K současným právním pravomocem odborové organizace
JUDr. Libor Šnédar, Ph.D.
Fakulta managementu a ekonomiky Univerzity Tomáše Bati
Současný zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce dává odborové organ
izaci formálně poměrně velké a široké pravomoci a to přestože odborová organizovanost zaměstnanců dlouhodobě klesá a zaměstnanci nemají zájem se odborově sdružovat. U malých a středních firem je organizovanost v odborech prakticky nulová.Je zároveň otázkou, do jaké míry má toto právní a nikoli faktické pos
ílení a tudíž i pravomoci odborové organizace vliv a dopad na ekonomickou prosperitu jednotlivých zaměstnavatelů? Zároveň je otázkou, zda-li veškeré zákonem /zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníkem práce/ přiznané pravomoci odborové organizaci z hlediska jejího poslání vůbec přísluší, či nikoli?V následujících řádcích se pokusím komentovat některá z ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, týkající se daných pravomocí odborové organizace.
K § 14 odst. 3
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast BOZP stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vypl
ývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.Zaměstnavatel má povinnost projednat stížnost zaměstnance týkající se jeho práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Jde tedy o povinnost, která nezakládá žádné právní důsledky a oním formálním pr
ojednáním je povinnost zaměstnavatele splněna, aniž by bylo čehokoli dosaženo, zejména ve vztahu k ochraně práv zaměstnance. Navíc je toto ustavení poněkud redundantní a to ve vztahu k dosud stále platné, byť archaické podzákonné normě, vyhlášce č. 150/1958 Ú.L.K §15 odst. 1
Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, za podmínek stanoveným zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.
Toto generální ustanovení dává odborové organizaci práva, nikoli však již povinnosti a to v případě nečinnosti této odborové organizace může činit problémy.
K § 22
Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace.
Jde o zásadní právo odborové organizace a jiný subjekt působící u z
aměstnavatele toto právo nemá. Jde o legitimní právo a proti tomuto nelze nic namítat.K § 38 odst. 3
Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzni
klých pracovních poměrech.I toto ustanovení má pouze formální charakter a je třeba zdůraznit, že vytváření nových pracovních míst je plně v kompetenci zaměstnavatele, záleží na jeho ekonomické situaci a záměrech. Domnívám se, že toto ust
anovení nemá valného významu, navíc se týká jen pracovního poměru nikoli již pracovních míst, založených na základě dohod mimo pracovní poměr.K § 61
Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčn
ího období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas Za předchozí souhlas se považuje také to, pokud odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas /tj. nekonala/ a to v době 15 dnů ode dne, kdy o toto zaměstnavatelem požádána.Zaměstnavatel může souhlasu použít jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2/, jsou výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky splněny a soud ve sporu podle ustanovení §72 shledá, že na zaměstnavateli nelze dále spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpovědi nebo ok
amžité zrušení pracovního poměru platné.S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci a to ve lhůtách s ní dohodnutých.
Jedná se o relativně významné právo odborové organizace avšak je nutno podotknout, že s výjimkou odstavce 2/, jež se týká odborových fun
kcionářů, není stanovisko odborové organizace pro zaměstnavatele závazné.Dále se nabízí otázka, zda ono odlišné zacházení, není v rozporu se zá
sadou rovného zacházení, i když je zřejmé, že účelem tohoto je ochrana odborových funkcionářů před případnou šikanou a zneužitím práva ze strany zaměstnavatele. S přihlédnutím k ustanovení § 14 odstavec 1/-2/ zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce je takováto “další” ochrana již zbytečné a to nehledě k možné pluralitě odborových organizací působících u zaměstnavatele a ohledem na počet jejich členů, jakož i přesnějšímu a konkrétnějšímu vymezení pojmu “člen orgánu odborové organizace”.Ochrana zaměstnance při skončení pracovního poměru je dle mého d
ostatečně upravena v ustanoveních § 48 a následující zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce a není nutno toto vázat na souhlas odborové organizace, zvláště, pokud má tato rozhodovat o svém funkcionáři.K § 99
Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zř
etelem na BOZP je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.I zde se jedná pouze o formální ustanovení, jehož cílem je pouhé pr
ojednání bez ohledu na stanovisko odborové organizace /§ 81 a následující zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/K § 108 a k § 321 - § 322
Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochraně zdraví při práci
Kontrolní činnost odborové organizace
Zmiňované ustanovení zákona dává odborové organizaci poměrně velké pravomoci, srovnatelné s pravomocí správního orgánu v oblasti inspekce BOZP, respektive inspekce práce, což dle mého odborové organizaci nepř
ísluší a příslušet ani nemůže a to ani předmětově ani odborně. Souhlasím s tím, že by se zaměstnanci měli zapojovat o otázek spojených s BOZP, vždyť jsou to oni, kdo nejlépe znají konkrétní pracoviště a jeho možná rizika, nicméně daná pravomoc je neúměrná.Stejně tak podivně vyznívá i ustanovení § 108 odstavce 6 citovaného zákona o povinnosti zaměstnavatele zajistit odborové organizaci školení umožňující řádný výkon jejich funkce /v oblasti BOZP/. Je snad odborová org
anizace orgánem BOZP?K § 203 a k § 203 odst. 2
Jiné úkony v obecném zájmu
Pracovní volno v obecném zájmu
zaměstnanciPovinnost daná zákonem zaměstnavateli hradit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu v případě školení pořádaném odborovou organizací /§203 odstavec 1, písmeno c/ cit. zákona je dle mého soudu neoprávněná a nemá žádné racionální opodstatnění.
