Ve svém příspěvku chci shrnout některé návrhy a poznámky vztahující se k návrhu tzv. koncepční novely zákoníku práce, která byla projednávána a diskutována v první jednací den na Mezinárodní konferenci o pracovním právu v Třešti.
Ve vztahu k dosavadnímu a následnému procesu zpracování a schvalování této novely zákoníku práce, jež byla v době projednávání na konferenci dle oficiálních vyjádření Ministerstva práce a sociálních věcí zpracována stále "pouze" v podobě pracovních materiálů, chci podotknout dvě základní poznámky, vyplývající mimo jiné z porovnání se zkušenostmi evropských států, zejména tzv. starých členských zemích Evropských společenství.
V prvé řadě platí, že zásadní reformy právní regulace trhu práce bývají prováděny komplexně, tedy jak v oblasti pracovněprávní, tak v oblasti sociálního zabezpečení, aktivní politiky zaměstnávání a systému celoživotního vzdělávání. Tento přístup odpovídá základním stavebním kamenům konceptu flexicurity, jenž je považován za možný, resp. mnohde již ověřený přístup k řešení výzev, kterým v současné době čelí evropské trhy práce. Východiskem flexicurity je snaha nalézt politickou strategii, která poskytne takové řešení, jež na jedné straně umožní zaměstnavatelům pružně reagovat na případné výkyvy plynoucí ze současné situace na globálním trhu, ovšem současně skloubí tuto pružnost se zárukou, že osoby figurující na trhu práce jako zaměstnanci neztratí základní sociální jistoty vážící se k jejich postavení.
Další poznatek, který vyplývá z evropské zkušenosti, je ten, že odpovědné reformy trhu práce jsou zásadně činěny na základě souhlasného postoje sociálních partnerů (viz např. Nizozemí, kde zásadní reforma trhu práce proběhla tak, že po několikaleté diskusi reprezentantů sociálních partnerů vláda "pouze" akceptovala jimi uzavřenou dohodu a přepracovala ji do podoby později schválené reformy).
Česká realita je bohužel zcela odlišná. V prvé řadě je smutnou skutečností, že reformní opatření v oblasti pracovního trhu, nepřistupují k této problematice celostně a neřeší úzce propojené oblasti, jako je pracovní právo, politika zaměstnanosti, sociální zabezpečení a vzdělávání, ruku v ruce. Platí spíše to, že jednotlivá opatření jsou přijímána v zásadě "nahodile", bez vzájemné souvislosti a provázanosti.
Dalším zásadním problémem je, že zákoník práce a sociální zákonodárství je tradičně předmětem ostrého politického soutěžení, a tak přijatá legislativní opatření nejsou až na výjimky výsledkem široké společenské diskuse, v níž by nejdůležitější slovo měli sociální partneři, nýbrž spíše realizací politického programu strany, jež má v dané chvíli rozhodující slovo ve vládě.
Výsledkem těchto reformních opatření pak není rozumně nastavený a stabilní trh práce, který by vyvažoval a spojoval prvky pružnosti a jistoty, nýbrž naopak vnitřně rozporná změť zákonů, ohledně níž se už v době schvalování ozývají hlasy o potřebě přijmout zásadní změny a reformy.
Adresáti práva, tedy v daném případě zejména zaměstnavatelé a zaměstnanci, se tak pohybují v poměrně nezáviděníhodném postavení, jsouce permanentně drženi v napětí ohledně toho, jak dlouho setrvá které legislativní opatření v účinnosti (pokus vůbec dojde k tomu, že po svém schválení v účinnost vstoupí) a kdy opět dojde k rekodifikaci či reformě. V souvislosti s tím, jaké administrativní a technické náklady jsou s přizpůsobováním na nové legislativní podmínky spojeny zejména na straně zaměstnavatelů, se nabízí otázka, zda větší brzdu ekonomického rozvoje představuje jednou již přijatá a účinná právní úprava pracovněprávní a sociální oblasti, nebo právě nepředvídatelná a fatálně nestabilní právní úprava, kterou musí účastníci trhu práce neustále přizpůsobovat. Pominout nelze ani tu skutečnost, že nestabilní a nepřehledné právní prostředí má velmi negativní vliv na úctu adresátů k právu, stejně jako na samotnou jejich vůli chovat se v souladu s ním, čímž dochází k významnému oslabování efektivity právní regulace.
