Právní úprava pracovního práva v Anglii byla po dlouhou dobu značně rozsáhlá a vyskytovala se v různých právních předpisech různé právní síly. Tak i právní úpravu ukončení pracovního poměru v Anglii můžeme nalézt v několika právních dokumentech. Velký posun v sjednocení právní úpravy týkající se pracovního poměru a způsobů ukončení pracovního poměru přinesl Employment Rights Act 1996.
Employment Rights Act 1996 ustanovil velké množství zaměstnaneckých práv, stanovených dříve ve více právních dokumentech a sjednotil je do jednoho dokumentu. Komplexně jsou zde upraveny způsoby ukončení pracovního poměru a důvody neoprávněného ukončení pracovního poměru. Jako jedno ze svých práv stanovuje tento zákon v kapitole 10 částce 94 právo zaměstnance nebýt neoprávněně propuštěn zaměstnavatelem. Jsou zde stanovené okolnosti, tzn. výpovědní důvody, na základě kterých může být zaměstnanec propuštěn a zaměstnavatel se nedopouští neoprávněného jednání.
Pracovní poměr může být v Anglii ukončen těmito způsoby:
Pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí obsahovat zákonná práva tzv." statutory rights" , která zaměstnanci poskytují zákonem zaručené pracovní podmínky. Mezi tato práva patří zejména právo na ochranu proti neoprávněnému propouštění a právo na " notice of termination"- je zákonem stanovenou výpovědní dobu.
V případě ukončení pracovního poměru je důležité, zda je pracovní poměr ukončen propuštěním nebo opuštěním místa zaměstnancem. Propuštění z pracovního poměru může být buď standardní - se zachováním výpovědní doby nebo v případě "summary dissmisal", okamžité propuštění bez zachování výpovědní doby.
V anglickém právu je délka výpovědní doby závislá na délce pracovního poměru u zaměstnavatele. Platí zde pravidlo, že :
Toto jsou minimální zákonem stanovené výpovědní doby, na které má každý zaměstnanec právo. V pracovní smlouvě však lze výpovědní dobu dohodnout i delší. V případě "summary dissmisal", nemusí být zaměstnanci dána žádná výpovědí doba a dojde tak k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel propouští zaměstnance z důvodu nadbytečnosti může být výpovědní doba alternativně upravena.
Právem stanovené propuštění může nastat v případech, kdy:
Neoprávněné propuštění z pracovního poměru může nastat v případě, že zaměstnanec je propuštěn z jiného než zákonem stanoveného důvodu. Tyto zákonem stanovené důvody jsou vymezeny v "Employment Rights Act". Jedná se o:
V případě, že zaměstnanec podepíše zaměstnavateli ukončení pracovního poměru pod nátlakem, je toto propuštění automaticky považováno za neoprávněné.
Propuštění z pracovního poměru je automaticky považováno za neoprávněné v případě, že k propuštění dochází z těchto důvodů:
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, jehož chování naplňuje pojem tzv. "gross misconduct." Tento právní pojem je naplněn, pokud je zaměstnanec uznán soudem vinným nebo obviněným z trestného činu. Trestný čin může a nemusí souviset s plněním pracovních úkolů, např. krádež a napadení, násilnosti.
Toto chování ničí vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a proto je považováno za důvod ospravedlňující zaměstnavatele odstoupit od tohoto vztahu. V tomto případě může zaměstnavatel ukončit pracovní vztah bez výpovědi a bez vyplacení zaměstnancovi mzdy. Zaměstnavatel vyplatí zákonně zaměstnanci mzdu, v případě okamžitého ukončení pracovního poměru, pokud zaměstnanec souhlasí s výpovědí, kterou mu zaměstnavatel z tohoto důvodu dá. Proto, aby zaměstnanec mohl být tímto způsobem propuštěn s ním musí být vedeno disciplinární řízení u zaměstnavatele, na jehož základě může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr. V případě, že disciplinární řízení neproběhlo a zaměstnanci nebyla dána zákonem stanovená výpověď může zaměstnanec podat stížnost k zaměstnaneckému tribunálu nebo žalobu k soudu na vážné porušení zákonných podmínek pracovní poměru ze strany zaměstnavatele.1
Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat určitý stupeň kvalifikace, který je pro výkon této práce u zaměstnanců obvyklý. V případě, že zaměstnanec tyto kvalifikační předpoklady nesplňuje může mu zaměstnavatel nabídnout školení, sloužící ke zvýšení kvalifikace nebo může po zaměstnanci požadovat, aby si kvalifikaci zvýšil sám. V případě, že si zaměstnanec kvalifikaci nezvýší, může ho zaměstnavatel pro nedostatek pracovní kvalifikace propustit. Zaměstnavatel může zaměstnance propustit po tzv. "disciplinary hearing", zákonem stanoveného formálního rozhovoru zaměstnavatele se zaměstnancem, kde zaměstnanec odpovídá na dotazy zaměstnavatele proč nesplňuje jeho požadavky na kvalifikaci. Na základě výsledku tohoto jednání je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance propustit. Zaměstnavatel má povinnost dodržovat pravidla "spravedlivého procesu" stanovená po léta pracovněprávními tribunály a jednat při "disciplinary hearing" v souladu s Code of Praktice a Grievance Procedures.
