Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen "ČMKOS"), která sdružuje více než půl milionů zaměstnanců ve 33 odborových svazech a zastupuje většinu zaměstnanců v České republice, formulovala svůj postoj k materiálu nazvanému "Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce" (dále jen "panelový materiál"), z něhož má vycházet připravovaná novelizace zákoníku práce po podrobných analýzách uvažovaných změn.
Dospěla k názoru, že jednotlivé změny ani přílohy, které jsou obsahem panelového materiálu, nelze posuzovat izolovaně jako jednotlivé body novely, které mohou či nemusí být ministrem práce a sociálních věcí zařazeny do prvního oficiálního návrhu Ministerstva práce a sociálních věcí, který bude rozeslán do připomínkového řízení, ale v jejich komplexním pojetí, které vyjadřuje výrazný příklon k autonomii smluvních stran pracovního poměru, k výraznému oslabení pozice zaměstnanců a jejich ochrany, k omezení odborových práv (zastupování zaměstnanců) a k zapojení daleko většího okruhu ustanovení občanského zákoníku (současného, popř. připravovaného nového) do pracovněprávní regulace.
Postoj ČMKOS je výsledkem názorů a řady jednání představitelů konfederace i odborových svazů, jejich expertů a konzultací, které berou do úvahy nejen současný stav české pracovněprávní regulace, ale současně i její ukotvené v rámci evropského pracovního práva a snah o jeho modernizaci. ČMKOS ve svém postoji odráží zkušenosti Evropské odborové konfederace, která je aktivním účastníkem evropského sociálního dialogu a v jednáních se svými sociálními partnery usiluje o obhajobu postavení zaměstnanců na společném trhu práce v rámci evropského konceptu flexicurity, který spojuje dva navzájem odlišné požadavky: flexibilitu a jistotu.
Je možné jen litovat, že se autoři panelového materiálu na základě mandátu daného jim ministrem práce a sociálních věcí věnovali pouze zvýšení flexibility v oblasti pracovního práva a pracovních vztahů a v duchu euroskeptické pozice současné vlády ke škodě věci zcela opomenuli složku jistoty, která tvoří tradiční a nedílnou páteř evropské pracovněprávní regulace, imperativ evropské sociální politiky a modernizace evropského pracovního práva.
Toto koncepčně chybné pojetí se pochopitelně odráží kriticky v postoji ČMKOS k výslednému panelovému materiálu, který nereagoval na realitu evropského hospodářského a sociálního vývoje, jehož je Česká republika účastníkem a omezil se pouze na teoretickou ideovou koncepci vzdalující naši zemi současné evropské právní kultuře v oblasti pracovněprávních vztahů.
Je proto na místě se úvodem krátce zastavit u pojetí flexicurity absentujícího v "panelovém" materiálu a poskytnout základní informaci o směru úvah evropských institucí a evropských i českých odborů směřujících k jejímu naplnění.
Odbory vnímají při uplatnění koncepce flexicurity, na níž je založena evropská strategie růstu a zaměstnanosti, jako hlavní nebezpečí skutečnost, že agenda flexicurity je v praxi redukována na omezování práv zaměstnanců a poskytnutí práva zaměstnavatelům se snadno a levně (popř. bez jakýchkoliv nákladů) zbavit svých zaměstnanců. Úkolem odborů je proto postavit se k agendě flexicurity jako k příležitosti změnit současné nazírání na jednostranně pojímaný požadavek flexibility pracovních vztahů a zaměřit se na reálné problémy a potřeby zaměstnavatelů a zaměstnanců v Evropě.
Jestliže zaměstnavatelé opravdu chtějí, aby jejich zaměstnanci byli více přizpůsobiví a zaměstnatelní, musí také vyvinout daleko větší úsilí k tomu, aby zajistili všem zaměstnancům lepší přístup ke školení a vzdělávání. Jestliže zaměstnavatelé opravdu chtějí, aby pracovní síla byla více mobilní a byla připravena se stěhovat za prací z místa na místo a vykonávat různá zaměstnání, pak musí nabídnout dobrou práci ve stabilním zaměstnání za spravedlivou mzdu, s bezpečnou pracovní smlouvou a za důstojných pracovních podmínek.
