Ochrana osob se zdravotním postižením při výkonu závislé práce tvoří nedílnou součást pracovního práva. Podoba současné právní úpravy do jisté míry odráží mezinárodní závazky České republiky, 1 neměly by být opomenuty ani povinnosti vyplývající z členství v EU. 2 Cílem tohoto příspěvku je zamyslet se nad některými otázkami souvisejícími s výkonem práce osob se zdravotním postižením v souvislosti s připravovanou koncepční novelou zákoníku práce.
Základ právní úpravy ochrany osob se zdravotním postižením v je v českém právním řádu zakotven na ústavní úrovni, a to v Listině základních práv a svobod (dále jen Listina). Konkrétně se jedná o dvě ustanovení, z nichž jedno je základem pro úpravu pracovních podmínek obecně a druhé směřuje k ochraně specifických kategorií osob. Podle čl. 28 Listiny mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Čl. 29 garantuje vyšší stupeň ochrany některým skupinám osob. Jedná se o osoby tradičně považované za nejvíce ohrožené při výkonu práce. Podle tohoto ustanovení mají ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Osobám zdravotně postiženým a mladistvým je dále přiznáno právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Všechna tato práva mají být podle Listiny provedena zákonem a lze se jich domáhat jen v mezích zákonů, které je provádějí. 3
Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců jsou upraveny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Hlava čtvrtá podrobněji vymezuje pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň,-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby a mladistvých. Ve vztahu k osobám se zdravotním postižením však hovoří pouze o jejich zaměstnávání. Ustanovení § 237 odkazuje na zvláštní právní předpis v otázkách povinností zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně. Tímto zvláštním právním předpisem je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti).
Okruh osob, kterým je v souvislosti s výkonem závislé práce poskytována zvýšená ochrana, vymezuje ustanovení § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Jedná se o fyzické osoby, které jsou:
V prvních dvou případech je postavení osoby se zdravotním postižením pro účely pracovněprávních předpisů navázáno na pojetí invalidity podle předpisů o sociálním zabezpečení, konkrétně podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o důchodovém pojištění). Třetí okruh osob se zdravotním postižením vymezuje sám zákon o zaměstnanosti. Ve všech případech se jedná o osoby, u nichž je zdravotní stav narušen dlouhodobě. Jak zákon o důchodovém pojištění tak zákon o zaměstnanosti vymezují posudkové kritérium v podobě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. 4 Dlouhodobost nepříznivého zdravotního stavu je podmíněna dobou trvání delší než jeden rok. Právní úprava tak v souvislosti se zaměstnáváním neposkytuje ochranu osobám, jejichž zdravotní stav je narušen krátkodobě. Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, musí fyzická osoba vždy doložit příslušným rozhodnutím orgánu státní správy.
Současná právní úprava nevymezuje dostatečným způsobem zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, neboť zákoník práce počítá s existencí zvláštního zákona, kterým je zákon o rovném zacházení, o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen antidiskriminační zákon). Návrh tohoto zákona byl v květnu 2008 vetován Prezidentem republiky. V době zpracování konečné verze tohoto příspěvku se nacházel ve stádiu projednání v Poslanecké sněmovně. Přestože osud antidiskriminačního zákona je zatím nejasný, nepočítá připravovaná koncepční novela zákoníku práce se změnami právní úpravy rovného zacházení a zákazu diskriminace. Autorka příspěvku se domnívá, že zákoník práce by měl upravovat specifika spojená s diskriminací v pracovněprávních vztazích, která nejsou do návrhu antidiskriminačního zákona zapracována.
