkonu závislé práce? Otázky praxe jsou často velmi prosté, odpovědi tak prosté vždy být nemusí, neboť souvisí s posouzením vždy konkrétního případu a je velmi důležitá i určitá míra intuitivního posouzení daného právního vztahu.

            Za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů jsou ukládány nemalé sankce. S účinností od 01. 01. 2012 lze v souladu s § 132 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., v platném znění novely č. 367/2011 Sb., za nesplnění povinnosti zaměstnanci, který při kontrole kontrolnímu orgánu neprokáže svoji totožnost a že práci vykonává na základě pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy uložit pořádkovou pokutu až do výše 10.000,- Kč, a to i opakovaně, nejvýše však do částky 100.000,- Kč. Za výkon nelegální práce podle § 139 odst. 1 a 2 písm. c) zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., v platném znění, lze fyzické osobě uložit pokutu do 100.000,- Kč. Za umožnění výkonu nelegální práce lze zaměstnavateli fyzické osobě nebo právnické osobě uložit pokutu 10.000.000,- Kč, nejméně však ve výši 250.000,- Kč v souladu s § 140  odst. 1 a 2 písm. c) zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., v platném znění.

            Za přestupek na úseku pracovního poměru nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr lze fyzické osobě uložit pokutu až do výše 10.000.000,- Kč v případě, že neuzavře písemně pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, § 12 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce, z. č. 251/2005 Sb. v platném znění novely č. 367/2011 Sb. účinné od 01. 01. 2012, dále jen zákon o inspekci práce, přičemž právnické osobě za stejný správní delikt lze uložit rovněž takto vysokou pokutu, § 25 odst. 1 a 2 písm. b) zákona o inspekci práce.

            Současně s novelizací zákona o zaměstnanosti a zákona o inspekci práci byla pozměněna definice tzv. závislé práce v § 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění novely č. 365/20011 Sb. účinné od 01. 01. 2012. Závislou prací je práce vykonávaná:

1. Ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance
2. Jménem zaměstnavatele
3. Podle pokynů zaměstnavatele
4. Na náklady a odpovědnost zaměstnavatele
5. Osobně zaměstnancem
6. Za mzdu, plat nebo odměnu za práci
7. V pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo jiném dohodnutém místě.

Pro praxi je velmi důležité dostatečně jasně a přesně odlišit výkon závislé práce od výkonu podnikatelské činnosti. Současně je potřeba si uvědomit, že výkon samostatné výdělečné činnosti není upraven pouze v jednom právním předpise, ale je v souladu s právní úpravou zakotvenou v zákoně o živnostenském podnikání[3], obchodním zákoníku[4] a dalších zvláštních právních předpisech. Podnikatel je tedy povinen být schopen prokázat, na základě jakého oprávnění vykonává samostatnou výdělečnou činnost a na základě jaké smlouvy vykonává práci. Což může být právě smlouva o dílo uzavíraná v rámci poskytování služeb podnikateli.

Podle § 2 živnostenského zákona, z. č.  455/1991 Sb., v platném znění, je živností soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených zvláštními předpisy upravujícími samostatné podnikání.

I. Pojem a historie dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

 

Porovnání stávajícího a starého zákoníku práce[5] nás vede k tomu, že bychom měli dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr považovat spíše za doplňkovou formu zaměstnání a že by tyto formy zaměstnání měly být využívány zaměstnavateli spíše výjimečně jako doplnění základního pracovního poměru.  Starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., účinný do 31. 12. 2006, uváděl, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých pracovních úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Práce konaná na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr měla být výjimečná. Vznik dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl do jisté míry spjat se společenskými poměry, v kterých zákoník práce vznikl. Ve své době nebylo svobodné podnikání fyzických osob společensky vítané, přestože potřeba výkonu služeb existovala. Vznikly proto dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, přestože se jedná o výkon závislé práce v pracovněprávním vztahu, nejde o pracovní poměr. Je to pro praxi možná trochu zvláštní koncepce, ale společensky jsou dnes tyto dohody tak oblíbené, že se je ani při přijímání nového zákoníku práce v roce 2006 nepodařilo zrušit. Uvažovalo se buď o úplném zrušení nebo sloučení do jedné dohody o práci. Nakonec se tak nestalo a obě dohody jsou s účinností od 01. 01. 2007 součástí nového zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění. Podle nového zákoníku práce by však měl být zaměstnavatelem výkon závislé práce v pracovním poměru upřednostňován před dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle § 74 odst. 1 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. 