Vyzněním této úvodní části nemá být, že na reformy pracovního práva a potažmo i celého pracovního trhu je lepší zcela rezignovat. Mám ovšem za to, že rozumná a odpovědná reforma se skutečně musí pokusit vyvážit prvky pružnosti a jistoty, a tedy obsáhnout komplexně celou oblast trhu práce. Rovněž mám za to, že zásadní opatření tohoto druhu musí být podepřena konsensuálním postojem sociálních partnerů, jenž nově vytvořenému systému poskytne alespoň jistou záruku stability.
Nálezem Ústavního soudu ve věci dvou Návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce pro rozpor s ústavním pořádkem došlo ke zrušení § 4 zákoníku práce, který obsahoval základní pravidlo pro aplikaci občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Na základě tohoto nálezu a jeho odůvodnění se setkáváme s výkladem, že se občanský zákoník používá v pracovněprávních vztazích podpůrně, přičemž ustanovení zákoníku práce, která odkazují na použití jednotlivých ustanovení, se dnem účinnosti nálezu stala nadbytečná.
Ústavní soud vycházel v odůvodnění svého nálezu z principu, že občanský zákoník je základním a obecným soukromoprávním předpisem, ve vztahu k němuž by ostatní soukromoprávní předpisy (obchodní zákoník, zákon o rodině, zákoník práce aj.) měly být ve vztahu odvozeném. V souvislosti s tím hovoří Ústavní soud o principu obecné subsidiarity občanského práva a občanského zákoníku ve vztahu k celému soukromému právu.
S uvedeným výkladovým postojem k řešení vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem se neztotožňuji. Mám za to, že neexistuje-li právní norma, která by jednoznačně vymezila vztah mezi zákoníkem práce a občanských zákoníkem, nelze o subsidiárním použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích hovořit. Bez ohledu na doktrinální význam občanského zákoníku jej z právně pozitivistického hlediska nelze považovat za jakousi "ústavu" soukromého práva, nýbrž za obyčejný zákon. Proto s jeho automatickou aplikací na právní vztahy upravené jiným zákonem kodexového typu, jakým je zákoník práce, nesouhlasím. Za správné v souvislosti s tím považuji odlišné stanovisko ústavního soudce JUDr. Vojena Güttlera, kde mimo jiné podotýká, že nelze zaměňovat vztah mezi právními odvětvími se vztahem mezi právními předpisy.
Možná důležitější než diskuse o tom, jaký vztah mezi občanským zákoníkem a zákoníkem práce se uplatňuje v současné době, je diskuse o řešení tohoto vztahu, které bude založeno připravovanou novelou. Jednoznačným záměrem je vybudovat tento vztah na principu subsidiarity. S ohledem na skutečnost, že princip delegace byl Ústavním soudem shledán ústavně nekonformní a samostatný zákoník práce, který by obsahoval duplicitní úpravu obecných občanskoprávních institutů, je řešení nepochybně překonané a nevhodné, lze souhlasit s tím, že princip subsidiarity je jedinou nabízející se variantou.
V rámci tohoto připravovaného provázání zákoníku práce s občanským zákoníkem bude v souvislosti s právní úpravou obsahující výchozí pravidla pro použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích třeba věnovat pozornost především těm občanskoprávním institutům, na jejichž použití zákoník práce v současné době neodkazuje. Ohledně ustanoveních občanského zákoníku, které byly pokryty "delegačními" paragrafy zákoníku práce, se přijetím principu subsidiární aplikace občanského zákoníku příliš nezmění. Přesto ovšem považuji za nutné se pečlivě zabývat i těmi občanskoprávními instituty, které sice jsou v pracovněprávních vztazích od 1. ledna 2007 používány, nicméně způsobují výkladové a aplikační nejasnosti.
Jeden z problematických okruhů představují zajišťovací instituty, upravené v občanském zákoníku. Jejich použití v pracovněprávních vztazích je až na jedinou výjimku (smluvní pokuta u konkurenční doložky) blokováno ustanovením § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce. Podle mého názoru by mělo být uvedené ustanovení zrušeno, neboť stávající právní úprava, zakazující sjednat jakékoli zajištění závazku, je nevhodná a zbytečně omezující. Jejím smyslem zřejmě mělo být chránit zaměstnance, nicméně praxe ukazuje, že se zákaz sjednat zajištění mnohdy obrací proti nim samotným a způsobuje více škody než užitku.