K § 225
Odborová organizace spolurozhoduje spolu se zaměstnavatelem o př
ídělu a čerpání prostředků z fondu kulturních sociálních potřeb.Jde o pravomoc, která má své opodstatnění, neboť FKSP je určeno všem zaměstnancům a nikoli jen členům odborové organizace. Proto ona participace a kontrola zaměstnavatele a odborové organizace. Nicméně hospodaření s FKSP probíhá podle zásad a pravidel sjednaných v kolektivní smlouvě.
K § 287
Právo na informace a projednání s odborovou organizací
Toto ustanovení staví odborovou organizaci do role partnera – ekono
mického partnera zaměstnavatele a zejména odstavec 2/ cit. ustanovení je z pohledu ochrany ekonomických práv zaměstnavatele problematický.K § 306 odst. 4
Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat n
ebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.V tomto případě se jedná o velmi silnou pravomoc odborové organiz
ace, neboť podle uvedeného může odborová organizace prakticky jeho zabránit vydání nebo změně. Je třeba si uvědomit, že pracovní řád plní manažerskou a organizační funkci a slouží potřebám zaměstnavatele, může mít dále dopad na oblast BOZP aj. a jde o pravomoci, patřící výhradně do pravomoci zaměstnavatele a toto by nemělo být vázáno na souhlas odborové organizace. Toto ji prakticky staví na roveň zaměstnavatele a tyto pravomoci odborová organizace mít nemůže.Navíc může toto odborová organizace negovat i svou nečinností.
K § 348 odst. 3
Spolurozhodování
o případné neomluvené absenci zaměstnance.Je právem zaměstnavatele kontrolovat dodržování doby zaměstnanců. A vést její evidenci /§ 96 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec tuto nedodržel, jde o porušení povi
nností ze strany zaměstnance a zaměstnavatel je oprávněn z tohoto vyvodit pro zaměstnance sankce. Pokud by touto sankcí bylo ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle, je zaměstnavatel toto povinen projednat s odborovou organizací /§ 61 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce/.Fakt, zda-li se jedná či nejedná, o omluvenou absenci, je věcí z
aměstnavatele. Navíc skutečnost, že neomluvenou absenci je možno konstatovat až na základě dohody s odborovou organizací je problematický, neboť pokud tato s tím nebude souhlasit, a to například z důvodu pozitivní podjatosti vůči danému zaměstnanci nebo bude nečinná, nelze u zaměstnance rozhodnout o neomluvené absenci a ani za tuto uložit sankci. Tato pravomoc odborové organizaci nepřísluší.Závěr
Na základě shora uvedeného lze konstatovat, že současná právní úprava daná zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, dává odborové organizaci poměrně silné pravomoci a silné postavení. Řada z těchto pravomocí však má jen formální charakter a jsou tedy v zákoně r
edundantní.Přesto však je v zákoně řada “silových” ustanovení, která dávají odb
orové organizaci pravomoci, které ji nepřísluší a mohou být z ekonomického a manažerského pohledu i problematická.Odborová organizace, by se
měla ve své činnosti zaměřit na proces kolektivního vyjednávání, jehož vyústěním by byla kolektivní smlouva, z níž by pak vyplývalo její přirozené postavení a autorita a která by spravedlivě kodifikovala kolektivní práva zaměstnanců.