Pracovní poměr

Z důvodu krizového opatření vlády bylo uzavřeno pracoviště, kam jsem chodil/a do práce (např. kino, galerie, restaurace), a svoji práci nemůžu vykonávat na dálku, tzv. v režimu „home office“, ani mi zaměstnavatel nemůže přidělit jinou práci. Mám nárok na náhradu mzdy? A pokud ano, v jaké výši?

Protože Vaše pracoviště bylo uzavřeno v důsledku právní skutečnosti (v tomto případě je touto skutečností dané krizové opatření vlády), která má za následek nemožnost Vašeho zaměstnavatele přidělovat Vám jako zaměstnanci "žádnou" práci podle pracovní smlouvy (nebo podle DPČ či DPP), vznikla na straně Vašeho zaměstnavatele překážka v práci ve smyslu § 208 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Po dobu trvání této překážky v práci na straně zaměstnavatele Vám přísluší náhrada mzdy (nebo platu či odměny z dohody), a to ve výši tzv. průměrného výdělku (toto neplatí pouze v případě, je-li u zaměstnavatele uplatněno tzv. konto pracovní doby podle § 86-87 zákoníku práce). Tento průměrný výdělek pak určí zaměstnavatel postupem podle hlavy XVIII (§ 351-362) zákoníku práce. Poznámka: Tento postup se uplatní i v případě, kdy pracujete na základě DPČ nebo DPP, a to z toho důvodu, že v § 77 odst. 2 zákoníku práce nejsou uvedeny překážky v práci na straně zaměstnavatele jako výjimka, na kterou se nevztahuje jinak obecná právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru (tj. na základě pracovní smlouvy). To stejné platí i pro úpravu vypočítávání průměrného výdělku, a to na základě § 361 zákoníku práce. Ovšem pozor: není-li sjednán určitý způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného DPČ nebo DPP, může Vám zaměstnavatel na základě § 77 odst. 4 písm. b) zákoníku práce dát výpověď z jakéhokoli důvodu, popř. i bez uvedení důvodu, a to v obou případech s patnáctidenní výpovědní dobou. Je zde tak riziko, že zaměstnavatel radši zvolí tento postup, aby se do budoucna vyhnul vyplácení náhrady mzdy podle výše uvedeného postupu (zejm. pokud by mělo být Vaše pracoviště uzavřeno na delší čas). Po dobu trvání této výpovědní doby Vám ale stále náleží náhrada mzdy dle výše uvedeného postupu společně s odměnou za práci, kterou jste již odpracovali v daném kalendářním měsíci před uzavřením Vašeho pracoviště.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

V rámci krizového opatření bylo dne 15. března přijato usnesení č. 214. Zajímá mě "V. zakazuje 2. s účinností ode dne 16. března 2020 od 6:00 hod. do dne 24. března 2020 provoz autoškol,". Jako zaměstnanec autoškoly (instruktor) nemohu vykonávat výuku ani výcvik. Budu mít možnost nějaké kompenzace? Z pohledu majitele může majitel požádat stát o kompenzaci/náhradu škody? 

Pokud v důsledku karantény, resp. mimořádného opatření při epidemii dle zákona o ochraně veřejného zdraví, nemůžete vykonávat práci, jedná se o důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, a nastupuje stejný režim, jako při dočasné pracovní neschopnosti – máte tedy nárok na náhradu mzdy nebo platu prvních 14 dní trvání karantény ve výši 60 % Vašeho průměrného výdělku, vyplácenou Vaším zaměstnavatelem. Pokud bude karanténa delší, máte po 14. dnu nárok na nemocenské dávky. Výše nemocenského pojištění činí za jeden kalendářní den 60 % denního vyměřovacího základu do 30. kalendářního dne trvání karantény, 66 % od 31. do 60. dne karantény a 72 % od 61. dne trvání karantény. Z pohledu zaměstnavatele Zákon o krizovém řízení stanoví, že stát je povinen nahradit škodu způsobenou právnickým a fyzickým osobám v příčinné souvislosti s krizovými opatřeními prováděnými podle tohoto zákona. Této odpovědnosti se může stát zprostit jen tehdy, pokud se prokáže, že poškozený si způsobil škodu sám. Pokud se tedy prokáže, že se jedná o škodu způsobenou v příčinné souvislosti s krizovými opatřeními prováděnými podle Krizového zákona, pak vašemu zaměstnavateli tedy by měla být škoda v důsledku mimořádných opatření státem (příslušným krizovým orgánem) uhrazena. Je však na místě upozornit na to, že prokazování existence škody, příčinné souvislosti a také zavinění, či spoluzavinění fyzické či právnické osoby je poměrně složité. Současně pozor na zánik nároku na náhradu škody. Podle Krizového zákona je nárok na náhradu škody třeba uplatnit u příslušného orgánu krizového řízení do 6 měsíců od doby, kdy se Váš zaměstnavatel o škodě dozvěděl, nejdéle do 5 let od vzniku škody, jinak právo zanikne.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Pokud rozhodl lékař o vaší karanténě, máte stejně jako v případě dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 60% vašeho průměrného hrubého výdělku (ten je pro potřeby výpočtu redukován, takže reálně půjde o cca necelých 55%, v případě vyšších výdělků ještě méně). Je možné, že máte v kolektivní smlouvě dohodnutou nebo vnitřním předpisem stanovenou i náhradu vyšší. Tato náhrada vám přísluší za dobu, kterou byste jinak (nebýt karantény) byl(a) v práci. V prvních 14 dnech platí tuto náhradu zaměstnavatel. Následně máte nárok na dávky nemocenského pojištění.
Pozor ovšem na to, že jde o překážku v práci na straně zaměstnance. Tu musíte zaměstnavateli bez zbytečného odkladu poté, co nastane, oznámit a prokázat. Současně s tím vám vznikne nárok na výše uvedenou náhradu. Prokázání lze učinit dvěma způsoby. První z nich představuje klasické předložení „Potvrzení o nařízení karantény“, které vystaví na papírovém tiskopise ošetřující lékař, nebo hygienik. Nově také ČSSZ umožnila poskytovatelům zdravotních služeb (lékařům) místo papírového tiskopisu vystavit eNeschopenku (lékař zde pouze vyplní značku nemoci Z209 a uvede pojem „karanténa“ do kolonky „profese“).Ta je následně zaměstnavateli doručena elektronicky. Vám jako zaměstnanci stačí následně pouze oznámit (např. telefonicky) zaměstnavateli vznik překážky v práci. Prokázána je eNeschopenkou. Lékaři by měli povinně volit tento druhý způsob. Kvůli technickým obtížím ale mohou zvolit tradiční papírové potvrzení.
V případě, že by karanténa trvala déle než měsíc, je pro výplatu nemocenského třeba, aby vám lékař vystavil „Potvrzení o trvání karantény“. I to lze provést oběma výše uvedenými způsoby.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Nejprve je nutné zmínit, že péče o dítě, nemá stejný režim kontrol jako u neschopenek (dočasné pracovní neschopnosti), kdy OSSZ vykonává kontrolu (§ 76 zákona č. 187/2016) jak z vlastního podnětu, tak z podnětu ošetřujícího lékaře nebo zaměstnavatele.
Nacházíme se v problematice ošetřovného. OSSZ vykonává kontroly ošetřovného jen na základě (§ 72) podnětu zaměstnavatele ke kontrole důvodnosti potřeby ošetřování.
Otázka je však jak tuto důvodnost kontrolovat. Nejsou zde, jako např. u neschopenky, stanoveny žádné vycházky atp. Kontrola je představitelná v případě ošetřovného, které se pobírá díky onemocnění/úrazu dítěte. Kdy ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby ošetřování (§ 68) a je tedy možné předpokládat, že se dítě bude léčit doma. Může tedy nastat nutnost podání zpětného vysvětlení na příslušný úřad OSSZ, proč nebyl pečující při kontrole doma.
Ošetřovné při péči o dítě do 10 let z důvodu uzavření výchovného zařízení díky koronaviru proto i po podnětu od zaměstnavatele nejspíše nebude pracovníky OSSZ kontrolováno. Kdyby bylo, tak není stanoveno místo výkonu péče o dítě, takže pobyt v parku s dítětem nebude problém (teoretická možnost nutnosti podání zpětného vysvětlení). Ohledně nákupu a nepřítomnosti v době kontroly je situace podobná jak u parku. Je zde teoreticky možná situace, kdy by se zpětně muselo podávat vysvětlení, proč nebyl v daný okamžik kontroly doma, ale je to nepravděpodobné.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Jsem zaměstnanec velké nadnárodní společnosti a český generální ředitel nám přikázal práci z domu, nicméně určitá část mé práce z domu prostě možná není. Generální ředitel naší zahraniční matky tweetoval, že do práce chodit máme, přičemž vyjmenoval všechna bezpečnostní opatření, která máme dodržovat. Šel jsem tedy do práce a můj nadřízený mi začal vyhrožovat trestním oznámením. Můžu se v tomto případě dopustit trestného činu? A pokud ano, jakého?

Předně, zaměstnavatel vám nemůže práci z domu sám nařídit, není-li, například v pracovní smlouvě, sjednáno jinak. Pokud by Vám i tak byla nařízena práce z domu, bude se jednat o neplatné právní jednání a Vaší povinností je postupovat v souladu s pracovní smlouvou, tedy docházet do práce.

Vyhrožování trestním oznámením zde není na místě. Trestní právo má sloužit jako poslední možnost postihu společensky škodlivého jednání. Vzhledem k tomu, že jste se společensky škodlivého jednání ani nedopustil (naopak jste plnil svou pracovní povinnost) a vzhledem k tomu, že sám zaměstnavatel si ve své organizační struktuře neudělal pořádek a poskytuje protichůdné informace, nelze o trestném činu uvažovat. Jinou situací by bylo, pokud byste měl např. nařízenou karanténu nebo byste po vědomém kontaktu s nakaženou osobou pociťoval příznaky nemoci COVID-19, a přesto byste do práce šel. Zde by mohlo jít o trestný čin šíření nakažlivé nemoci (§ 152 nebo dle okolností § 153 TZ, k tomu najdete více v odpovědích v sekci Sankce).To ale pravděpodobně není váš případ.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Dobrý den, jsme zaměstnanci obchodu s oblečením, který je ve Vaňkovce a od soboty jsme uzavření. Rád bych se Vás zeptat, pokud máme v práci roční konto pracovní doby a budeme teď doma na překážkách dané vládou, zda se nám budou započítávat hodiny, jako kdybychom byli každý pracovní den 8h v práci a nebo nikoliv - tzn. že se nám budou vytvářet minusové hodiny, které poté musíme odpracovat, jakmile se obchod znovu otevře.

Podle ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce se doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážku v práci, považuje pro účely naplnění stanovené týdenní pracovní doby (někdy se používá pojem „fond pracovní doby“) za výkon práce. Žádné minusové hodiny se Vám tedy nenačítají a k žádnému napracování po znovuotevření obchodu nedojde.
Zaměstnavatel by mohl využít svých oprávnění v rámci rozvrhování pracovní doby k tomu, aby v rámci vyrovnávacího období (z toho, co uvádíte, dovozujeme, že se u Vás pro účely naplnění týdenní pracovní doby uplatňuje 52týdenní vyrovnávací období, tj. v některých týdnech může být pracovní doby rozvrženo méně, v jiných více a až za 52 týdnů se sleduje, zda byla v průměru rozvržena a odpracována 40hodinová pracovní doba) rozvrhl méně směn v době, kdy máte zavřeno, a tyto ušetřené směny si schoval na dobu po znovuotevření. Záleží ovšem na jeho rozhodnutí. Pokud zaměstnavatel rozhodl, že se uplatňuje překážka a neučinil žádný zásah do rozvrhu směn, platí výše uvedené. Směny, které kvůli překážce neodpracujete, se pro účely naplnění stanovené týdenní pracovní doby považují za odpracované.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Pokud rozhodl lékař o vaší karanténě, máte stejně jako v případě dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 60 % vašeho průměrného hrubého výdělku (ten je pro potřeby výpočtu redukován, takže reálně půjde o cca necelých 55 %, v případě vyšších výdělků ještě méně). Je možné, že máte v kolektivní smlouvě dohodnutou nebo vnitřním předpisem stanovenou i náhradu vyšší. Tato náhrada vám přísluší za dobu, kterou byste jinak (nebýt karantény) byl(a) v práci. V prvních 14 dnech platí tuto náhradu zaměstnavatel. Následně máte nárok na dávky nemocenského pojištění.
Nákaza koronavirem nemůže být posuzována jako pracovní úraz. Aby se jednalo o pracovní úraz, musí být dle zákoníku práce splněno několik podmínek – musí vzniknout krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by pracovník skutečně onemocněl, bylo by v případě nákazy koronavirem nemožné zpětně zjistit a prokázat, že se nakazil „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“, jelikož nakazit se nemocí lze na mnoha místech a v mnoha situacích, které s prací vůbec nesouvisejí.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

V případě, že zaměstnanec přijde do kontaktu s osobou, u které byl potvrzen koronavirus, měl by toto nahlásit svému ošetřujícímu lékaři, který mu následně vystaví potvrzení o trvání karantény a toto potvrzení zaměstnanec předá svému zaměstnavateli (možné je také potvrzení karantény formou „eNeschopenky“). V prvních 14 kalendářních dnech karantény vyplácí náhradu mzdy zaměstnavatel, ovšem na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti není oprávněn kontrolovat sám dodržování karanténních opatření zaměstnání ani jej za případně zjištěné porušení nijak kontrolovat.

Po celou dobu trvání karantény je pak oprávněna zaměstnance kontrolovat příslušná okresní správa sociálního zabezpečení dle § 76 téhož zákona, a to buď z vlastního podnětu nebo z podnětu ošetřujícího lékaře pojištěnce anebo zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy může ´v prvních 14 kalendářních dnech karantény, kdy platí náhradu mzdy, požádat OSSZ o provedení kontroly, která je povinna tuto kontrolu provést.
I přestože jsou tyto státní orgány v současné době poměrně zaneprázdněny, není vhodné, aby na toto lidé spoléhali a mysleli si, že není nutné karanténu dodržovat. Navíc je třeba tuto situaci posoudit z morálního hlediska, jelikož jistě nikdo nechce mít na svědomí nakažení jiného člověka, byť by se tak stalo nevědomky. Pokud budeme všichni řádně dodržovat karanténu, zamezíme dalšímu šíření nemoci, a budeme se tak moci co nejdříve vrátit do běžných kolejí svého životního stylu.

Zpracováno dne 06. 4. 2020

Jsem učitel na soukromé střední skole na částečný úvazek v rámci DPČ. I když naši studenti nyní nechodí do školy, ze strany vedení školy se trvá na alespoň částečném docházení pedagogů na pracoviště, tedy do školy. Vedení školy nezajistilo na pracovišti vlastně žádné ochranné pomůcky - respirátory či roušky, desinfekci, neřeší se doporučená vzdálenost mezi lidmi pobývajícími na pracovišti. Z doslechu se lze domnívat, že někteří z vyučujících a studentů trávili jarní prázdniny (17. - 23. 2. 2020) na lyžích v severní Itálii (v té doby již koronavirová nákaza v Itálii řádila), a ještě poté do doby omezujících vládních nařízení docházeli do školy (testy na koronavirus u nich zřejmě neproběhly). Vedení školy není příliš nakloněno umožnění (plné) práce z domu, tedy home office. A to i přesto, že bylo upozorněno, že někteří z vyučujících žijí ve společné domácnosti se seniory nad 70 let věku (nejrizikovější skupina v populaci). Přitom vedení uznává, že není žádný rozdíl mezi odesláním výukové látky a úkolů pro studenty po internetu z domu nebo z pracoviště. Odmítnutí docházení na pracoviště ze strany pedagoga není vedením školy tolerováno a může být (a spěje to k tomu) řešeno formou různých postihů, např. jako vytýkací dopis či výpověď.

V jakém právním postavení se pedagog odmítající výkon své práce ze školy za nynějších okolností z důvodů obav o zdraví své a svých blízkých nachází? Je přitom rozdíl, jaký typ pracovní smlouvy má se školou sjednán (klasický úvazek, DPP, DPČ)? Na co má/nemá pedagog jako zaměstnanec nárok a jaké má povinnosti a naopak jaké povinnosti a nároky má zaměstnavatel v této záležitosti? Komu asi v tomto případě právního sporu vedení školy-pedagog dá zákon za pravdu?

V dnešní výjimečné situaci je obava o vlastní život a zdraví přirozená, stejně jako obava o osoby blízké. I za výjimečné situace ale platí pracovněprávní předpisy a dohodnuté smlouvy.

Zaměstnanec může odmítnout výkon práce (§ 106 odst. 2 zákoníku práce) tehdy, má-li důvodně za to, že by výkon práce bezprostředně a závažným způsobem ohrožoval jeho život nebo zdraví, popřípadě někoho jiného. V takovém případě se musí jednat o konkrétní a přímé ohrožení, nikoli pouhé domněnky. Bez znalosti podrobností a konkrétní situace na pracovišti nelze tyto skutečnosti posoudit.

Bezdůvodné odmítnutí výkonu práce je porušením pracovních povinností zaměstnance vyplývajících mj. z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b), zákoníku práce. To by mohlo mít za následek postih až v podobě ukončení poměru, které nevyžaduje v případě DPČ ani existenci výpovědních důvodů.

Odlišná situace nastane ve chvíli, kdy se u některého ze zaměstnanců školy nebo žáka skutečně prokáže nákaza. Pokud by takový člověk i nadále chodil do práce, mohl by se svým jednáním dopustit až trestného činu (podle § 152 trestního zákoníku – trestný čin šíření nakažlivé lidské nemoci) a za určitých okolností (např. nemoc) by taková skutečnost mohla být považována za důvod k odepření výkonu práce.

Zaměstnanec má obecně podle ustanovení § 106 zákoníku práce, právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením. Současně i zaměstnanec musí dodržovat všechny zásady BOZP a neohrožovat tak sebe či ostatní. O koronaviru a pracovněprávních souvislostech se lze také dočíst např. z tiskových  zpráv Ministerstva práce a sociálních věcí a v případném sporu se bude posuzovat i dodržování těchto obecných nařízení a doporučení.

K otázce home office (která byla zodpovězena i jinde na tomto webu) pouze stručně: Ani v dnešní výjimečné situaci neexistuje zákonný nárok na práci z domova (home office). Jak vyplývá z ustanovení § 317 zákoníku práce, na home office se musí zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout. Zaměstnanec nemůže tento způsob výkonu práce po zaměstnavateli jednostranně požadovat a i naopak platí – že bez dohody jej nelze ze strany zaměstnavatele nařídit.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Pracuji jako lékárnice v soukromém řetězci lékáren. Plánuji dát výpověď a to ke konci dubna nejpozději. Mám důvod se obávat, že ji zaměstnavatel nebude chtít přijmout? Má zaměstnavatel v souvislostech s novými opatřeními právo mi odmítnout výpověď v souvislosti s tím, že pracuji v lékárně, která je zdravotnickým zařízením první linie?

Nemusíte se obávat. Jakožto zaměstnankyně můžete dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 zákoníku práce). Žádné „zostřené“ podmínky pro ukončení pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v době nouzového stavu neplatí. Pozor však na výpovědní dobu. Ta činí ze zákona 2 měsíce, dokonce můžete mít v pracovní smlouvě sjednanou i dobu delší. Začíná běžet až se začátkem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž jste dala výpověď (pozor, důležitý je zde okamžik doručení zaměstnavateli). Tudíž, bude-li výpověď doručena zaměstnavateli kdykoliv v dubnu, dvouměsíční výpovědní doba poběží od 1. května a až na konci června skončí Váš pracovní poměr.

Proto je pravděpodobně lepší pokusit se se zaměstnavatelem domluvit na skončení pracovního poměru dohodou. V takovém případě skončí Váš pracovní poměr dnem, který si se zaměstnavatelem sjednáte, a nebudete tak muset u tohoto zaměstnavatele pracovat až do konce výpovědní doby.

Nebude-li souhlasit, nezbude Vám než podat výpověď a smířit se s výpovědní dobou. Pokud byste musela ukončit pracovní poměr výpovědí, učiňte tak písemně. Jinak by se totiž k výpovědi nepřihlíželo. Písemnou výpověď (není nutné uvádět ani její důvody) pak stačí zaměstnavateli doručit osobním předáním nebo poslat poštou (ideálně doporučeně s doručenkou). V případě osobního předání výpovědi doporučuji nechat si její doručení zaměstnavatelem písemně potvrdit.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Stala se mi nemilá věc. Měla jsem nastoupit 1.4. do nové práce, měla jsem u, podepsanou smlouvu, bohužel včera mi přišel telefonát, že můj nástup bude odložen na 20.4. kvůli koronaviru a přijde mi nová pracovní smlouva. Mohu se nějak bránit? Nebo musím přijmout automaticky ten pozdější nástup? Já jsem ten pozdější nástup odkyvla, chci do práce, ale zajímali by mne možnosti, nebo zda-li mám já.na něco právo.