Podle starého zákoníku práce, z. č. 65/1965 Sb., s účinností do 31. 12. 2006, bylo možné sjednat v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr výkon práce nejen zaměstnanci, ale bylo to možné za pomoci výslovně v dohodě uvedených rodinných příslušníků. Tato možnost byla zrušen s účinností od 01. 01. 2007 a podle nového zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, je podstatou výkonu závislé práce osobní výkon práce zaměstnance.

Neplatnost zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovněprávní vztah tímto rozvázáním skončit, § 72 zákoníku práce.[6]

Vývoj právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr kontinuálně pokračuje. V průběhu let 2007 až 2012 již došlo několikrát k novelizaci této právní úpravy směřující k srovnání pozice zaměstnance zejména v oblasti sociálního zabezpečení a já si v praxi kladu otázku, zda má ještě v tržní ekonomice tato forma výkonu závislé práce své místo a zda by nebylo lépe tyto dohody zcela zrušit a ponechat striktně výkon závislé práce v pracovním poměru. Pokud někdo bude mít zájem práci vykonávat mimo pracovněprávní vztah, pak má tuto možnost v rámci právní úpravy občanskoprávní nebo obchodněprávní.

Pro praxi pracovněprávních vztahů je potřeba si uvědomit, že práva zaměstnance mohou být sjednána v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Navíc však mohou vyplývat například rovněž z vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo mohou být upravena v kolektivní smlouvě.[7]

II.  Dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce je upravena v § 75 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění. Dohoda o provedení práce je jedním ze základních pracovněprávních vztahů, jde o jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vedle dohody o pracovní činnosti a je doplňkovým pracovněprávním vztahem vedle pracovního poměru[8].

Dohoda o provedení práce může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Doba trvání byla doplněna z důvodu vztahu k nemocenskému pojištění zaměstnance[9]. Podle § 74 odst. 2 zákoníku práce není v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.  Navíc neplatí ani obecná kogentní zásada zakotvená v § 34b odst. 1 zákoníku práce, tedy zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci a zaměstnanci nemají právo na přidělení práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Dohodu o provedení práce bylo možné uzavřít ústně nebo písemně, s účinností od 01. 01. 2011 byla v zákoníku práce zakotvena zpřísněná forma a je nutné ji uzavírat písemně, do konce roku 2011 by výslovně zakotvena sankce neplatnosti při nedodržení předepsané formy. Od roku 2012 došlo ke změně právní úpravy neplatnosti právních úkonů podle zákoníku práce a tak dovětek „jinak je neplatná“ z textu zákoníku práce vypadl. Neplatnost právního úkonu při nedodržení předepsané formy je proto dnes nutné řešit podle § 20 odst. 1 zákoníku práce, kdy smluvní strany mohou tuto vadu dodatečně odstranit. Podle mého názoru je to však podstatné snížení míry právní jistoty pracovněprávních vztahů, protože tím dáváme smluvním stranám možnost dodatečně vadu zhojit. Původní úpravy byla pro zaměstnance jistě výhodnější, protože se dalo uvažovat o možném vzniku pracovního poměru, pokud se podařilo prokázat, že se smluvní strany dohodly na druhu práce, místě výkonu práce a dni nástupu do práce. Velmi časté změny právní úpravy zákoníku práce proto pro praxi dokazují, že příliš častá novelizace nemusí být vždy pro praxi a ochranu postavení zaměstnanců výhodou a může vést i ke zhoršení právní jistoty.

Za další podle mého názoru spornou změnu považuji rozšíření rozsahu hodin, na které lze dohodu o provedení práce uzavřít. Z původních 150 hodin v kalendářním roce došlo s účinností od 01. 01. 2012 k navýšení na 300 hodin. Kladu si tedy otázku, zda může stále zůstat tato forma zaměstnání pouze jako doplňková forma zaměstnání. Navíc od roku 2012 došlo rovněž k zakotvení povinnosti zaměstnavatele odvést za zaměstnance pojistné na zdravotní pojištění[10] a sociální pojištění, pokud započitatelný příjem v příslušném kalendářním měsíci přesáhne částku 10.000,- Kč. Kladu si otázku, jestli by tedy nebylo vhodnější raději dohody přece jen zrušit a ponechat pouze pracovní poměr a další pracovní poměr v kratším úvazku. Praxe totiž bude tyto dohody využívat a samozřejmě se bude snažit tím vyhnout nutnosti uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy. Nyní k tomu má zaměstnavatelská praxe poměrně široký prostor.

