Počátkem roku 2008 vznikla z podnětu ministra práce a sociálních věcí expertní skupina, která dostala do vínku úkol vytipovat v zákoníku práce místa, která by se dala novelizovat tak, aby se umožnilo širší využití pružných způsobů výkonu práce. Skupina si na začátku vytkla určité základní myšlenky, kterých se při zpracování materiálu držela:
Inspiraci jsme hledali v moderních evropských úpravách, kde existuje vyvážený vztah mezi flexibilními způsoby výkonu práce a dostatečnou ochranou zaměstnance jako fakticky slabší strany (tzv. princip flexicurity). Zdůrazňuji, že zájmy zaměstnanců v žádném případě neponecháváme stranou. Ostatně, v současné době není jejich ochrana nastavena příliš dobře. Potíž je v tom, že doposud se zákonodárce především snažil reagovat na různé excesy, které se tu a tam v praxi objevily. Zákoník práce se pak hemžil kazuistickými zákazy, které však byly zcela zbytečné, neboť v praxi se vždy objevil někdo, kdo přišel s novým, doposud nezakázaným jednáním. Materiál vypracovaný odbornou skupinou se vydává jinou cestou. Chce dát obecný rámec, na jehož základě se různá nekalá jednání lépe postihnou. Např. se jasně říká, že zaměstnavatel nesmí své hospodářské postavení zneužívat na úkor zaměstnanců. Též se přichází s pravidlem umožňujícím zaměstnanci napadnout za určitých podmínek zvláště nevýhodná ujednání v pracovní smlouvě.
Práce expertního týmu vyústily ve dvacet dva námětů, tu více tu méně rozpracovaných. Níže je jejich stručný přehled.
Navrhuje se, aby se občanský zákoník podpůrně aplikoval na pracovní vztahy, a to v těch případech, které zákoník práce výslovně neřeší, ledaže to odporuje zásadám pracovního práva. Toto řešení vyžaduje formulovat obecné pravidlo a zrušit všechna delegační ustanovení. Zákoník práce tak nebude v podřízeném postavení k občanskému zákoníku, ale bude v pozici zvláštního právního předpisu. Podporuje se tím jednota právního řádu. Zároveň by bylo vhodné zrušit i ta ustanovení zákoníku práce, která obsahují neodůvodněná odchýlení se od obecné úpravy v občanském zákoníku. V neposlední řadě je třeba do zákoníku práce stanovit zvláštní pravidla pro případy, kdy chceme vyloučit podpůrnou aplikaci občanského zákoníku (odstoupení od smlouvy, započtení, postoupení pohledávky apod.).
Obecně má platit, že o zachování platnosti právního úkonu má rozhodovat ten, kdo je právním úkonem určitým způsobem negativně dotčen (tzv. relativní neplatnost). Trpí-li však právní úkon tak závažnou vadou, že je jím zasažen např. veřejný pořádek, nebo osobnost člověka, nelze nechat rozhodnutí pouze na dotčených subjektech, ale takový právní úkon je třeba nahlížet jako absolutně neplatný. Tímto se podporuje flexibilita v pracovně právních vztazích, neboť v drtivé většině případů bude na subjektech, jak se zachovají, nebude zde žádná ingerence státní moci. Z tohoto principu sice vycházela i původní redakce zákoníku práce, ale jeho legislativní provedení bylo velmi nešťastné a nedomyšlené.
Každá definice v právním předpisu je z principu špatná. Zákonodárce nemá právní pojmy definovat, má je pouze užívat a jejich vymezení přenechat judikatuře a doktríně, která může lépe reagovat na měnící se společenské podmínky. Jeví-li se určité základní vymezení nezbytné, má být obecné a stručné. Současné vymezení směšuje jak pojmové znaky výkonu závislé práce, tak jeho důsledky a de facto činí vymezení pro aplikační praxi nepoužitelným. Proto se navrhuje přeformulovat vymezení závislé práce - zjednodušit a pracovat pouze s pojmovými znaky, ne s důsledky výkonu práce v nesamostatném postavení.
Zákoník práce má obecně vymezit zásady, na kterých spočívá. Mají to být zásady, ne konkrétní povinnosti, které se "nevešly" do jiných ustanovení. Zdůrazněny mají být zejména tyto: ochrana právního postavení zaměstnance, zákaz zneužití hospodářského postavení zaměstnavatele, rovné zacházení, dodržování zákazu diskriminace, loajalita zaměstnance (hájení oprávněných zájmů zaměstnavatele), právo zaměstnance na zastoupení, informování, projednání a na kolektivní vyjednávání.
Doporučujeme věnovat se novému vymezení pojmu "vedoucí zaměstnanec" a to z ohledem na snahu o diferenciaci postavení vedoucích a běžných zaměstnanců. Hlavní rozlišovací znak mezi běžnými a vedoucími zaměstnanci v platné právní úpravě spočívá v tom, že vedoucí zaměstnanec má svého podřízeného zaměstnance (dalším znakem je, že stojí na čele určitého stupně řízení). Tím se toto vymezení stává velmi úzkým a zasahujícím organizaci zaměstnavatele do velké hloubky. Navrhujeme-li u některých institutů vyšší míru rozlišení v postavení obou skupin zaměstnanců, musíme upozornit na to, že to spočívá především v rozdílné v kvalitě povinností, které má ten či onen zaměstnanec nést (např. v délce zkušební doby, v zahrnutí odměny za práci přesčas do celkové výše odměny apod.). Není správné, aby snížená míra ochrany dopadla dle současného vymezení na zaměstnance, kteří jsou vedoucími jen z toho titulu, že řídí jiného zaměstnance, přičemž jejich vliv na organizaci zaměstnavatele či její část je pramalý. Vymezení by mělo dopadnout na zaměstnance, kteří podstatně ovlivňují chod zaměstnavatelovy organizace. Vymezení by tak mělo být širší, ale nemělo by strukturou zaměstnanců pronikat příliš do hloubky.
Navrhujeme legislativně vyjádřit, že odborová organizace vystupuje v pracovních vztazích jednotlivých zaměstnanců toliko v případě, kdy ji k tomu zaměstnanec písemně pověří a toto pověření je prokázáno zaměstnavateli. Respektuje se tím svobodná vůle zaměstnance a sleduje se cíl liberalizace právní úpravy.
Vycházíme z nálezu Ústavního soudu, dle kterého zaměstnanec, který není členem odborové organizace, má právo vyloučit působení odborové organizace ve svých individuálních pracovních vztazích. S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informaci o členství v odborové organizaci, je z praktického hlediska potřebné takové působení odborové organizace podmínit písemným pověřením, a to každým jednotlivým zaměstnancem (bez ohledu na jeho členství či nečlenství v odborech).
Chceme vyvolat diskusi o pravidlech, kdy odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni: 1) jestliže členy odborové organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela, je nadpoloviční většina zaměstnanců, nebo 2) vyslovila-li s kolektivní smlouvou souhlas nadpoloviční většina zaměstnanců. Uvedení návrhu do praxe by mělo vést k vyššímu zapojení zaměstnanců do práce odborových organizací a k tomu, aby byly v činnosti odborů více reflektovány představy zaměstnanců. Navrhujeme též transformovat oprávnění odborových organizací v oblasti spolurozhodování na právo projednání (konzultace). Široce pojaté právo spolurozhodování značně omezuje zaměstnavatele a zaměstnance při výkonu práce a je v mezinárodní komparaci vysoce nadstandardní. Navíc některé z těchto případů je možné dohodnout v kolektivní smlouvě. Ingerenci odborů je vhodné řešit jednak prostřednictvím kolektivních smluv, jednak právem na projednání.
Měla by být zváženo úplné zrušení rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně. Alternativně navrhujeme ponechat dosavadní právní úpravu s možností, aby každý jednotlivý zaměstnavatel nebo odborová organizace, která u něho působí, měli právo podat návrh obecnému soudu, aby rozhodl, že kolektivní smlouva vyššího stupně pro ně není závazná, a to z důvodu uznatelných ekonomických nebo sociálních podmínek. Podání návrhu by mělo k závaznosti kolektivní smlouvy odkladný účinek. Tato právní úprava vyžaduje doprovodnou novelu občanského soudního řádu.
Navrhujeme prodloužit maximální délku zkušební doby ze tří na čtyři měsíce (u vedoucích zaměstnanců na šest měsíců), stanovit pravidlo bránící zneužití zkušební doby, dále pravidlo zamezující tomu, aby zkušební doba tvořila převážnou část pracovního poměru, a také pravidlo předcházející neplatnosti sjednání zkušební doby.
Pravidla pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je třeba rozvolnit, přitom však nevybočit z hranic nastavených příslušnou směrnicí. Navrhuje se prodloužit základní dobu, ve které lze neomezeně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou ze dvou na tři roky. Je třeba zjednodušit i úpravu důvodů, které opravňují k prodloužení či opakovanému uzavření pracovního poměru na dobu určitou nad tři roky (např. vypuštěním ingerence odborové organizace). Je ponecháno na judikatuře a doktríně, aby vymezily další případy, kdy zde takové důvody jsou. V kolektivní smlouvě budou moci být tyto důvody konkretizovány blíže či sjednány i další; to podporuje cíl flexibility. Takové řešení se považuje za kompromis mezi ekonomickými zájmy zaměstnavatele a zájmy zaměstnanců na stabilním pracovním poměru, který umožní profesní růst.
Ze zákoníku práce je nutno odstranit případy, které vykazují znaky nucené práce. Východiskem je zásada, že pracovní poměr je možné měnit jen dohodou smluvních stran. Jediné případy, kdy je možné přidělit zaměstnanci jinou práci bez jeho souhlasu, souvisí s mimořádnými (živelními) událostmi. V ostatních případech má mít zaměstnanec povinnost nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci. Nepřijme-li ji, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance; zaměstnanci přísluší náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.
Do zákoníku práce je nutno navrátit úpravu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Toto přidělení by se mělo dít mimo rámec podnikatelské činnosti zaměstnavatele, tedy nikoliv za úplatu jako pronájem pracovní síly. Důvodem pro takové přidělení může být např. zaškolení, stáž, výpomoc kolegovi při přechodném nedostatku práce, získání potřebných znalostí a dovedností atd. Smluvní svobodu není třeba v tomto ohledu omezovat, tímto se sleduje cíl flexibility právní úpravy.
V zákoně by se měl rozšířit prostor pro skončení pracovního poměru. Proto navrhujeme:
Základní důvod pro legitimní ukončení pracovního poměru vyplývá ze samého smyslu zaměstnavatelské činnosti, tj. činnosti, při níž se zaměstnanec za mzdu podílí podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů. Je to tedy činnost, která nutně musí přinášet zisk převyšující náklady. Nemůže-li se zaměstnanec podílet na plnění úkolů zaměstnavatele, nebo není-li tato činnost efektivní (případně není tak efektivní, jak by mohla být), je zde vždy legitimní důvod k ukončení pracovního poměru. Aby zaměstnavatel prosperoval a mohl jiným lidem poskytnout příležitost k obživě, musí jeho činnost nutně přinášet zisk převyšující náklady. Není-li zaměstnancova činnost efektivní (případně není tak efektivní, jak by mohla být), hledá i ten nejsociálněji uvažující zaměstnavatel způsob, jak se s ním rozloučit. Dnes ho právní úprava vybízí k hledání různých více či méně zastřených důvodů. Dosáhne sice výsledku, ale k "vyrobení" výpovědního důvodu investuje nemalé finanční prostředky a riskuje soudní spor. Zaměstnanec obdrží nízké odstupné a odchází. Návrh daný k diskusi stojí na myšlence, že je lepší předejít soudím přím (ušetří se náklady obou stran i státu) a finanční prostředky raději předat zaměstnanci, než je vkládat do vytváření výpovědního důvodu. Výsledek je stejný, zaměstnanec sice přichází o zaměstnání, ale s daleko vyšším odstupným.
Navrhujeme zobecnit důvody opravňující obě strany k okamžitému zrušení pracovního poměru tak, aby se vyvážilo postavení obou stran. Pracovní smlouva je založena na předpokladu vzájemné důvěry obou smluvních stran. Ke zničení tohoto předpokladu mohou vést pouze vážné důvody - ty pak opravňují k užití okamžitého zrušení pracovního poměru. Tyto důvody lze souhrnně označit jako důvody, které jsou takového rázu, že není slušné požadovat na zaměstnavateli či zaměstnanci, aby pokračoval v pracovním poměru po dobu výpovědní lhůty. Vážný důvod je dán pouze tehdy, jeví-li se okamžité zrušení jediným možným východiskem. Prvek kontinuity se stávajícím stavem lze pozorovat s demonstrativním uvedení důvodů, se kterými počítá platná právní úprava.
Navrhujeme zvýšit maximální počet hodin pro dohodu o provedení práce na 200 hodin. U dohody o pracovní činnosti povolit vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby pro případy sezónních prací (maximálně na tři měsíce). Oba návrhy směřují k vyšší liberalizaci pracovního práva, umožňují snazší zapojení určitých skupin osob do pracovního procesu v případech tzv. nepravidelné výpomoci (studenti, důchodci, rodiče na rodičovské dovolené).
V zájmu zvýšení flexibility pracovně právních vztahů navrhujeme výslovně stanovit, že za určitých podmínek se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na tzv. práci na zavolanou, tzn. zaměstnanec bude zaměstnavateli k dispozici v místě, které si sám určí a nastoupí práci, když ho bude zaměstnavatel potřebovat. Současně se navrhuje stanovit záruky proti zneužívání práce na zavolanou v neprospěch zaměstnanců. Ty by spočívaly jednak v podmíněnosti vážnými provozními důvody, garantováním práce alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby (je-li předpokládána práce v menším rozsahu, lze využít dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) a stanovením lhůty, ve které musí zaměstnavatel zaměstnanci oznámit, že se má dostavit k výkonu práce. Jde o pracovní zapojení tradičné využívané důchodci, studenty nebo ženami v domácnosti.
Rovněž se navrhuje výslovně zmínit možnost job-sharingu, kdy více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu.
V této oblasti jsme se zamýšleli nad několika dílčími úpravami:
V oblasti dovolené navrhujeme jako nezbytné minimum řešení současné úpravy čerpání dovolené, zvláště nástupu dovolené ze zákona. Aby se vyhovělo požadavkům příslušné směrnice, navrhuje se stanovit, že právo na určení čerpání dovolené by v určitý okamžik přešlo na zaměstnance. Navíc se stanoví, že právo na dovolenou určitým okamžikem zanikne, avšak zaměstnanci bude náležet náhrada škody ve výši náhrady mzdy za zaniklou dovolenou a též náhradní doba dovolené ve stejné délce, nenese-li na zániku vinu.
V návaznosti na nález Ústavního soudu navrhujeme stanovit jen základní pravidla pro vydání vnitřního předpisu, a to pouze toho, kterým zaměstnavatel stanoví zaměstnanci práva. Vzhledem ke skutečnosti, že vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců a jde tak o projev jeho nařizovacího práva, není třeba výslovně stanovit, že zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis. Proto je možné vypustit nadbytečnou regulaci. Není např. důvod omezovat dobu, na kterou může být vnitřní předpis vydán, nebo uvádět zákaz zpětné účinnosti, neboť to vyplývá z povahy samotného právního úkonu.
Navrhujeme umožnit agenturám práce provádět dočasné přidělení i na základě dohody o provedení práce. Dále doporučujeme ve dvou alternativách stanovit, že na vztah mezi dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce a uživatelem se přiměřeně použijí ustanovení o vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud zákon nestanoví jinak. Navrhuje se též vymezit, co jsou mzdové a ostatní pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, které je nutné minimálně přiznat agenturnímu zaměstnanci.
V současné podobě je konkurenční doložka neživotným institutem, který vůbec neplní svoji nezastupitelnou roli, a to zejména pro špatně vymezený rozsah možného zákazu a s ohledem na výši finanční kompenzace. Konkurenční doložka je preventivním opatřením a jako takovou je nutno ji vnímat. Konkurenční doložka by proto měla být upravena zcela nově, zásadní jsou zejména tyto změny: snížení povinné kompenzace na polovinu průměrného výdělku bývalého zaměstnance, prodloužení maximální doby trvání konkurenční doložky na dva roky, stanovení moderačního práva soudu (omezuje-li konkurenční doložka více, než je spravedlivé), zrušení zákazu sjednat konkurenční doložku ve zkušební době.
Úprava doručování je zbytečně komplikovaná a nesystémová, když se snaží aplikovat procesní pravidla na hmotně právní úkony. Při doručování právních úkonů se podpůrně uplatní občanský zákoník. Proto navrhujeme nulovou variantu - zrušit úpravu doručování v zákoníku práce.
Ustanovení je třeba zejména zpřesnit a využít možností, které dává příslušná směrnice tak, aby úprava byla více liberální. Proto např. navrhujeme omezit ochrannou dobu, ve které je nabyvatel vázán kolektivní smlouvou uzavřenou převodcem, na jeden rok. V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora je třeba legislativně podchytit případy, kdy zaměstnanec nesouhlasí se změnou zaměstnavatele a nechce k němu přejít. V současné úpravě toto není vůbec řešeno, přestože zaměstnanci toto právo mají.