Pracovní smlouvu lze dle § 34 odst. 2 zákoníku práce uzavřít pouze písemnou formou. Uzavřením pracovní smlouvy vyjadřuje zaměstnavatel i zaměstnanec vzájemný konsenzus. Byla-li pracovní smlouva, v níž je den nástupu do práce stanoven na den 1. 4. 2020, již uzavřena, jste Vy i Váš zaměstnavatel danou pracovní smlouvou vázáni a Váš pracovní poměr vzniknul tímto dnem.
Spornou otázkou však zůstává, zda a kdy došlo ke změně obsahu pracovní smlouvy, když Vám zaměstnavatel telefonicky oznámil, že den nástupu do práce bude odložen na 20. 4. 2020, a Vy jste s tím souhlasila. Pokud to bylo po 1.4., pak se jedná již o změnu pracovního poměru po jeho vzniku.
Obecně platí (viz § 40 ZP), že pracovní smlouvu, ať už v náležitosti podstatné (den nástupu do práce) nebo i nepodstatné, lze změnit opět pouze dohodou smluvních stran (konsenzem) a v souladu s ust. § 564 občanského zákoníku pouze písemně. Nebyla-li však dodržena písemná forma, nelze se neplatnosti (dle § 20 zákoníku práce) pro nedostatek písemné formy  dovolávat, chová-li se zaměstnavatel i zaměstnanec dle uzavřené dohody o změně pracovní smlouvy.
Vzhledem ke skutečnosti, že jste svůj nesouhlas se změnou obsahu pracovní smlouvy neprojevila, lze uzavřít, že ke změně obsahu pracovní smlouvy (pokud k tomu došlo přede dnem nástupu do práce) mohlo skutečně dojít a Váš pracovní poměr vznikne až dne 20. 4. 2020. 
V opačném případě (pokud jste po vzniku pracovního poměru zůstala doma) byste měla nárok na náhradu mzdy ve výši závisející na druhu překážky v práci na straně zaměstnavatele, pro kterou by Vám dal pokyn do práce do 20. 4. 2020 nechodit.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Chtěla bych se zeptat. Jsem zdravotní sestra v nemocnici. Pracovní smlouvu mám uzavřenou na práci všeobecné sestry pro nemocnici. Tzn. můžu být přidělená bez svého souhlasu na jakékoliv oddělení, neboť nemám v pracovní smlouvě zařazení na konkrétní oddělení, to se řeší až náplní práci. Pracuji tzv. na ráno, takže od 7:00 do 15:30. Za běžných okolností mne v rámci přeřazení na jiné oddělení mohou přeřadit zase pouze na ráno, pokud bych měla jit do třísměnného provozu, pak bych s tím musela souhlasit. Pokud to zjednoduším, může mne vedení nemocnice přeřadit bez mého souhlasu na jakoukoliv ambulanci a já musím uposlechnout.
Otázka zní: jak je to v současné době, kdy například na oddělení ARO je třeba hodně sester a je jich nedostatek. Můžou mne bez mého souhlasu přeřadit do třísměnného provozu z důvodu mimořádné situace? Co se stane, když odmítnu, hrozí mi nějaký postih? Můžete mi prosím napsat i paragrafy, o které se bude vaše odpověď opírat? Budu to muset vyargumentovat na vedení nemocnice.

Máte-li jako zaměstnankyně v pracovní smlouvě sjednán druh práce „všeobecná zdravotní sestra“, pak Vás zaměstnavatel může v rámci své dispoziční pravomoci přeřadit na jakékoliv jiné pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce) na druh práce „všeobecná zdravotní sestra“, aniž by k tomu potřeboval její souhlas a ustanovení § 41 odst. 4 ZP se zde neuplatní! Samozřejmě má zaměstnavatel povinnost Vás při změně pracovního zařazení (je-li to potřeba) přeškolit. Zaměstnavatel může samozřejmě na základě ustanovení §41 odst.4, zákoníku práce Vás převést i bez souhlasu na jinou práci (jiný druh práce), a to na dobu nezbytně nutnou. Převést Vás však může v případě, že je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (zde tedy spadá i situace kolem onemocnění Covid-19). Zaměstnavatel je však povinen dle §41 odst. 7, zákoníku práce důvod převedení na jinou práci se zaměstnancem projednat a pokud tímto převedením dojde ke změně pracovní smlouvy, tak musí zaměstnavatel vydat písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání. Pokud nemáte v PS smlouvě uveden "jednosměnný provoz", pak Vás zaměstnavatel může přeřadit i na vícesměnný provoz (při stejném druhu práce), avšak musí tak učinit dostatečně dopředu, nejméně 14 dní předem. V případě, že byste byla převedena na třísměnný provoz, neměla by Vaše týdenní pracovní doba přesáhnout 37,5 hodiny týdně a to dle § 79 odst. 2 písmeno b), zákoníku práce. Důležité je podotknout, že dle §81 zákoníku práce pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Zaměstnavatel Vám taky musí zajistit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, ten ale podle § 90 odst. 2 písmena e), zákoníku práce může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (místo 11 hodin). Tak se může dít ve zdravotnických zařízeních a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech (§90 zákoníku práce), když to vztáhnu na Váš případ. Nebojte se, ale že byste o hodiny odpočinku měla přijít, jelikož následující odpočinek by měl být prodloužen o dobu zkrácení předchozího odpočinku (pokud to tedy bylo o 3 hodiny, další odpočinek se vám o tyto 3 hodiny prodlouží).
Na odmítnutí přeřazení do třísměnného provozu máte samozřejmě právo, ale jen tehdy, pokud k tomu máte relevantní důvod (zdravotní stav, atd.). Jiank jste povinna konat práci dle pokynu a rozvrhu daném zaměstanavetelem. Pokud by Vás zaměstnavatel přeřadil na vícesměnný provoz a Vy jeho rozhodnutí neuposlechla, bude to možno brát jako porušení pracovních povinností, a tudíž může být sankcionováno (samozřejmě podle závažnosti).

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Zaměstnavatel Vám může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů (všechny důvody jsou taxativně uvedeny v § 52 zákoníku práce). Výčet výpovědních důvodů je poměrně dlouhý a dovolím si proto odkázat na zákonné ustanovení. Jedná se např. o organizační důvody na straně zaměstnavatele (tj. např. zrušení zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele) či důvody na straně zaměstnance (tj. např. nesplnění předpokladů pro výkon práce, zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem, nemožnost konat práci pro pracovní úraz aj.).

Výpověď musí být dána písemně a musí Vám být doručena do vlastních rukou. Výpověď Vám může zaměstnavatel doručit na pracovišti, ve Vašem bytě nebo kdekoliv Vás zastihne, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (to však pouze pokud byste s tímto způsobem doručování předem písemně souhlasila a sdělila zaměstnavateli svoji elektronickou adresu, tj. např. email či DS); není-li to
možné, může zaměstnavatel výpověď doručit prostřednictvím poštovní přepravy. Z výpovědi musí být patrné, že jde o výpověď (tj. ne např. o návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou) a především musí být skutkově vymezen výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným (není tak možné, aby zaměstnavatel ve výpovědi jen odkázal na § 52 zákoníku práce).

Pokud zaměstnavatel tyto předpoklady dodrží, byla výpověď dána platně a pracovní poměr po skončení výpovědní doby skončí.

Na skončení pracovního poměru se můžete samozřejmě dohodnout. Dohodu Vám ale nemůže zaměstnavatel vnutit, musíte s ní souhlasit. Pokud byste se rozhodla dát výpověď, můžete tak učinit z jakéhokoliv důvodu. Musíte tak učinit rovněž písemně a výpověď zaměstnavateli doručit (ideálně přímo na pracovišti).

Zpracováno dne 26. 3. 2020

V práci máme všichni nařízený Home office. U mě je to ale bohužel problém, protože díky exekutorovi, co mi sebral firemní notebook, mám zákaz práce z domu a firma je kvůli koronaviru všem zaměstnancům uzavřena. Nemohu tak svou práci vykonávat. Prozatím to řeším týdenní dovolenou, co ale pak? Může mi zaměstnavatel nařídit vybrat si celou dovolenou nebo mi dát neplacené volno? Nebo mě propustit? Nebo mám nárok na náhradu mzdy? Na co mám prosím právo?

1.Výkon práce z domova tzv. „home office“ je umožnění plnění pracovních povinností zaměstnance z domova.Zaměstnavatel nemůže home office zaměstnanci jednostranně nařídit, strany se na něm musí dohodnout (§ 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (ZP). Pokud nemůžete z domova pracovat a práci nelze vykonávat ani v místě jejího výkonu, náleží Vám v aktuální situaci 60 % průměrného výdělku, z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 odst. 2 ZP)
2. Zaměstnavatel Vám může určit (nařídit) čerpání dovolené a současně je povinen povinen Vám tuto skutečnost písemně oznámit nejméně 14 dnů předem, pokud se s Vámi nedohodne jinak (§ 217 odst. 1 ZP).
3. Propuštění zaměstnance není pro zaměstnavatele úplně jednoduchá záležitost (platí pro pracovní poměr). Výpověď lze zaměstnanci dát jen z důvodů uvedených v § 52 ZP. Ve zkratce se jedná o následující důvody:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů případně, rovněž pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, pokud byl na to zaměstnanec upozorněn
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance

Zpracováno dne 27. 3. 2020

Bydlím ve Šternberku, pracuji ve firmě se sídlem v Uničově. Od pondělí 16.3. je Uničov v uzavřené zóně, a já ani hodně mých kolegů jsme se do práce nedostali. Před Uničovem nás policisté otočili a poslali zpět. V karanténě nejsem, protože jsem v uzavřené zóně nebyla. Firma je v provozu v omezeném režimu (pouze zaměstnanci zevnitř uzavřené zóny) dál. Z domova pracovat nemohu, dělám ve výrobě. Od zaměstnavatele nemám žádné informace o náhradě mzdy a sama nevím, na jakou náhradu mám v této bezprecedentní situaci nárok.

Uzavření města Uničov vyhláškou Krajské hygienické stanice v Olomouci má za následek vznik překážek na straně zaměstnavatele - nemožnost plnění vašich pracovních povinností ve vaší společnosti. Podle ustanovení § 208, zákoníku práce, má zaměstnanec v případě jiné překážky na straně zaměstnavatele právo na plnou náhradu mzdy v průměrné výši, vzniklá situace se posuzuje jako v případě nařízení karantény.

Zpracováno dne 27. 3. 2020

Jsem zaměstnaná v domově pro seniory a se zvláštním režimem, jako pracovník přímé obslužné péče.
Moji nadřízení museli vypracovat krizový plán, jako další domovy pro seniory. Náš zaměstnavatel nás dostatečně s krizovým plánem neseznámil, ale rovnou nařídil. Máme mít připravenou karimatku, spacák, osobní potřeby a jídlo. Kdyby byla vyhlášena karanténa, tak nás náš nadřízený uzavře na několik týdnů (cca 2 až 3) na pracovišti. A to i v případě, že by se uvnitř zařízení vyskytl korona virus, jak ze strany klienta, tak i ošetřovatelského personálu. Jde o práci fyzicky i psychicky náročnou, v nepřetržitém provozu, v případně karantény bez adekvátního odpočinku a adekvátních ochranných pomůcek. Náplň práce je např. výměna inkontinenčních pomůcek, dopomoc či plná pomoc při hygieně a toaletě, podávání stravy a tekutin, polohování. To znamená nepřetržitý blízký kontakt a shlukování více osob. Všichni máme své blízké, kteří nás potřebují, někdo malé děti jiní staré rodiče (též seniory), máme velký strach. Já mám malé děti, které byly nemocné. Nyní máme uzavřenou školku a já si vzala poprvé OČR. Vyhrožování, že ti co mají OČR budou z něho odvoláni a nastoupí do zařízení v případě karantény. Nebo např. ostatní pracovníci neuposlechnou-li ihned rozkazu ohledně uzavření se do zařízení, budou mít velký problém je nyní na každodenním pořádku.
Chci se zeptat, jestli můj zaměstnavatel má právo mě, nebo ostatní stále pracující kolegyně, uzavřít do karantény na pracovišti? Jestliže ano tak za jakých podmínek a za jaké ohodnocení.

Rozumieme , že sa jedná o nevšednú a vypätú situáciu avšak aj k nej treba pristupovať s rozvahou. Domovy pre seniorov poskytujú základnú a veľmi potrebnú službu, obzvlášť v tejto situáciu kedy sú práve seniory najohrozenejšou skupinou. Je preto očakávateľné, že sa vedenie Vášho zariadenia bude snažiť čo najplynulejšie zachovať chod domovu. K tomu im už v súčasnosti bolo vládou zverených niekoľko nástrojov, ako napríklad možnosť odvolať zamestnancov z dovolenky, s náhradou potencionálnych škôd im takto spôsobeným. Prezatiaľ sa táto možnosť nevzťahuje na “OČR”, ktoré Vám musí zamestnávateľ aj naďalej povoliť, odporúčame však sledovať situáciu ohľadom rozšírenia pravomoci povolať zamestnanca aj na zamestnancov na OČR, napríklad tu:  (V súčasnosti sa zaisťuje “náhradná škola” pre deti zamestnancov sociálnych služieb) Čo sa týka rozšírenia pracovnej doby, aj v súčasnosti Vám môže byť podľa § 93 ods. 2 zákoníku práce nariadená práca nadčas, no aj tá má svoje pravidlá, teda za týždeň môžete odpracovať maximálne 8 hodín v rámci nadčasu a za celý rok to nesmie byť viac ako 150 hodín (o ďalšej práci nadčas sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť). Za prácu vykonanú v rámci nadčasu máte nárok na svoju štandardnú odmenu +25% príplatok podľa § 114 ods. 1 zákoníku práce. Domovy pre seniorov by taktiež mali zaistiť také opatrenia aby predišli šíreniu nákazy, akými sú napríklad zaistenie izolačnej miestnosti a konzultácie s krajským hygienikom v prípade výskytu podozrenia na výskyt koronaviru. Prípadný nedostatok ochranných pomôcok (roušky) je možné vnímať ako dôvod pre odmietnutie výkonu práce z dôvodu ohrozenia zdravia. Zamestnávateľ je podľa § 101 ods 1 povinný zaistiť ochranu zdravia pri práci (napr. Poskytnutím ochranných prostriedkov) a naproti tomu Vy ako zamestnanec máte podľa § 106 právo na zaistenie bezpečného výkonu práce a jej odmietnutie v opačnom prípade. Takéto odmietnutie nie je neuposlúchnutím pracovného pokynu a nemôže byť dôvodom k výpovedi. Avšak tu treba zdôrazniť, že Vaša obava o zdravie musí byť dôvodná, teda samotný výskyt koronaviru v ČR nie je dostačujúci a zrejme by za taký stav bolo považované až vyhlásenie karantény v samotnom domove pre seniorov, pri ktorom by aj naďalej pretrvával nedostatok ochranných pomôck.

V skratke: Zaistenie chodu domovov pre seniorov v súčasnosti veľmi dôležité a zamestnanci môžu byť odvolaný z dovolenky, no nie z OČR. Môže Vám byť v rámci zákonného rozsahu nariadený nadčas za odmenu a príplatok. Zamestnávateľ je povinný Vám zaistiť ochranné pomôcky v prípade dôvodnej obavy z výskytu nákazy priamo na pracovisku.

Zpracováno dne 27. 3. 2020

Zaměstnavatel nechal nás zaměstnance na home officu, nicméně tím se prodloužila doba potřebná k vykonání daného objemu práce. Abych vše stíhal, musím tomu věnovat klidně i dvě tři hodiny navíc, dále nás zaměstnavatel "kontroluje" hovory na teamspeaku apod., čímž se z mého pohledu "ztrácí čas".

Mohu něco dělat, jestliže nechci pracovat hodiny navíc? Mohu odmítnout účast při společném hovoru? Může mi zaměstnavatel jako postih například snížit plat nebo mě dokonce prospustit, jestliže budu pracovat stejný počet hodin, jako mám ve smlouvě, ale udělám o něco méně práce?

Zákoník práce vychází z toho, že práce je typicky vykonávána na pracovišti zaměstnavatele. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout, že zaměstnanec bude pracovat z jiného místa, například právě z domu.
Pokud se na tomto zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, což se ve Vašem případě stalo, pak se změní jejich pracovněprávní vztah a přinese to určité odlišnosti od „normálního“ režimu. Z těchto odlišností je pro zodpovězení Vašich otázek podstatné zejména to, že si v režimu „home office“ zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu a za práci přesčas nebo ve svátek mu nepřísluší náhradní volno, mzda nebo plat, protože je na zaměstnanci, jak si plnění pracovních úkolů rozvrhne. V rámci rozvržení pracovní doby jste přitom limitován obecným pravidlem, že délka stanovené týdenní pracovní doby je 40 hodin.
Množství práce by mělo odpovídat Vaší pracovní době, avšak je určováno pokyny zaměstnavatele, které jste podle zákoníku práce povinen plnit. Jestliže by objem přidělené práce přesahoval pracovní dobu, musíte na to zaměstnavatele upozornit.
Pokud byste bezdůvodně odmítl vykonat práci, pak by se mohlo jednat i o porušení Vašich povinností jako zaměstnance a zaměstnavatel by z toho mohl vyvodit i nepříznivé důsledky např. v podobě výtky, snížení mzdy (rozvedeno níže) nebo jednání směřujících k ukončení pracovního poměru. Možnost ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je nicméně přesně upravena zákoníkem práce a do značné míry limitovaná.
Pokud byste důvodně odmítl vykonávat práci a zaměstnavatel z toho pro Vás přesto vyvodil negativní důsledky například v podobě výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, tak takové jednání zaměstnavatele může být neplatné, avšak o tom by případně musel rozhodnout soud.
Pokud jde o možnost snížení mzdy, tak skutečnost, jestli pracujete z domova nebo na pracovišti, nemá sama o sobě vliv na mzdu. Avšak za určitých okolností by mohlo dojít k jejímu snížení. Předně záleží na tom, jak máte mzdu sjednanou. Máte-li ji stanovenou v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě uzavřené mezi Vámi a zaměstnavatelem, pak je možné ji změnit opět pouze dohodou Vás obou. Pokud však mátě mzdu stanovenou mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, pak je možné ji snížit, a to i jednostranně pouhým rozhodnutím zaměstnavatele bez nutnosti Vašeho nutnosti Vašeho souhlasu, avšak nikoli pod hranici zaručené mzdy a nikoli pouze pro porušení pracovních povinností. Důvodem by mohly být například neuspokojivé pracovní výsledky.
Pokud jde o Vaši otázku týkající se společných hovorů, pak by se v případě Vašeho odmítání mohlo opět jednat o porušení Vašich povinností, protože byste neplnil pokyny zaměstnavatele. Jste však povinen plnit pouze takové pokyny, které jsou v souladu s právními předpisy. Pokud byste tedy dostal pokyn, který by byl v rozporu se zákonem nebo Vám ukládal povinnosti nad rámec zákona, pak nejste povinen jej splnit (zaměstnavatel s Vámi tedy může telefonovat v průběhu Vaší pracovní doby a takto dohlížet na Vaši práci, ale nemůže Vás již nutit, abyste s ním hovořil v 11 hodin v noci).

Zpracováno dne 27. 3. 2020

V prosinci 2019 jsem nastoupila na pozici prodavač do nejmenované firmy, samozřejmostí 3 měsíční zkušební doba. V pondělí kvůli situaci nařízení brát si dovolené, prostřídat se. Tudíž jsem si vzala ošetřovné na mého 7leteho synka v pondělí 23.3 2020 a včera mi přišla výpověď k 25.3.2020 ve zkušební době. Teď jsem momentálně bezradná a netuším zda budu dostávat alespoň ošetřovné nebo se mám nahlásit na úřad práce a zda firma má vůbec právo mě vyhodit ve zkušební době kvůli vzniklé situaci.

V průběhu trvání zkušební doby má zaměstnavatel i Vy možnost kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu pracovní poměr jednostranně zrušit, dle ustanovení § 66, ZP. Zrušení musí být učiněno písemně a musí být doručeno druhé straně. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době pouze v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, na OČR se tento zákaz zrušení nevztahuje.
Pokud Vám zaměstnavatel doručil písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, končí pracovní poměr dnem doručení, případně pozdějším dnem, který je uveden v písemnosti.
Ošetřovné se zaměstnanci účastnému na nemocenském pojištění vyplácí po celou dobu trvání potřeby péče o dítě, tj. i když v mezidobí došlo k rozvázání pracovního poměru.

Zpracováno dne 2. 4. 2020

Pracuji v řetězci kaváren, které jsou usnesením vlády v nouzovém stavu uzavřeny. Máme nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu s 26 týdenním vyrovnávacím období, ale plány směn se vyhotovení jen na aktuální měsíc. Zaměstnavatel nám teď oznámil, že si pracovní dobu, po kterou bude kavárna uzavřena, dopracujeme ve zbytku vyrovnávacího období. Tedy že se v našem případě o překážku v práci dle paragrafu 208 zákoníku práce nejedná. Je to tak správně?

V rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je skutečně možné v různých obdobích rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v různém rozsahu tak, aby na konci vyrovnávacího období dosahovala v průměru 40 hodin týdně (při plném úvazku). Pokud však již na nějaké období zaměstnavatel směny zaměstnancům rozvrhl (píšete, že tak činí vždy na konkrétní měsíc), musí za ně v případě nastání překážky v práci zaměstnancům vyplatit náhradu mzdy nebo případně rozvrh změnit, což je však obecně možné pouze 14 dní před začátkem období, na něž je pracovní doba nově rozvržena.

Pro případné napracování pracovní doby v dalším období platí, že zaměstnavatel musí vždy dodržovat ochranná pravidla – např. minimální nepřetržitý odpočinek mezi směnami, v týdnu atd. Není tak možné nařizovat zaměstnanci „nepřetržitou práci“, přičemž v případě nemožnosti přidělení práce v celkovém rozsahu pracovní doby ve vyrovnávacím období (26 týdnů = obecně 1 040 hodin) nastupuje úprava překážek v práci. 

Zpracováno dne 2. 4. 2020

Pracuji v účetní firmě. Vedení firmy nám umožnilo pracovat z domu. Mám plný úvazek 8 hodin denně. Poněvadž je krize a firmy, kterým dělám účetnictví nepracují tak jak mají, přichází nám málo FA a jiných účetních dokladů. Tudíž moje denní pracovní náplň je tak 4 hodiny denně místo 8. Vedení po nás chce, abychom si hodiny, které neodpracujeme / ne z vlastní viny/ vzali z dovolené a nebo z přesčasů, pokud nějaké máme.
Může vedení toto po nás požadovat. Já přece nemohu za situaci, která vznikla. Nijak neovlivním množství účetních dokladů. Mám z kolegy strach z toho, že než tato krize skončí, nebudeme mít ani jeden den dovolené. Má zaměstnavatel nárok na to, aby nám přikázal si vybrat celou dovolenou v době "krize" anebo je nám povinen, když není překážka na naší straně vyplatit určitou část platu.

Co se přikázaní čerpání dovolené týče, tak podle § 217 odst. 1 ZP zaměstnavatel může nařídit čerpání dovolené (i celé), avšak musí být splněny podmínky a to: 1) Zaměstnavatel musí určenou dobu čerpání zaměstnanci písemně oznámit 2) a to alespoň 14 dnů předem (nedohodne-li se jinak se zaměstnancem). Nedodrží-li výše stanovené podmínky, tak lze toto jednání považovat za neplatné a jestliže jako zaměstnanec tyto nedostatky namítnete, tak na danou dovolenou nenastupujete. Podle § 222 odst. 1 ZP zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. S náhradním volnem (za přesčas) musí souhlasit obě strany; neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci příplatek k dosažené mzdě. (§ 214 odst. 2 ZP) V případě, že se dohodnete se zaměstnavatelem, že by opustil od myšlenky čerpání dovolené či od náhradního volna (za předpokladu, že jste konali práci přesčas), tak v tomto případě, jak jste správně zmínil/a se nejedná o překážku na straně zaměstnance, ale jde o překážku na straně zaměstnavatele a to podle § 209 odst. 1 ZP, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách - částečná nezaměstnanost. Váš zaměstnavatel poskytuje účetní služby PO či FO, kteří z důvodu krize omezili poptávku po vámi nabízených službách. Co se náhrady mzdy týče v případě této překážky na straně zaměstnavatele, tak podle § 209 odst. 2 ZP je možná dohoda mezi zaměstnavatelem a OO, která upravuje výši náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, tato náhrada mzdy však musí činit nejméně 60% průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele OO, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Bylo by tedy nejlepší, abyste se dohodli se zaměstnavatelem, aby opustil od návrhu čerpání dovolené a z důvodu překážky na jeho straně platil vám (zaměstnancům) 60% průměrného výdělku, díky čemuž by vám zbyla dovolená. Nařídit čerpání dovolené však dle výše zmíněného může.

Zpracováno dne 30. 3. 2020

Dne 14.3. jsem se písemně dohodl se zaměstnavatelem na dovolené do 26.3. Můžu dovolenou odvolat, když stát hradí část mzdových nákladů a mě se to zdá pro mě lepší varianta, protože onu dovolenou vlastně ještě nemám odpracovanou? A v případě krachu firmy (obchod), může mi zaměstnavatel zpětně ze mzdy strhnout dovolenou, kterou mi zaplatil, ale já ji ještě neodpracoval?
A mzdu, na níž má stát přispět 80 % nám zaměstnavatel spočítá jako 8 hodin za každý pracovní den? Nebo prostě dorovná, co bude chybět do základu mzdy?
A prosím moc ještě o důležitou věc, v příloze mám Usnesení vlády č.292, kde se píše o mzdové náhradě po dobu 10ti dnu trvání překážky. Tedy bude hrazeno 100 % (resp. 80 %) jen po dobu deseti dnů (pracovních?)? Pokud budu muset dorovnávat mzdu nějakou prací navíc, pomalu už žádnou neseženu.

Dovolenou bez dohody se zaměstnavatelem odvolat nemůžete. Její čerpání určuje zaměstnavatel podle § 217-218 zákoníku práce a zaměstnanec může zaměstnavatele požádat, aby mu dovolenou určil podle jeho potřeb. Na dovolenou Vám vzniká nárok, pokud v kalendářním roce odpracujete u stejného zaměstnavatele alespoň 60 dnů a pracovní poměr trval po celý kalendářní rok (případně poměrná část dovolené, pokud pracovní poměr trval kratší dobu). Zaměstnanec je podle § 222/4 povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou, na níž ztratil právo nebo mu právo nevzniklo. K vrácení této částky budete vyzváni zaměstnavatelem nebo si ji srazí z příjmu podle § 147/1 e) ZP.

V případě nemožnosti přidělování práce a uzavření provozu zaměstnavatele, v důsledku krizových opatření vlády, jde o překážku na straně zaměstnavatele, za kterou Vám náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP). Nařízení vlády 292/2020 Sb., ukládá ministryni práce a sociálních věcí zajistit realizaci vyplácení příspěvku na náhradu mzdy nebo platu podle § 208 ZP a týká se zaměstnavatelů.

Zpracováno dne 30. 3. 2020

Pracuji ve firmě, která dodává své výrobky do automobilového průmyslu. Vzhledem k současné situaci, kdy drtivá většina podniků vyrábějící automobily v Evropě zavřela, se naše firma potýká s poklesem poptávky a téměř nulovým odbytem výrobků.

Pokud vím, tak ZP požaduje náhradu mzdy pro zaměstnance v tomto případě minimálně 60%.

Ve firmě je nyní uzavřena platná kolektivní smlouva na dobu neurčitou, kde stojí následující:

Vykonává-li zaměstnanec v důsledku prostoje, který nezavinil, jinou náhradní práci, přísluší mu mzda dle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci, který nebyl v důsledku takovéhoto prostoje převeden na jinou práci, přísluší náhrada ve výši 80 % průměrného výdělku. Shodně se postupuje při přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Prostojem se rovněž rozumí překážka v práci na straně zaměstnavatele z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků, jejíž podmínky a výši poskytované náhrady mzdy upravuje § 209 odst. 1 a 2 ZP.

V tuto chvíli chce firma všem zaměstnancům chce dát jen 65%, což není v rozporu se ZP, ale dle mého názoru je v rozporu s naší kolektivní smlouvou.

Jako vysvětlení proč nám nemohou dát 80% jak je stanoveno v KS, nám poslali následující vyjádření:

Podle výkladu KS 2019 mzda ve výši 80% průměrného výdělku náleží zaměstnanci při prostoji, který
nezavinil nebo při přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Při prostoji z důvodu dočasného
omezení odbytu výrobků však podmínky a výši náhrady mzdy upravuje §209 odst.1 a 2 ZP. A tento zákon říká, že na výši mzdy se musí domluvit odborové organizace se zaměstnavatelem a výše dohodnuté mzdy musí být minimálně 60%.

Toto vysvětlení je dle mého názoru v rozporu s tím, co je stanoveno ve smlouvě.

Na případy omezení práce v důsledku poklesu poptávky po výrobcích zaměstnavatele skutečně dopadá překážka v práci dle § 209 odst. 1 a 2 zákoníku práce, tedy tzv. částečná nezaměstnanost, při níž náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, ledaže by dohoda s odborovou organizací upravila výši jinou, a to minimálně 60 % průměrného výdělku.

Popsaná situace není výkladově vůbec jednoduchá, k čemuž ještě nadto přispívá obsahově velmi nejasné ujednání v kolektivní smlouvě. Není totiž zřejmé, zda se snaží vtáhnou částečnou nezaměstnanost pojmově pod prostoj, což je vyloučeno, nebo zda je zde snad snaha o zakotvení výše náhrady mzdy v případě částečné nezaměstnanosti ve výši 80 % průměrného výdělku. Pokud by byla správná druhá varianta, mohli bychom předmětné ujednání KS vykládat jako dohodu ve smyslu § 209 odst. 2 zákoníku práce, v níž se zaměstnavatel pro účely vyhlášení částečné nezaměstnanosti dohodl s odborovou organizací na náhradě mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.

Máme však spíše za to, že zde mimo jiné i pro nesrozumitelnost předmětného ujednání KS bude nyní nutná separátní dohoda s odborovou organizací, v níž strany ujednají v souladu s § 209 odst. 2 konkrétní výši poskytované náhrady mzdy. Pokud se tak stalo a výše náhrady byla určena na 65 % průměrného výdělku, zřejmě je takový postup v souladu s právními předpisy.     

Zpracováno dne 2. 4. 2020

Zaměstnavatel se může potýkat se situacemi, které ovlivňují chod společnosti a následně mají dopad i na zaměstnance. Překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou upraveny v §§207-210 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen “ZP”). Na vaši problematiku jsou dva různé názory odborníků, přičemž jeden z nich říká, že v případě omezeného provozu, který je způsobený koronavirem se jedná o živelní událost podle §207 odst. 2 ZP, a tudíž by vám měla náležet náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku. Druhý názor (ten mimochodem zastává i Ministerstvo práce a sociálních věcí ve svém nezávazném stanovisku (https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/Desatero_tabulka.pdf/b415b933-f717-6936-df03-0fccd8ee6c16)) se přiklání k aplikaci §208 ZP (tzv. jiná překážka na straně zaměstnavatele), který říká, v případě omezeného provozu v důsledku omezení poptávky po poskytovaných službách nebo omezení odbytu výrobků, vám přísluší náhrada mzdy v plné výši průměrného výdělku.
V případě, že by váš zaměstnavatel uzavřel dohodu s odborovou organizací, případně na základě vnitřního předpisu uplatnil částečnou nezaměstnanost dle §209 ZP, náležela by vám náhrada mzdy pouze ve výši 60%.
Po zvážení možností se přikláním ke stanovisku Ministerstva práce a sociálních věcí. Předpokládám, že dohodu s odbory, ani vnitřní předpis uplatňující částečnou nezaměstnanost váš zaměstnavatel neučinil. Měl by vám tedy poskytnout náhradu mzdy v plné výši.
Bez ohledu na koronavirus, dle §79 ZP zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod odst. 1 a 2 (40 hodin týdně, 37,5 hodin týdně pro pracující v podzemí, pro zaměstnance v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu a 38,75 hodin týdně pro zaměstnance s dvousměnným pracovním režimem) může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

Zpracováno dne 30. 3. 2020

Jsem pracující důchodce na plný úvazek a pobírám zároveň důchod. Pracuji ve firmě, která provádí technickou údržbu hotelu, který je v současné době zavřen z důvodu karantény ČR (nejsou zahraniční hosté), a následně není práce ani pro naší servisní firmu. Platí pro mě stejné podmínky jako pro ostatní zaměstnance při výplatě náhrady mzdy při nařízení zůstat doma, vzhledem k tomu, že není práce. V současné době mám nařízenou dovolenou, zajímá mě tedy situace, kdy po dovolené nebudu moci z uvedených důvodů pracovat nebo jen chodit na zkrácený úvazek. Mám stejná práva jako normální zaměstnanec nebo jsem jako pracující důchodce nějak omezen?

Ano, pokud jde o náhradu mzdy, máte stejná práva jako jiní zaměstnanci, kteří nejsou důchodci a mají se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu. Zákoník práce v tomto ohledu nerozlišuje mezi pracujícím důchodcem a jiným zaměstnancem, který důchodcem není.

Pokud jde o náhradu mzdy, v případě omezení poptávky po zaměstnavatelem poskytovaných službách (z jakéhokoliv důvodu) jde o tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, konkrétně o tzv. dočasnou nezaměstnanost, za což zaměstnanci náleží náhrady mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku (viz § 209 a násl. zákoníku práce). To za předpokladu, že zaměstnavatel neuzavřel dohodu s odborovou organizací o jiné výši náhrady mzdy (nejméně 60 % průměrného výdělku), kterou lze nahradit i vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Upozorňuji, že v závislosti na pracovní smlouvě - pokud je druh práce vymezen široce - může zaměstnavatel přidělovat i jinou práci v souladu s takto vymezeným druhem práce.

Dodávám, že se nejedná o komplexní posouzení celé věci, vzhledem k absenci podkladů a informací (o pracovní smlouvě, zaměstnavateli apod.).

Zpracováno dne 1. 4. 2020

Podal jsem za jako zaměstnanec výpověď z pracovního poměru s klasickou dvou měsíční výpovědní lhůtou. V době, kdy jsem ji podal jsem na OČR a předpokládám, že tento stav se překlene i do dalšího měsíce, kdy začíná výpovědní lhůta běžet. Zaměstnavatel mi tvrdí, že se délka výpovědní doby posouvá o délku na OČR. Má pravdu?

Váš zaměstnavatel pravdu nemá. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na ošetřování člena rodiny nebo jakoukoli jinou překážku v práci na straně zaměstnance. Vyplývá to z § 51. ods 2 Zákoníku práce, druhý odstavec sice obsahuje výjimky, kdy se běh výpovědní doby přeruší, nicméně většina jich je pro výpověď danou zaměstnavatelem. Tím dost možná argumentoval Váš zaměstnavatel, protože při výpovědi dané zaměstnavatelem se běh výpovědní lhůty přeruší, ošetřuje-li zaměstnanec člena rodiny (§ 53 ods. 2).

Zpracováno dne 3. 4. 2020

V prosinci 2019 jsem nastoupila do zaměstnání na hotel bar jako barmanka. Zkušební dobu jsem měla po dobu dvou měsíců což bylo do 16.2. 2020 smlouvu jsem měla na dobu určitou a to do 31.3.2020 s tím, že jsem byla se zaměstnavatelem domluvená na prodloužení smlouvy.
Od 13.3. mi nebylo umožněno chodit do práce kvůli koronaviru a mé zaměstnání na nařízení vlády bylo uzavřeno.
Od paní účetní mi přišly dokumenty k podepsání:

1. Výstupní list
- kde je uvedeno, že pracovní poměr byl ukončen ve zkušební době a to k 31.3.2020 a to není pravdivá informace, když zkušební doba skončila 16.2.2020

2. Žádost o neplacené volno
- o žádné neplacené volno jsem nežádala, na dokumentu je uvedené pouze mé jméno bez datumů, kdy by mělo být neplacené volno vybráno. A to paní po mě chce podepsat, což mě se nechce podepisovat nevyplněný dokument.

3. Dovolenka
- nežádala jsem o dovolenku
- opět bez datumů, kdy by dovolená měla být vybrána. Také mám podepsat, také se mi nechce podepisovat, když není nic vyplněno, tak jako v předchozím dokumentu.

Nevím, jak se v této situaci zachovat, když tedy mám smlouvu do 31.3. 2020, smlouva mi kvůli epidemii nebude prodloužena, bylo mi řečeno, že mám přijít až vše opadne.
Tím pádem se budu muset přihlásit nedobrovolně na ÚP, ale podle mě nebudu mít nárok na podporu, jelikož v ČR nemám v tuto chvíli odpracovaných 12 měsíců po sobě jdoucích (žila jsem v zahraničí).

A mě se tedy tento přístup nelíbí. Podle mě by mi zaměstnavatel měl vyplácet do konce měsíce března mzdu, a dovolenou proplatit. A nevystavovat dovolenou a neplacené volno v měsíci březen.

K Vaší otázce (1) ukončení pracovního poměru a výstupnímu listu:
pokud trvala zkušební doba do 16. 2. 2020, tak nebyl k 31. 3. 2020 pracovní poměr zrušen ve zkušební době, ale skončil uplynutím doby, protože byl právě do 31. 3. 2020 sjednán. Automatické skončení pracovního poměru na dobu určitou nevyžaduje žádné právní jednání ze strany zaměstnance ani zaměstnavatele. Tzn., že není třeba žádných zvláštních úkonů. Nepodepisujte výstupní list, který obsahuje formulaci, že byl pracovní poměr zrušen ve zkušební době. Domluvte se s paní účetní ať Vám vystaví nový výstupní list, který bude obsahovat formulaci jako např. „pracovní poměr na dobu určitou skončil uplynutím doby, na kterou byl sjednán, a to ke dni 31. 3. 2020“. Takový výstupní list klidně podepsat můžete. Jinými slovy trvejte na správné formulaci skončení pracovního poměru.
K Vaší otázce (2) podepsání žádosti o neplacené volno:
rozhodně takovou žádost o neplacené volno nepodepisujte. V žádném případě nepodepisujte žádné blanketní (nevyplněné) dokumenty/formuláře.
K Vaší otázce (3) podepsání žádosti o udělení dovolené:
jak je již zmíněno v předchozí odpovědi nepodepisujte žádné blanketní formuláře. Kdybyste se se zaměstnavatelem domluvila na trvání dovolené a formulář dovolenky by obsahoval konkrétní datum čerpání, tak by se situace změnila. Nicméně v situaci, jak jste ji popsala, nic nepodepisujte.
//Shrnutí výstupní list podepište s jinou formulací a žádosti o neplacené volno ani dovolenku nepodepisujte (rozhodně je nepodepisujte, pokud máte podepsat dokumenty, které nejsou vyplněné)//
Závěrem k Vaší situaci:
Dne 13. 3. 2020 nastala situace, na jejímž základě musel zaměstnavatel zavřít restauraci a podle stanoviska MPSV měl zaměstnavatel v případě, kdy nemohl zaměstnanci (Vám) přidělit práci, uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Od 13. 3. 2020 do 31. 3. 2020 by Vám tak měla příslušet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (tzn. průměrná výše mzdy)
Poté se opravdu musíte registrovat na příslušné pobočce Úřadu práce. Pokud jste v posledních 2 letech (§ 41 Zákona o zaměstnanosti) alespoň 12 měsíců (§ 39 Zákona o zaměstnanosti) neodváděla sociální pojištění (jehož součástí je odvod na důchodové pojištění) nemáte nárok na dávku v nezaměstnanosti.
Bohužel nevím, v které zemi jste pracovala a jaká je Vaše osobní situace. Pokud jste dříve pracovala v členském státu EU nebo ve Švýcarsku, Lichtenštejnsku, Norsku či Islandu a odváděla pojistné na důchodové pojištění, je možné, že Vám bude uznána účast na důchodovém pojištění a na dávku v nezaměstnanosti budete mít nárok. Nejjednodušší však bude se ve věci další podpory informovat přímo na Úřadu práce u příslušného úředníka.

Zpracováno dne 3. 4. 2020

Již druhý týden pracuji z domova, se zaměstnavatelem jsem uzavřela dohodu o výkonu státní služby z jiného místa. Jelikož jsem byla v kontaktu s pozitivně testovaným na covid-19, měla by mi být nařízena karanténa. Já sama žádné příznaky zatím nemám a pevně doufám, že ani mít nebudu. Zajímalo by mne, zda mohu být v nařízené karanténě, aniž by mi byla vystavena e-neschopenka. Mohu totiž pracovat na 100% z domova, jak jsem psala výše. Pokud to lze, zajímalo by mne, zda tuto informaci musím nebo nemusím hlásit zaměstnavateli.

O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje buď orgán ochrany veřejného zdraví (krajské hygienické stanice), nebo poskytovatel zdravotních služeb (praktický lékař).

Orgán ochrany veřejného zdraví je povinen o trvání a ukončení karantény zaměstnance podat zaměstnavateli na jeho žádost informaci.

Rozhodne-li o karanténě poskytovatel zdravotních služeb, učiní tak ve formě e-Neschopenky, na níž vyznačí, že se jedná o karanténu, nikoli dočasnou pracovní neschopnost. Zaměstnavatelé ověří tuto skutečnost stejným způsobem, jako v případě dočasné pracovní neschopnosti (mají k dispozici údaje na e-portálu České správy sociálního zabezpečení).