Podstatné neboli obligatorní náležitosti dohody o provedení práce:

1. Doba, na kterou se dohoda uzavírá (§ 75 zákoníku práce) – určitá či neurčitá
2. Rozsah práce (§ 75 zákoníku práce) – maximálně 300 hodin v kalendářním roce mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem
3. Odměna (§ 138 zákoníku práce, § 111 odst. 1 + n. v. č. 567/2006 Sb. o min. mzdě)

Nepodstatné neboli fakultativní náležitosti dohody o provedení práce:

1. Právo na jiné důležité osobní překážky v práci, náhrada mzdy i za první 3 dny nemoci
2. Právo na dovolenou
3. Právo na příplatky za práci v noci, ve svátek, přesčas
4. Cestovní náhrady
5. Výpovědní doba
6. Nárok na odstupné v případě skončení pracovněprávního vztahu

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce by měl mít charakter ojedinělého úkolu, jehož výsledkem je provedená jednorázová práce. Druh práce nebývá v praxi vymezován druhově ale individuálně, například vypracování odborného posudku, uspořádání odborného semináře, přednes přednášky, výkon kampaňové nebo sezónní práce apod.

Jako příklad použití dohody o provedení práce lze uvést vypracování odborného lektorského posudku. Jak uvádí L. Jouza je v takovém případě je v zájmu zaměstnavatele, aby za účelem zajištění objektivity byl takovým posudkem pověřen někdo, kdo je mimo okruh kmenových zaměstnanců zaměstnavatele[11].

Podstatnou náležitostí dohody o pracovní činnosti je sjednání odměny za práci. Nedostatek konkretizace sjednané odměny má za následek neplatnost dohody o pracovní činnosti. I když dohoda je neplatná, vzniká za předpokladu, že občan pro podnikatelský subjekt pracoval a byl za vykonané práce odměňován, mezi účastníky pracovněprávní a nikoliv občanskoprávní vztah. Je to potřeba posoudit, zda nedošlo ke vzniku pracovního poměru, jestliže byl sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.[12]

Příloha č. 1 – vzor dohody o provedení práce

Dohoda o provedení práce podle § 75 z. č 262/2006 Sb., v platném znění/ZP ……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………………………….(uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel a pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ………(uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště …………………………… (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“,  uzavřeli tuto dohodu o provedení práce I. Zaměstnanec se zavazuje, že pro zaměstnavatele provede tyto práce: ………………………………………………………………………………………………. (uvede se přesně, jaké práce zaměstnanec pro zaměstnavatele provede) Práce bude vykonána do ………..(nebo v době od-do). Předpokládaný rozsah prací je ……… hodin (rozsah prací může být maximálně do 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele). Dohoda se sjednává na dobu určitou do ……………… Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnanci podmínky vhodné pro výkon sjednané práce. Za provedení práce ve sjednané kvalitě a lhůtě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ………. (uvede se sjednaná odměna). Tato odměna je splatná v prvním výplatním termínu po odevzdání práce. Zaměstnavatel může odměnu přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám. Dosahuje-li odměna částky 10.001,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Nebude-li pracovní úkol proveden ve sjednané době, může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu tím vznikla. II. Další ujednání Další ujednání ………………………………………………………….(uvedou se případná další ujednání – podmínky, za nichž se bude práce konat) – zaměstnanec má právo na náhradu cestovních výdajů, na dovolenou, na příplatky za práci v noci a ve svátek, na náhradu mzdy i za první 3 dny nemoci Práva a povinnosti neupravené touto dohodou se řídí ustanoveními § ….. a dalších zákoníku práce. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel. V …………. dne ………….2012 podpis zaměstnance razítko a podpis oprávněného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele

 

III. Dohoda o pracovní činnosti

 

Dohoda o pracovní činnosti je upravena v § 76 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb. Dohoda o pracovní činnosti je jedním ze základních pracovněprávních vztahů, jde o jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spolu s dohodou o provedení práce a je doplňkovým pracovněprávním vztahem vedle pracovního poměru[13].

Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Podle § 74 odst. 2 zákoníku práce není v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.  Navíc neplatí ani obecná kogentní zásada zakotvená v § 34b odst. 1 zákoníku práce, tedy zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci a zaměstnanci nemají právo na přidělení práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Podstatné neboli obligatorní náležitosti dohody o pracovní činnosti:

1. Sjednané práce (§ 76 odst. 4 zákoníku práce) – druhově vymezené
2. Sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (§ 76 odst. 4 zákoníku práce) – maximálně v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby
3. Odměna (§ 138 zákoníku práce, § 111 odst. 1 + n. v. č. 567/2006 Sb. o min. mzdě)

Nepodstatné neboli fakultativní náležitosti dohody o pracovní činnosti:

1. Právo na jiné důležité osobní překážky v práci, náhrada mzdy i za první 3 dny nemoci
2. Právo na dovolenou
3. Právo na příplatky za práci v noci, ve svátek, přesčas
4. Cestovní náhrady
5. Výpovědní doba – 15 dní
6. Nárok na odstupné v případě skončení pracovněprávního vztahu
7. Způsob zrušení dohody – dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, jednostranně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou začínající dnem doručení výpovědi, okamžité zrušení dohody pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 a § 56 zákoníku práce)

Například pokud bude zrušení dohody o pracovní činnosti doručeno zaměstnancem zaměstnavateli dne 15. září, bude tento den prvním dnem běhu výpovědní doby a dohoda o pracovní činnosti bude zrušena uplynutím dne 30. září.[14]

Příkladem použití dohody o pracovní činnosti může být například práce uklízečky nebo nočního hlídače. Jde o to, že se jedná o pravidelnou opakující se činnost druhově vymezenou.

Po obsahové stránce musí být dohoda obsahovat konkrétní sjednanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Dodržování maximálního limitu pracovní doby se sleduje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejvýše však za období 52 týdnů. V praxi tak může dojít k tomu, že v některých týdnech může zaměstnanec vykonávat práci ve větším rozsahu než je polovina stanovené týdenní pracovní doby a v některých týdnech, aby došlo k vyrovnání, musí konat práci v menším rozsahu.[15]

K důsledkům neplatnosti dohody o pracovní činnosti je potřeba dodat, že v praxi je potřeba posoudit, zda nevznikl pracovní poměr (R/1977), nelze bez dalšího dovozovat, že pracovněprávní vztah mezi účastníky, kdy občan pro podnikatele pracoval a za vykonávané práce byl odměňován, má bez dalšího povahu pracovního poměru. V konkrétním případě je potřeba vždy posoudit, k čemu ve skutečnosti projev vůle účastníků směřoval a o jaký právní úkon se v době, kdy sporný dvoustranný právní úkon uzavírali, z obsahového hlediska jednalo.[16]

Příloha č. 2 – vzor dohody o pracovní činnosti

Dohoda o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP ……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………… (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel“ a pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ……………… (uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště ………………(uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo …………… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto dohodu o pracovní činnosti I. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci ………………………… ……………………………………………………………………………………………… (uvede se druhově vymezená činnosi, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat), Výkon práce započne dnem ………….. (uvede se den započetí pracovní činnosti) Práce bude vykonávaná v rozsahu …………………… (uvede se rozsah pracovní činnosti, např. v hodinách denně nebo týdně, maximálně v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby) Za práci bude zaměstnanci poskytována odměna ……………….. (uvede se výše odměny), která je splatná měsíčně pozadu, ve výplatní termíny určené pro výplatu mezd. Dosahuje-li částky alespoň 2.500,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Dohoda se uzavírá na dobu …………… (uvede se, zda je dohoda uzavřena na dobu určitou  a do kdy, nebo na dobu neurčitou) II. Zaměstnanec se zavazuje zejména: konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě konat práce osobně dodržovat všechny právní předpisy, vztahující se k vykonávané práci, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci řádně hospodařit se svěřenými prostředky a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou nebo zneužitím Zaměstnavatel se zavazuje zejména: vytvářet zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky, zajišťující řádný a bezpečný výkon práce poskytovat zaměstnanci potřebné základní prostředky, nářadí, materiál a osobní ochranné pracovní prostředky poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci sjednanou odměnu III. Další ujednání Tuto dohodu lze zrušit následujícími způsoby: …………………………………………… ……………(uvedou se způsoby zrušení dohody) Další ujednání ……………………………………… (uvedou se případná další ujednání) zaměstnanec má právo na náhradu cestovních výdajů, na dovolenou, na příplatky za práci v noci a ve svátek, na náhradu mzdy i za první 3 dny nemoci Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel.     V …………. dne ………….2012     podpis zaměstnance                                                                                        razítko a podpis oprávněného

IV. Smlouva o dílo

Smlouva o dílo je upravena v občanském zákoníku a v obchodním zákoníku. Do budoucna by měla být stávající právní úprava nahrazena pravděpodobně s účinností od roku 2014 novými předpisy.