Jedná se zejména o výčet diskriminačních důvodů. Návrh antidiskriminačního zákona nezahrnuje do tohoto výčtu zdravotní stav jako tomu bylo v zákoně č. 65/1965 Sb., tzv. "starém zákoníku práce", což znamená, že v pracovněprávních vztazích by měla být zakázána diskriminace až tehdy, dojde-li k naplnění definice zdravotního postižení, jejíž součástí je skutečná nebo předpokládaná minimální doba trvání narušení zdraví. 5 Účelem pracovního práva je však i ochrana osob, u nichž nastala porucha zdraví přechodného charakteru, což lze dovodit například z uznání dočasné pracovní neschopnosti či doby karantény jako důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, po kterou je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo ze zákazu výpovědi zaměstnancům, kteří jsou uznáni dočasně práce neschopnými, u nichž byl podán návrh na ústavní ošetřování nebo od jejich nástupu lázeňské péče až do dne jejího skončení. Autorka příspěvku tedy neshledává důvod, proč by tyto osoby měly být vyňaty z rozsahu působnosti práva na rovné zacházení. 6 Autoři připravované koncepční novely zákoníku práce však zastávají názor, že dlouhodobá pracovní neschopnost může být považována za vážný důvod, na jehož základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru a může tedy zakládat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. 7
Výčet diskriminačních důvodů uvedený v návrhu antidiskriminačního zákona nekoresponduje s výčtem uvedeným v zákoně o zaměstnanosti, respektive druhý z uvedených předpisů obsahuje mnohem širší výčet skutečností zakazujících diskriminaci v právních vztazích vznikajících při uplatňování práva na zaměstnání, mezi něž je zahrnut i zdravotní stav. 8 Autorka příspěvku se domnívá, že v pracovněprávních vztazích by měla být zakázána rovněž diskriminace z jiných důvodu uvedených v zákoně o zaměstnanosti, zejména z důvodu členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců a výkonu funkce zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, organizacích zaměstnavatelů, manželského a rodinného stavu či povinnost k rodině. Tyto důvody však návrh antidskriminačního zákona neuvádí.
Jak již bylo uvedeno výše, stanoví Listina právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci. Toto právo náleží zaměstnancům bez rozdílu, musí tedy vzhledem k ustanovení čl. 3 odst. 1 Listiny upravujícím zákaz rozlišování náležet i zaměstnancům, kteří jsou zdravotně postiženi. Jedním z aspektů práva na spravedlivou odměnu za práci je stanovení minimálních úrovní odměňování a definicí zásady stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
Minimální úrovně odměňování jsou v současné době upraveny v zákoníku práce v části šesté a v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. (dále jen nařízení vlády č. 567/2006 Sb.). prostřednictvím institutů minimální mzdy a zaručené mzdy. Minimální mzdu upravuje ustanovení § 111 zákoníku práce. Rozumí se jí nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. V teorii bývá minimální mzda rovněž označována jako minimální cena práce bez ohledu na její skutečnou hodnotu. 9 Kromě určení minimální ceny práce vykonávané v pracovněprávním vztahu plní minimální mzda významnou sociální funkci, neboť je chápána jako jeden z nástrojů ochrany před hmotnou nouzí. Výše její základní sazby má být stanovena s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen.
Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Podle ustanovení § 111 odst. 2 zákoníku práce stanoví vláda nařízením výši základních sazeb minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy. Další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.
Ustanovení § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., vymezuje základní sazbu minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000,- Kč za měsíc. V ustanovení § 4 jsou upraveny další sazby minimální mzdy podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance pokud jde o některé skupiny zaměstnanců. Vždy se jedná o nižší sazby minimální mzdy vyjádřené v procentech ze základní sazby minimální mzdy. Uplatní se mimo jiné pro zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu a pro zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu. 10 Pro zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, činí tato sazba 75% z částky základní sazby minimální mzdy. Pro zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, se jedná o 50 % z částky základní sazby minimální mzdy.
Minimální úroveň odměňování závislé práce je kromě stanovení výše sazby minimální mzdy garantována institutem zaručené mzdy. Ten je upraven v ustanovení § 112 zákoníku práce. Jedná se o mzdu nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. 11 Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než výše základní sazby minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Na rozdíl od dalších sazeb minimální mzdy obsahuje zákoník práce pouze zmocnění pro vládu, aby stanovila další nejnižší úrovně zaručené mzdy podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance. Ustanovení § 112 odst. 2 zákoníku práce omezuje možnost snížení nejnižších úrovní zaručené mzdy stanovených vládou maximálně o 50 %.
Nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví výše uvedené nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Podle ustanovení § 3 tohoto nařízení jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Vykonávané práce jsou zařazeny do osmi skupin. Pro každou skupinu je podle tabulky uvedené v ustanovení § 3 odst. 1 stanovena nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu a nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za měsíc. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. pak rozlišuje zaměstnance, kterým je za práci poskytována mzda, a zaměstnance, kterým je za práci poskytován plat podle zákoníku práce. Pro zaměstnance odměňované mzdou jsou obecné charakteristiky skupin prací a příklady prací v těchto skupinách stanoveny v příloze nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jde-li o zaměstnance, kterým je za práci poskytován plat, zahrnují skupiny prací práce zařazené do jednotlivých platových tříd nařízením vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.