Jestliže vlády členských zemí Evropské unie opravdu chtějí, aby zaměstnanci přijali s porozuměním nová pojetí "změn" a "globalizaci" a přizpůsobili se technologickému vývoji v zájmu vyšší konkurenceschopnosti, musí investovat mnohem více nejen do restriktivní pracovněprávní regulace, ale také do "štědrých" dávek v nezaměstnanosti poskytovaných těm z uchazečů o zaměstnání, kteří se zapojí do vzdělávacích a rekvalifikačních programů, aby je zabezpečili v situaci, kdy ztratili dosavadní práci a připravují se na nové místo, tak, jak tomu je zejména v dánském modelu flexicurity, který je vnímán jako velmi úspěšný příklad reformy v jedné z nejvyspělejších zemí světa, a to i českým ministrem práce a sociálních věcí. Bohužel panelový materiál tento příklad ponechává bez povšimnutí.
Evropská odborová konfederace (dále jen "EOK") formulovala deset zásad a charakteristik týkajících se uplatňování flexicurity, které jsou adresovány národním odborovým organizacím. V tomto pojetí flexicurita vyžaduje
Je přitom třeba překonávat řadu mylných názorů, např. že striktní pracovněprávní ochrana je odpovědná za segmentaci trhů práce. V této souvislosti lze zmínit postoj Evropského parlamentu, který odmítl zavést hledisko "striktnosti" pracovněprávní legislativy (ochrany) mezi indikátory Evropské strategie zaměstnanosti a poukázal na skutečnost, že jak Mezinárodní organizace práce, tak OECD podporují takové politické strategie, které zajišťují vysoký stupeň sociální ochrany zaměstnanců jako předpoklad růstu a konkurenceschopnosti.
Evropští sociální partneři se dohodli ve své "Společné analýze klíčových výzev, kterým čelí evropské trhy práce" na některých doporučeních adresovaných členským státům Evropské unie týkajících se koncepce flexicurity. Vyzvali je, aby
Současně zdůraznili i roli národních sociálních partnerů a jejich odpovědnost za naplňování těchto cílů. Smyslem je podpora myšlenky, že sociální Evropa a konkurenceschopnost se navzájem nevylučují, a že flexicurita je koncept, který je spojuje. Východiskem politiky EOK je úsilí o uznání, že jak byznys, tak zaměstnanci potřebují jak flexibilitu, tak ochranu.
Postoj ČMKOS k panelovému materiálu, který je dále podrobněji rozveden, je rovněž v souladu s hlavními myšlenkami tzv. Zelené knihy modernizace pracovního práva zpracované Komisí Evropské unie (dále jen "Zelená kniha"), která zdůrazňuje zejména, že
Postoj evropských i českých odborů k Zelené knize, který se odráží i v postoji ČMKOS k panelovému materiálu je kritický v tom smyslu, že
Bohužel, panelový materiál tyto evropské souvislosti přehlíží a obsahuje pouze takové návrhy změn, které
Co na druhé straně ČMKOS od koncepční novely zákoníku práce očekává, považuje ji za potřebnou a jaké otázky by měla upravovat? ČMKOS je názoru, že novelizaci zákoníku práce je třeba provést, je třeba legislativně řešit právní důsledky Nálezu Ústavního soudu č.116/2008 Sb., ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl. 83/08 (dále jen "Nález Ústavního soudu") ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zejména upravit výslovně vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, zajistit náležitou antidiskriminační úpravu v návaznosti na kritiku České republiky na neplnění Úmluvy Mezinárodní organizace č. 111 o diskriminaci, která se stala součástí závěrů letošní Mezinárodní konference práce a zapracovat do zákoníku práce úpravy obsažené v rámcových dohodách evropských sociálních partnerů (směrnicích o stresu, o obtěžování a násilí na pracovišti, o teleworku).
ČMKOS požaduje, aby novelizace zákoníku práce vycházela z principu flexicurity (nejen flexibility) a vyvážila uvažované změny sledující vyšší flexibilitu pracovněprávní úpravy též prvky posilujícími jistoty zaměstnanců (odpovídající dávky v nezaměstnanosti, příležitosti pro výcvik a celoživotní učení, pracovní podmínky umožňující sladění pracovního, soukromého a rodinného života, ochranu nových prekérních forem závislé práce, jako např. job sharing), a aby v souladu se závazky, které pro Českou republiku vyplývají z řady ratifikovaných mezinárodních smluv a paktů, které mají podle Ústavního pořádku České republiky přednost před zákonem neomezovala práva zaměstnanců a odborová práva.
Protože není v možnostech velmi omezeného prostoru daného k objasnění stanoviska ČMKOS na Mezinárodní konferenci v Třešti se podrobně zabývat všemi náměty a návrhy panelového materiálu, z nichž řada byla míněna zřejmě podle stupně své rozpracovanosti spíše jen k diskusi, uvádím dále pouze hlavní a zásadní postoje ČMKOS k těmto návrhům.
Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku není v současné době upraven, neplatí bez dalšího, že se občanský zákoník použije v pracovněprávních vztazích subsidiárně, jak Ústavní soud naznačuje v odůvodnění svého náletu poté, když zrušil § 4 zákoníku práce, který uvedený vztah řešil na základě delegačního principu. Zejména bude nutné (a také velmi nesnadné) přesně vymezit případy, kdy občanský zákoník na pracovněprávní vztahy nemá být použit (např. odstoupení od smlouvy, výpověď smlouvy a mnoho dalších institutů).
ČMKOS upozorňuje, že realizovat tak zásadní krok, jakým je zcela zásadní změna vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce spočívající v přechodu z principu delegace na princip subsidiarity formou novely zákoníku práce, je z hlediska legislativního nemožné; jde o zásadní koncepční změnu (rekodifikaci) zákona, kterou je třeba připravit v řádném legislativním procesu zahrnujícím zejména RIA, věcný záměr zákona a další nezbytné kroky.
Navíc, snažit se realizovat takový krok v době, kdy je připravován také nový občanský zákoník, zásadně koncepčně odlišný od současného občanského zákoníku, znamená pracovat souběžně na dvou takto náročných úkolech a vystavit veřejnost, zejména uživatele zákoníku práce nutnosti připravovat, učit se a zavádět v praxi během velmi krátké doby dvě zásadně odlišné pracovněprávní koncepce. To považuje ČMKOS za nezodpovědné.
Platí to, co bylo řečeno v bodě 1, nový občanský zákoník, který je budován na principu prakticky neomezené autonomie vůle smluvních stran a relativní neplatnosti, právě v této oblasti chystá zásadní změny, včetně právní terminologie. Z pohledu ČMKOS nelze proto souhlasit, aby převládala relativní neplatnost právních úkonů, jejímž nežádoucím důsledkem pro oblast pracovních vztahů je možnost promlčení neplatnosti právního úkonu; pro pracovněprávní vztahy je s ohledem na potřebu zvýšené ochrany slabší smluvní strany (zaměstnance) vhodnější spíše mechanismus absolutní neplatnosti právních úkonů.
Podle argumentu expertního panelu je stávající definice příliš komplikovaná a "de facto pro praxi nepoužitelná". Vzhledem k experty preferované variantě nového vymezení závislé práce se toto tvrzení zdá být velmi těžko udržitelné. ČMKOS považuje současnou definici za vyhovující, nebrání se případným úvahám o dílčích změnách (v zájmu účinnějšího postihování nelegální práce (zákon o zaměstnanosti).
Význam základních zásad je nesporný, neboť mohou v řadě sporných konkrétních případů posloužit jako výkladová vodítka, a to i pro soudní rozhodnutí. Vedle toho zásady vyjadřují základní "duch zákona", jenž by měl být v čase relativně neměnný, a proto představují i nezanedbatelný stabilizační prvek. ČMKOS trvá na tom, aby mezi takové zásady byly zařazeny nejdůležitější z povinností zaměstnavatelů, upravené v § 13 zákoníku práce, obsah § 16., zásada souladu výkonu práv s dobrými mravy a principy uvedená v § 14 zákoníku práce a také základní zásady týkající se oblasti BOZP, např. převedením základní povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 101 odst. 1 zákoníku práce zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. ČMKOS nesouhlasí se "zásadou loajality", kterou považuje za "gumovou" a příliš snadno účelově zneužitelnou vůči zaměstnancům.
ČMKOS se nebrání vyčlenění úzké skupiny vedoucích zaměstnanců (tzv. top management), který bude podléhat zvláštnímu právnímu režimu (zejména v oblasti pracovní doby, odpovědnosti za škodu apod.), avšak s výjimkou tzv. ROPO sféry. Realizace této myšlenky však vyžaduje precizní definici, která bude v praxi jednoznačně aplikovatelná a na jejímž základě nedojde ke vztažení navrhovaných specifik i na vedoucí zaměstnance na nižších úrovních vedení.
Radikální restriktivní opatření koncepčního charakteru navrhovaná v materiálu v oblasti tzv. odborových práv (zastupování zaměstnanců, právo na informace a projednání, kolektivní vyjednávání, rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně) vybočují svým rozsahem a závažností z rámce novelizace zákoníku práce a jsou v zásadním rozporu s principy, na němž funguje v současné době většina členských států Evropské unie, příslušnými mezinárodními pakty a Úmluvami MOP zavazujícími signatářské státy tato práva respektovat, chránit a podporovat jejich uplatňování jako jednoho ze základních kamenů moderní demokratické společnosti. ČMKOS s navrhovanými změnami proto z uvedených důvodů nesouhlasí.
ČMKOS vnímá účelnost prodloužení zkušební doby u výše uvedené skupiny vedoucích zaměstnanců (tzv. top managementu), kde by její navrhované prodloužení bylo přijatelné, jinak však vnímá, že návrh, sice ne příliš, ale přesto sleduje zhoršení postavení zaměstnanců. Proto obecné prodloužení zkušební doby nepodporuje.
ČMKOS vychází z preambule evropské směrnice č. 1999/70/ES, která provádí Rámcovou dohodu evropských sociálních partnerů o pracovních poměrech na dobu určitou, v níž evropští sociální partneři uznali, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a proto odmítá návrhy rozvolnit pravidla uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, zejména prodloužit základní dobu, ve které je lze uzavírat neomezeně, ze dvou na tři roky a zjednodušit úpravu důvodů, které opravňují k prodloužení či opakovanému uzavření pracovního poměru na dobu určitou nad tři roky. Nesouhlasí rovněž s návrhem vypustit ingerenci odborové organizace a nahradit taxativní vymezení důvodů demonstrativním.
Protože příslušná úmluva MOP nepřipouští, aby si zaměstnavatelé mezi sebou zapůjčovali zaměstnance, bylo do naší právní úpravy zapracováno agenturní zaměstnávání; z uvedeného důvodu ČMKOS nesouhlasí se znovuobnovením možnosti dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Pokud by měla být realizována změna pracovního poměru (druhu práce) ve vazbě na odstranění zákazu nucené práce dohodou účastníků, je nutno zachovat nebo zvýšit příslušnou kompenzaci (odstupné podle § 67 při výpovědi z důvodů pracovního úrazu, nemoci z povolání). Bude však nutné zakomponovat do příslušné úpravy také ochranu zaměstnance před výkonem práce, která mu byla zakázána na základě lékařského posudku, aby si dalším výkonem nepoškozoval zdraví.
Stanovisko ČMKOS k navrhovaným změnám v oblasti skončení pracovního poměru je odmítavé, protože návrhy zavedením větší svobody zaměstnavatele v oblasti rozvazování pracovního poměru výrazně zhoršují postavení zaměstnanců. Návrh, aby zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď i bez důvodu za vyšší odstupné, je v rozporu s úmluvami MOP, podle nichž musí být výpověď zaměstnavatele vždy dána na základě konkrétního důvodu.
Stanovisko ČMKOS k navržené úpravě okamžitého zrušení pracovního poměru je odmítavé, protože připravené návrhy výrazně zhoršují postavení zaměstnanců.
Protože dohody o pracovní činnosti by v případě realizace navrhovaných změn nahrazovaly "klasické" pracovní poměry stále častěji, ČMKOS je nepodporuje. Vztahy na základě "dohod" jsou typickými prekérními (nechráněnými) pracovněprávními vztahy (nevztahuje se na ně právní úprava odstupného, neplatí limity pracovní doby a dob odpočinku, zaměstnanec nemá nárok na překážky v práci, lze je ukončit jakkoli, vypovědět dohodu o pracovní činnosti lze s 15 denní výpovědní dobou z jakýchkoli důvodů i bez uvedení důvodů, zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat práci po sjednanou pracovní dobu apod.).
ČMKOS zastává názor, že stávající právní úprava pracovní doby je v praxi vyhovující a navíc plně v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Úpravy v této oblasti by měly především plně respektovat vzájemnou dohodu sociálních partnerů. Návrhy směřují v neprospěch zaměstnanců, jako např. požadavek zkrátit týdenní odpočinek na jedenáct hodin, zrušení přednosti bezpečnostní přestávky před přestávkou na jídlo a oddech či návrh zpřesnit definici zaměstnance pracujícího v noci v tom smyslu, že jde o zaměstnance, který nejméně třetinu své roční pracovní doby odpracuje v noci, i úprava práce na zavolanou, kdy zaměstnanec bude zaměstnavateli k dispozici v místě, které si sám určí a nastoupí práci, jen když ho bude zaměstnavatel potřebovat (jde o rezignaci na slaďování rodinného a pracovního života). ČMKOS rovněž nesouhlasí s oslabením významu kolektivních smluv (§ 83 odst. 1, § 86 odst. 3 a § 93 odst. 4 zákoníku práce), kde se navrhuje připustit individuální dohodu apod.
ČMKOS zásadně nesouhlasí se záměrem zrušit institut "náhrada mzdy/platu", jehož důsledkem by bylo výrazné snížení ročního příjmu zaměstnance a se zrušením ochrany zaměstnanců před poskytováním neúměrně nízkých mezd formou zaručené mzdy, pokud by její funkci nepřevzaly odstupňované hodnoty minimální mzdy. Nepřijatelné je rovněž odchylné uplatnění principu stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele, využití minimální mzdy jako základu pro stanovení příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli, včetně odměny za pohotovost, pokud by nebyla zákonem upravena její automatická indexace, obecné připuštění možnosti sjednání mzdy s přihlédnutím k veškeré případné práci přesčas, výplata mzdy v jiné než české měně či návrh vrátit právní úpravu platu za práci přesčas platnou do konce roku 2006.
Navrhované změny lze akceptovat, pokud jde odložení splatnosti dosažené mzdy za práci přesčas na dobu čerpání náhradního volna, či návrh na sjednocení stupnic platových tarifů se zachováním kompenzace za zvýšené povinnosti a omezení dané zákoníkem práce pro stanovené skupiny zaměstnanců.
ČMKOS nemůže souhlasit se změnou právní úpravy, která by vedla ke zhoršení práv zaměstnanců, tj. zejména s návrhy na zrušení dodatkové dovolené a zrušení práva odborů na spolurozhodování při určení hromadného čerpání dovolené, nebrání se však úvahám o zjednodušení právní úpravy dovolené a novým přístupům - ty však nejsou z návrhu dostatečně poznatelné. S navrhovanou změnou ustanovení týkajících se čerpání dovolené včetně institutu náhrady škody za nevyčerpanou dovolenou lze souhlasit.
ČMKOS zastává názor, že vnitřní předpis svojí povahou založenou na jednostranně prosazované vůli jedné ze stran smluvního vztahu do pracovněprávní úpravy založené na smluvní svobodě nepatří a požaduje příslušnou právní úpravu bez náhrady zrušit.
ČMKOS zásadně nesouhlasí s návrhem umožnit agenturám dočasné přidělení zaměstnanců i na základě dohody o provedení práce. Agentury práce nejsou klasickým zaměstnavatelem, jsou pouze zprostředkovatelnou práce (za zisk), a proto je v jejich případě připuštěn pracovní poměr na dobu určitou s cílem zajistit zaměstnancům dlouhodobé zaměstnání v pracovním poměru na dobu neurčitou.
Zásadní problém, který by měla novela řešit, ale neřeší, spočívá v tom, že každý zaměstnavatel může být současně i sám (sobě) agenturou práce. Pozitivním prvkem je např. snaha o bližší vymezení srovnatelného zaměstnance nebo výslovné určení, že ustanovení upravující práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců se vztahují i na vztah dočasně přiděleného zaměstnance a agentury, není-li stanoveno jinak.
ČMKOS nesouhlasí s návrhem snížit povinnou kompenzaci za omezení vyplývající z konkurenční doložky pro zaměstnance ze stávajícího průměrného výdělku na polovinu ani s prodloužením maximální doby trvání konkurenční doložky na dva roky či se zrušením zákazu sjednat konkurenční doložku ve zkušební době. Tato omezení jsou neproporcionální ve vztahu k omezením a škodám, které v praxi zaměstnanci může sjednání konkurenční doložky způsobit.
ČMKOS trvá na tom, aby doručování (zejména s ohledem na výhodu a účelnost doručování na pracovišti) bylo i nadále výslovně upraveno v zákoníku práce; občanský zákoník výslovnou komplexní úpravu doručování neobsahuje (§ 45 občanského zákoníku je pouze součástí části týkající se přijetí návrhu smlouvy).
ČMKOS vnímá navrhované omezení závaznosti kolektivní smlouvy při přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu jako určité oslabení odborových práv (významu kolektivních smluv), zejména pokud by měla být povinnost nabyvatele dodržovat práva a povinnosti z kolektivních smluv podnikových i vyššího stupně omezena pouze na období 1 roku po převodu.
Lze však uvažovat o přijetí návrhu, že dojde-li po přechodu práv a povinností k podstatné změně pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance a zaměstnanec s touto změnou nesouhlasí a z tohoto důvodu ve lhůtě 2 měsíců ode dne přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů pracovní poměr ukončí, půjde o skončení pracovního poměru zaměstnance výpovědí podle § 52 písm. c) a zaměstnanci bude náležet odstupné, a pokud bude tímto způsobem pracovní poměr ukončen do 2 měsíců ode dne přechodu práv a povinností, bude činit výpovědní doba 15 dnů.
Všechny tyto návrhy je třeba dobře zvážit, zejména pokud se týká jejich praktické aplikovatelnosti, protože jinak jde většinou o opatření ve prospěch zaměstnanců.