Smlouva o dílo je upravena v § 631 a násl. občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění. Smlouvou o dílo se zhotovitel díla zavazuje objednateli, že za sjednanou cenu provede na své nebezpečí zhotovení díla podle smlouvy, řádně a v dohodnuté době. Zhotovitel není povinen provést dílo osobně a je oprávněn dát dílo provést na svoji odpovědnost někomu jinému, nevyplývá-li ze smlouvy něco jiného. V tom se zásadně liší smlouva o dílo od dohody o provedení práce, neboť zaměstnanec musí provést práce osobně.

Smlouva o dílo je upravena v § 536 a násl. obchodního zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., v platném znění. Smlouvou o dílo se zavazuje zhotovitel k provedení díla a objednatel k zaplacení ceny za jeho provedení. Dílem se rozumí zhotovení určité věci, pokud nespadá pod kupní smlouvu, montáž, údržbu, provedení opravy nebo úpravy věci nebo hmotně zachycený výsledek jiné činnosti.

Cena nebo způsob určení ceny by měla být ve smlouvě dohodnuta.

Příkladem použití smlouvy o dílo může být provedení rekonstrukce dvora soukromého pozemku a položení zámkové dlažby. V zásadě bude záležet na subjektech uzavírajících smlouvu o dílo a podle toho se bude řídit buď občanským zákoníkem nebo obchodním zákoníkem.

Základním rozlišovacím kritériem posouzení výkonu samostatné a nikoli závislé práce je vždy vysoká míra samostatnosti při výkonu práce a absolutní rovnost postavení smluvních partnerů, nejde o vztah nadřízenosti a podřízenosti jako u pracovněprávního vztahu. Přestože se musí realizátor díla řídit základními pokyny objednatele, není ve vztahu závislém, neboť práci vykonává samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku[17].

            Nová právní úprava smlouvy o dílo bude upravena v §§ 2586-2651 nového občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb., pravděpodobná účinnosti od 01. 01.2014. Nová právní úprava bude jednotná v aspektech vymezení pozice obchodních korporací doplněna novým zákonem č. 90/2012 Sb. Odpadne tedy dualita smluvního typu podle občanského a obchodního zákoníku, což pro praxi lze přivítat.

            Podnikatelem bude podle nové právní úpravy, §§ 118-418 nového občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. (pravděpodobně účinné od roku 2014) ten, kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostensky nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku (§ 420 odst. 1 nového občanského zákoníku). Za podnikatele se bude považovat osoba zapsaná v obchodním rejstříku a bude se mít za to, že podnikatelem je vždy osoba, která má k podnikání živnostenské oprávnění nebo jiné oprávnění podle jiného zákona, § 421 odst. 1 a 2 nového občanského zákoníku.[18]

            Dílo je vymezeno nově v §§ 2586-2635 nového občanského zákoníku. Předmětem díla může být rovněž stavba nebo nehmotný výsledek tvůrčí činnosti. Cena může být určena podle rozpočtu. Podle § 2586 nového občanského zákoníku se smlouvou o dílo zhotovitel zavazuje provést na svůj náklad a nebezpečí pro objednatele dílo a objednatel se zavazuje dílo převzít a zaplatit cenu. Cena díla by měla být ujednána dostatečně určitě nebo by měl být alespoň dohodnut způsob jejího určení anebo by měla být určena alespoň odhadem, § 2586 nového občanského zákoníku. Dílem se rozumí zhotovení určité věci, údržba, oprava nebo úprava věci nebo činnost s jiným výsledkem. Dílem se rozumí vždy zhotovení, údržba, oprava nebo úprava stavby nebo její části, § 2587 nového občanského zákoníku. Zhotovitel provede dílo osobně nebo je nechá provést pod svým osobním vedením, není-li provedení díla vázáno na osobní vlastnosti zhotovitele nebo není-li to vzhledem k povaze díla zapotřebí, § 2589 nového občanského zákoníku. Zhotovitel provede dílo s potřebnou péčí v ujednaném čase a obstará vše, co je k provedení díla potřeba v době přiměřené jeho povaze. Čas plnění by měl být ujednán ve prospěch zhotovitele, § 2590 nového občanského zákoníku.

            Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje podle § 2401 odst. 1 nového občanského zákoníku jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, kterými jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti). Na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení nového občanského zákoníku o ochraně spotřebitele, protože se tyto právní vztahu budou i nadále řídit zvláštním právním předpisem, kterým je a zatím stále bude zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění. V souladu s nálezem Ústavního soudu České republiky č. 116/2008 Sb. je tak respektován běžný, konvenční právní režim typický pro kontinentální právo, pro nějž je v soukromoprávní oblasti typická subsidiarita obecného zákona vůči zákonu speciálnímu.[19]

Příloha č. 3 – vzor smlouvy o dílo

Smlouva o dílo podle § 631 až § 656 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění, § 2586 až § 2635 občanského zákoníku,  z. č. 89/2012 Sb., s pravděpodobnou účinností od 01. 01. 2014 Dne 1. října 2012 uzavřeli objednatelka H.  K. , r. č. ………….., bytem ……., Plzeň, PSČ …………… a zhotovitel J. D., r. č. ……./ IČ…………., bytem …………., Plzeň, ……………                   tuto smlouvu o dílo I. Zhotovitel se zavazuje, že pro objednatelku zhotoví skříň z dubového dřeva podle nákresu, který je přílohou této smlouvy, a natře ji bezbarvým lakem. II. Zhotovitel provede dílo na své nebezpečí podle smlouvy řádně a v dohodnuté době do 30. listopadu. III. Za zhotovení skříně byla účastníky dohodnuta celková přiměřená cena ve výši 5.000,– Kč, která bude zaplacena při předání a převzetí díla. Dohodnutá cena zahrnuje i náklady zhotovitele na pořízení potřebného materiálu. IV. Podpisem této smlouvy zhotovitel současně potvrzuje převzetí objednávky vymezené shora.   V Plzni dne 1. října 2012   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                                              . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                     H. K.                                                                                        J. D.

 

 

Smlouva o dílo podle § 536 až 565 obchodního zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., v platném znění Smlouva o dílo podle § 2586 až 2651  nového občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. v souvislosti s novým zákonem o obchodních korporací, z. č. 90/2012 Sb., pravděpodobná účinnosti od 01. 01. 2014 Dne 1. října 2012 uzavřeli objednatel  JUNIOR, s. r. o. , IČ: ………….se sídlem……., Plzeň, PSČ …………… a zhotovitel SECESE, a. s.  ……./ IČ…………., se sídlem…………., Plzeň, PSČ…………… tuto smlouvu o dílo I. Zhotovitel se zavazuje, že zhotoví pro objednatele dílo,  kovové součástky dle přesné specifikace objednatele. II. Zhotovitel provede dílo na svůj náklad a na své nebezpečí ve sjednané době do konce prosince 2012. Zhotovitel provede dílo osobně nebo je nechá provést pod svým osobním vedením, není-li provedení díla vázáno na osobní vlastnosti zhotovitele nebo není-li to vzhledem k povaze díla zapotřebí. Zhotovitel provede dílo s potřebnou péčí v ujednaném čase a obstará vše, co je k provedení díla potřeba v době přiměřené jeho povaze. Čas plnění by měl být ujednán ve prospěch zhotovitele. III. Objednatel se zavazuje zaplatit cenu za provedení díla v souladu s určením na  základě dohody mezi objednatelem a zhotovitelem a to takovou, která se obvykle platí za srovnatelné dílo v době uzavření smlouvy za obdobných obchodních podmínek. Cena se určuje podle rozpočtu……..Dohodnutá cena zahrnuje i náklady zhotovitele na pořízení potřebného materiálu. IV. Podpisem této smlouvy zhotovitel současně potvrzuje převzetí objednávky vymezené shora.   V Plzni dne 1. října 2012           . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                             . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                    objednatel                                                                 zhotovitel

V. Praktické porovnání výkonu závislé práce a výkonu samostatné výdělečné činnosti z hlediska výhod a nevýhod pro zaměstnance a zaměstnavatele