Stejně jako u minimální mzdy jsou ustanovením § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. nejnižší úrovně zaručené mzdy snížené u některých skupin zaměstnanců podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance. Pro zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, činí nejnižší úrovně zaručené mzdy 75% částek stanovených pro jednotlivé skupiny prací. Pokud jde o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, využila vláda v plném rozsahu zmocnění uvedeného v ustanovení § 112 odst. 2 zákoníku práce a snížila nejnižší úrovně zaručené mzdy na 50 % částek stanovených pro jednotlivé skupiny prací.
Ustanovení § 111 odst. 2 zákoníku práce předpokládající stanovení dalších sazeb minimální mzdy, ustanovení § 112 odst. 2 zákoníku práce zmocňující vládu stanovit nižší úrovně zaručené mzdy a ustanovení § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které je provádí, pokládá autorka příspěvku za porušení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace z důvodu zdravotního postižení, pokud jde o odměňování práce. Právní úprava nejnižších standardů odměňování se jeví tak, že u vymezeného okruhu zaměstnanců, kteří se zpravidla obtížně prosazují na trhu práce, předpokládá (v porovnání s ostatními) nižší výkonnost, popřípadě problémy s plněním stanovených norem. 12 Skupinou, se kterou je nerovně zacházeno, jsou poživatelé plných a částečných invalidních důchodů. Protože podmínkou pro přiznání nároku na plný i částečný invalidní důchod je uznání plné nebo částečné invalidity, jsou poživatelé těchto důchodů vždy osobami se zdravotním postižením podle ustanovení § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Diskriminačním důvodem je tedy zdravotní postižení.
Odlišné minimální standardy odměňování se však nevztahují na všechny osoby se zdravotním postižením, ale pouze na některé z nich. Zákonodárce jako kritérium pro stanovení nižších sazeb minimální mzdy a nižších úrovní zaručené mzdy používá omezení pracovního uplatnění zaměstnance. Příčinou ovlivňující pracovní uplatnění zaměstnance však není pobírání dávky důchodového pojištění, nýbrž invalidita zaměstnance charakterizovaná dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem způsobujícím pokles schopnosti výkonu soustavné výdělečné činnosti vyjádřený v procentech, zdravotním postižením, pro které je fyzická osoba schopna výkonu soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořádných podmínek, nebo zdravotním postižením značně ztěžujícím obecné životní podmínky. 13
Záměrem zákonodárce pro rozdílnou úpravu sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy pro zaměstnance, kteří jsou poživateli plného nebo částečného invalidního důchodu, je zřejmě podpořit jejich zaměstnávání. V této souvislosti se nabízí otázka, proč se výše uvedené odlišnosti nevztahují i na zaměstnance, kteří jsou plně nebo částečně invalidními, ale plný nebo částečný invalidní důchod nepobírají a na osoby zdravotně znevýhodněné, neboť ve všech těchto případech se rovněž jedná o osoby se zdravotním postižením podle ustanovení § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Tento zákon ani jiné pracovněprávní předpisy nečiní rozdíl mezi poživateli invalidních důchodů a mezi osobami, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními, ale dávku důchodového pojištění nepobírají. Tyto osoby jsou společně s osobami zdravotně znevýhodněnými zákonem o zaměstnanosti považovány za osoby mající ztížené postavení na trhu práce. Složkou definice osoby zdravotně znevýhodněné podle ustanovení § 67 odst. 2 písm. c) je ostatně podstatné omezení schopností fyzické osoby být nebo zůstat pracovně začleněna. V této souvislosti neshledává autorka příspěvku odlišnost v míře vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance zejména u poživatelů částečných invalidních důchodů a u osob zdravotně znevýhodněných.
Pokud jde o samotné výše sazby minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy pro poživatele důchodů podmíněných dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem jsou více znevýhodněni poživatelé plných invalidních důchodů, pro které činí minimální mzda i nejnižší úrovně zaručené mzdy polovinu z částek uplatňovaných pro ostatní zaměstnance. Poživatelé plného invalidního důchodu, tedy osoby uznané orgánem sociálního zabezpečení za plně invalidní, jsou zákonem o zaměstnanosti automaticky považováni za osoby s těžším zdravotním postižením. Poživatelé částečných invalidních důchodů jsou zákonem o zaměstnanosti považováni za osoby se zdravotním postižením. Výše minimální mzdy je u nich snížena o čtvrtinu ze základní sazby minimální mzdy.
Současnou právní úpravu sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy ve vztahu k poživatelům plných nebo částečných invalidních důchodů nelze podle názoru autorky příspěvku pokládat za provedení zásady spravedlivé odměny za práci v souladu s Listinou. Mzdu je nutné chápat jako odměnu za vykonanou práci. Minimální mzda určuje nejnižší přípustnou odměnu za práci Nejnižší úrovně zaručené mzdy určují minimální standardy odměňování práce určité složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zákonodárce však tyto standardy snížil u části osob se zdravotním postižením, protože u nich předpokládá určitou míru omezení pracovního uplatnění.
Tuto míru však nelze podle názoru autorky stanovit obecně, neboť na pracovní uplatnění poživatelů plných i částečných invalidních důchodů má vliv celá řada faktorů objektivní i subjektivní povahy. Mezi objektivní faktory patří situace na trhu práce, která se mění v čase i v místě. Výrazně se liší v jednotlivých regionech, kde je rozdílná poptávka po pracovní síle či po složení pracovní síly. Mezi faktory spočívající v osobě poživatele plného nebo částečného invalidního důchodu, které ovlivňují jejich pracovní uplatnění, patří i jiné okolnosti než dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, jež je složkou definice plné i částečné invalidity. Jedná se zejména o schopnosti, dovednosti, vzdělání, dosaženou kvalifikaci, délku praxe, zkušenosti, pracovní návyky nebo o celkovou fyzickou a psychickou odolnost vůči pracovní zátěži. Osoby se stejným nebo podobným narušením zdravotního stavu mohou být také různou měrou adaptovány na své postižení například přístupností ke kompenzačním pomůckám nebo tím, jak dokáží tyto pomůcky využívat. Některé z těchto skutečností jsou sice brány v potaz při určování míry poklesu schopnosti soustavné výdělečné činnosti, která je rozhodující u plné i částečné invalidity prvního typu nejsou však zkoumány u plné a částečné invalidity druhého typu. Navíc u částečné invalidity druhého typu se vůbec nezkoumá vztah mezi zdravotním postižením a schopností výkonu soustavné výdělečné činnosti.
Právní úprava obsažená v ustanovení § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. vůbec nebere v úvahu hodnotu práce, kterou poživatel plného nebo částečného důchodu vykonal. Pokud je mzda chápána jako odměna za vykonanou práci, nelze stanovit odlišné standardy odměňování jenom proto, že některé skupiny zaměstnanců jsou právní úpravou chápány tak, že mají omezené pracovní uplatnění. Jestliže poživatel plného nebo částečného invalidního důchodu vykonává práci, musí být dodržena zásada stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty upravená v ustanovení § 110 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Tou se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti konaná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné výkonnosti a výsledcích práce. Pokud práce konkrétního zaměstnance nedosahuje stejné hodnoty například proto, že nemůže být s ohledem na svůj zdravotní stav vystaven stejné zátěži nebo pokud nedosahuje stejných pracovních výsledků, pak je samozřejmě možné, aby mu byla za vykonanou práci poskytnuta mzda nižší.
Omezené pracovní uplatnění zaměstnance, který je poživatelem plného nebo částečného důchodu, má být podle názoru autorky příspěvku důvodem pro zvýšenou péči ze strany orgánů státu, nikoli pro poskytnutí nižších úrovní odměňování. Podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením, mezi něž poživatelé plných a částečných invalidních důchodů patří, by měla spočívat výhradně v pozitivních opatřeních, jakými jsou například příspěvky poskytované zaměstnavatelům zaměstnávajících zdravotně postižené nebo zvýhodnění v daňové oblasti.
Současná právní úprava minimálních standardů odměňování vztahující se na poživatele plných a částečných invalidních důchodů je také v rozporu se závazky České republiky vyplývající z mezinárodního práva. Autorka příspěvku zde spatřuje zjevný rozpor s čl. 7 Mezinárodního paktu o hospodářských a sociálních právech. 14 Kromě Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech je současná právní úprava v rozporu s čl. 27 odst. 1 písm. b) Úmluvy OSN o právech osob se zdravotním postižením, kterou Česká republika podepsala. 15 Ačkoli Česká republika Úmluvu o právech osob se zdravotním postižením dosud neratifikovala, podepsala ji spolu s opčním protokolem již v den, kdy byly oba dokumenty otevřeny k podpisu, konkrétně 30. března 2007, čímž vyjádřila úmysl respektovat závazky z ní vyplývající.
Současná právní úprava minimálních standardů odměňování je také porušením povinností vyplývajících z právního řádu ES, konkrétně ze směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Tato směrnice se vztahuje na všechny subjekty ve veřejném i soukromém sektoru, pokud jde o pracovní podmínky včetně podmínek odměňování. Ustanovení čl. 16 směrnice 2000/78/ES ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby byly zrušeny právní a správní předpisy odporující zásadě rovnosti a aby byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení pracovních nebo kolektivních smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání a organizací pracovníků a zaměstnavatelů odporující zásadě rovného zacházení. Česká republika přijala předpis, který zjevně odporuje právu ES v době, kdy celý právní řád měl být plně v souladu s výše uvedenou směrnicí.