Je však třeba podotknout, že dle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví č. j.: MZDR 10386/2020-1/MIN/KAN ze dne 8. 3. 2020 rozhodnou poskytovatelé zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství o karanténě podle § 2 odst. 7 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb. u osob, o kterých jim místně příslušná krajská hygienická stanice sdělí, že byly v kontaktu s pacientem, u kterého byla laboratorně potvrzena nákaza koronavirem způsobujícím onemocnění COVID-19, což je Váš případ, a měla by Vám být vystavena e-Neschopenka praktickým lékařem.V tomto případě byste se tedy měla na Vašeho praktického lékaře obrátit a nechat si vystavit rozhodnutí o nařízení karantény.

Zaměstnanec má však dle § 206 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dle § 104 odst. 1 zák. č. 234/2014 Sb. se překážky ve službě na straně státního zaměstnance v této souvislosti řídí zákoníkem práce) povinnost sdělit zaměstnavateli, že u něj byla nařízena karanténa, která je překážkou v práci, a to neprodleně, jakmile se o ní dozví. Tuto informaci postačuje sdělit telefonicky nebo e-mailem. Jste tedy povinna tuto skutečnost zaměstnavateli sdělit.

V případě, že je zaměstnanci nařízena karanténa, jde o překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně, jako v případě, když je dočasně práce neschopen (§ 191 a 192 zákoníku práce), tzn. že mu přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku. Následně, trvá-li nařízená karanténa déle než 14 kalendářních dní, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní dny dávka nemocenského pojištění - nemocenské vyplácená okresní správou sociálního zabezpečení.

Pokud při nařízené karanténě zaměstnanec dodrží všechna stanovená omezení a jeho zdravotní stav ani povaha vykonávané práce tomu nebrání, je možné, aby se se zaměstnavatelem dohodl na výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (zpravidla „z domova“ – tzv. homeworking). V takovém případě platí, že náleží-li zaměstnanci za vykonanou práci mzda/plat, nenáleží mu za dobu výkonu práce v době prvních 14 dnů karantény výplata náhrady mzdy/platu podle § 192 zákoníku práce, popřípadě od 15. dne jejího trvání nepřísluší výplata nemocenského (viz § 16 zákona o nemocenském pojištění).I přes nařízenou karanténu je tedy možné, abyste nadále vykonávala práci z domova (tzv. homeworking), za kterou Vám náleží plat.

Dále musí zaměstnanec překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Byla-li karanténa stanovena formou e-Neschopenky poskytovatelem zdravotních služeb, ověří si zaměstnavatel tuto skutečnost na e-portálu České správy sociálního zabezpečení. V tomto případě tedy žádné doklady zaměstnavateli předávat nemusíte.

Zpracováno dne 2. 4. 2020

Pracuji v jedné automobilové firmě, které teď pochopitelně klesá odbyt a je nutné omezit/zastavit výrobu z důvodu poklesu zakázek. Dnes (čtvrtek 25.3.) nám bylo oznámeno, že celá firma bude následující dva týdny uzavřena (od 30.3. do 13.4. včetně, celkově se tedy jedná o 9 pracovních dní). Po dohodě s odborovou organizací nám bylo nařízeno si čerpat dovolenou, máme-li více než 20 dnů dovolené (máme nárok na týden navíc, tedy celkem 25 dní dovolené za rok). Po vyčerpání k hranici 20 dnů zůstaneme doma na překážkách ze strany zaměstnavatele a bude nám vyplácena mzda ve výši 70% průměru. Momentálně mám 26 dní dovolené, musela bych si tedy vybrat 6 dní + 3 dny doma "na překážkách". Pokud někomu zbývá méně dní dovolené než 20, dovolenou čerpat nemusí. Může nám zaměstnavatel nařídit takto čerpání hromadné dovolené a nedodržet podmínku písemného ohlášení 14 předem? Navíc se standardně nařizuje celozávodní dovolená 2 týdny v létě a 1 týden přes Vánoce. Může vůbec zaměstnavatel nařídit dovolenou kvůli poklesu výroby?

Smyslem dovolené je zajištění odpočinku a regenerace pracovních sil, nikoliv primárně reakce na výpadek. Čerpání dovolené nařizuje zaměstnavatel. Určí ho podle písemného rozvrhu čerpání dovolené se souhlasem odborové
organizace a rady zaměstnanců, přihlíží přitom k provozním důvodům a k zájmům zaměstnance. To, že se standardně nařizuje celozávodní dovolená v určitém termínu, nebrání tomu, aby ji zaměstnavatel nařídil jinak. Pouze musí být dodržen požadavek, že alespoň jedna část dovolené musí činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se dohodnete se zaměstnavatelem jinak (§ 217 zákoníku práce).

Zaměstnavatel čerpání dovolené musí písemně oznámit 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době (§ 217 ZP). Pokud toto zaměstnavatel neoznámí ani se s Vámi nedohodne, můžete odmítnout příkaz čerpat dovolenou a požadovat přidělení práce. Pokud Vám práci nepřidělí, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a náleží Vám náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP).

Uvádíte, že máte 26 dní dovolené, z čehož vyplývá, že jeden den je převedený z loňského roku. Převádění dovolené by mělo být výjimkou a když už k němu dojde, měla by se tato dovolená v následujícím roce co nejrychleji vyčerpat. Z toho důvodu byste se čerpání této staré dovolené neměla bránit.

Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel nařídit v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců, jestliže to je nezbytné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí být delší
než dva týdny, v případě uměleckých souborů čtyři týdny (§ 220 ZP). Dovolená je osobním právem každého zaměstnance, měla by se proto realizovat individuálně s konkrétním zaměstnancem. Hromadné čerpání dovolené by mělo být z tohoto pohledu výjimkou. Problematický je výklad pojmu „nezbytné provozní důvody“, za něž se nedostatek zakázek spíše nepovažuje, nejde ovšem o nesporný názor. Pokud u Vás působí odborová organizace, můžete na tuto skutečnost poukázat a pokusit se tak dosáhnout změny rozhodnutí zaměstnavatele. Jinak ovšem budete muset nařízenou dovolenou strpět (pokud zaměstnavatel dodrží podmínku oznámit čerpání dovolené 14 dní předem).

Pokud by čerpání dovolené nařízeno nebylo, případně by bylo rozhodnutí zaměstnavatele změněno, jednalo by se o překážku, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu
dočasného omezení odbytu jeho výrobků. Náhrada mzdy, na které se zaměstnavatel dohodne s odborovou organizací, musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku (§ 209 ZP).

Shrnuto: (individuální) čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, může tak učinit prakticky kdykoliv (i kvůli poklesu výroby). Hromadnou dovolenou může nařídit jen z provozních důvodů, přičemž je sporné, zda je tímto důvodem i nedostatek zakázek, na což můžete upozornit odborovou organizaci. Jinak ale budete muset nařízenou dovolenou strpět. Pokud zaměstnavatel neoznámí čerpání dovolené písemně alespoň 14 dní předem a se zaměstnancem se nedohodne, zaměstnanec může odmítnout čerpat dovolenou a požadovat přidělení práce. Pokud práce nebude přidělena, náleží mu náhrada ve výši průměrného výdělku.

Zpracováno dne 2. 4. 2020

Chtěl bych se zeptat ohledně výpovědi kterou jsem dostal dnes. Od 13. března, kdy mě zaměstnavatel poslal domu z důvodu bezpečí firmy a od té doby jsem doma za 50% mzdy. Dneska jsem se dozvěděl ze spolu musíme ukončit pracovní vztah, protože musí chránit firmu a vzhledem k situaci nejsou tržby eshopu takové jako normálně, v létě to nebude lepší a na podzim se koronavirus zase vrátí.

Všude čtu, že zaměstnavatel nemůže vyhodit zaměstnance kvůli koronaviru a že stát proplácí mzdy zaměstnavatelů. Jak se mohu bránit?

Z Vašeho dotazu nevyplývá, v jakém vztahu jste se svým zaměstnavatelem – zda pracujete za základě dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti, nebo jste v pracovním poměru.
Podmínky ukončení prací konaných tzv. na dohodu se liší od ukončení pracovního poměru. Dohodu (DPP a DPČ) je možné obecně ukončit výpovědí bez uvedení důvodů s pouhou 15denní výpovědní dobou.
V případě, že pracujete v pracovním poměru – máte pracovní smlouvu, pak úprava ukončení tohoto vztahu celkem striktní. Může být použita mimo jiné výpověď (§ 48 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.), na kterou zřejmě směřuje váš dotaz. Zákoník práce přímo v § 52 uvádí výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel pracovní poměr vypovědět. Koronavirus mezi ně samozřejmě nepatří, ale pokud zaměstnavatel provádí v této souvislosti nějaké škrty a organizační změny, přichází teoreticky do úvahy zejména použití důvodu dle § 52 písm. c) (nadbytečnost). K bližšímu posouzení nemáme dostatek informací.
Výpověď musí být písemná, jinak jako by nebyla, důvod podle § 52 v ní musí být zaměstnavatelem jasně stanoven a nesmí být dodatečně změněn. Na základě výpovědi pracovní poměr končí až po dvou měsících výpovědní doby (počítáno od prvního dne měsíce následujícího po doručení – při doručení v dubnu pracovní poměr skončí 30. června 2020). Při výpovědi pro nadbytečnost náleží zaměstnanci odstupné dle § 67 zákoníku práce.
Pokud s výpovědí nesouhlasíte, doporučujeme se poradit s právníkem a zvážit žalobu dle § 72 zákoníku práce, která musí být podána do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (od uplynutí výpovědní doby – tj. do 30. srpna 2020).
Na proplácení mezd zaměstnavatelům státem skutečně existuje program vlády Antivirus, zaměřený na udržení zaměstnanosti. Podle něho si může Váš zaměstnavatel požádat o finanční podporu (kompenzaci vynaložených náhrad mezd) ze strany státu.
Jako obranu proti výpovědi bych doporučila seznámit s programem Antivirus Vašeho zaměstnavatele a navrhnout mu, aby výpověď odvolal a požádal si o příspěvek z programu Antivirus (přes aplikaci na stránkách Úřadu práce - https://www.uradprace.cz/). Odvolání výpovědi musí učinit písemně a vy s tím musíte písemně souhlasit. Pokud to stihnete ještě před uplynutím výpovědní doby, pracovní poměr neskončí.
Na závěr bych také poznamenala, že zaměstnavatel podle zákoníku práce nemá právo Vám krátit jednostranně úvazek a mzdu na 50 %. Pokud jsou na straně zaměstnavatele překážky a nepřidělí Vám kvůli nim práci ve sjednaném rozsahu, máte právo na poskytnutí náhrady mzdy.

Zpracováno dne 5. 4. 2020

Váš dotaz obsahuje poměrně málo informací, proto jsem nucen vám odpovědět trochu obecněji.

- Není jasné, zda jste měl se zaměstnavatelem sjednánu zkušební dobu - § 35 Zákoníku práce (ZP), vzhledem k postupu zaměstnavatele však předpokládám, že nikoli (což ale není příliš běžné!) V důsledku toho s vámi tedy nemohl pracovní poměr zrušit ve zkušební době - § 66 ZP, což je pro vás dobře.

- K 1. dubnu vám tedy vznikl pracovní poměr. Ten může zaměstnavatel rozvázat jen ze zákonem stanovených důvodů (§ 52 ZP). Vámi uvedený důvod výpovědi – organizační změny, lze podřadit pod zákonný důvod uvedený v § 52 písm. c) ZP. Pokud vám zaměstnavatel doručil výpověď (nebo jste si ji převzal) 1. 4. 2020, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce (§ 51/1 ZP) a počíná běžet prvního dne následujícího měsíce od doručení výpovědi (§ 51/2 ZP) – ve vašem případě tedy počíná běžet 1. 5. 2020 a skončí nejdříve 30. 6. 2020, pokud se písemně nedohodnete na jejím prodloužení.

- Vzhledem k tomu, že výpověď byla dána v souvislosti s aktuální pandemií, na kterou se snaží stát reagovat prostřednictvím příspěvků zaměstnavatelům na mzdy, může si zaměstnavatel výpověď rozmyslet (odvolat výpověď), což je možné dle § 50 odst. 5 ZP, to však může jen pokud s tím budete písemně souhlasit.

- Do skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vám přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Pokud tak nečiní, vznikají překážky v práci na straně zaměstnavatele a vám náleží náhrada mzdy (v jaké výši záleží na konkrétním důvodu) - § 207-210 ZP.

- Vzhledem k důvodu výpovědi a délce trvání pracovního poměru vám bude náležet odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku (§ 67 odst. 1 písm. a)).

- Co se týče podpory v nezaměstnanosti, rovněž nemám z vaší strany dostatek informací, zda na ni máte nárok. Nicméně přikládám odkaz na stránku Ministerstva práce a sociálních věcí, kde naleznete její podmínky a postup: https://www.mpsv.cz/-/evidence-uchazecu-o-zamestnani-a-podpora-v-nezamestnanosti

- ZÁVĚR: Postup zaměstnavatele je v souladu se zákonem. Teoreticky byste měl být zajištěn na 4 měsíce (1 měsíc zaměstnání, 2 měsíce ve výpovědní době, 1 měsíc odstupného), následně si můžete požádat o podporu v nezaměstnanosti (pokud splníte podmínky) či si najít rovnou zaměstnání. Ještě jednou si ale prostudujte uzavřenou pracovní smlouvu (zda opravdu neobsahuje zkušební dobu - ta by situaci značně změnila) a onen dokument, který vám zaměstnavatel doručil (zda se jedná o výpověď nebo např. zrušení pracovního poměru apod.). I odchylná terminologie totiž může znamenat diametrálně jiné důsledky.

Zpracováno 14. 4. 2020

Dne 17. ledna jsem nastoupila do práce. Nyní v tříměsíční zkušební době (do 17/4) mi zaměstnavatel poslal výpověď, které je uložena na poště. Nemohu si nyní zásilku vyzvednout, mohu tak učinit až 25. den uložení. V rámci nouzového stavu je poštou prodloužena doba pro vyzvednutí zásilky na 30 dnů. Ale mezitím už mi uplyne zkušební doba. Bude výpověď od zaměstnavatele platná? (Bohužel nevím, k jakému datu je v dopise výpověď dána.) Předpokládám, že za běžných okolností by výpověď nabyla účinnosti dnem vyzvednutí zásilky, popř. 10. dnem od uložení na poště, když bych si zásilku nevyzvedla, či k datu uvedenému ve výpovědi. Ale jak je to nyní, když je lhůta na poště prodloužena na 30 dnů? Tedy výpověď mi reálně bude písemně sdělena až po uplynutí zkušební doby.

Z dotazu jsme dovodili, že se Vám zaměstnavatel pokouší zřejmě doručit nikoliv výpověď, ale zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 zákoníku práce, kterým je možné pracovní poměr ukončit bez uvedení důvodu, ale pouze po dobu trvání zkušební doby a obecně ke dni doručení této písemnosti zaměstnanci. Bez doručení zrušení PP ve zkušební době zaměstnanci tedy není možné pracovní poměr ukončit. Jak plyne z § 334 odst. 1 zákoníku práce, tato písemnost musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou, tedy zvláštním postupem určeným zákoníkem práce – primárně osobně na pracovišti či v místě bydliště nebo kdekoli jinde, kde zaměstnavatel zaměstnance zastihne. Až pokud není možné osobní doručení (na pracovišti nebo jinde), může zaměstnavatel využít služeb pošty. Pokud se Vám tedy zaměstnavatel ani nepokoušel doručit písemnost osobně, přičemž mu v tom nebránila zásadní překážka (za kterou by se aktuálně dala považovat za určitých okolností zřejmě také zaměstnanci nařízená karanténa) a přistoupil ihned k poštovnímu doručení, jedná se o vadný postup, který neumožňuje doručení prostřednictvím fikce při nepřevzetí zásilky uložené na poště 10. pracovním dnem – platí stále tato zákonná lhůta dle § 336 odst. 3 zákoníku práce, nikoliv lhůta prodloužená v souvislosti s nouzovým stavem, přičemž datum uvedené na písemnosti nemá význam. Při popsaném vadném postupu zaměstnavatele může být tedy zrušení ve zkušební době zaměstnanci doručeno (učiněno) pouze tehdy, pokud si zaměstnanec zásilku na poště reálně vyzvedne. Aby bylo zrušení ve zkušební době platné, musí být zaměstnanci doručeno před koncem zkušební doby. Abychom tedy výše uvedené shrnuli, pak platí, že pokud váš zaměstnavatel dodržel zákonnou posloupnost doručení: 1. osobní 2. poštovní, zrušení ve zkušební době by Vám bylo doručeno nejpozději fikcí 10. pracovní dnem od jeho uložení na poště. Pokud však k možnému pokusu o osobní doručení nedošlo, fikce se nemůže uplatnit a k doručení dojde pouze v případě vyzvednutí zásilky. Po uplynutí zkušební doby již není možné pracovní poměr zrušením ve zkušební době ukončit.

Zpracováno 14. 4. 2020

Jsem těhotná v 22. tt a momentálně na neschopence od 17.3.2020. Nyní (6. 4. 2020) mi zaměstnavatel volal, že bude rušit část svého podnikání (kavárnu), kde jsem zaměstnaná jako servírka. Může mi z důvodu skončení části jeho podnikání dát výpověď, i když jsem těhotná a na neschopence? Jsem u něj zaměstnaná od 1. 4. 2019. Mám nárok na odstupné?

Poznámka: ZP = zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Výpověď V případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část (v tomto případě kavárna, ve které pracujete) ruší, jedná se o výpověď zaměstnanci z důvodu dle ustanovení § 52 písm. a) ZP. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části je zároveň výjimkou, na kterou se nevztahují žádné ochranné doby, v nichž je obecně zakázáno dát zaměstnanci výpověď (jako těhotenství, dočasná pracovní neschopnost a jiné uvedené v § 53 ZP) - viz § 54 písm. a) ZP. I v těhoteství a dočasné pracovní neschopnosti lze tedy platně vypovědět pracovní poměr, pokud je aplikován důvod dle § 52 písm. a) ZP. pro naplnění předmětného důvodu je však nezbytně nutné, aby byla část zaměstnavatele (konkrétní kavárna, v níž pracujete) opravdu zrušena, tj. aby zaměstnavatel skutečně a definitivně ukončil činnost provozovanou v této kavárně. Pokud by se zaměstnavatel rozhodl např. pouze přerušit své podnikání v kavárně na dobu nouzových opatření, nebyl by zmíněný výpovědní důvod naplněn a výpověď by byla napadnutelná u soudu. Pokud byste měla za to, že je výpověď vadná a v práci byste chtěla pokračovat, oznamte zaměstnavateli co nejdříve po převzetí výpovědi, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával a uplatněte neplatnost výpovědi u soudu (domáhejte se rozhodnutí, že je výpověď neplatná a pracovní poměr trvá) ve lhůtě 2 měsíců od konce výpovědní doby (na základě § 72 ZP). Odstupné Na odstupné nárok v případě výpovědi dle § 52 písm. a) ZP máte. Podle § 67 ZP zaměstnanci náleží v případě výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku, a to v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Vyšší odstupné lze získat pouze v případě, že je to sjednáno nebo stanoveno vnitřním předpisem. Naopak nižší odstupné sjednat ani stanovit nelze. Pokud Váš pracovní poměr skončí v nejbližších měsících, bude se jednat o režim § 67 písm. b) ZP (Váš pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky), tedy budete mít právo na odstupné ve výši dvojnásobku Vašeho průměrného výdělku, pokud nebyla ujednána či nebyla stanovena vnitřním předpisem vyšší částka.

Zpracováno 14. 4. 2020

V zaměstnání jsem kvůli nalezení nové práce podal výpověď, přičemž výpovědní doba mi skončí posledního dubna. S novým zaměstnavatelem jsem sice uzavřel smlouvu o smlouvě budoucí, nicméně s ohledem na změnu okolností, kterou nebylo možné předvídat (koronavirus) mi nyní tento zaměstnavatel sdělil, že mě nezaměstná. Výpověď u původního zaměstnavatele je však stále platná, dohoda s ním o jejím zpětvzetí již není možná. Zároveň jsem však již od poloviny března na ošetřovném. Dočetl jsem se, že v případě čerpání ošetřovného v rámci výpovědní doby se tato výpovědní doba po skončení ošetřovného prodlužuje o tuto dobu, všechny články nicméně vždy hovoří o výpovědi ze strany zaměstnavatele. Chtěl bych se proto zeptat, zdali lze tímto způsobem prodloužit výpovědní dobu i v případě, že výpověď podal zaměstnanec.