 

Při posuzování pracovního poměru, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je potřeba mít na zřeteli, že nelze popírat soukromoprávní podstatu pracovního práva, a to smluvní autonomii, která je hybnou silou v moderní ekonomice. Definiční prvek závislosti zaměstnance na zaměstnavateli je dán povahou vykonávané činnosti v praxi většinou výhradně na jednom místě pro jednoho zaměstnavatele a také tehdy, jedná-li se o činnost dlouhodobou, a jestliže k uzavření pracovněprávního vztahu mělo dojít především v zájmu osoby tuto činnost vykonávající, jejíž právní sféru neuzavření tohoto vztahu v konečném důsledku poškozuje. Naproti tomu o závislý pracovněprávní vztah zpravidla nejde, pokud se jedná o specializovanou činnost vykonávanou krátkodobě či nesoustavně či v striktně limitovaném rozsahu, jejíž výkon je podmíněn faktor do značné míry nezávislými na vůli zadavatele práce (například práce podmíněné realizací jednorázově získané zakázky, práce závislé na počasí apod.).[20]

Porovnání nákladů výkonu závislé práce a výkonu samostatné výdělečné činnosti nám může názorně ukázat, proč se v praxi objevují tendence nevyužívat k plnění úkolů vztahů pracovněprávních ale přiklonit se spíše k výkonu práce samostatného živnostníka.

Příklad: [21]

Zaměstnanec pracuje už druhým rokem jako dělník u subdodavatele jedné významné automobilky. Každý měsíc si vydělá 24.000,- Kč hrubého. Po odvodech tak jeho čistá mzda[22] dosahuje 18.600,- Kč. Je totiž nutné odvést pojistné na zdravotní pojištění ve výši 1.080,- Kč a sociální pojištění ve výši 1.560,- Kč, celkově tedy tzv. superhrubá mzda jako základ pro výpočet daně z příjmu činí 32.200,- Kč, z čehož sleva na poplatníka činí 2.070,- Kč a daň po uplatnění slev činí 2.760,- Kč. Čistá mzda ve výši 18.600,- Kč tak může být vyplacena zaměstnanci. Náklady zaměstnavatele jsou v tomto případě 32.161,- Kč. Zaměstnavatel navrhne pracovníkovi přechod na práci přes živnostenský list s tím, že bude dostávat 30.000,- Kč na svůj podnikatelský účet. Po přechodu na výkon samostatné výdělečné činnosti bude moci pracovník uplatnit 60% paušál, čímž jeho daň bude nulová a vyměřovací základ dosáhne 72.000 Kč. Je to méně, než je minimální vyměřovací základ pro rok 2012 ve výši 75.420 Kč, jeho odvody tedy dosáhnou minimální hranice. V roce 2012 tak na zdravotním pojištění zaplatí 20.364,- Kč a u sociálního pojištění 22.032,- Kč. Celková daňová povinnost dosáhne 42.396,- Kč. To znamená, že každý měsíc na odvodech zaplatí 3.533,- Kč[23]. Jeho čistý příjem tak po odečtení odvodů dosáhne 26.467,- Kč, což je o 7.867,- Kč více než při zaměstnaneckém poměru. Zaměstnavatel na tom bude lépe o 2.161,- Kč. Přechod na zaměstnanecký poměr se vyplatí oběma stranám. Živnostník v porovnání se zaměstnancem tedy získá částku 7.867,-  Kč navíc a zaměstnavatel ušetří na nákladech částku 2.161,- Kč. Živnostník si ale musí uvědomit, že nemá nárok na dovolenou a další požitky vyplývající z předpisů práva sociálního zabezpečení pro zaměstnance. „Někteří zaměstnavatelé to řeší prostřednictvím „gentlemanské dohody“, kdy pro „zaměstnance na živnosťák“ platí stejné podmínky jako pro „normální zaměstnance“.[24] Z pohledu pracovního práva však takováto dohoda nemá takovou váhu jako ochrana vyplývající ze zákoníku práce. Není-li takový závazek sjednán písemně, což je v praxi velmi málo pravděpodobné, aby nebylo možné prokázat skrytý pracovněprávní vztah, bude velmi těžké se ochrany takto slíbených práv domáhat, pokud nebudou plněna dobrovolně. Podobná situace je například i v případě utrpěného úrazu při výkonu práce, v podnikatelském vztahu, tedy prakticky řečeno v tzv. švarcsystému vlastně neexistují, resp. nelze je uplatnit.