V případě, že bude uvedené ustanovení zákoníku práce zrušeno s tím, že se aplikace zajišťovacích institutů upravených v občanském zákoníku v pracovněprávních vztazích podpůrně umožní, bude třeba vyřešit, které způsoby zajištění závazku lze v pracovněprávních vztazích připustit. Bez větších obtíží si lze představit použití ručení, zástavního práva a uznání dluhu. Smluvní pokuta by měla být připuštěna pouze v souvislosti s konkurenční doložkou. Vyloučeno by mělo být použití zadržovacího práva. Podrobnou diskusi bude třeba vést o aplikaci zajištění závazků převodem práva a postoupením pohledávky (fiduciární cese). Podle mého názoru by tyto zajišťovací instituty neměly být v pracovněprávních vztazích přípustné. Pokud se týká dohody o srážek ze mzdy, její samostatná úprava v zákoníku práce by měla zůstat zachována a mít tudíž přednost před obecnou občanskoprávní úpravou.
Za problematickou považuji z hlediska pracovněprávních vztahů aplikaci některých občanskoprávních institutů v oblasti změn v obsahu závazků a zániku závazků. Pokud se např. týká započtení, měl by zákoník práce obsahovat exaktní úpravu použití tohoto institutu ve vztahu k závazku zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci mzdu, plat nebo odměnu, a to s ohledem na alimentační funkci mzdy. Za ideální řešení považuji aplikaci započtení ve vztahu ke mzdě, platu či odměně vyloučit. V opačném případě bude nutné stanovit, že zaměstnanci musí v případě započtení proti mzdě vždy zůstat nejméně částka stejná jako při výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy podle občanského soudního řádu, s čímž ostatně návrh koncepční novely zpracovaný expertním panelem počítá.
Výkladovým a aplikačním nejasnostem bude třeba předejít i v případě připuštění aplikace institutu postoupení pohledávky. Zákoník práce musí jasně stanovit, že zaměstnavatel nemůže postoupit svou pohledávku vůči zaměstnanci spočívající v povinnosti zaměstnance vykonat práci. Totéž by ovšem mělo být stanoveno z pohledu zaměstnance i pro případ převzetí dluhu a přistoupení k závazku. Nemožnost uvedených změn v obsahu závazku by měla sama o sobě vyplynout z principu osobního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, nicméně přesto považuji za vhodné vložit do zákoníku práce exaktní úpravu.
Pečlivé zvážení si pak zaslouží rizika vyplývající z případné možnosti zaměstnance převést pohledávku za zaměstnavatelem spočívající v jeho závazku zaplatit mzdu, plat nebo odměnu, případně možnost zaměstnavatele postoupit pohledávku, která mu za zaměstnancem vznikla např. z titulu náhrady škody.
Zvláštní pozornost bude třeba věnovat právní úpravě výpovědi podle § 582 občanského zákoníku. V případě subsidiárního použití této úpravy bude zřejmé, že tato výpověď nebude vzhledem k zvláštní úpravě aplikovatelná na pracovní poměr. Mělo by být nicméně specifikováno, za jakých okolností by případně mohla být aplikována na jiné závazky, které v pracovněprávních vztazích vznikají.
K provázání zákoníku práce s občanským zákoníkem zbývá připojit poslední poznámku, a to že je nutné vnímat práce probíhající na přípravě nového občanského zákoníku. Bude-li občanský zákoník subsidiárně aplikován v pracovněprávních vztazích, vyžádá si přijetí nového občanského zákoníku další významnou novelu zákoníku práce, jež může následovat za poměrně krátkou dobu poté, co tato koncepční novela vstoupí v účinnost. Je zřejmé, tyto kroky budou znamenat další narušení stability právního řádu, stejně jako další pokles srozumitelnosti a přehlednosti práva v očích jeho adresátů.
S výše uvedenou problematikou vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce úzce souvisí i problematika následků vad právních úkonů. Obecná občanskoprávní úprava právních úkonů je v tuto chvíli na pracovněprávní vztahy aplikovatelná s tím, že zvláštní pravidla, která mají před obecnou úpravou přednost, obsahují ustanovení § 18 až 21 zákoníku práce. Významné je zejména ustanovení § 20 zákoníku práce, které pro pracovněprávní vztahy upravuje princip relativní neplatnosti právních úkonů, a to pokud se týká všech důvodů neplatnosti úkonu (tedy včetně rozporu se zákonem, rozporu s dobrými mravy, nedostatku způsobilosti subjektu k právním úkonům atd.)
Existuje poměrně široká shoda na tom, že takto obecně pojatá relativní neplatnost právních úkonů je pro pracovněprávní vztahy více než nevhodná a tato právní úprava by proto měla být změněna. V návrhu koncepční novely je obsaženo nové výchozí pravidlo, podle nějž má platit, že je-li důvod neplatnosti stanoven pouze k ochraně zájmu určité osoby, může vznést námitku neplatnosti jen tato osoba, přičemž není-li námitka vznesena, úkon se považuje za platný.
Navržené řešení, které je obdobné tomu, jež se uplatňuje v obchodněprávních vztazích, ovšem rovněž nepovažuji za ideální. S ohledem na to, že vůdčí zásadou pracovního práva a zákoníku práce je ochrana slabší strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance, a že zákoník práce v souvislosti s tím stanoví v podstatné části svých ustanovení určitá základní a nepodkročitelná práva zaměstnanců v pracovněprávních vtazích, mohlo by na základě uvedeného výchozího pravidla dojít k tomu, že se relativní neplatnost právních úkonů bude v pracovněprávních vztazích opět aplikovat víceméně obecně, neboť ve velkém počtu případů bude možné dovodit, že důvod neplatnosti je stanoven pouze k ochraně zájmu zaměstnance.
Za věcně vyhovující řešení následků vad právních úkonů považuji v současné době to, jež je obsaženo v ustanoveních § 37 a následujících občanského zákoníku. Mám totiž za to, že rozpor s dobrými mravy, se zákonem, nedostatek svobodné vůle a další podobně závažné vady úkony by měly být sankcionovány absolutní neplatností.
Zásadně nesouhlasím s tvrzením, podle kterého princip absolutní neplatnosti představuje např. v situaci rozporu právního úkonu se zákonem zásah do autonomie vůle a ústavně zaručené smluvní svobody. Výchozím bodem mého názoru je, že soukromé právo by mělo být důsledně vystavěno na principu dispozitivity. Většina jeho pravidel by tedy měla připouštět odchylné ujednání smluvních stran, jež pak porušení zákona nepředstavuje. S kogentními normami by měl zákonodárce v soukromoprávních předpisech významně šetřit. Pokud zákonodárce do soukromoprávního předpisu kogentní normu vloží, měl by k tomu mít vážný důvod, spočívající např. v ochraně významného veřejného zájmu, dobrých mravů atp. V daném případě by pak zákonodárce měl bez dalšího trvat na tom, aby takto stanovená kogentní norma byla dodržována a její porušení bylo stiženo absolutní neplatností daného úkonu. Tvrzení, podle kterého je následek absolutní neplatnosti v daných případech nepřiměřeným zásahem do smluvní svobody adresátů práva, vede k naprosté relativizaci smyslu právní regulace jako takového.
Relativní neplatnost právních úkonů by v pracovněprávních vztazích měla nepochybně zůstat zachována ve vztahu k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Lze o ní uvažovat i v souvislosti s nedodržením předepsané formy právního úkonu.
Závěrem k této části připojuji poznámku týkající se návrhu na zrušení § 19 odst. 1 zákoníku práce (neplatný je úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv) s poukazem na to, že se subsidiárně uplatní § 574 odst. 2 občanského zákoníku. Uvedené ustanovení občanského zákoníku hovoří o dohodě, kterou se někdo vzdává práv, která by mohla v budoucnosti vzniknout. Ustanovení § 19 odst. 1 zákoníku práce je ovšem širší, neboť dopadá na všechny právní úkony, tedy i na ty, jež za dohodu považovat nelze. S poukazem na to se nedomnívám, že by bylo možné § 19 odst. 1 zákoníku práce ustanovením § 574 odst. 2 občanského zákoníku plnohodnotně "nahradit", a mělo by proto zůstat v zákoníku práce zachováno.
Stávající právní úprava ukládá zaměstnavateli povinnost projednat některé záležitosti týkající se zaměstnance, např. jeho výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, výši a způsob náhrady způsobené škody, s odborovou organizací. Některá z ustanovení obsahující tuto povinnost zaměstnavatele byla u Ústavního soudu napadena návrhem na jejich zrušení pro rozpor s ústavně zaručeným právem svobodně se sdružovat, z nějž dovozujeme i právo se nesdružovat.
Ústavní soud tato ustanovení nicméně nezrušil s poukazem na to, že právní úprava nevylučuje, aby zaměstnanec působnost odborové organizace v uvedených oblastech vyloučil a tím zaprvé zbavil zaměstnavatele povinnosti s odborovou organizací jednat a zadruhé dosáhl zamýšlené realizace svobody nesdružovat se a tedy vyloučit odborovou organizací z projednávání jej se týkajících záležitostí.
Návrh novelizace zákoníku práce počítá s tím, že odborová organizace bude v pracovněprávních vztazích jednotlivých zaměstnanců jednat jen tehdy, pokud k tomu zaměstnanec odborovou organizaci písemně pověří a toto pověření předá zaměstnavateli.