Bohužel se Vámi zmíněný způsob přerušení běhu výpovědní doby, kdy je zaměstnanec na ošetřovném, na výpoveď danou zaměstnancem nevztahuje. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na ošetřování člena rodiny nebo jakoukoli jinou překážku v práci na straně zaměstnance. Vyplývá to z § 51. ods 2 Zákoníku práce, druhý odstavec sice obsahuje výjimky, kdy se běh výpovědní doby přeruší, nicméně většina jich je pro výpověď danou zaměstnavatelem. Články (neznám je) pravděpodobně odkazovaly na situaci v § 53 ods. 2, kdy pokud by Vám výpověď dal zaměstnavatel a vy jako zaměstnanec ošetřoval člena rodiny, potom by se běh výpovědní doby přerušil.

Zpracováno 15. 4. 2020

Prvně je třeba podotknout, že je to právě zaměstnavatel, který určuje dobu čerpání dovolené. Zaměstnanec si tedy sám určit dovolenou ("vybrat si ji") ze zákona ani nemůže (výjimkou je případ tzv. staré dovolené z minulého roku, kterou zaměstnavatel nenařídil do 30. 6. dalšího roku). Hranicí je zde tedy konec června, nikoliv dubna, jak uvádí váš zaměstnavatel. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, nedohodne-li se se zaměstnancem na době kratší. Pokud takto zaměstnavatel neučiní a ani se s Vámi nedohodne jinak, můžete odmítnout příkaz čerpat dovolenou a požadovat přidělení práce. Pokud Vám práci nepřidělí, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a náleží Vám náhrada mzdy. Váš zaměstnavatel se tedy mýlí v tom, že si dovolenou musíte "dle zákona vybrat" do konce dubna roku 2020. Má však právo Vám takto čerpání dovolené za splnění výše uvedených podmínek nařídit. Na tom nic nemění vyhlášený nouzový stav. Ba naopak se dá předpokládat, že zaměstnavatelé budou k tomuto kroku přistupovat.

Zpracováno 15. 4. 2020

Za rok 2019 mi má zaměstnavatel vyplatit roční bonus. Výše ročního bonusu již byla určena na základě vyhodnocení mých výsledků dle interní metodiky. Tento výpočet je uložen na intranetu společnosti. Dle interních předpisů se roční bonus má vyplatit s dubnovou výplatou v květnu. Nyní nám zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k současné situaci nám bonus za rok 2019 nehodlá vyplatit. Je pravda, že mého zaměstnavatele současná krize zasáhla, nečelí však existenční krizi. Je, prosím, něco takového možné? Popřípadě jakým způsobem mohu zaměstnavateli argumentovat?

Váš dotaz bohužel obsahuje málo informací na to, abych mohl určit, zda nárok na roční bonus máte či nikoliv. Pokusím se vás ale navést, jak se dobrat odpovědi. • Zákoník práce uvádí, krom výše minimální a zaručené mzdy, také složky mzdy (platu) – jako jsou příplatky za noční práci, za svátek, sobotu a neděli a mnohé další. (§ 109 a násl. ZP). Tyto složky ve své mzdě dostat musíte (samozřejmě pokud splňujete podmínky). • Naopak v případě ročního bonusu, prémií apod. pak záleží na vůli zaměstnavatele, zda takovou složku mzdy bude poskytovat či nikoli (např. jako motivaci zaměstnanců). Tyto nadstandardní (nenárokové) složky mzdy mohou být upraveny v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. • ALE i takové bonusy či prémie mohou být nárokové. Vše záleží na tom, jak jsou formulovány. Pokud je vyplacení bonusu vázáno např. na podmínku dosažení určité výše zisku společnosti či na počtu uzavřených obchodů zaměstnancem, půjde zpravidla o „nárokový“ bonus, který je zaměstnavatel povinen při splnění uvedených podmínek vyplatit. Naopak pokud je formulován např. tak, že „… zaměstnavatel může přiznat odměnu…“ pak je čistě na úvaze zaměstnavatele, zda takový bonus přizná a vyplatí či nikoliv. V každém případě by však měl zaměstnavatel dbát na to, aby neporušil zákaz diskriminace a zacházel se všemi zaměstnanci stejně. • Rovněž mohou být pracovní / kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem upraveny další podrobnosti výplaty bonusu – např. termín výplaty bonusu, či situace, kdy nárok nebude (nemusí být) vyplacen – to by mohly být např. nenadálé situace – různé krize, živelní pohromy, havárie apod. • Pro lepší vysvětlení rozdílů mezi (ne)nárokovými složkami mzdy a dále (ne)nárokovými bonusy a prémiemi přikládám odkaz na článek, kde je toto pěkně vysvětleno: https://www.pamprofi.cz/odmenovani-a-rocni-bonusy-narokova-ci-nenarokova-slozka-mzdy-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIqD8v0qjQAVNNgCq_-PlKWw/ • Rovněž Nejvyšší soud se nenárokovými složkami mzdy již zabýval. Závěry rozhodnutí jsou de facto popsány výše, nicméně odkaz na rozhodnutí rovněž přikládám: http://nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/BFF5DF1A46385F9EC1257D7100345D5E?openDocument&Highlight=0, • ZÁVĚR: Podívejte se do (pravděpodobně) vnitřních předpisů zaměstnavatele, které roční bonus upravují. Podle formulace poznáte, zda na bonus máte nárok již splněním určitých podmínek nebo zda záleží čistě na uvážení zaměstnavatele (pozor, může však jít i o kombinaci). Dále z předpisu zjistíte, kdy má být bonus vyplacen. Rovněž se podívejte, zda předpis neobsahuje nějaké situace, kdy bonus vyplacen být nemusí, ačkoli na něj nárok vznikl.

Zpracováno 15. 4. 2020

Pracuji v jedné z nemocnic na oddělení následné péče a rehabilitaci jako ergoterapeut. Můj zaměstnavatel byl po příjmu osob nakažených koronavirem nucen rozdělit nemocnici na dvě části - v jedné části nemocnice jsou osoby nakaženy Covid-19, zaměstnanci o ně pečující a jsou zde přijímáni pacienti z venčí, kteří mohou být potenciálně nakaženi. V druhé polovině jsou pacienti zdraví. Zaměstnanci o ně pečující nesmí do první poloviny nemocnice vstoupit, aby nedošlo k případnému přenosu nemoci na chráněnou část budovy. Já a mí kolegové z rehabilitace pracujeme v této "nedotčené" části nemocnice. Všichni máme vysokoškolské vzdělání v oboru fyzioterapie nebo ergoterapie. Většina z nás neabsolvovala střední zdravotnickou školu, a ti kolegové, kteří toto vzdělání před vysokou školou absolvovali, nikdy jako zdravotní sestry/bratři nepracovali. Dnes nám bylo sděleno, že vedení nemocnice rozhodlo, že se budeme s mými kolegy postupně střídat ve výpomoci na v rizikové části budovy. Ve dvanáctihodinových směnách (dle pracovní smlouvy pracujeme na 8 hodin denně v jednosměnném provozu, část má zkrácené úvazky) se máme postupně vystřídat. Naší novou činností již nebude rehabilitace, ale měření teplot potenciálně nakažených zaměstnanců a nově přijatých pacientů a výpomoc s jejich příjmem k hospitalizaci. K takové činnosti však nejsme kvalifikovaní. Zatím nám nebylo sděleno, kdo by nás k takové práci proškolil ani kdy. Mohu se zeptat, jak se máme k nastalé situaci postavit a jaká jsou naše práva a možnosti?

Zaměstnavatel může dle § 41, odst. 4 zákoníku práce (ZP) převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Vypuknutí pandemie COVID-19 je mimořádnou událostí dle § 41, odst. 4 ZP. Tudíž zaměstnavatel Vás na tuto práci převést může. Zároveň má však povinnost s Vámi předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat (§ 41, odst. 7 ZP). Dále má samozřejmě povinnost Vás k novému druhu práce řádně zaškolit a zaučit před zahájením Vašeho výkonu nového druhu práce (§ 228, odst. 2 ZP). Toto zaškolení je výkonem práce, a proto za něj náleží mzda či plat. V případě, že zákon připouští změnu druhu práce na dobu nezbytně nutnou k odvrácení mimořádné události, pak je možné po dobu trvání této změny upravit dočasně i pracovní dobu. Tak aby bylo efektivněji dosaženo odvrácení mimořádné situace. Pokud, by za druh práce, na který jste byla dočasně převedena, příslušel nižší plat či mzda, pak na základě § 139, odst. 1, písm. c) ZP vzniká zaměstnavateli povinnost doplatit mzdu či plat do výše, která vám náležela před převedením. V nastalé situaci, tak nemáte právo odmítnout dočasné převedení na jiný druh práce a s tím související změnu pracovní doby. Ovšem za podmínky, že budete předem řádně proškolena na nový druh práce. Zaměstnavatel má rovněž povinnost zachovat Vaši mzdu či plat v dosavadní výši.

Zpracováno 15. 4. 2020

Pracuji v prodejně nábytku, která byla z nařízení vlády 16. 3. uzavřena. Poté jsem do práce dojížděla jen v případě potřeby vždy na několik hodin. Jak by mi měla být mzda počítána? Za hodiny, které mi budou v této době chybět, si budu muset vzít např. náhradní volno nebo dovolenou? Od 20. 3. mi bylo řečeno, že mám zůstat doma. Mám přesměrován firemní telefon na sebe a mám za úkol kontrolovat maily a případně na ně odpovídat. Zaměstnavatel mi nyní žádá, abych cca na 2 h do práce zajela a převzala zboží od dodavatele. Může takto postupovat? Má zaměstnavatel na toto právo v případě, že nejsem na home office?

Výše mzdy by se opravdu měla odvíjet od množství a kvality odvedené práce. Každopádně by se neměla upravovat zpětně. Pokud Vám nebyla oznámena změna nebo nedošlo mezi Vámi a zaměstnavatelem k dohodě o změně výše mzdy, máte stále nárok na plnou výši, protože i z domu vykonáváte alespoň část svých původních povinností. Do budoucna by bylo rozumné se se zaměstnavatelem domluvit, abyste měla klid a aby si Váš zaměstnavatel mohl zažádat o kompenzaci od státu (program antivirus na stránkách ministerstva práce a sociálních věcí). Podle § 208 zákoníku práce za neodpracované hodiny dostanete náhradu ve výši 100% průměrného výdělku. Pokud máte odpracované nějaké přesčasy či svátky, může Vám skutečně zaměstnavatel nařídit náhradní volno či dovolenou. Na dovolené se však musíte domluvit nebo Vám ji zaměstnavatel může určit, musí to ale udělat alespoň dva týdny dopředu. Dle §42 odst. 4 zákoníku práce Vás může zaměstnavatel převést dočasně na jinou práci i bez Vašeho souhlasu pokud je to třeba k odvrácení mimořádné události, kam současná situace spadá. Může po Vás tedy vyžadovat i takto neobvyklé pracovní úkoly a pokud je přebírání zboží běžnou součástí Vaší práce, tak to může zaměstavatel chtít i bez přeřazení.

Zpracováno 15. 4. 2020

Pracuji jako učitelka MŠ, která spadá pod ZŠ, jsme jedna organizace s jednou paní ředitelkou. K 17.3 nám uzavřeli MŠ, odůvodnění posílám níže:

 Na základě rozhodnutí zřizovatele mateřské školy, budou od úterý 17.3.2020 uzavřeny všechny třídy mateřské školy do odvolání. Návštěvnost klesla na počet 5 dětí z celkové kapacity 95 dětí. Přerušení provozu mateřských škol je upraveno § 3, odst.2 vyhlášky č. 14/2005 Sb., o předškolním vzdělávání. Přerušit provoz lze jen ze závažných důvodů, za které se považují organizační či technické příčiny, které znemožňují řádné poskytování předškolního vzdělávání. Rodiče všech dětí, které navštěvují zmíněná zařízení mají právo na ošetřovné. O délce ošetřovného a věkové hranici dítěte se aktuálně jedná. Potvrzený formulář o ošetřovném lze získat po tel. domluvě u paní ředitelky ZŠ.

Vedení obce od toho 17.3. jsme si jako učitelky MŠ vybíraly studijní volno a teď od minulého čtvrtku nám bylo nařízeno, že si musíme vyčerpat dovolenou. Teď k mému dotazu, když jsem si hledala informace na internetu, tak jsem narazila na zákon 207, ale nevím, jestli se mě tento zákon týká. Zde je napsáno, že bych měla od zaměstnavatele pobírat 100% mzdy aniž by mi sáhl na dovolenou. Učitelky na ZŠ mají od počátku home office a přijde mi nefér, že my si musíme vybírat dovolenou. Na co mám prosím tedy právo?

Zaměstnavatel Vám skutečně může určit čerpání dovolené (konkrétně podle § 217 zákoníku práce). Aby toto určení bylo platné, však musí být splněny předepsané podmínky. Zásadní je, že dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Z Vašeho popisu mi nevyplývá, že by Vám zaměstnavatel toto čerpání oznámil 14 dní předem nebo že byste byli domluvení na tom, že tak může učinit v kratší době. Podle toho, co říkáte, se mi tedy jeví, že toto určení je neplatné a vy na nařízenou dovolenou nemusíte přistoupit. Abyste předešli jakémukoli nedorozumění, tak zároveň doporučuji Vám i Vašim kolegů výslovně upozornit zaměstnavatele na to, že s tímto zkrácením doby oznámení dovolené nesouhlasíte že je proto neplatné. Domnívám se, že ve Vaší situaci existuje celá řada nástrojů, jak situaci řešit i bez nařízené dovolené. Snad by se dalo se zaměstnavatelem domluvit na tom, že určitou část práce můžete vykonávat z domu (jako například přípravu různých materiálů či pomůcek). Pokud by však práce z domova nebyla možná a se zaměstnavatelem jste se nedohodli na ničem jiném, pak se bude jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele a příslušela by Vám náhrada platu ve výši průměrného výdělku – tedy ve výši 100 % Vašeho platu.

Zpracováno 15. 4. 2020

Pracuji v laboratoři jako odběrová sestra. Jsem na svém pracovišti sama. Sbírám vzorky krve, které posílám do laboratoře, kde je dále zpracovávají. Dnem vyhlášení stavu nouze jsem se domluvila se zaměstnavatelem, že bude moje odběrové místo uzavřeno z důvodu nedostatku ochranných pomůcek a omezení provozu pracovišť, pro které vzorky odebírám. Bylo mi navrhnuto, že mám jít na PN anebo na ošetřovné. Jelikož jsem po prodělaném zápalu plic nebyla příliš fit, dohodla jsem se s lékařem na doléčení a vystavení pracovní neschopnosti, kterou čerpám i nyní. V té době ještě nebyla pro mě možnost čerpat ošetřovné, protože bylo jen pouze pro děti do 10 let. Nyní jsem stále v PN, ale starám se o 15leté dítě s III stupněm zdravotního postižení, a tudíž bych mohla místo PN čerpat i ošetřovné, které schválila vláda až dodatečně. Chtěla bych se zeptat, zda je možné mít pracovní neschopnost a k tomu žádat i o ošetřovné? Jsem vdova a tudíž jsem jediný právní zástupce dítěte. Ptám se proto, že vláda schválila ošetřovné a finanční pomoc pro osoby OSVČ. Jak je postaráno o lidi, kteří z důsledku omezení provozu a čerpání PN mají snížený výdělek. Jaká finanční výpomoc by se mě mohla týkat?

Pokud vykonáváte práci jako zaměstnankyně u zaměstnavatele a jste uznána jako dočasně práce neschopná (jak uvádíte z důvodu doléčení zápal plic), pak Vám náleží náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku v prvních 14 dnech nemoci. Od 15. dne Vám náleží nemocenské od Okresní správy sociálního zabezpečení. Na ošetřovné máte také nárok a to i v případě, pokud pečujete o dítě starší 10 let, protože je hendikepované minimálně v I. stupni po dobu zavření příslušného školského zařízení nebo zařízení sociálních služeb. O ošetřovné je možné žádat i zpětně od chvíle uzavření škol. Pro ošetřovné je třeba vyplnit tiskopis na této adrese: https://www.cssz.cz/web/cz/-/doporuceny-postup-pro-podani-zadosti-o-osetrovne-pri-peci-o-dite-do-10-let-z-duvodu-uzavreni-skolskeho-detskeho-zarizeni-skoly-. Je třeba jej vyplnit pouze jednou, avšak je dále třeba vyplňovat měsíčně tzv. Výkaz péče o dítě z důvodu uzavření výchovného zařízení, který je také ke stažení včetně postupu na výše uvedené internetové adrese. Výše ošetřovného činí 60 % denního vyměřovacího základu. Je však třeba upozornit, že výše zmíněné dávky nelze čerpat současně. V rámci daných dávek se jeví jako výhodnější pobírat nemocenské, jelikož po uplynutí 30 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti se výše nemocenského zvyšuje z 60 % na 66 % a uplynutím 60 dní pak na 72 % denního vyměřovacího základu. Lze proto doporučit pobírat nemocenské, resp. domluvit s lékařem prodloužení. Po případném zániku nároku na nemocenské (neprodloužení doby trvání pracovní neschopnosti) je pak vhodné zažádat o ošetřovné. K poslední části Vaší otázky ohledně případné finanční náhrady poklesu výdělku z důvodu pracovní neschopnosti je třeba uvést, že nad rámec výše uvedených nástrojů sociálního zabezpečení není k dispozici jiný mechanizmus náhrady výdělku.

Zpracováno 15. 4. 2020

Jak by zaměstnavatel měl postupovat s vyplácením mzdy přes svátky? Aktuálně jsme díky koronaviru na překážce a 60% doma. Normálně máme pracovní dobu po-pá a teď byl svátek pátek, pondělí. V práci nám bylo oznámeno, že to bude za 60%, což mi přijde divné. Jelikož se u nás o svátky nedělá, tudíž nevzniká překážka k práci.

Obávám se, že Váš zaměstnavatel má pravdu. Z Vašeho dotazu dovozuji, že jste doma z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207-210 zákoníku práce). Zaměstnavatel tedy práci na obvyklou pracovní dobu (ve Vašem případě pondělí-pátek včetně svátků) nerozvrhl. Z § 115 odst. 3, který upravuje náhradu mzdy za svátek, plyne, že tato náhrada se poskytuje, pokud není práce vykonávána v důsledku svátku. Svátek je ve Vašem případě až druhotným důvodem, proč k výkonu práce nedochází – tím prvotním je to, že se vyskytuje překážka v práci, a tedy že nebyly rozvrženy směny. Náhrada mzdy za svátek navíc přísluší za ušlou mzdu, což není Váš případ, jelikož z důvodu překážky v práci již dostáváte ‚náhradu‘ mzdy. Shrnutí: I v případě svátku je tedy třeba náhradu mzdy stanovovat podle ustanoveních o překážkách v práci na straně zaměstnavatele, a náleží Vám tedy i nadále těch 60 %. (Pozn. nad rámec Vašeho dotazu – charakter překážky v práci na straně zaměstnavatele v důsledku vládních opatření kvůli koronaviru není zcela vyjasněn. Je možné, že Vám ve skutečnosti náleží za celé období (tedy i za svátek) náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (tedy přibližně 100 %), pokud se ve Vašem případě nejedná o překážku podle § 209, tedy danou z důvodu omezení poptávky či odbytu výrobků (tzv. částečnou nezaměstnanost).)

Zpracováno 17. 4. 2020

Pracuji v Německu pod českou firmou (smlouva na dobu neurčitou). Máme nově zavedené pravidelné pracovní cykly (dvanácti hodinové směny), nudu vždy 21 dní v zahraničí a 21 dní doma ČR mít volno, nebo 14 dní v zahraničí a 14 dní doma v ČR. Po příjezdu do ČR zůstávám dva týdny v domácí karanténě – na chalupě. Na co mám vlastně vůbec jako zaměstnanec nárok (nemocenská, doplatek mzdy - odškodnění od zaměstnavatele atd.)?

Vzhledem k tomu, že jste přeshraničním pracovníkem, je pro Vás nastalá situace značně komplikovanější, než pro zaměstnance tuzemské. Do 14. 4. 2020 bylo stanoveno, že přeshraniční pracovník z ČR, překračující hranici s Německem, může pracovat v Německu maximálně 21 dní a po navrácení musí absolvovat povinnou karanténu. Od 14. 4. 2020 jsou přeshraniční pracovníci (pendleři), jak vyplývá ze stránek MVČR, rozděleni do tří kategorií a platí pro ně nová pravidla, zjednodušeně: minimálně 14 práce mimo ČR a po návratu 14denní karanténa – předpokládáme, že patříte do kategorie B (tedy mimo zdravotníky, pracovníky kritické infrastruktury atd.). Viz blíže https://www.mvcr.cz/clanek/preshranicni-pracovnici-tzv-pendleri.aspx. Z Vašeho dotazu není zřejmé, zda se váš pracovněprávní vztah řídí německým či českým právem, neboť uvádíte, že vykonáváte práci v Německu (i když pro českého zaměstnavatele, což však nebude pro posouzení příslušné úpravy rozhodné). K posouzení této problematiky nemáme dostatek informací, přičemž samozřejmě nejsme schopni Váš dotaz zodpovědět dle německé právní úpravy. Dále tedy uvádíme odpověď dle české právní úpravy, která platí s výhradou, že se Váš vztah touto úpravou řídí. Pokud jste účasten českého nemocenského pojištění a splňujete podmínky nároku na nemocenské dle zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění, musí Vám zaměstnavatel za zameškané směny po dobu 14 kalendářních dnů karantény v ČR poskytovat náhradu mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku ve smyslu ust. § 192 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (tedy obdobně jako při pracovní neschopnosti). V případě delší karantény by Vám pak bylo poskytováno nemocenské od státu. Otázkou však je, jak máte v období krize rozvrhovány směny – pokud Vám zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce rozvrhuje pracovní dobu (směny) vždy pouze na období konkrétního pracovního cyklu a poté na dobu pobytu v ČR žádné směny rozvrženy nemáte, nezameškáte tak v době karantény žádnou směnu a právo na náhradu mzdy Vám tudíž nevznikne. Vzhledem ke složitosti Vaší osobní situace máme za to, že dle českého práva můžete odmítnout vyjíždět za prací do Německa. V tomto případě by Vám měl zaměstnavatel zřejmě omluvit nepřítomnost v práci, ovšem bez jakékoliv finanční kompenzace. Zaměstnavatel Vám z tohoto důvodu ale nebude oprávněn dát výpověď či Vás jinak sankcionovat.

Zpracováno 17. 4. 2020

Je možné, aby mi zaměstnavatel na základě DPP a DPČ vyplácel na hodinu méně, než je minimální mzda. Zaměstnavatel argumentuje, že stáže jsou zadarmo, a proto nedosáhnutí minimální mzdy je v pořádku. Já ale na stáži nejsem. Mně se to však moc nezdá, myslím si, že by to šlo takto udělat na základě dohody mimo pracovní poměr. Mohu mít popřípadě nějaký problém i já, nebo jen zaměstnavatel v případě, kdyby na něj přišla inspekce práce? Co byste mi poradili dělat v takovém případě? Předem děkuji za odpověď.

Zákon uvádí (§ 111 odst. 1 zákoníku práce), že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu, přičemž dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) takovým vztahem jsou. Zaměstnavatel vám tedy vyplácet na hodinu méně, než je aktuální výše minimální mzdy (ta činí 87,30 Kč dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb.), nemůže. Pokud tak činí, máte právo na doplatek ve výši rozdílu vaší hodinové odměny a aktuální minimální mzdy za hodinu (§ 111 odst. 3 zákoníku práce). Je třeba také upozornit na to, že přestože se u dohod (DPP, DPČ) neuplatňuje zaručená mzda, platí zde tzv. princip spravedlivé odměny za vykonanou práci (§ 110 zákoníku práce) – tedy že za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná odměna z dohody. Pokud tomu tak není a dostáváte za obdobnou práci zásadně méně než jiní zaměstnanci, můžete se také domáhat po zaměstnavateli teoreticky náhrady škody. Výše uvedeného doplatku příp. náhrady škody se můžete také domáhat soudní cestou, jestliže vám zaměstnavatel nevyhoví dobrovolně. Zároveň se svým postupem zaměstnavatel vystavuje riziku pokuty od inspekce práce, zatímco vám žádná sankce ze strany inspekce nehrozí. Je však potřeba mít na vědomí skutečnost, že zaměstnavatel s vámi může dle obecných pravidel zákoníku práce (§ 77 odst. 4) vaši dohodu jednostranně rozvázat výpovědí, a to bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Toto platí, pokud nemáte v dohodě ujednáno jinak. Je tedy na vašem uvážení, zda nyní strpíte nižší odměnu v zájmu jistoty ohledně zachování vašeho pracovněprávního vztahu s tím, že později případ případně dáte k soudu, nebo zaměstnavatele na jeho chybný názor již nyní upozorníte a budete se domáhat uvedení do souladu s právní úpravou. Obrátit se můžete také na inspekci práce a situaci zde konzultovat.

Zpracováno 17. 4. 2020

V této době jsem obdržela výpověď z nadbytečnosti (z důvodu uzavření odbytových míst vládou - hobbycentra) od zaměstnavatele, když jsem byla v pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost jsem měla od 30.3-3.4.2020 Výpověď byla zaměstnavatelem podaná na poštu dne 30.3 a dne 31.3 jsem podle pošty nebyla zastižena. Z toho důvodu jsem si psaní vyzvedla na poště až dnes 9.4.2020. Může mi prosím poradit, zda tato výpověď je platná k uvedenému datu? Nebo až k následujícímu měsíci? Tedy k 30.4.2020? V tuto chvíli už nechodím do práce. Porušuji tím pracovní smlouvu? Zaměstnavatel to po mě nepožaduje, ale písemně to nemám nikde napsané. V případě neplatné výpovědi jak bych měla nadále postupovat?

1. Výpověď pro nadbytečnost spadá pod ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnanci náleží v tomto případě odstupné dle § 67 zákoníku práce. Pro tento druh výpovědi se uplatňuje zákaz výpovědi v ochranné době dle § 53 zákoníku práce (mezi jinými v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance), který v případě porušení vede k vadnosti výpovědi. Rozhodná skutečnost pro to, zda byla výpověď podána během ochranné doby je okamžik, kdy byla zaměstnanci doručena – to bude ve vašem případě den 9. 4. 2020, kdy jste si písemnost s výpovědí skutečně z pošty vyzvedla. Z tohoto usuzuji, že výpověď nebyla podána v ochranné době, neboť dočasná pracovní neschopnost vám skončila 3. 4. 2020.
2. Co se týče výpovědní doby, po jejímž uplynutí pracovní poměr končí, ta ze zákona dle § 51 odst. 2 zákoníku práce činí 2 měsíce, pokud není smluvně prodloužena, a začíná běžet dle § 51 odst. 1 zákoníku práce 1. dnem v měsíci následujícím po doručení výpovědi. Tzn. ve vašem případě začne výpovědní doba běžet 1. 5. 2020 a skončí 31. 7. 2020.
3. Přidělování práce je primárně povinností zaměstnavatele. Pokud tedy aktuálně nevykonáváte práci (nechodíte do práce), neboť vám zaměstnavatel žádnou práci nepřiděluje, neporušujete své povinnosti a pro překážku v práci na straně zaměstnavatele Vám náleží náhrada mzdy až do platného skončení pracovního poměru – zde obecně po uplynutí výpovědní doby k 31. 7. 2020. Můžete však pro větší jistotu vyzvat zaměstnavatele (nejlépe písemně), aby Vám práci začal přidělovat nebo sdělil důvody proč tak nečiní.
4. Pokud se přes výše uvedené rozhodnete rozporovat platnost výpovědi, je třeba mít na paměti, že za neplatnou může výpověď prohlásit jedině soud. Pro určení neplatnosti výpovědi je třeba podat žalobu na určení neplatnosti výpovědi dle § 72 zákoníku práce. Vzor žaloby najdete např. na https://www.vzory.cz/vzory/koupe-najem-dilo/zaloba-na-neplatnost-pracovniho-pomeru/#.XponQsgzZPY. Tuto žalobu je nutné dle § 72 zákoníku práce podat do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovněprávní vztah skončit napadenou výpovědí (tedy od 31. 7. 2020).

Zpracováno dne 22. 4. 2020

Pracuji pro jedno s.r.o., kde jsem jediný zaměstnanec na HPP, krom mne je zde ještě jednatel a majitel - jedna osoba- což je však cizinec. Běžně s nimi komunikuji přes viber apod. Bohužel od září 2019 není zaplacené soc + zdrav ani žádné daně. Nyní přestal platit i mně (3 mzdy) a já bych chtěla skončit. Nechci ale přijít o 3 své výplaty a ráda bych se proto dostala nějakým způsobem k tomu, aby mi je zaplatil úřad práce a následně si je po majiteli vymáhal sám. Firma disponuje nějakým nemovitým majetkem, ale jakmile zjistí, že jeho jediný zaměstnanec jde pryč, tak majetek převede pryč a než bych se obrátila na soud, ten vydal rozhodnutí, než by to vzal exekutor - firma už by byla dávno prázdná. Doručování písemností je problém, firma má datovou schránku, ja bohužel ne (asi bych si ji mohla zřídit, kdyby bylo třeba). Sidlo společnosti je napsané ale v jedné kanceláři, kde teď nikdo není.

Ve vašem případě máte právo okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 56 zákoníku práce, právě z důvodu nevyplacení mzdy zaměstnavatelem, a to s právem na náhradu mzdy ve výši dvou měsíčních průměrných výdělků. Pokud nemáte možnost doručit jednateli okamžité zrušení osobně na pracovišti, neboť se zde nezdržuje, pak jej zašlete regulérně poštou na sídlo zaměstnavatele, okamžité zrušení musí být v písemné formě! Písemnost zašlete zaměstnavateli s dodejkou, neboť budete potřebovat potvrzení o doručení v písemné podobě. Pokud jste zmocněná k odebírání pošty směřované zaměstnavateli na adresu jeho sídla, můžete zásilku také převzít s účinky doručení zaměstnavateli. Soubor dokumentů (písemnost, dodejka, obálka, potvrzení datumu převzetí) by měly být dostatečné k potvrzení doručení. Listinu pak ve formě skenu můžete poslat jednateli do zahraničí třeba elektronicky, aby věděl, co se událo. Dle zákona č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, máte skutečně možnost žádat kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce o vyplacení kompenzace mzdových nároků za vybrané 3 měsíce rozhodného období, ovšem pouze v případě, že je zaměstnavatel v platební neschopnosti, tedy jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Možnou cestou pro dosažení kompenzace je tedy podání insolvenčního návrhu u příslušného soudu v režimu zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), k němuž jste jako zaměstnanec s mzdovými nároky po splatnosti obecně oprávněna. Neplacení sociálního a zdravotního pojištění je samozřejmě také zásadní okolností. Obecně platí, že se nemusíte v této situaci obávat sankce či požadavku na přímou úhradu pojistného od Okresní správy sociálního zabezpečení či příslušné zdravotní pojišťovny, ovšem rozhodně doporučujeme kontaktovat tyto instituce a situaci objasnit včetně dalšího postupu.

Zpracováno dne 22. 4. 2020

Momentálně jsem v prac. poměru na dobu neurčitou již více jak 10 let u jednoho zaměstnavatele. Během té doby neměl na mě jakékoliv výhrady vůči mé práci, ale nyní chce ze mě udělat "obětního beránka" a chce po mě dohodu bez udání důvodu, jelikož je nyní ve špatné finanční situaci a prý by neměl ani na odstupné. Podotýkám, že finanční situace zaměstnavatele byla špatná i před dobou koronaviru a přijdou mi tato opatření spíše účelová. Já na to, samozřejmě, nepřistoupím, živím rodinu a a v případě ukončení prac.poměru budu žádat to, co mi náleží. Mám na vás k tomu dva dotazy.

1./ Vím, že v případě nevyplacení odstupného mohu požádat ÚP o nějakou kompenzaci (65% odstupného). Zbytek je nutné vymáhat na zaměstnavateli soudně? ÚP bude na zaměstnavateli vymáhat to, co mi místo něj zaplatil?

2./V případě, že by zaměstnavatel přistoupil k částečné nezaměstnanosti např. klidně na zbytek roku a pak by mi stejně dal na konci roku výpověď. Z čeho bude vycházet výpočet odstupného? Bude se mi počítat ze mzdy, která bude např. jen 60%? Má na to vůbec právo? Chci jen k tomu podotknout, že nyní pracuji home office a práce mám stále stejně, tudíž nevidím důvod pro částečnou nezaměstnanost, ale již o tom bylo jednáno.

Ad 1./ Ve Vašem případě se snaží zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, bez udání důvodů proto, že důvody k ukončení pracovního poměru zjevně vznikly na jeho straně. Pokud by zaměstnavatel rozvazoval pracovní poměr výpovědí, musel by pravděpodobně uplatnit výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance nastalé v důsledku organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ,,zákoník práce‘‘). Při výpovědi na základě tohoto výpovědního důvodu, případně při rozvázání pracovního poměru dohodou uzavřenou na základě existence tohoto výpovědního důvodu, by Vám zaměstnavatel musel vyplatit odstupné, a to ve výši nejméně trojnásobku Vašeho průměrného výdělku. Proto rozhodně takovou dohodu nepodepisujte. Pokud by s Vámi po odmítnutí nabízené dohody chtěl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, pak by tak musel učinit prostřednictvím výpovědi, čímž by Vám vzniklo právo na výše uvedené odstupné. Skončil-li by Váš pracovní poměr, zaměstnavatel by Vám odstupné nevyplatil a Vy byste již požádal na krajské pobočce Úřadu práce o zařazení do evidence o uchazečů o zaměstnání, tak by poté úřad, z vlastní iniciativy, nikoliv na Vaši žádost, zahájil správní řízení o přiznání kompenzace, která by ve Vašem případě byla rovna trojnásobku 65 % Vašeho průměrného výdělku. Jakmile by Vám kompenzaci úřad práce přiznal a vyplatil, tak by o tom následně musel uvědomit zaměstnavatele a žádal po něm zaplacení této částky. V případě, že by ji úřadu práce zaměstnavatel nezaplatil, vymáhal by to po něm následně celní úřad. Zbylou část odstupného, která by Vám nebyla proplacena formou kompenzace, můžete vymáhat soudně, neboť Váš nárok na vyplacení odstupného by nezanikl, pouze by se ponížil o částku, kterou Vám poskytl úřad práce.

Ad. 2/ Zaměstnavatel může v případě, že pro Vás nemá pracovní úkoly, přistoupit ke stavu částečné nezaměstnanosti. Částečná nezaměstnanost je překážkou v práci na straně zaměstnavatele a jedná se o stav, kdy Vám není zaměstnavatelem přidělována práce a Vy tudíž nepracuje (nevykonáváte práci). Ovšem zaměstnavatel musí prokázat, že pro Vás opravdu nemá pracovní úkoly, které by Vám přidělil, a to v rozsahu týdenní pracovní doby (dle zákona 40 hodin týdně). Pokud by Váš zaměstnavatel opravdu vyhlásil stav částečné nezaměstnanosti, nedostával byste mzdu, která je vyplácena pouze za vykonanou práci, ale obdržel byste kompenzaci ve formě náhrady mzdy, která dle zákona nesmí být nižší než 60 % Vašeho průměrného výdělku. Pokud by Vám dal poté výpověď, jednalo by se velmi pravděpodobně o výpověď z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel by Vám v takovém případě musel vyplatit odstupné, a to nejméně ve výši trojnásobku Vašeho průměrného měsíčního výdělku, který jste dostával, v době, kdy Vám práce přidělována ještě byla. Částečná nezaměstnanost a pobírání náhrady mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku nemá na výši odstupného vliv, neboť v této době zaměstnanec nepracuje (nevykonává práci) a tudíž mu není vyplácena mzda (náhrada mzdy není totéž, co mzda), která by ovlivňovala výši průměrného výdělku a tedy i odstupného. Odstupné se v případě výpovědi bude vypočítávat ze mzdy, kterou jste dostával před vyhlášením částečné nezaměstnanosti. Doufám, že Vám naše odpověď pomohla a přejeme Vám pěkný den.

Zpracováno dne 22. 4. 2020

Viac než 4 roky pracujem ako barman v Prahe, ktorý je už cca mesiac zatvorený kvôli koronavírusu. Momentálne som už 4. týždeň na pracovnej neschopnosti, keďže som predpokladal, že majiteľ nebude chcieť zamestnancom zaplatiť ani korunu. Včera ma majiteľ oslovil s tým, že chce, aby sme podpísali dohodu o ukončení pracovného pomeru bez nároku na odstupné, pretože nemá peniaze na platenie výplat ani odvodov. Nakoľko sa už aj tak zmieta v dlhoch roky, navrhli sme mu, nech podá návrh na insolvenciu, kde by som podľa všetkého mal mať nárok na kompenzáciu mzdy Úradom práce. Insolvenciu však odmieta, vraj chce firmu predať a podnikať na novú. Prosím o radu, ako by som mohol v tejto situácii postupovať, aby som neprišiel o odstupné, resp. aspoň náhradu mzdy v momentálnej situácii a taktiež by ma zaujímalo, čo sa stane so zamestnancami a ich pohľadávkami v prípade, že firmu naozaj predá.

V prvé řadě je třeba uvést, že s dohodou o skončení pracovního poměru nemusíte souhlasit. V takovém případě by Váš pracovněprávní vztah nadále trval, a jelikož jste momentálně uznaný jako práce neschopný, vztahuje se na Vás ochranná doba (viz § 53 odst. 1 písm a) zákoníku práce), a zaměstnavatel by Vám nemohl dát výpověď. Pokud ale pracovní poměr ukončit chcete, můžete s uzavřením dohody souhlasit. Lze Vám však doporučit, abyste trval na uvedení důvodu, pro který se dohoda uzavírá. Důvod ukončení pracovního poměru má totiž vliv na vznik nároku na odstupné, přičemž není podstatné, zda k ukončení pracovního poměru došlo dohodou nebo výpovědí. Je možné předpokládat, že důvodem pro ukončení pracovního poměru by byla nadbytečnost dle § 52 písm. c) zákoníku práce, a nárok na odstupné by Vám vznikl, a to nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku (trojnásobek je zákonné minimum, které může být rozšířeno vnitřním předpisem). Jelikož platí, že zaměstnanec se tohoto nároku nemůže vzdát, zaměstnavatel nemůže požadovat, abyste právě takto v rámci dohody učinil. Sám jste ale naznačil, že zaměstnavatel by nebyl schopný odstupné vyplatit. Jelikož soudní vymáhání odstupného by v takovém případě nebylo efektivní, bylo by možné využít kompenzace od Úřadu práce. Na ten má nárok uchazeč o zaměstnání (tj. fyzická osoba, která požádá krajskou pobočku Úřadu práce o zprostředkování zaměstnání, a je zaražena do evidence uchazečů o zaměstnání). Lze tak shrnout, že Váš další postup by se měl odvíjet od toho, zda pracovní poměr chcete, či nechcete ukončit. Co se týče prodeje baru, jednalo by se o prodej závodu. Šlo by tak o převod činnosti zaměstnavatele. Práva a povinnosti z existujících pracovněprávních vztahů by tak v plném rozsahu přešly na kupujícího (tzv. přejímajícího zaměstnavatele). Stávající zaměstnanci by tak nadále mohli vykonávat svou práci a pohledávky z pracovněprávních vztahů uplatnit vůči novému zaměstnavateli.

Zpracováno dne 27. 4. 2020

Pracuji v IT firmě a přišel nám před pár dny email, ve kterém nás informovali, že pokud budeme pracovat na státní svátek, tak již nebudeme dostávat 100% příplatek, ale pouze 25% a náhradní (samozřejmě neplacené) volno. Může toto můj zaměstnavatel udělat? Případně lze se proti tomu nějak bránit? Pokud to kvůli nouzovému stavu udělat může, bylo by to jinak za normální situace?

Nejdřív je potřeba upřesnit, že práce ve svátek je obecně zakázaná a zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen v okolnostech z § 91 odst. 3 a 4 zákoníku práce (například v nepřetržitých provozech, z důvodu mimořádných okolností, v době inventur a závěrek apod.). Zaměstnavatel se také může se zaměstnancem na výkonu práce ve svátek dohodnout. Při práci ve svátek máte podle zákoníku práce (§ 115) dostat mzdu za odpracovaný čas a také placené náhradní volno za dobu, kterou jste ve svátek odpracoval/a (náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku). Zaměstnavatel se s Vámi také může dohodnout, že Vám místo náhradního placeného volna poskytne příplatek, který musí být nejméně ve výši průměrného výdělku (tzn. nejméně 100 % příplatek – takže dostanete mzdu za odpracovaný čas + stoprocentní příplatek) – dohoda může být písemná i ústní. Ve Vašem případě nezáleží na tom, zda k této situaci došlo za nouzového stavu nebo ne – zákoník práce platí pořád stejně. To, co zaměstnavatel udělal, není v pořádku. Můžete ho písemně upozornit na to, že nedodržuje zákoník práce nebo se bránit soudně – žaloba o náhradu mzdy za vyčerpané náhradní volno (až poté, co dojde k nevyplacení peněz za dobu placeného volna). Také můžete podat podnět k šetření na Inspektorát práce (http://www.suip.cz/).

Zpracováno dne 27. 4. 2020

Je to měsíc kdy jsem nastoupila na pracovní neschopnost kvůli této situaci. Bylo to 12. března, kdy se u nás ve firmě začala šířit informace, že jednatel firmy byl o víkendu na horách v Itálii, ale tuto informaci nikdo nedokázal potvrdit, jestli je pravdivá nebo ne. I když osobní řidič jednatele vykládal po firmě že opravdu byl v Itálii. Já jsem tou dobou byla v začátku těhotenství 7 tt a nechtěla jsem se vystavovat riziku. Tak jsem zůstala v pracovní neschopnosti a kolegyni, která má na starost docházky, jsem oznámila, že mám problémy se zády, ale ve skutečnosti věděla, že jsem v začátku těhotenství. Jednateli oznámila že jsem na PN. Po týdnu a půl jsem volala jednateli, že ještě nepřijdu a řekla mu, že jsem v začátku těhotenství, všechno pochopil, pogratuloval mi a dokonce mi řekl, ať jsem doma. Včera mi přišla výplata a nestačila jsem se divit, když jsem zjistila, že mi bylo strženo osobní ohodnocení (- 6 000 KČ) bez jakéhokoliv důvodu. Po telefonátu se mzdovou účetní mi bylo řečeno, že toto nařídil jednatel z toho důvodu, že jsem mu své těhotenství neoznámila dřív. Hlavně nevidím důvod oznamovat svému zaměstnavateli své těhotenství, když to byl začátek a nebylo vše jisté. Navíc čekám dvojčátka, která jsou rizikovější. A proto se na Vás obracím s dotazem, zda je toto normální a může mi jednatel bezdůvodně strhat peníze ze mzdy, z osobní složky ohodnocení? Případně můžu po něm žádat tyto peníze, když mě na to neupozornil ani mi nedal žádné písemné oznámení?

Prvně bych se ráda vyjádřila ke graviditě a nárokům těhotné zaměstnankyně. Fakt, že jste těhotná, si samozřejmě můžete nechat pro sebe, jelikož žádný právní předpis Vám nestanovuje povinnost, že tuto skutečnost musíte zaměstnavateli oznámit. Na druhou stranu je pro zaměstnavatele ale důležité, aby se o těhotenství zaměstnankyně dozvěděl dostatečně dopředu a následně se mohl na její odchod na mateřskou dovolenou připravit. V případě, že žena koná práci, která by mohla být potenciálně nebezpečná, je třeba tuto skutečnost zaměstnavateli oznámit. Těhotná zaměstnankyně má pak právo využít ustanovení, kterými ji chrání zákoník práce (dále jen „ZP“) a to např. převedení na jinou práci dle § 41 odst. 1 písmeno c) a g) ZP; zákaz prací ohrožující mateřství dle § 238 odst.1 ZP, zákaz práce přesčas dle § 241 odst. 3 ZP aj. V následujících řádcích se Vám pokusím zodpovědět Vaše otázky. Osobní ohodnocení chápeme jako nenárokovou složku mzdy a o jeho přiznání rozhoduje zaměstnavatel. Většinou je osobní ohodnocení upravováno vnitřním předpisem, který stanovuje podrobnosti a kritéria, za kterých jej může zaměstnavatel zaměstnanci přiznat a potenciálně i odebrat či snížit. Důležité však je, aby se zaměstnavatel nedopouštěl nerovného zacházení a neporušoval zásadu stejné odměny za stejnou práci. Zaměstnavatel Vám je povinen v den nástupu do práce vydat mzdový výměr, který obsahuje informace o odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy. To však pouze v případě, že tyto údaje nejsou obsaženy ve smlouvě či vnitřním předpisu. Pokud se ale změní skutečnosti uvedené ve mzdovém výměru, je Vám zaměstnavatel povinen tuto skutečnost i písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti, a to na základě §113 odst. 4 ZP. Z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4254/2014 můžeme pak vyčíst následující: „…skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní výši.“ To znamená, že pokud by Vám zaměstnavatel chtěl odebrat osobní hodnocení, musel by Vás informovat před začátkem výkonu práce a musel by dodržet postup podle vnitřního předpisu, tj. například poukázat na to, jaká krirétira jste přestala splňovat, nebo u jakých ukazatelů došlo ke zhoršení, které odůvodňuje snížení či odebrání nenárokové mzdové složky. Skutečnost, že Vás zaměstnavatel nikterak o odebrání mzové složky a důvodech pro tento krok neinformoval, má za následek to, že odebrání osobního hodnocení je třeba hodnotit jako protiprávní s tím, že máte právo požadovat jeho doplacení. Současná situace ohledně onemocnění covid-19 nenahrává ani zaměstnancům, ani zaměstnavatelům a je těžká pro obě strany. Doba je těžká a nejlepším východiskem je častokrát komunikace, a tak se můžete se zaměstnavatelem zkusit domluvit. V tomto případě by Vám zaměstnavatel měl vyhovět, jelikož Vás o stržení osobního ohodnocení dopředu a písemně neinformoval, jak na základě judikatury a příslušných ustanovení zákoníku práce měl.

Zpracováno dne 27. 4. 2020

Pracuji v domově pro seniory. Pracujeme na dvanáctihodinové směny. V domově byl zaveden nouzový režim. Náš tým byl rozdělen do dvou skupin, abychom se méně potkávali. Každá skupina vždy chodí týden do práce - odpracuje 5 směn a druhý týden je doma. V součtu nám v rámci vyrovnání odpracovaných hodin chybí každé odpracovat v daném měsíci cca 3-4 směny. V tomto směru nám bylo sděleno, že tyto 3-4 neodpracované směny nám budou v plné výši uhrazeny jako "překážka zaměstnavatele". Takto proběhlo první střídání. Poté jsme čirou náhodou zjistili, že aniž by nás někdo informoval, už nemáme ve výkazech uvedeno překážka zaměstnavatele, ale za chybějícící směny nám tam zaměstnavatel píše, že čerpáme dovolenou. Toto nám ovšem nikdo neoznámil. Vím, že zaměstnavatel může nařídit dovolenou, ale může to udělat bez našeho vědomí? Můžeme se nějak bránit?

Zaměstnavateli zákon ukládá povinnost vést evidenci pracovní doby (§ 96 a následující ZP). Rozvržení pracovní doby může být u zaměstnavatele obecně rovnoměrné (§ 78/1 l) ZP) či nerovnoměrné (§ 78/1 m) ZP). Ve Vašem případě nejspíše půjde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby – zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně stanovenou či kratší týdenní pracovní dobu (40 hodin nebo méně, pokud máte sjednán kratší úvazek) na jednotlivé týdny (v některých týdnech je tato doba delší a v jiných kratší), ale v rámci vyrovnávacího období se průměrná týdenní pracovní doba musí rovnat stanovené nebo sjednané týdenní pracovní době (obecně – počet hodin reálně rozvržené pracovní doby děleno počtem týdnů vyrovnávacího období = 40). To, zda Vám zaměstnavatel rozvrhl celou požadovanou pracovní dobu, je tedy možné zjistit až po konci vyrovnávacího období, jehož délku ve vašem případě neznáme – prakticky je vhodné, aby bylo vyrovnávací období stanoveno v týdnech (např. 4 týdny), což odůvodňuje ve výsledku postup, kdy Vám bude v různých měsících rozvržen různý počet směn, ovlivňující také výslednou výši měsíční mzdy, ale objevují se i případy, kdy toto období činí kalendářní měsíc, což znamená, že Vám za měsíc musí zaměstnavatel rozvrhnout tolik pracovních hodin, kolik na tento měsíc připadá dle počtu pracovních dnů. Ilustrováno na příkladu, v měsíci, který má 21 pracovních dnů po 8 hodin pracovní doby, odpracujete v prvním a třetím týdnu 34 hodin, ve druhém a čtvrtém 50, dohromady 168 hodin; fakticky jste nepracovala „klasických“ 40 hodin týdně, ale průměrná týdenní pracovní doba se za vyrovnávací období rovná oněm 40 hodinám. Pokud se tedy ve Vašem případě jedná o výše zmíněnou měsíční variantu a zaměstnavatel Vám přidělí méně práce než dle počtu pracovních dnů má, jedná se ve zbývající části o překážku na jeho straně, za což Vám náleží náhrada mzdy (§ 208 ZP). V takovém případě dovolená vůbec nepřichází v úvahu, protože jste si ji neměla ani jak vybrat vzhledem k tomu, že Vám nebyla rozvržena směna. Navíc dovolená musí být určena písemně minimálně 14 dnů předem, což ve vašem případě evidentně nebylo splněno, když jste se o ní dozvěděla zpětně. Vnímat „zbylé nerozvržené směny“ jako dovolenou tedy rozhodně není možné. Je možné, že se jedná o pouhé administrativní nedopatření, kdy zaměstnavatel v evidenci zaznamenává dovolenou, ale ve skutečnosti pojímá situaci jako překážku v práci, jak s vámi bylo předem dohodnuto – rozhodně doporučujeme zaměstnavatele na nesrovnalost upozornit, celou věc si vyjasnit a požádat ho o opravení záznamu. Pokud zaměstnavatel bude trvat na tom, že Vám byla nařízena dovolená a nebude možná žádná domluva, můžete se obrátit na odborovou organizaci, pokud u Vás působí, či příslušný inspektorát práce. Mimo to se můžete samozřejmě domáhat (i soudně) poskytnutí dovolené v celém rozsahu, v jakém vám na ni vzniklo dle zákoníku práce právo. .

Zpracováno dne 27. 4. 2020

Zaměstnavatel mi písemně nařídil dovolenou, a to v zákonné lhůtě 14 dní předem. Během těchto 14 dní, kdy jsem byl doma na překážce v práci ze strany zaměstnavatele (60%) mne povolal zpět do práce. Nyní mi chce dát onu nařízenou dovolenou s tím, že od původního nařízení uplynulo oněch 14 dní. Má na to právo nebo mi musí dovolenou opět písemně nařídit a opět čekat dalších 14 dní?

Pokud Váš dotaz chápu správně, je třeba uvést, že zaměstnavatel musí vždy nařídit dovolenou alespoň 14 dní předem, pro každý jednotlivý termín. Pokud zaměstnavatel termín čerpání dovolené změní, musí tak učinit opět 14 dní před tímto novým termínem. Zároveň v souvislosti s touto změnou náleží zaměstnanci případná náhrada již vynaložených nákladů (storno poplatky apod.). Do práce samozřejmě mezi určením termínu (tzv. alespoň těch 14 dní předem) a faktickým nástupem na dovolenou chodit můžete, pokud to po Vás zaměstnavatel požaduje. Závěrem - zaměstnavatel musí vždy určit čerpání dovolené pro každý jednotlivý termín 14 dní dopředu, pokud se nedohodl se zaměstnancem na kratším termínu. V případě porušení předmětného pravidla máte právo na dovolenou nenastoupit.

Zpracováno dne 30. 4. 2020

V současnosti pracuji na počítači částečně na Home Office a částečně na pracovišti. Doma jsem běžně pracovala i před COVID,s tím problém nemám. Dnes nás nadřízený nutí nainstalovat si na Home Office telekonferenci z bytu. Jelikož nemám pracovnu a pracuji na jídelním stole v obýváku, zdá se mi tento zásah do soukromí příliš velký a zbytečný, protože v bytě nejsem sama. Ještě nedávno jsem měla doma těžce postiženou maminku, která se mnou sdílela např. i tento stůl. Jaká je možnost odmítnutí instalace tohoto programu a může si zaměstnavatel vůbec dovolit takovýto zásah do soukromí?

K vašemu dotazu lze uvést, že zaměstnanec má samozřejmě právo na ochranu svého soukromí, jež je však nutné poměřovat s právem zaměstnavatele komunikovat se zaměstnancem jeho výsledky práce a pracovní postupy, které mu plyne již z jeho zákonného postavení zaměstnavatele jako subjektu přidělujícího práci a tuto práci odebírajícího. V případě výkonu práce z domova je bezprostřední komunikaci v pracovní době nutné zastoupit její distanční formou, a to také např. určitou formou telekonferenčního spojení za nastavených pravidel, které budou dbát na ochranu soukromí zaměstnance – zaměstnavatel by Vám např. měl umožnit komunikaci bez videopřenosu (pokud k vyžadování videa nejsou pádné důvody), neměl by požadovat „nepřetržité audio/video spojení“ či dokonce spojení v mimopracovní době atd. Závěrem lze tedy uvést, že je zaměstnavatel oprávněn požadovat po Vás komunikaci pracovních výsledků a postupů prostřednictvím telekonferenční aplikace, ovšem pravidla této komunikace nesmí být nastavena nepřiměřeně vzhledem k povaze Vámi vykonávané práce a jiným podstatným okolnostem.

Zpracováno dne 30. 4. 2020

V  současné době je povinnost nosit ochranné prostředky stanovena usnesením vlády České republiky č. 452, které je účinné od 24. 4. 2020. Vláda tímto usnesením zakazuje všem osobám s okamžitou účinností pohyb a pobyt na všech místech mimo bydliště, bez ochranných prostředků dýchacích cest (nos, ústa) jako je respirátor, rouška, ústenka, šátek, šál nebo jiné prostředky, které brání šíření kapének (s výjimkami). Z usnesení vlády vyplývá povinnost nosit tyto ochranné prostředky i po dobu výkonu práce. Ministerstvo zdravotnictví se později vyjádřilo k tomu, že zaměstnavatelé nemají povinnost svým zaměstnancům ochranu dýchacích cest v souvislosti s hrozbou nakažení virem COVID-19 zajišťovat. Současná praxe však ukazuje, že řada zaměstnavatelů ochranu zaměstnancům dobrovolně poskytuje, aby se zaměstnanci necítili v zaměstnání ohroženi. Je možné, že zaměstnavatel nechce, abyste respirátor používala, neboť se v médiích vyskytla zpráva, kde odborníci varovali před používáním respirátorů (jednalo se ovšem POUZE o respirátory s výdechovým ventilem, viz dále). Respirátory (filtrační třídy FFP3, částečně FFP2), na rozdíl od roušek, představují ochranu pro zdravé osoby, které pracují v rizikovém prostředí (lékaři, zdravotní sestry apod.), neboť v sobě mají zabudovaný filtr, který dokáže zachytit určité množství viru. Klasický respirátor tak chrání nositele i okolí. Nicméně médiích v uplynulých týdnech proběhla diskuze ohledně používání respirátorů a jejich vlivu na ochranu okolí. Odborníci veřejnost varovali před používáním respirátorů s výdechovým ventilem. Takový typ respirátoru totiž nechrání před nákazou okolí, neboť vydechovaný vzduch při výdechu odchází přímo ventilem ven. Je proto nežádoucí, aby široká veřejnost nosila tento typ respirátoru s výdechovým ventilem. Pokud vlastníte respirátor s výdechovým ventilem a chtěla byste ho dál používat i v práci, je doporučeno, abyste si přes něj dala roušku nebo ventil zalepila (tím se sníží riziko přenosu). Koronavirus tak nebude mít téměř žádnou šanci se k Vám dostat, a pokud byste byla nakažená Vy (nemusíte vykazovat žádné příznaky), snížíte tím pravděpodobnost, že se virus bude šířit dál. Jestliže nevíte, zda máte doma respirátor s výdechovým ventilem či ne, doporučuji si vyhledat jejich vzhled na internetu. Jestliže jste si respirátor pořídila na svoje náklady a z vlastní iniciativy (a dodržíte výše uvedené) tak zde není žádný rozumný důvod k tomu, aby Vám jeho používání zaměstnavatel nějakým způsobem zakazoval. Na závěr bych ještě ráda připomněla, že pouhé používání ochrany dýchacích cest bez dalších opatření je nedostatečné a je proto důležité dodržovat další hygienická doporučení (např. technika správného mytí rukou, používání dezinfekčních gelů, správná péče o roušky a jejich pravidelná výměna apod.).

Zpracováno 6. 5. 2020.

Dcera nastupuje do nového zaměstnání (4.5.2020). Nyní čerpá ošetřovné na dítě do 13 let z důvodu uzavření školky. Je samoživitelka a dítě nemá kdo hlídat, protože všichni pracujeme. Mám dotaz, zda ji může nový zaměstnavatel odmítnout přijmout nebo zda může dál pobírat ošetřovné. Jak je v této situaci chráněná nebo jak tuto situaci řešit?

Přijetí do práce Ošetřování dítěte do 10 let je překážkou v práci na straně zaměstnance, pro kterou je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci, a to podle § 191 ZP. Za předpokladu, že byla uzavřena pracovní smlouva, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze v případech explicitně vyjmenovaných v § 52 ZP. Zaměstnavatel nemá právo zaměstnance nepřijmout do práce, je však nutné zaměstnavatele o této překážce informovat. Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce z důvodu překážky v práci a zaměstnavatel se do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit podle § 34 odst. 3 ZP. Na druhé straně, pokud má dcera v pracovní smlouvě sjednanou zkušební dobu, může zaměstnavatel pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodu. Zrušení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží - nevyvolává žádné následky. Při zrušení ve zkušební době pracovní poměr končí dnem, který zaměstnavatel označí. Tento den však nesmí předcházet dni doručení tohoto dokumetu zaměstnanci, a to podle § 66 ZP. V případě takového ukončení se teoreticky může jednat o diskriminaci na základě pohlaví (pod tímto pojmem rozumíme i mateřství), a to na základě § 2 odst. 3 a 4 antidiskriminačního zákona. Podpůrně - pro interpretaci - působí i rozsudek Nejvyššího soudu spisová značka 21 Cdo 2195/2008, který vymezil: "To, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru." Za předpokladu, že nebyla uzavřena pracovní smlouva a má být uzavřena až v den nástupu do zaměstnání, zaměstnavatel má na výběr, zda Vaši dceru (která se zatím nestala jeho zaměstnancem) do zaměstnání přijme, či nikoliv.

Ošetřovné
Pokud Vaše dcera nyní čerpá ošetřovné, bude jej čerpat dále, a to nezávisle na tom, zda

• se stane zaměstnancem budoucího zaměstnavatele či nikoliv (pokud nemá uzavřenou pracovní smlouvu);
• bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době (pokud má uzavřenou pracovní smlouvu, ve které je zkušební doba sjednána). Právní základ stanovuje zákon o nemocenském pojištění, který nárok na ošetřovné v §39 zavedl. V kombinaci se zavedením nároku na ošetřovné, nový zákon č. 133/2020 Sb. prodloužil podpůrčí dobu pro čerpání ošetřovného na celou dobu, po kterou trvalo uzavření zařízení nebo školy z důvodu mimořádného opatření při epidemii, a to v § 4 odst. 1. V případě, že pracovní smlouva byla uzavřena a cítili byste nespravedlnost ze strany zaměstnavatele, obraťte se na advokáta, který by mohl celou situaci komplexně posoudit.

Zkratky

ZP - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon o nemocenském pojištění - zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění;
Nový zákon č. 133/2020 Sb. - zákon č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020;
Antidiskriminační zákon - Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

Zpracováno 7. 5. 2020

Jsem zaměstnavatel, působí u mne odbory. Mám zájem (po zkušenostech z dnešní koronavirové doby) s nimi uzavřít na dobu do budoucna dohodu o výši náhrady mzdy 60 % pro případ částečné nezaměstnanosti dle § 209 odst. 2 zákoníku práce. Právě nám končí dosavadní kolektivní smlouva a probíhá kolektivní vyjednávání o obsahu nové kolektivní smlouvy. Je možné uzavřít dohodu o výši poskytované náhrady mzdy při částečné nezaměstnanosti přímo v kolektivní smlouvě pro budoucí případy, nebo je nutné uzavřít takovou dohodu vždy jen pro konkrétní případ, který nastane? Zákoník práce totiž v § 209 odst. 2 nehovoří o kolektivní smlouvě, ale o „dohodě", což někteří vykládají, tak, že se musí jednat o dohodu pro konkrétní případ, nikoliv o obecnou dohodu do budoucna. Děkuji předem za odpověď.

Ustanovení o částečné nezaměstnanosti podle § 209 odst. 2 zákoníku práce je poměrně komplikované, co se týká výkladu. Uvádí totiž výslovně jako zdroj ujednání o výši náhrady mzdy "v případech" částečné nezaměstnanosti dohodu s odborovou organizací, což by mohlo nasvědčovat tomu, že se zde skutečně musí jednat o dohodu uzavřenou pro konkrétní případ, aby odborová organizace mohla vždy indiviuálně posoudit konkrétní okolnosti a dle toho se zaměstnavatelem jednat o uplatnění předmětné překážky v práci a výši náhrady mzdy. Podobný závěr je vyslovován směrem k úpravě pracovního poměru na dobu určitou v § 39 zákoníku práce, kdy se uvádí, že úpravu výjimek z maximální doby trvání / počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou není možné obsáhnout v kolektivní smlouvě, ale právě a jen ve zvláštní dohodě s odborovou organizací. Na druhou stranu § 209 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že se zaměstnavatel musí s odborovou organizací dohodnout pouze ohledně výše náhrady mzdy, nikoliv o "vyhlášení částečné nezaměstnanosti", přičemž parametry dohody splňuje jistě obecně také kolektivní smlouva, která je projevem shodné vůle zaměstnavatele a odborové organizace. Pokud tedy odborová organizace projeví v kolektivní smlouvě svůj souhlas tak, že dá zaměstnavateli "bianko šek" v podobě ujednání o 60 % či vyšší náhradě mzdy pro všechny případy částečné nezaměstnanosti v budoucnu, šlo by to považovat (obzvláště v prostředí práva soukromého) za dohodu ve smyslu § 209 odst. 2 zákoníku práce. V praxi se s podobnými ujednáními v kolektivní smlouvě rozhodně lze setkat. I když tedy okolo řešení vašeho dotazu panují mnohé výše uvedené i neuvedené nejasnosti, my se přikláníme spíše k názoru, že popsadné ujednání v kolektivní smlouvě lze vznímat jako dohodu ve smyslu § 209 odst. 2 zákoníku práce, ovšem "ruku do ohně" za tento závěr dát nemůžeme. 