Příloha č. 4: Tabulka výhod a nevýhod tzv. švarcsytému[25]

 

Zaměstnanec		Zaměstnavatel
Výhody	Nevýhody	Výhody	Nevýhody
Živnostník dostane o 7.867,- Kč více než v případě zaměstnaneckého poměru.	Sankce při prokázání výkonu nelegální práce ze strany kontrolních orgánů až do výše 100.000,- Kč.	Úspora mzdových nákladů, nemusí odvádět daň ani pojištění za zaměstnance.	Sankce při prokázání výkonu nelegální práce ze strany kontrolních orgánů ve výši nejméně 250.000,- Kč až do výše 10.000.000,-Kč.
Živnostník není vázán výpovědní dobou, může skončit kdykoli se na tom podnikatelským  partnerem dohodne.	Živnostník nemá nárok na dovolenou, odstupné, hmotné zabezpečení při překážkách v práci (nemoc, těhotenství, pracovní úraz atd.)	Flexibilita obsazování pracovní pozice a možnost pružně reagovat na potřeby společnosti. Agenturní zaměstnávání v praxi [26]využíváno velmi často.	Vyšší fluktuace osob práci vykonávajících.
Právní vztah je upravován dohodou mezi smluvními partnery, neuplatní se kogentní ochranné normy pracovněprávních předpisů. Což lze považovat do jisté míry i za nevýhodu.	Daň z příjmu je povinná a nutné je podat daňové přiznání. Odvod pojistného na zdravotní (povinné) a sociální pojištění (důchodové poj. povinné, nemocenské poj. dobrovolné a příspěvek na státní pol. zam. povinný).	Právní vztah je upravován dohodou mezi smluvními partnery, neuplatní se kogentní ochranné normy pracovněprávních předpisů omezující smluvní volnost podnikajících smluvních partnerů.	Chybí stabilní vlastní pracovní tým loajálních a prověřených pracovníků.

 

Závěr

Základem soukromoprávních vztahů je autonomie projevu vůle smluvních stran. Z tohoto důvodu jsem toho názoru, že nelze říci, že je tzv. švarcsystém nelegální formou výkonu práce. Podle mého názoru je to v tržní společnosti zcela legitimní forma způsobu realizace určitého úkolu a pokud tím není jen zcela účelově a záměrně obcházen smysl a účel zákoníku práce, pak jsem přesvědčena o tom, že se nejedná o činnost nezákonnou a už vůbec by za to neměly být ukládány sankce. Uveďme si například činnost samostatných mzdových účetní. Je v praxi zcela běžné, že malé podniky nemají vlastní zaměstnance, ale najímají si účetní externí, tj. osobu vykonávající účetnictví jako samostatnou výdělečnou podnikatelskou činnost pro více subjektů. V soukromém právu platí obecná zásada, že co není zakázáno, je dovoleno. V souladu s Listinou základních práv a svobod lze říci, že u nás není zakázáno vykonávat samostatnou výdělečnou činnost a není povinností občanů být v pracovněprávním vztahu, tj. mít uzavřenou pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. A proto docházím k závěru, že pokud někdo práci má, musí mít i možnost zvolit si, v jakém vztahu ji bude vykonávat. Základní zásada soukromého práva nesmí být podle mého názoru státem penalizována, pokud se nejedná o záměrné obcházení právních předpisů. Prokázat záměr obejít pracovněprávní předpisy je v praxi právě nejobtížnější.

Moderní liberální teorie se přiklánějí k názoru, který zastávám rovněž, že by si měli mít subjekty soukromoprávního vztahu vždy možnost vybrat, jak budou pracovat. Rozhodnou-li se pracovat jako osoby samostatně výdělečně činné na základě živnostenského oprávnění, měla by tomu být samozřejmě přizpůsobena odpovídající právní úprava v oblasti sociálního zabezpečení. Bude-li srovnatelná pozice zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné, pak nebude nutné v praxi spekulovat a snažit se využívat právních vztahů ekonomicky výhodnějších, a to bez ohledu na to, je-li to výhodnější pro zaměstnance nebo pro zaměstnavatele nebo pro oba subjekty.

Pracovní právo 2012 na téma Závislá práce a její podoby

© 2012 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena