K některým interpretačním otázkám pracovního práva po účinnosti rekodifikace

To certain interpretation labour law questions after the efficiency of recodification of the private law

 Doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc. *

Annotation

Effectiveness of the new Civil Code and the associated efficiency of a large number of amendments to other Acts brought major changes not only in the area of Civil Law, but touched in a similar way around the legal system, primarily legal fields that belong to private law or follow him closely. Legal field to which the new Civil Law significantly affects is Labour Law. The article deals with two current areas of interpretation problems of Labour Law. Firstly interpretative problems associated with the new text of certain provisions of the Labour Code: e.g. more precise regulation of basic principles of Labour Law, reflected in the Labour Code, civil legislation of appearance of legal actions, particularly as regards the consequences of termination of employment relations on the basis of unilateral legal acts or in relation to the collective agreement or withdrawal from the employment contract. Second interpretive issues related to the application of the principle of subsidiarity of Civil Code as general legislation on labour relations.

I. Úvod

Účinnost nového občanského zákoníku (dále jen „NOZ“) a s ní spojená účinnost velkého počtu novelizací dalších zákonů přinesla rozsáhlé změny nejenom v oblasti občanského práva, ale dotkla se podobným způsobem celého právního řádu, v prvé řadě právních oborů, které patří do oblasti soukromého práva nebo na něj úzce navazují. Právním oborem, jehož se nová občanskoprávní úprava významně dotýká, je pracovní právo a to z několika důvodů:

  • v návaznosti na účinnost nového občanského zákoníku k 1. 1. 2014 došlo k témuž datu zákonem č. 303/2013 Sb. (šedesátá sedmá část zákona), k novelizaci celé řady zákonů, mimo jiné zákoníku práce (dále jen „doprovodná novela zákoníku práce“). Tato novela si kladla za cíl zejména sladit obsah zákoníku práce (dále také „ZP“) s novým občanským zákoníkem, a to jak po stránce obsahové, tak i po stránce terminologické;
  • podstatným úkolem doprovodné novely k zákoníku práce však nepochybně muselo být i zakotvení úpravy odlišné od úpravy občanskoprávní v těch konkrétních případech, v nichž povaha závislé práce a pracovněprávních vztahů vyžaduje speciální pracovněprávní úpravu a vylučuje subsidiární použití občanskoprávních ustanovení.

Diskuze o dopadech rekodifikace soukromého práva se v podstatě rozvinula zejména v letošním roce, vzhledem k tomu, že zmíněná novelizace zákoníku práce proběhla až krátce přede dnem účinnosti soukromoprávní rekodifikace a tudíž nebylo zřejmé, do jaké míry a v jakých směrech dojde ke změnám. Občanský zákoník byl koncipován ve vztahu k pracovnímu právu jako obecný zákon (lex generalis), což výslovně vyjádřil v ustanovení § 2401 odst. 1 NOZ, v němž se stanoví, že „pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v pracovním poměru upravuje jiný zákona. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek“.[1]

Ustanovení občanského zákoníku platí v občanskoprávních vztazích pouze subsidiárně (podpůrně), pokud pracovní právo nemá vlastní právní úpravu a zároveň neexistuje zákonná překážka, která by použití určitého občanskoprávního ustanovení vylučovala. Výslovně tento princip vyplývá z ustanovení § 4 ZP, v němž se stanoví, že „pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovního práva“.

Aktuální výkladové problémy pracovního práva jsou tedy v současné době – zjednodušeně řečeno - dvojího druhu:

  • prvou skupinou jsou interpretační problémy, související s novým textem některých ustanovení zákoníku práce: např. zpřesnění právní úpravy základních zásad pracovního práva; promítnutí občanskoprávní úpravy zdánlivosti právního jednání do zákoníku práce, zejména pokud jde o důsledky skončení pracovněprávních vztahů na základě jednostranného právního jednání, popř. ve vztahu ke kolektivní smlouvě či odstoupení od pracovní smlouvy. Významnou součást novelizačních znění zákoníku práce tvoří zákazy některých občanskoprávních jednání, popř. dalších smluvních ujednání v pracovněprávních vztazích nepřípustných (srovnej např. § 4a odst. 4 ZP, § 363 ZP ve vazbě na § 4a odst. 3 ZP, § 144a ZP, § 346d ZP a § 346e ZP v souvislosti s ustanoveními § 346b ZP a 346c ZP) a některá další ustanovení.
  • druhou skupinu interpretačních otázek pracovního práva tvoří výkladové otázky spojené s uplatňováním principu subsidiarity občanského zákoníku jako obecné právní úpravy na pracovněprávní vztahy. Je ovšem nutno podotknout, že tyto otázky budou pro širokou veřejnost při aplikaci pracovního práva výrazně obtížnější, protože se nelze opřít o taxativní (výslovný) výčet občanskoprávních ustanovení, které je nezbytné popř. možné, použít i v pracovněprávních vztazích a v samotných ustanoveních občanského zákoníku s výjimkou výše zmíněných §§ 34 a 35 NOZ rovněž nelze nalézt žádný poukaz na pracovněprávní vztahy, vzhledem k obecné povaze občanskoprávní úpravy. Záleží tedy především na kvalifikované interpretaci právní úpravy, aby bylo možno rozhodnout, která ustanovení občanského zákoníku jsou použitelná a která nikoliv.

II. K výčtu ustanovení občanského zákoníku pro subsidiární použití v pracovněprávních vztazích

V prvé řadě vzniká otázka, která ustanovení občanského zákoníku vzhledem k povaze pracovněprávních vztahů, jejich předmětem je závislá práce, vůbec přicházejí v úvahu pro subsidiární použití, samozřejmě za předpokladu splnění zákonných podmínek. Občanský zákoník jako kodex soukromého práva upravuje soukromá práva a povinnosti osob osobní a majetkové povahy (srov. § 1 NOZ a § 9 NOZ) a tato úprava kromě ustanovení obecného charakteru, vztahující se na soukromoprávní vztahy jako celek, zahrnuje systematicky soukromoprávní relace určitého druhu: úpravu vztahů rodiněprávních, úpravu absolutních majetkových práv zahrnující věcná práva a právo dědické; a úpravu relativních majetkových práv, tj. závazkové právo, zahrnující vedle obecné úpravy závazků i právní úpravu závazků z právního jednání, závazků z deliktů a závazků z jiných právních jednání.      

Je zřejmé, že řadu těchto systémových částí občanského zákoníku nelze subsidiárně používat v pracovněprávních vztazích, a bez ohledu na obecný odkaz na občanský zákoník v § 4 ZP lze brát v úvahu pouze některé části občanského zákoníku, které odpovídají povaze základních pracovněprávních vztahů jako vztahů závazkových, a to:

  • obecná ustanovení části prvé občanského zákoníku, zejména právní úpravou základních zásad soukromého práva, právní úpravu osob fyzických i právnických a jejich zastoupení, rovněž celou problematiku právních skutečností. Použitelnost konkrétních ustanovení této části je ovšem podmíněna splněním zákonných podmínek stanovených pro subsidiární působnost NOZ v pracovněprávních vztazích, s výjimkou §§ 34 a 35 NOZ, která přímo upravují výlučně pracovněprávní vztahy a nemají tedy obecnou povahu;
  • závazkové právo (relativní majetková práva) vzhledem k závazkové povaze základních pracovněprávních vztahů, avšak pouze jeho některé části. Zásadně je nepřípustné použití hlavy druhé čtvrté části NOZ, obsahující právní úpravu závazků z jednotlivých právních jednání, především ze smluv upravujících majetkové závazkové vztahy různého druhu. Ustanovení § 2401 odst. 1 NOZ jako závazkový vztah označuje pracovní poměr a obdobné vztahy, avšak odkazuje na speciální úpravu, tj. na úpravu obsaženou v §§ 2 a 3 ZP; v těchto ustanoveních je definována závislá práce a zároveň je výslovně stanoveno, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, … Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 ZP). Závislá práce, tj. pracovní činnost mající zákonné znaky uvedené v § 2 ZP, může být tedy vykonávána výlučně podle ustanovení pracovního práva a nelze ji tedy vykonávat na základě žádné smlouvy, upravené občanským zákoníkem. Taková situace by byla považována a stíhána jako nelegální práce;
  • rovněž nelze použít ani ustanovení občanskoprávní úpravy závazkového práva, pokud se týká závazků z deliktů (část čtvrtá, hlava třetí NOZ) o náhradě majetkové a nemajetkové újmy (náhrada škody), a to vzhledem ke skutečnosti, že zákoník práce má vlastní celistvou úpravu této problematiky a není tedy splněna základní podmínka pro subsidiární použití občanskoprávních ustanovení, vyjádřená v § 4 ZP;
  • ustanovení občanského zákoníku o bezdůvodném obohacení (část čtvrtá, hlava IV. NOZ) budou použitelná vzhledem ke skutečnosti, že ustanovení § 331 ZP sice bezdůvodné obohacení upravuje a nepochybně v oblasti pracovněprávních vztahů s tímto institutem počítá, avšak právní úprava je neúplná a je tedy nezbytné použít subsidiárně občanský zákoník, však s dodržením dílčí odlišné úpravy vyplývající z § 331 ZP.

III. K podmínkám subsidiárního použití některých ustanovení občanského zákoníku

Výše uvedený rámcový výčet ovšem neznamená, že ustanovení občanského zákoníku uvedená v příslušných částech NOZ, lze bez dalšího použít. Subsidiární použití ustanovení občanského zákoníku je přípustné pouze při splnění podmínek, stanovených zákoníkem práce:

  • nejjednodušší situace vzniká v těch případech, kdy zákoník práce použití určité občanskoprávní úpravy výslovně zakazuje buď vůbec, nebo alespoň některé aspekty této úpravy. V těchto případech není nutné prokazovat shodu se základními zásadami pracovního práva, ta je dána samotnou právní úpravou. Navíc je třeba zdůraznit, že nerespektování zákazu je spojeno se zdánlivostí právního jednání, k němuž se nepřihlíží.  Plnění na základě ujednání podle zakázaného ustanovení zakládá zpravidla bezdůvodné obohacení. Jedná se především o zákazy uvedené v § 144a ZP, § 346b ZP, § 346c ZP, § 346d ZP, § 346e ZP, § 4a odst. 4 ZP.
  • subsidiární použití ustanovení občanského zákoníku je vyloučeno, pokud má zákoník práce vlastní právní úpravu. Tato právní úprava může zahrnovat ucelený okruh problematiky (např. pracovněprávní úprava náhrady škody) a v takovém případě je vyloučeno subsidiární použití občanského zákoníku. Naopak není výjimečnou situací, že z pracovněprávní úpravy je zřejmé, že se v zásadě počítá se subsidiárním použitím občanského zákoníku, nicméně s určitými dílčími odchylkami (např. právní úprava bezdůvodného obohacení) a v takovém případě je nezbytné občanskoprávní a pracovněprávní úpravu skloubit výkladově v jednotný celek tak, že přednostní pracovněprávní úprava je subsidiárně doplněna částí občanskoprávní úpravy, která byla pracovněprávní úpravou nedotčena.

Za současného právního stavu existují některé, často rozsáhlé úseky právní úpravy pracovněprávních vztahů, v nichž je třeba využívat občanský zákoník, ale ovšem pouze za podmínky, že je nezbytné vždy hodnotit použitelnost jednotlivých ustanovení. Podíváme-li se na nejčastější okruhy problematiky, kde je třeba subsidiárně používat občanskoprávní ustanovení, avšak v návaznosti na speciální úpravu pracovního práva, lze uvést zejména:

  • obecné zásady soukromého práva uvedené v občanském zákoníku, ovšem s přednostním významem základních zásad pracovního práva;
  • doprovodná novela zákoníku práce vzhledem k obsahu NOZ vyloučila ustanovení týkající se právní subjektivity zaměstnance a zaměstnavatele a je nutné používat přímou úpravu §§ 34 a 35 NOZ, pokud jde o zaměstnance, a ustanovení o způsobilosti k právům a povinnostem a svéprávnosti fyzických a právnických osob pokud jde o zaměstnavatele;
  • doprovodná novela až na výjimky vypustila ze zákoníku práce obecné ustanovení o právních úkonech (původní zrušené §§ 18, 19, 20 ZP) a je nadále nutno používat ustanovení občanského zákoníku o právním jednání, jeho náležitostech, formě, zdánlivosti a neplatnosti s tím, že u jednotlivých právních jednání zákoník práce obsahuje řadu dílčích odchylek (pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, skončení pracovněprávních vztahů, zdánlivost právního jednání a jeho neplatnost, problematika písemné formy právního jednání aj.);
  • posuzování lhůt (promlčení a prekluze) vyžaduje využívání občanskoprávní úpravy, avšak při posuzování dob má zákoník práce vlastní právní úpravu;
  • zákoník práce nemá vlastní obecnou úpravu uzavírání smluv a dohod, a je nezbytné používat občanský zákoník, avšak se zachováním speciální úpravy týkající se jednotlivých pracovněprávních smluv;
  • pokud jde o vznik, změny, zánik nebo zajištění a utvoření pracovněprávních vztahů a práv a povinností, předpokládá se subsidiární používání občanského zákoníku, ovšem pouze tehdy, a jen v těch otázkách, nemá-li zákoník práce vlastní právní úpravu, nebo pokud použití občanského zákoníku nezakazuje nebo neomezuje.

podmínkou subsidiární použitelnosti občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích je konečně shoda příslušného občanskoprávního ustanovení se základními zásadami pracovního práva. Použití ustanovení občanského zákoníku v rozporu s těmito zásadami je nepřípustné, bez ohledu na to, že příslušné ustanovení není výslovně zakázáno a že zákoník práce nemá vlastní právní úpravu daného problému. Vyplývá to z významu základních zásad pracovního práva, které působí zejména:

  • jako významný interpretační nástroj pro výklad obsahu pracovněprávních norem;
  • jako vodítko pro legislativní činnost;
  • jako důvod absolutní neplatnosti právního jednání, pokud se jedná o základní zásady, které byly doprovodnou novelou zákoníku práce v ustanovení § 1a odst. 2) ZP prohlášeny za hodnoty, ochraňující veřejný pořádek;
  • jako rozhodující kritérium pro rozhodnutí, zda konkrétní ustanovení občanského zákoníku je subsidiárně použitelné.
  • Jako základní zásady pracovního práva, které vyjadřují hodnoty, chránící veřejný pořádek zákon označuje zásadu:
  • zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance;
  • zásadu uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce;
  • zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

K základním zásadám pracovního práva se dále výslovně přiřazují i zásady spravedlivého odměňování zaměstnance a zásada řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele; tento výčet však není taxativní, okruh zásad bývá (zejména v oblasti odborných publikací) vymezen šířeji, především ve vazbě na Listinu základních práv a svobod

IV. K interpretačnímu významu základních zásad pracovního práva

Interpretační význam základních zásad pracovního práva, v prvé řadě zásady zákonné ochrany postavení zaměstnance, lze dokumentovat na řadě posuzování přípustnosti subsidiárního použití občanskoprávních ustanovení v pracovněprávních vztazích. Jako příklad pro úvahu lze uvést § 574 NOZ, v němž se stanoví, že „na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako neplatné“. Zákon zde vyjadřuje stanovisko, že projev vůle subjektů právního vztahu je rozhodující a je třeba hledat spíše důvody pro platnost právního jednání než ho posuzovat jako neplatné.[2] Podíváme-li se na toto ustanovení z hlediska jeho použitelnosti v pracovněprávních vztazích, nebude podle mého názoru závěrečné stanovisko zcela jednoznačné, uvedeme-li vedle sebe dvě různá právní jednání, a posouzení jejich případné platnosti či neplatnosti:

  • písemně uzavřená pracovní smlouva nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr, která bude mít určité obsahové vady, na jejímž základě dochází k bezproblémovému plnění ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. Nepochybně pro případné posouzení by bylo vhodné uvážit případné použití ustanovení § 574 NOZ;
  • písemně daná výpověď zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, v níž zaměstnavatel uvádí jako důvod závazné porušení pracovních povinností, přičemž posouzení závažnosti tohoto porušení bude hraniční povahy; pokud bychom aplikovali § 574 NOZ tj. výpověď jako spíše platnou než neplatnou, vzniká otázka, zda by nedošlo k porušení základní zásady zákonné ochrany postavení zaměstnance, jestliže by byla možnost, že porušení povinností ze strany zaměstnance nedosahovalo stupně závažného porušení a přiklonění sek závěru „spíše platná výpověď“ by bylo v rozporu s uvedenou zásadou;
  • jiný příklad lze uvést např. v souvislosti se subsidiárním použitím § 557 NOZ, který stanoví, že „připouští-li se použitý výraz různý výklad, vyloží se v pochybnostech k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Subsidiární použití tohoto ustanovení k tíži zaměstnance je nepřípustné, a to vzhledem k § 18 ZP, která obsahuje vlastní právní úpravu, podle níž se použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější, pokud je možné právní jednání vyložit různým způsobem. Toto ustanovení tedy neumožňuje, aby byl použit § 554 NOZ, jeho použití je vyloučeno speciální úpravou v § 18 a bylo by v rozporu se základní zásadou zákonné ochrany postavení zaměstnance, vyplývající z toho ustanovení.

* Vedoucí katedry, Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, Fakulta právnická Západočeské univerzity v Plzni

[1] Výjimku tvoří §§ 34 a 35 NOZ, které upravují přímou úpravou způsobilosti fyzických osob k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích a jejich svéprávnost v těchto vztazích.

[2] Srov. výklad Eliáš, K a kol: Nový občanský zákoník s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. 1. vydání. Ostrava: Sagit, 2012, str. 258

nahoru