Z výše uvedených důvodů by právní úprava odlišných minimálních standardů odměňování pro poživatele plných a částečných důvodů měla být zrušena nejlépe novelizací ustanovení § 111 odst. 2 a 112 odst. 2 zákoníku práce a § 4 nařízení vlády 567/2006 Sb.
Nabytím účinnosti zákona č. 262/2006 Sb., tzv. nového zákoníku práce 1. ledna 2007, je zaměstnavatelům uložena nová oznamovací povinnost vůči úřadu práce v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Podle ustanovení § 48 odst. 5 je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Připravovaná koncepční novela zákoníku práce navrhuje, aby toto ustanovení bylo zrušeno, což autorka příspěvku pokládá za přínosné, neboť význam uvedené povinnosti je poněkud nejasný.
Zákoník práce v ustanovení § 48 odst. 5 hovoří pouze o rozvázání pracovního poměru, nikoli o zániku nebo skončení pracovního poměru. "Rozvázání pracovního poměru je termínem velmi specifickým, který označuje skupinu subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení." 16 Je tedy užší než skončení pracovního poměru, neboť zahrnuje pouze některé způsoby skončení pracovního poměru. Konkrétně se jedná o právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru, kterými jsou dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době.
Ze znění ustanovení § 48 dovozuje autorka příspěvku závěr, že právní úprava nestanoví uvedenou oznamovací povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce, dojde-li ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, jiným způsobem než na základě právního úkonu buď na základě právní události nebo úředního rozhodnutí. 17 Nejčastější právní událostí mající za následek skončení pracovního poměru je uplynutí času, respektive uplynutí sjednané doby, jestliže byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou. Ze stejného důvodu nemusí zaměstnavatel plnit oznamovací povinnost ani tehdy, pokud pracovní poměr zanikne smrtí zaměstnance, protože se rovněž jedná o právní událost. 18
Znění § 48 odst. 5 je možné chápat tak, že zaměstnavatel je povinen oznámit úřadu práce každé rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením bez ohledu na to, jakým právním úkonem je pracovní poměr rozvázán. Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce neuvádí, co vedlo zákonodárce k přijetí této právní úpravy. Důvodem může být návaznost na povinnost zaměstnavatele oznamovat příslušnému úřadu práce volná místa vhodná pro osoby se zdravotním postižením podle ustanovení § 80 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, kde bylo zaměstnání vykonáváno. 19
Skutečnost, že dojde k rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením však nemusí mít automaticky za následek uvolnění místa vhodného pro osoby se zdravotním postižením. Autorka příspěvku neshledává význam oznamovací povinnosti tehdy, dá-li například zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, který je osobou se zdravotním postižením, z tzv. organizačních důvodů, kterými jsou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo nadbytečnost zaměstnanec vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. 20 To stejné platí, pokud dojde k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, z týchž důvodů.
Může se také stát, že se zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, jakýmkoli způsobem uvedeným v zákoníku práce rozhodne neobsadit dané místo vůbec. K tomu nemusí být přijato žádné rozhodnutí o organizačních změnách.
Jiným důvodem pro uložení oznamovací povinnosti podle ustanovení § 48 odst. 5 zákoníku práce může být zjednodušení kontrolní činnosti úřadu práce, zda a jakým způsobem plní zaměstnavatel povinnost uloženou ustanovením § 81 zákona o zaměstnanosti zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. V tomto případě ale nekoresponduje místní příslušnost úřadů práce, neboť kontrolu provádí úřad práce příslušný podle sídla zaměstnavatele a oznamovací povinnost je zaměstnavatel povinen plnit vůči úřadu práce příslušnému podle místa výkonu práce zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením. Tato příslušnost se nemusí vždy shodovat.
Problematika výkonu závislé práce osob se zdravotním postižením je v zákoníku práce upravena spíše okrajově, přesto se některá ustanovení jeví jako poněkud problematická. Jedná se zejména o současnou úpravu zákazu diskriminace a s ní spojenou otázkou rovného odměňování, jež nemůže být považována za v souladu s mezinárodními závazky České republiky. Na rozdíl od mladistvých zaměstnanců nebo zaměstnanců ve věku 18 až 21 let v prvním pracovním poměru je právní úprava minimálních úrovní odměňování poživatelů plných a částečných invalidních důchodů v rozporu s právem ES. 21