Zpracováno 8. 5. 2020

Pracuji ve velkém hotelu v lázeňském městě na úseku balného provozu. I tento hotel byl dne 16.03.2020 uzavřen nařízením vlády, všichni zaměstnanci jsou od tohoto data doma. Bohužel do dnešního dne nemají zaměstnanci stále vyplacenou mzdu ani za měsíc březen a jsou již 2 měsíce bez jakýchkoli finančních prostředků. Kromě finančních problémů ještě žijí v nejistotě, zda se hotel znovu otevře, vlastník hotelu se nevyjádřil.

V souladu se stanoviskem MPSV měl zaměstnavatel rozhodnout o překážce v práci podle § 208 zákoníku práce. Pokud neučinil nic jiného, lze se domnívat, že se překážka v práci opravdu uplatnila. Po dobu trvání této překážky v práci na straně zaměstnavatele Vám přísluší 100% náhrada průměrné mzdy. V případě, kdy Vám zaměstnavatel přestal platit mzdu, máte tyto možnosti. Jako první krok bych Vám doporučoval přímo vyzvat písemnou formou zaměstnavatele k zaplacení dlužné mzdy. V případě, když odmítne či nebude na výzvu reagovat vůbec, je vhodné mu zaslat předžalobní výzvu k úhradě mzdy. Předžalobní výzva je důležitá z pohledu nároku na náhradu nákladů případného soudního řízení, ke kterému by došlo v případě soudní žaloby. Ta může být podána až do tří let od splatnosti konkrétní výplaty. Dále máte právo na okamžité ukončení pracovního poměru podle 56/1 písm. b) Zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru mužete podat písemnou formou, jestliže Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Při okamžitém zrušení pracovního poměru z důvodu dlužné mzdy máte zároveň nárok na náhradu mzdy. Její výše se odvíjí od výše Vašeho průměrného výdělku a odpovídá délce výpovědní doby. Ta je zákonem stanovena na minimálně dva měsíce. Pokud máte ve smlouvě sjednanou delší výpovědní lhůtu, musí se Váš zaměstnavatel řídit tímto údajem. Poslední Vaší možností je náhrada mzdy Úřadem práce ČR. Toho docílíte podáním insolvenčního návrhu na Vašeho zaměstnavatele. Následně insolvenční soud Vás usnesením vyrozumí, že se k takovému návrhu nepřihlíží podle § 13 odst. 2 zákona č. 191/2020 Sb, avšak Váš zaměstnavatel bude i tak v platební neschopnosti, pokud od Vás Úřad práce ČR obdrží dané usnesení insolvenčního soudu podle § 2 odst. 1 zákona o některých opatřeních ke zmírnění dopadů epidemie koronaviru SARS CoV-2 v oblasti ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele schválený Senátem ČR ve dne 13. 5. 2020. Poté můžete požádat na náhradu mzdy na kterékoliv krajské pobočce Úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Žádost musí být písemná. Zároveň musíte prokázat dobu trvání pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Zpracováno 17. 5. 2020

Popis situace: Pracuji v sociálních službách - konkrétně v terénní sociální službě. Pracujeme v domácnostech klientů od pondělí do pátku a v omezeném režimu i v sobotu a v neděli. Víkendové služby zajišťuje vždy jeden pracovník a druhý pracovník je v pohotovostním režimu. Standardně u nás nejsou tyto víkendové služby propláceny, místo nich dostáváme „jen" možnost čerpání náhradního volna. V naší organizaci jsme nyní zbyli celkem čtyři "aktivní" terénní pracovníci, protože dvě kolegyně jsou již několik týdnů doma v režimu OČR (obě se starají o školáky do třinácti let). Má první otázka zní: Mohou kolegyně, které jsou v režimu OČR, přesto vypomoci s péčí o klienty o víkendech, případně alespoň občas pár dnů v týdnu? Druhý problém souvisí s tím, co jsem povinen odpracovat já - nyní zcela mimořádně nad rámec obvyklého rozpisu služeb - a jak by se mělo postupovat po návratu kolegyň z OČR. Náleží mi po odpracování řady víkendů navíc "pouze" o to více náhradního volna k vybrání? Může zaměstnavatel toto čerpání volna nějak limitovat? Je možné, aby "na oplátku" kolegyně po návratu z OČR sloužily více víkendů, abych si mohl konečně oddechnout a užít také nějaký čas s rodinou, když jsem nyní nucen sloužit za ně? (Pozn.: Když jsem byl loni v době své plánované víkendové služby nemocný, musel jsem takto hned po návratu svůj další - podle původního plánu volný - víkend "vracet" a nahrazovat. Nyní ale vedení zvažuje, že protentokrát od tohoto zavedeného systému - nám bezdětným ke škodě - upustí).

K prvnímu dotazu: vzhledem k tomu, že péče o dítě je překážkou na straně zaměstnance, je možné ji přerušit a opět zahájit, a to i opakovaně. Ošetřovné pak náleží pouze za dny, kdy probíhala péče o dítě. K dalším dotazům dle zákoníku práce (§ 93) rozsah odpracovaných přesčasů nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně v rámci 26 po sobě jdoucích týdnů – přesčasy, za které bylo poskytnuto náhradní volno se do tohoto limitu nezapočítávají. Za odpracovaný přesčas Vám primárně náleží mzda a příplatek, je ale možné se se zaměstnavatelem dohodnout na čerpání náhradního volna. Pokud však nemáte přímo např. v pracovní smlouvě uvedeno, že Vám za odpracované přesčasy náleží náhradní volno, můžete místo náhradního volna požadovat mzdu/plat a příplatek. Pokud se tedy dohodnete na náhradním volnu, musí Vám je zaměstnavatel dle § 114 zákoníku práce poskytnout do tří kalendářních měsíců od odpracování hodin přesčas (pokud se nedohodnete jinak), a pokud Vám je neposkytne, náleží Vám odměna za přesčas, tedy včetně příplatku. Kdy bude náhradní volno čerpáno záleží na zaměstnavateli – můžete požádat o čerpání volna v den, který Vám vyhovuje a zaměstnavatel rozhodne, zda Vám volno poskytne nebo ne. Není tedy možné zaměstnavatele „donutit“, aby přiděloval víkendové služby těm, kteří nyní pečují o dítě, vzhledem k současné situaci, která je nelehká pro všechny ale věřím, že bude otevřen dialogu a poskytne náhradní volno tak, aby byly spokojeny všechny strany.

Zpracováno 17. 5. 2020

Jsem zaměstnavatel z Olomouce a někteří moji zaměstnanci bydlí v Litovli, Uničově a dalších uzavřených obcích na Olomoucku. Z důvodu uzavření obce se nemohou dostat do práce. Jelikož se jedná o práci ve výrobě, práce nejde vykonávat na homeoffice. Jak je to s náhradou mzdy? Jedná se o stejný případ, jako by se zaměstnanci vrátili např. z Itálie?

V případě, že došlo k uzavření obce, jedná se o stejný režim, jako by byla zaměstnanci nařízena „individuální“ karanténa např. z důvodu kontaktu s nakaženou osobou a navrácení se z rizikových oblastí. V případě nařízené karantény se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance a vy jste jakožto zaměstnavatel povinen zaměstnanci omluvit jeho nepřítomnost v práci dle § 191 zákona č. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“). Nemůžete po zaměstnanci výkon práce vyžadovat. Zaměstnanec není povinen práci vykonávat. Náhrada mzdy je upravena v § 192 odst. 1 a 2 ZP. V případě karantény je situace obdobná jako při „běžné nemocenské“. To znamená, že zaměstnanci přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku ze strany zaměstnavatele, tedy z Vaší strany, pokud nemáte dohodnuto se zaměstnanci, případně stanoveno vnitřním předpisem, jinak (§ 192 odst. 3 ZP). Následně, trvá-li nařízená karanténa déle než 14 kalendářních dní, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní dny dávka nemocenského pojištění - nemocenská vyplácená okresní správou sociálního zabezpečení. Nařízení mimořádného opatření při epidemii, týkající se Vámi zmiňovaných obcí, bylo Krajskou hygienickou stanicí Olomouckého Kraje se sídlem v Olomouci vydáno dne 16. 3. 2020 a toto uzavření a s ním spojený zákaz obyvatel opustit obec bylo vyhlášeno po dobu minimálně 14 dní. Situace se ale s ohledem na šíření viru může změnit a tato doba může být a pravděpodobně bude prodloužena. V případě potřeby přikládáme znění tohoto nařízení: http://www.khsolc.cz/files/clanky/16_3_20_covid.pdf , kde naleznete zejména přesný výčet obcí, kterých se toto uzavření týká. Dále vzhledem k tomu, že se počet nakažených v této oblasti velmi rozšířil a Vaši zaměstnanci mohli být již nakažení bez toho, aniž by vykazovali příznaky onemocnění, doporučujeme nejméně zvýšit bezpečnostní opatření a dbát na používání zdravotních pomůcek.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Zaměstnavatel nemá v důsledku karantény apod. odbyt pro své výrobky, nicméně situaci považuje za dočasnou, tedy nechce propouštět. Zároveň však kvůli chybějícímu odbytu dochází peníze na výplaty zaměstnancům. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Lze snížit mzdu zaměstnanci, který bude doma, ačkoliv se jedná o překážku na straně zaměstnavatele? Lze získat příspěvky, kupř. od Úřadu práce? Jsou jiné možnosti?

Takto zasažení zaměstnavatelé právo na zavedení překážky v práci v režimu tzv. částečné nezaměstnanosti podle §209 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů ("zákoník práce"). Smyslem úpravy částečné nezaměstnanosti je předejít případnému propouštění zaměstnanců pobírajících mzdu v důsledku omezení odbytu či poptávky. Režim částečné nezaměstnanosti spočívá v tom, že zaměstnavatelé poskytující mzdu (tedy nikoliv zaměstnavatelé ve veřejné sféře) mohou po dohodě s odborovou organizací (či vnitřním předpisem podle § 305 zákoníku práce, pokud u nich odborová organizace nepůsobí) v době poklesu poptávky snížit poskytovanou náhradu mzdy až na 60 % průměrného výdělku. Platí tedy poté, že v době, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci z důvodu poklesu poptávky práci, poskytuje mu sníženou náhradu mzdy. Za vykonanou práci mu ovšem poskytuje mzdu v plné výši. Uvedeno na příkladu – zaměstnanci s týdenní pracovní dobou v rozsahu 40 hodin zaměstnavatel přiděluje z důvodu poklesu poptávky práci ve sníženém rozsahu 20 hodin týdně. Za odpracovaných 20 hodin zaměstnavatel poskytne zaměstnanci mzdu dle sjednaných či stanovených podmínek, za zbývajících neodpracovaných 20 hodin pak poskytne sníženou náhradu mzdy (minimálně 60 % průměrného výdělku).

MPSV v reakci na hrozící epidemii koronaviru připravilo sadu opatření ke zmírnění dopadů této mimořádné situace na zaměstnanost v ČR – tzv. Cílený program na ochranu zaměstnanosti „Antivirus“ v intencích §120 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů ("zákon o zaměstnanosti"). V rámci tohoto programu může zaměstnavatel žádat také o částečnou kompenzaci náhrady mzdy poskytnuté zaměstnancům při aplikaci částečné nezaměstnanosti. Opětovně upozorňujeme, že snížená náhrada mzdy (a tedy také státem poskytovaná podpora) dopadá pouze na vyplacenou náhradu mzdy, nikoliv na mzdu, kterou zaměstnanec obdržel za vykonanou práci. Pro bližší informace viz https://www.mpsv.cz/web/cz/antivirus.

Zpracováno dne 06. 4. 2020

Stravenky jsou typickým zaměstnaneckým benefitem a záleží pouze na zaměstnavateli, zda je poskytuje a za jakých podmínek. Zákonný nárok na ně není (vyjma pracovních cest). Pokud jsou poskytovány, podmínky poskytování tohoto benefitu jsou nejčastěji upraveny v kolektivní smlouvě či v jiných vnitřních předpisech zaměstnavatele, dle kterých se nároky na stravenky řídí. Nejčastěji je v těchto předpisech (smlouvách) sjednáno, že pokud je zaměstnanec doma z důvodů překážek v práci, pak nárok na stravenky nemá (může však být sjednán i opak). Přispívat na stravu formou stravenek lze i zaměstnancům, kteří mají režim „home-office“ (je-li tak uvedeno v kolektivní smlouvě / vnitřním přepisu nebo jsou-li splněny jiné podmínky tam uvedené). Pro zaměstnavatele to však má jednu nevýhodu: náklad, který mu příspěvkem na stravenku vznikne, nebude daňově uznatelným (§ 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o dani z příjmů – podmínka práce na pracovišti alespoň 3 hodiny + § 317 ZP). Závěr: Odpověď na otázku ohledně nároků na stravenky v konkrétním případě najdete ve vaší kolektivní smlouvě nebo vnitřních předpisech o poskytování tohoto benefitu, kde jsou konkrétní podmínky. Význam evidence pobytu na pracovišti kvůli stravenkám pak rovněž záleží na konkrétních podmínkách v kolektivní smlouvě či vnitřních předpisech (mohou obsahovat podmínky ohledně odpracované doby na pracovišti apod.). Rovněž má význam pro daňové účely (viz výše).

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Zaměstnavatelé jsou povinni vyhledávat rizika možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců spojená s výkonem práce, tato rizika vyhodnocovat a přiměřeným způsobem na ně reagovat za účelem jejich vyloučení nebo alespoň minimalizace jejich působení.

Všichni zaměstnavatelé, kteří svou činnost nepřerušili a dále zaměstnancům přidělují práci, musí na nebezpečí šíření koronaviru SARS-CoV-2 v rámci vyhledávání a vyhodnocování rizik nějakým způsobem reagovat. Úprava povinnosti zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti práce má do značné míry obecný charakter a neobsahuje konkrétní pravidla pro případ šíření infekčního onemocnění. Zaměstnavatelé by proto sami měli přijímat taková opatření, která odpovídají okolnostem a možnostem daného zaměstnavatele. Při přijímání konkrétních opatření musí brát do úvahy počet zaměstnanců, povahu provozu, hlediska organizace práce, ekonomické možnosti a samozřejmě i zachování práv zaměstnanců, včetně jejich soukromí a osobní důstojnosti. Ne vždy je možné přímo v zákoně nebo prováděcím předpisu najít pravidlo, které by výslovně stanovilo, jaké opatření v oblasti BOZP je nezbytné, vhodné či přiměřené.

Podle našeho názoru je v případě, kdy zaměstnavatel zajistí, že nebude nepřiměřeně zasaženo do osobní sféry a důstojnosti zaměstnance, za současných okolností měření tělesné teploty přípustné. Dokonce je prezentováno i jako příklad dobré praxe péče zaměstnavatele o bezpečné a neohrožující pracovní podmínky. Měření by ovšem mělo probíhat bezkontaktním teploměrem a v co možná nejvíce diskrétních podmínkách.

Doplňujeme dále, že pokud by měl zaměstnavatel podezření na možné infekční onemocnění zaměstnance (riziková cestovatelská anamnéza, zvýšená tělesná teplota nebo jiné příznaky respiračního onemocnění), může se s podnětem obrátit na příslušný orgán, tj. místně příslušnou krajskou hygienickou stanici.

Zpracováno dne 26. 3. 2020

Obecně lze zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo i bez jeho udání. Zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou. Pracovní poměr následně skončí dnem doručením, pokud ovšem v rámci něho neuvedete jiné datum.
Je ovšem potřeba si dát pozor na to, že zrušení pracovního není možné v době prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény zaměstnance nebo dočasné pracovní neschopnosti, v této době jste povinna zaměstnanci poskytnou náhradu mzdy ve výši 60 % jeho redukovaného průměrného výdělku.
Lze tedy uzavřít, že pokud zdravotní sestra ve Vašem případě není v karanténě, je možné sní zrušit pracovní poměr bez omezení postupem podle § 66 pracovního zákoníku.

Zpracováno dne 31. 3. 2020

Jsem jednatelka a zároveň majitelka malého s.r.o.. Dohodla jsem se se dvěma zaměstnanci na ukončení pracovního poměru dohodou (propad zakázek). Nyní tedy s.r.o. nemá zaměstnance. Může s.r.o. fungovat (cca 2 přijaté a tři vydané faktury za měsíc) bez zaměstnanců? Mám si jako jednatelka uzavřít smlouvu o výkonu funkce jednatele nebo mohu jako jednatelka uzavřít dohodu o provedení práce? Nebo mohu vykonávat funkci jednatelky zdarma a s.r.o. může fungovat bez zaměstnanců?

Situace, kdy společnost s ručením omezeným ztratila zaměstnance, ale pokračuje ve své činnosti (byť omezeně) dále (Váš případ), není důvod pro její zrušení. Ke zrušení by mohlo dojít v případě, pokud by Vaše společnost s ručením omezeným nebyla schopna vykonávat činnost po dobu delší, než je jeden rok. I v takovém případě by ale zrušení nenastávalo automaticky, ale pouze na návrh (což není příliš pravděpodobné). Společnost tedy může fungovat dále. Doporučujeme sjednat alespoň jednoduchou smlouvu o výkonu funkce jednatele, kterou je ve Vašem případě společnosti s jedním společníkem třeba opatřit úředně ověřenými podpisy. Smlouvu o výkonu funkce lze sjednat s nulovou odměnou. Na internetu se dají najít nějaké vzory pro smlouvu o výkon funkce. Většina z nich je ale placená např. zde https://www.legito.cz/smlouva-o-vykonu-funkce-statutarniho-organu?ref=mujpravnik&utm_source=muj-pravnikcz&utm_medium=bloglink, zde ještě jeden neplacený vzor, který je ovšem psán na společnost s více společníky - https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/zakony-a-pravni-normy/vzory-smluv/podnikatele-a-korporace/smlouva-o-vykonu-funkce-jednatele-spolecnosti-2018/.

Zpracováno dne 3. 4. 2020

Jsem jednatelem malého hotelu v Karlových Varech. Náš hotel je uzavřený kvůli pandemií koronaviru. Snažila jsem se zachránit své pracovníky, ale bohužel to nejde. Nemám peníze na výplaty a nemám žádnou nadějí, kdy začneme fungovat znovu. Jak podle zákona mohu propustit zaměstnance?

Jako zaměstnavatel můžete se zaměstnanci rozvázat pracovní poměr buďto dohodou, která je poměrně flexibilní a málo konfliktní, ovšem musí s ní souhlasit zaměstnanec (nelze ho k uzavření nutit) nebo je v tomto případě můžete propustit na základě výpovědi s možným použitím zejména těchto důvodů: a) úplné zrušení činnosti hotelu nebo alespoň jeho části (§ 52 písm. a) zákoníku práce), b) nadbytečnost (=zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách) (§ 52 písm. c) zákoníku práce). Pokud využijete důvod nadbytečnosti, vztáhne se na zaměstnance zákaz výpovědi v tzv. ochranných dobách dle § 53 zákoníku práce (např. DPN, mateřská atd.). V těchto dobách nemůžete dát zaměstnancům řádnou výpověď. Pokud budete rozvazovat pracovní poměr s více zaměstnanci, může se jednat o hromadné propouštění, ze kterého Vám vyplývají ještě další povinnosti (podrobně lze tyto povinnosti vyčíst z § 62 – 63 zákoníku práce). V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z organizačních důvodů (tedy také dle § 52 písm. a) a c) zákoníku práce) náleží zaměstnancům dle § 67 zákoníku práce odstupné minimálně v této výši (pokud není dohodnuto nebo stanoveno ve vnitřním předpisu více): a) při délce pracovního poměru méně než rok – jednonádobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance b) při délce pracovního poměru od 1 roku avšak méně než 2 – dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance c) při délce pracovního poměru alespoň 2 roky – trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance Se zaměstnanci, kteří jsou ve zkušební době můžete ukončit pracovní poměr dle § 66 zákoníku práce ukončit zrušením ve zkušební době bez udání důvodů a odstupného. Všechna výše zmíněná pravidla se váží ke skončení pracovního poměru, který vznikl pracovní smlouvou, nikoli dohodami o provedení práce či dohodami o pracovní činnosti (dohody upravuje §74 až 77 zákoníku práce). Zde je ukončení vztahu mnohem snazší.

Zpracováno dne 22. 4. 2020