Je zcela přirozenou a pozitivní skutečností, když po přijetí nového zákona - a tím spíše zákoníku - se v odborné sféře i v praxi rozvine diskuse, a to jak k teoretickým otázkám, které nová zákonná úprava přináší, tak i k problémům souvisícím s jeho aplikací. V tomto směru byla situace po přijetí zákoníku práce do jisté míry specifická. Jestliže přijetí zákoníku práce předcházela poměrně ostrá až kontroverzní diskuse především v příslušných orgánech, lze říci, že po jeho přijetí tato stanoviska zesílila především v odborných kruzích se zaměřením na chyby zákoníku práce a nezbytné změny. Samo o sobě je určitým výstražným signálem počet novelizací, k nimž v krátké době došlo a něco o tom vypovídá i skutečnost, že jedna z nich byla pracovně označována jako legislativně-technická novela. Konec konců se další novely připravují. Tím nechci říci, že zákoník práce nepřinesl některé pozitivní změny. Osobně se domnívám, že praxe zcela jistě mohla přivítat např. zrušení tzv. nabídkové povinnosti při rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem, za zmínku stojí jistě i nový institut "konto pracovní doby", zjednodušení koncepce dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a řada dalších.
Jsem přesvědčena, že kdyby tyto a další úpravy byly provedeny jako dílčí novelizace, že by byly pozitivně hodnoceny. Pro kladné hodnocení zákoníku práce však je to nepochybně málo. Od zákona, který si nárokuje mít postavení zákoníku, se očekávají kromě dílčích úprav i zásadní koncepční a systémové přístupy, které výrazně zdokonalí celé právní odvětví tak, aby právní úprava vyjadřovala aktuální problémy současné společnosti a odpovídala její úrovni i dalšímu rozvoji. Jsem přesvědčena, že toto se nepodařilo.
Do jisté míry se tento názor potvrzuje i Nálezem Ústavního soudu k zákoníku práce. Ústavní soud zrušil některá ustanovení zákoníku práce, přičemž lze říci, že se jednalo o tři základní okruhy otázek:
V tomto příspěvku bych se chtěla zaměřit na několik poznámek k třetímu okruhu problematiky, tj. vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku.
Podle mého názoru je celková situace podstatně složitější, protože nejde pouze o vztah těchto dvou právních předpisů, ale i o vztah zákoníku práce zejména k ústavněprávním předpisům, dále i k obchodnímu zákoníku, k předpisům správního práva, k právu sociálního zabezpečení, právu trestnímu aj., jinými slovy jde o to, jaké místo má zákoník práce, popř. další pracovněprávní předpisy v právním řádu jako takovém. Tyto vazby mohou být různé povahy, výslovný odkaz na ustanovení jiného předpisu ať již téhož právního odvětví či jiného právního oboru je pouze jedna z možností.
Nelze než souhlasit s názorem, který již na této konferenci zazněl v diskusi, že vztah mezi právními normami nebo mezi právními předpisy může mít různou povahu. Může nepochybně jít o odkaz na jiné právní ustanovení, popř. i v normativním aktu jiného právního odvětví, ale může jít i o vztah obecné a zvláštní úpravy, subsidiaritu, analogii legis nebo analogii iuris. Záleží na povaze upravované problematiky, na účelnosti, přehlednosti a přístupnosti právní úpravy aj.
Zákoník práce se zaměřil výlučně na delegační princip, ovšem využil ho v takové míře, že vzniká otázka, proč raději nevyjmenoval ustanovení obecné části občanského zákoníku, které v pracovněprávních vztazích použít nelze. Pravděpodobně by to bylo stručnější.
Vzniká ovšem analogická otázka, jak postupovat v situacích, kdy zákoník práce je více či méně závislý i na jiných zákonech než je občanský zákoník (jde např. o pojem sloučení a splynutí aj.). I zde zákoník práce předpokládal striktní použití delegačního principu, resp. protože nic v tomto směru nestanoví, vylučoval běžné interpretační postupy? Myslím, že to je vyloučené a tím více se zpochybňuje způsob použití delegačního principu.