"Constructive dismissal" je skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance v případě, že chování a pracovní podmínky, které zaměstnavatel dává zaměstnanci jsou natolik neúnosné, že zaměstnanec nemůže nadále pokračovat v pracovním poměru. Toto porušení pracovních podmínek je považováno za podstatné porušení pracovní smlouvy, které opravňuje zaměstnance podat stížnost na zaměstnavatele k zaměstnaneckému tribunálu. Zaměstnanec musí podat formální stížnost proti zaměstnavateli a počkat 28 dní na jeho odpověď. Po této formální proceduře se zaměstnavatelem může zaměstnanec podat stížnost k tribunálu. Pokud není dořešena formální část se zaměstnavatelem, tribunál pozastaví na 28 dní činnost a počká na vyjádření zaměstnavatele. Tato stížnost musí být podána na formuláři ET1 během 3 měsíců od ukončení pracovního poměru.
Případy "constructive dismissal" jsou těžké pro zaměstnance vyhrát u zaměstnaneckého tribunálu, pokud pracovní podmínky nejsou absolutně neúnosné např. pokud není zaměstnanec týrán nebo vydírán zaměstnavatelem.2
Nadbytečnost je jedním z pěti zákonných důvodů k ukončení pracovního poměru. K nadbytečnosti dochází v případě, že zaměstnavatel potřebuje snížit stav zaměstnanců z důvodu reorganizace zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, uzavření zaměstnavatele. Výsledkem těchto událostí je, že zaměstnavatel potřebuje snížit stav zaměstnanců z nedostatku práce.
Zaměstnavatel musí vybrat zaměstnance, s kterými chce ukončit pracovní poměr podle spravedlivých kritérií např.:
Zaměstnanci mají právo vědět na základě jakého důvodu byly k propuštění vybráni.
Zaměstnanci propuštění z důvodu nadbytečnosti mají tato zákonem stanovená práva:
Odstupné se vyplácí při zrušení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci ve věku 18 až 65 let, jehož pracovní poměr trval minimálně 2 roky. Zaměstnavatelé mohou mít stanovenu délku a výši odstupného upravenou v pracovní smlouvě nebo se řídit zákonnou sazbou odstupného.
Zákonem stanovená délka odstupného je:
Zákonem stanovený limit je 20 odpracovaných let, delší pracovní poměr se již nezohledňuje. Tato doba musí být souvislou dobou zaměstnání u zaměstnavatele. Do této doby se započítává i délka mateřské a rodičovské dovolené. Doba stávky se do této doby nezapočítává, ale nedochází kvůli ní k přerušení doby zaměstnání.
Problematickou otázkou je výpočet výše odstupného, protože ne všichni zaměstnanci mají každý týden stejnou mzdu. V tomto případě se vychází ze mzdy, kterou má zaměstnanec uvedenou v pracovní smlouvě. Placené přesčasy a další finanční bonusy, které jsou zaměstnanci vyplaceny se do výpočtové částky zahrnují jen tehdy, má -li na ně zaměstnanec nárok z pracovní smlouvy.
Pro zákonem stanovenou výši odstupného platí maximální částka platná od 1.2.2007 310 liber za týden. To znamená, že celková výše zákonem stanoveného odstupného může maximálně dosáhnout 9 300 liber při odpracovaných 20 letech a za každého jeden a půl týdne maximálně 310 liber.
Z odstupného vyplaceného zaměstnanci do výše 30 000 liber se neplatí daň. Zaměstnanec má právo na pobírání dávek v nezaměstnanosti i v případě, že mu bylo vyplaceno zaměstnavatelem odstupné.
Odstupné se nevyplácí v případě, že:
Zaměstnavatel může zaměstnanci v pracovní smlouvě nabídnout "severance payment" - dávku při skončení pracovního poměru. V tomto případě se jedná o paušální jednorázovou částku, která je zaměstnanci vyplacena. Tato částka musí přesahovat zákonem vypočtené minimum, které zaměstnavatel má zaměstnanci vyplatit. Pro vyplacení této částky musí zaměstnanec souhlasit s tím, že se vzdává práva na právní proces ohledně odstupného a že souhlasí s částkou, kterou mu zaměstnavatel vyplatil.
Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci vždy ihned vyplatit odstupné. Zaměstnanec si musí o odstupné zaměstnavatele požádat a ten musí žádosti vyhovět. Pokud zaměstnavatel odstupné zaměstnanci nedoplatí, může zaměstnanec podat žalobu k pracovněprávnímu tribunálu a to v lhůtě 6 kalendářních měsíců ode dne ukončení pracovního poměru.
V případě, že zaměstnavatel je v platební neschopnosti, zaměstnanec může své nároky uplatňovat u " Insolvency service" - státní úřadu pro insolvency, zřízeného Ministerstvem průmyslu a obchodu. Tento úřad zaměstnancům vyplácí jejich mzdové nároky- i mzdu za dovolenou, odstupné atd. Je však určen maximální limit, který může zaměstnanec od tohoto úřadu požadovat, a to i v případě, že nedojde k celému uspokojení jeho finančních nároků.
Minimální částky odstupného jsou vypláceny Ministerstvem průmyslu a obchodu.
Výše odstupného většinou zaměstnanci stačí jen k překlenutí období hledání jiného vhodného zaměstnání. Zaměstnanci, kteří obdrželi vysoké odstupné ho často využívají i k zaplacení rekvalifikačních kurzů atd.
Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci jinou práci, kterou u něho může zaměstnanec vykonávat. Zaměstnanec má právo 4 týdny tuto práci vyzkoušet a v případě, že mu tato práce nevyhovuje, je pak propuštěn z důvodu nadbytečnosti, jako by tuto práci nepřijal. Toto období se nazývá " trial period" a ze zákona je jeho minimální délka stanovena na 4 týdny. Zaměstnavatel může délku tohoto období prodloužit.
Pracovní poměr na dobu určitou se sjednává po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele na určitou dobu, po jejímž vypršení pracovní poměr automaticky skončí. Na dalším trvání pracovního poměru se musí dohodnout zaměstnanec se zaměstnavatelem a prodloužit pracovní smlouvu.
Pracovní poměr na dobu určitou je regulován nařízením upravujícím délku doby určité pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trvá, je obnovován na dobu určitou po dobu 4 let maximálně.
K nezákonnému propuštění dochází v případě, kdy zaměstnavatel poruší podmínky, které jsou zákonem stanovené v pracovní smlouvě.
Pracovněprávní tribunál vytvořil rozsáhlou jurisdikci v oblasti nezákonného propuštění.
Advisory, Conciliation and Arbitration Service - ACAS - Poradní, smírčí a rozhodčí služba je veřejná instituce, pomáhající jak zaměstnanci tak zaměstnavateli při řešení jejich sporů. Tato organizace byla založena v roce 1975 a má tak již dlouholetou zkušenost s řešením vzájemných vztahů zaměstnanců a zaměstnavatele. Hlavním sídlem této organizace je Londýn , ale své pobočky má jak v Anglii, tak i Skotsku a Walesu.Celkově tato organizace zaměstnává cca 730 zaměstnanců v jedenácti pobočkách.
Cílem této nezávislé organizace je zlepšení pracovních podmínek pro zaměstnance a napomoci vzájemně dobrým pracovním vztahům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, popřípadě zaměstnancem a jeho spolupracovníky.
Tato organizace si vytváří vlastní pravidla konciliace a vydala obecně platná pravidla pro disciplinární spory vedené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Codes of Guidance, která jsou zaměstnavateli hojně využívána.
ACAS poskytuje:
Tato organizace řeší pracovněprávní neshody formou konciliace, a to v případě, že nedošlo k uplatnění práv soudní cestou u zaměstnaneckého tribunálu. Konciliace je postavena na principu dobrovolnosti, bezplatnosti, nezávislosti, nestrannosti a je časově omezena jen do dne soudního jednání v téže věci.
Řešení pracovních konfliktů:
Právní úprava ochrany zaměstnanců po ukončení pracovního poměru jak v ČR tak i v Anglii vychází ve stěžejních otázkách z mezinárodní právní úpravy obsažené v Úmluvách Mezinárodní organizace práce a Paktu o hospodářských a sociálních a kulturních právech a Paktu o občanských a politických právech. Protože jsou obě země členskými státy Evropské unie, staví jejich právní úprava na úpravě obsažené v zakládajících smlouvách a ve směrnicích Evropské unie.
Anglická úprava je sice roztříštěna do mnoha právních předpisů, ale koncepčně je dobře zpracovaná. Obecná úprava zaměstnance při ukončení pracovního poměru je v Anglii k zaměstnancům i zaměstnavatelům více liberální a obsahuje systém lépe zohledňující postavení každého zaměstnance jako jednotlivce. V naší právní úpravě se zákonodárcům nepodařilo vytvořit úpravu práv a povinností zaměstnance, jako individua s určitou délkou pracovního poměru a staří jako např. v Anglii v případě odstupného a výpovědní doby. Úprava obsažená v zákoníku práce stále vychází z kolektivní úpravy práv všech zaměstnanců bez dostatečné možnosti velké individualizace. Anglickou právní úpravu proto shledávám v mnohém inspirativní.