Absolutizace této metody v zákoníku práce ve spojení s nadměrným počtem těchto odkazů, navíc pouze v podobě číselného vyjádření činí právní normu nepochybně nepřehlednou a ztěžuje její dodržování. Vyvolává však i rizika, že nebude postiženo vše, co praxe přinese jako aktuální problém nebo naopak bude zasahovat tam, kde jí to v podstatě nepřísluší.
Podrobnou konkrétní analýzou jednotlivých odkazů bychom zjistili řadu nesrovnalostí. Pokusila jsem se v následující části na některé typické situace poukázat.
Především může nastat situace, že paušální plošné použití této metody bez důkladné analýzy každého případu vytvoří právně nepřijatelnou situaci, kdy sám zákoník práce si vytvoří určitý problém v tomto směru, protože ve formulaci nebyl dosti důsledný a přesný a jím zakotvený princip vztahu k občanskému zákoníku nedodržel. Např. v ustanovení § 263, odst. 2) ZP se říká, že "... uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody požadované zaměstnavatelem, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal". Uzavření uvedené dohody je tedy vázáno na uznání závazku (uznání dluhu), což je nepochybně občanskoprávní úkon. Zákoník práce totiž sám uznání dluhu neupravuje, a to ani pokud jde o obsahové a formální náležitosti, ani pokud jde o jeho právní důsledky. Za platnosti ustanovení § 4 ZP by ovšem nebylo možno použít ani úpravu obsaženou v občanském zákoníku vzhledem k tomu, že § 558 o.z. není obsažen ve výčtu občanskoprávních ustanovení, na něž se § 326 ZP odvolává.
V této souvislosti však je třeba se zmínit ještě o dalším aspektu, dokumentujícím vnitřní rozpornost zákoníku práce a jeho nedostatečnou provázanost, který je podle mého názoru závažnější. Je nepochybné, že občanský zákoník stejně jako zákoník obchodní uznání dluhu (uznání závazku) chápou jako závazkový právní vztah zajišťovací, kterým se zajišťuje věřitelova pohledávka. Zákoník práce v § 13 odst. 2) písm. g) však kategoricky zakazuje, aby zaměstnavatel na zaměstnavateli požadoval nebo s ním sjednal v pracovněprávním vztahu zajištění, s výjimkou konkurenční doložky (smluvní pokuta) a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Nejde mi v dané situaci o zařazení odkazu na § 558 o. z. do seznamu odkazů obsažených v zákoníku práce, protože se domnívám, že lze nalézt poměrně silné argumenty pro nepřípustnost vyžadovat na zaměstnanci kauce popř. jiné formy zajištění. Jde však o to, že jako podmínka určitého řešení se stanoví úkon, který je upraven pouze v občanském zákonu, ale není přípustné použití podle tohoto předpisu a navíc je jiným svým ustanovením zakázán.
Neujasněnost ve vyjádření zásadního vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku lze však dokumentovat i na řadě dalších ustanovení. Uveďme např. § 8 ZP, v němž se zakotvuje, že právní postavení zaměstnavatelů, které jsou právnickými osobami, se řídí občanským zákoníkem, a v němž je vypočtena příslušná řada ustanovení (§ 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i, 20j o.z.). Nepochybně takový způsob formulace zákoník práce zatěžuje z hlediska jeho přístupnosti široké veřejnosti. Navíc však se obávám, že není věcně správný; letmým pohledem na obsah vypočítaných ustanovení snadno zjistíme, že o postavení zaměstnavatele v nich není ani zmínka, a že se jedná o základní právní vymezení pojmu právnické osoby. Právní postavení zaměstnavatele, tj.stručně řečeno, kdo může být zaměstnavatelem a jaká má jako zaměstnavatel práva a povinnosti, vyplývá ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů; neboli postavení zaměstnavatele - ať je to kdokoli - se řídí pracovním právem.
Kdo je právnickou osobou, se ovšem neřídí zákoníkem práce, ale občanským zákoníkem a dlužno podotknout, i celou řadou dalších právních předpisů, zejména obchodním zákoníkem, který upravuje velmi důležité právnické osoby - obchodní společnosti a družstva, a dalšími zákony (zákon o bankách, zákon o podnikání na kapitálovém trhu aj.).
Jde tedy o to - podle mého názoru - jasně vymezit, co je předmětem úpravy pracovního práva a co je předmětem práva občanského, ale i dalších právních odvětví. Je třeba respektovat jejich specifika, ale i celistvost právního řádu jako takového. Jestliže na jedné straně se postavení zaměstnavatele řídí pracovněprávními předpisy, pak vymezení právnické osoby je věcí především občanského práva, a zákoník práce by neměl obsahovat formulace, z nichž vlastně jen vyplývá, že opravdu toto občanský zákoník upravuje.
Podobným způsobem by bylo možno vznést řadu pochybností, pokud jde např. o problematiku právních úkonů, o nichž se v § 18 ZP praví, že se řídí občanským zákoníkem a opět se vypočítává rozsáhlá skupina občanskoprávních ustanovení. Nález Ústavního soudu některé odkazy (např.odkaz na § 48 a § 49 o. z.) zrušuje a navíc není dnes neznámou skutečností, že řadu otázek může vyvolat např. i současná úprava neplatnosti. Nejenom že lze opakovat, že výčtová metoda, resp. způsob jak je provedena, nepůsobí příliš vstřícně, avšak položme si otázku, zda se tímto formálním způsobem problematika v pracovním právu vyčerpává. Snad na první pohled ano: občanské právo má nesporně teoreticky ujasněný a logicky vybudovaný systém právních skutečností a v podstatě jasné definice právních úkonů dvoustranných a jednostranných. Položme si však otázku, zda formálním výpočtem odkazů na příslušná ustanovení občanského zákoníku je úspěšně vyřešena problematika i pro oblast pracovního práva?
Vezmeme-li v úvahu základní situaci v pracovním právu, bude se jednat např. o právní skutečnosti, zakládající pracovní poměr, tedy pracovní smlouvu a jmenování. Pracovní smlouva do soustavy občanskoprávních vztahů je zařaditelná a její obecná ustanovení budou zpravidla použitelná. Nicméně zde vždy bude stát při striktním uplatnění občanskoprávních principů riziko vzniku tzv. faktických pracovních poměrů a skutečnost, že I při zachování veškerých zásad právní rovnosti zaměstnavatele a zaměstnance bude v naprosté většině případů zaměstnanec reálně slabší stranou a bude tedy vznikat problematika jeho ochrany.
Ponechme však tento rozsáhlý okruh problematiky stranou a podívejme se na jmenování jako další právní skutečnost zakládající pracovní poměr. Je třeba říci, že jde o způsob založení pracovního poměru v praxi oblíbený, což lze zcela jednoznačně doložit úsilím o novelizaci zákoníku práce bezprostředně po jeho přijetí, která rozšiřovala okruh pracovních poměrů, u nichž tento způsob založení pracovního poměru přichází v úvahu. Protože jmenování zakládá pracovní poměr, jde nesporně o právní skutečnost pracovního práva, která však není nikterak významně upravena. Zákoník práce v ustanovení § 33 odst.3) vymezuje okruh pracovních poměrů, kterých se to týká a v ustanovení § 73 odst 1) ZP se stanoví, že takový zaměstnanec může být odvolán nebo se může svého místa vzdát. Jiná úprava v podstatě v zákoníku práce obsažena není (pomineme-li zmínku o možnosti sjednat zkušební dobu) a vzniká tedy otázka, zda lze v tomto případě použít ustanovení občanského zákoníku o právních úkonech, na které se zákoník práce odvolává. Nepochybně nepřicházejí v úvahu ustanovení o smlouvách, protože jmenování není koncipováno jako dvoustranný úkon, resp. smlouva. Není to však ani jednostranný právní úkon ve smyslu občanského zákoníku, protože jednostranný projev vůle zaměstnavatele, resp. osoby, která je oprávněna jmenovat, nemůže být účinný, pokud zaměstnanec nebude se vznikem pracovního poměru souhlasit, a to vzhledem k absolutní nepřípustnosti nucené práce. Občanskoprávní jednostranný právní úkon však zcela nepochybně vyvolává zamýšlené právní účinky sám o sobě, nezávisle na projevu vůle a stanovisku druhé strany.
Lze tedy jen velmi obtížně označit jmenování za právní skutečnost, která by odpovídala charakterem občanskoprávní regulace právních úkonů, kterou zákoník práce v § 18 připouští jako jedině možnou.
Řešením není ani klasifikace jmenování jako správního aktu, nehledě na to, že zákoník práce skutečně v § 18 se striktně omezuje pouze na občanský zákoník. Ani zde není splněna u jmenování základní charakteristika správního aktu, a to jak z hlediska subjektu provádějícího jmenování (v řadě případů se nejedná o správní orgán, ale o organ právnické osoby), tak i z hlediska nedostatku nadřízeného postavení, jehož vůle by druhého účastníka právního vztahu zavazovala k souhlasu se vznikem pracovního poměru.
Tento uvedený příklad není ojedinělý, jak ukazují např. diskuse o problematice vnitřního předpisu, pracovního řádu, mzdového výměru aj. Starý zákoník práce, tím že znal kategorii právních skutečností, resp. právních úkonů pracovního práva, mohl tyto případy obecně pokrývat jako specifické případy, což přirozeně by nevylučovalo - pokud by to bylo účelné - využít např. i některá řešení občanskoprávní úpravy.
Na rozdíl od předchozího příkladu, kdy odkazy zákoníku práce zasahují do sféry, která mu nepřísluší, v tomto případě vzniká situace opačná; odkazem zůstává v zákoníku práce část problematiky nevyřešená.
Chtěla bych zdůraznit, že příklady, které jsem uváděla, nepostihují zdaleka všechny problémy, které ve vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku lze nalézt. Volila jsem však tak, abych dokumentovala, že řešení nelze hledat v krajních situacích, tj. buď že použitelnost občanskoprávních norem na úseku pracovního práva zcela vyloučíme, nebo naopak pracovněprávní vztahy jim zcela podřídíme.
Nemohu si odpustit poznámku, že zvolený způsob, kdy ustanovení § 4 ZP znamenalo v podstatě absolutní zákaz subsidiarity, který však byl doplněn výčtem podstatné části obecných ustanovení občanského zákoníku, byl jednou z méně vhodných možností, a právní úpravu spíše zatemňoval.
V této souvislosti bych se chtěla zmínit ještě o jednom odkazu, který sice není středem pozornosti, ale který považuji za možný zdroj nejasnosti. Mám na mysli odkaz v § 18 ZP na ustanovení občanského zákoníku o inominátních kontraktech (§ 51 o.z.) Toto ustanovení umožňuje, aby si smluvní strany sjednaly i takovou smlouvu, která není občanským zákoníkem upravena, nesmí však odporovat obsahu nebo účelu občanského zákoníku.
Na toto ustanovení odkazuje zákoník práce v § 18 ZP s tím, že tato smlouva nesmí odporovat obsahu a účelu zákoníku práce. Původní znění zákoníku práce v § 2 odst.1) obsahovalo navíc formulaci - která byla nálezem Ústavního soudu zrušena - podle níž nebylo dovoleno se odchýlit od odkazu na použití občanského zákona.
Vznikla zde vlastně paradoxní situace: zákoník práce předpokládal možnost sjednání v pracovněprávních vztazích nepojmenované smlouvy podle občanského zákoníku, které
Přitom je nepochybné, že obsah a účel zákoníku práce a občanského zákoníku jsou odlišné, což vyplývá mimo jiné z rozdílného předmětu úpravy.
Pomineme-li však tento formulační a věcný paradox, zjistíme v pracovním právu určitý problém: co můžeme rozumět tímto inominátním kontraktem? V občanském právu je to relativně jasné, jedná se nepochybně i o možnost ujednat takovou smlouvu, kterou nelze podřadit pod některý z upravených smluvních typů a bude se jednat o majetkový vztah soukromoprávní povahy.
Co však rozumět touto možností v pracovním právu? Přicházejí - zjednodušeně řečeno - v úvahu dvě základní varianty:
Jestliže tedy § 51 o.z v podstatě k ujednání dílčích odchylek v rámci pracovněprávních vztahů není nutný, ke sjednání samostatného odlišného smluvního typu na jeho základě v pracovním právu zřejmě dojít nemůže, protože se nemůže jednat o jiný typ vztahů, než jsou vztahy závislé práce. Je možno říci, že takový odkaz je tedy zbytečný. Obávám se však, že takový závěr je nedostatečný. Odkaz na ustanovení § 51 o. z. otevírá cestu ke stále aktuálním snahám o obcházení zákona předstíráním smlouvy o dílo, různou formou švarcsystému apod.