Uvedený návrh považuji za nesprávný. Prvním jejím negativním aspektem je administrativní náročnost, která je s ní spojena, ačkoli jedním z proklamovaných záměrů této novelizace zákoníku práce je snížení administrativního zatížení, se kterým se v pracovněprávních vztazích potýkají zejména zaměstnavatelé. Další problém shledávám v tom, že zejména projednání výpovědi a okamžitého zrušení má mít preventivní povahu, tedy jeho smyslem je, aby se zaměstnavatel spolu s odborovou organizací pokusili o nalezení jiného řešení nežli je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, případně o odstranění dalších případných nejasností s tímto rozvázáním spojených.
Pokud by bylo přijato řešení, podle kterého může odborová organizace projednat výpověď zaměstnance jen byla-li k tomu zmocněna, byla by tím preventivní funkce projednání v řadě případů vyloučena. V praxi by totiž nepochybně docházelo k situacím, kdy by si zaměstnanci uvědomili svůj zájem o to, aby výpověď daná jim zaměstnavatelem byla projednána s odborovou organizací, až tehdy, kdy je jim výpověď doručena. V takové situaci by zaměstnanec stále mohl odborovou organizaci zmocnit k projednání, nicméně je zřejmé, že byla-li již výpověď doručena, nebude mít toto projednání žádný smysl.
Mám tedy za to, že smysluplnější a rozumnější by bylo přijmout takovou úpravu, která by pozitivně upravila právo zaměstnance odborovou organizaci z projednávání svých individuálních pracovněprávních záležitostí vyloučit. Takové řešení by bezpochyby bylo ústavně konformní, pro zaměstnavatele méně administrativně náročné (lze očekávat, že takovýchto vyloučení působnosti odborů by se v praxi vyskytovalo mnohem méně nežli v návrhu novely předpokládaných zmocnění k projednání) a přitom by nevyloučilo podstatu a smysl institutu projednání v individuálních věcech zaměstnanců.
K právní úpravě rozvázání pracovního poměru výpovědí předkládám několik poznámek, směřujících k možnosti stávající právní úpravu jistým způsobem zjednodušit. Souhlasím s tím, že právní úprava výpovědi z pracovního poměru vyžaduje provedení určitých změn, nicméně mám za to, že není nutné vydávat se cestou razantního přepracování a vytváření zcela nové úpravy. Za lepší řešení považuji vyjít ze stávající úpravy a provést v ní určitá zjednodušení nebo naopak doplnění.
V prvé řadě konstatuji, že souhlasím s návrhem objevujícím se v materiálech expertního panelu, který směřuje k nahrazení institutu "povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci", který s účinností od 1. ledna 2007 nahradil dosavadní institut "pracovní kázně", pojmem "povinnosti vyplývající z pracovního poměru". Stávající vymezení tohoto institutu považuji za nepřesné a z obecně soukromoprávního pohledu nestandardní. Právní úprava by měla být založena na tom principu, že pracovní poměr je soukromoprávní závazkový vztah mezi subjekty, kterými je zaměstnavatel a zaměstnanec. Má-li tedy jedna ze stran tohoto závazkového vztahu (zaměstnavatel) vyvozovat nepříznivé důsledky za porušení druhé strany (zaměstnance), mělo by tomu tak být jedině v případě porušení právě tohoto závazkového vztahu (jak je obvyklé v rámci občanskoprávních i obchodněprávních závazků) a nikoli při porušení "povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k práci". Z těchto důvodů považuji pojem "povinnosti vyplývající z pracovního poměru" za věcně vhodný a správný. Dalším jeho pozitivem je, že se nejedná o pojem současnému zákoníku práce cizí (viz § 38).
Další možnosti zjednodušení právní úpravy výpovědi se týkají ustanovení § 52 písm. f) a g). Výpovědní důvody obsažené v písm. g) jsou založeny na různých intenzitách porušení povinností zaměstnance. Písm. f) potom stanoví, že zaměstnanec může dostat výpověď také tehdy, pokud nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, což může spočívat v odvádění neuspokojivých pracovních výsledků.
Z ustanovení § 301 písm. a) a b) zákoníku práce mimo jiné vyplývá, že zaměstnanci jsou povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností a plnit kvalitně a včas své pracovní úkoly. Takové jednání, které je možné považovat za "neuspokojivé pracovní výsledky", by tedy na základě legislativní úpravy bylo možné podřadit pod porušování těchto povinností zaměstnance.
Stávající judikatura a doktrína uvádí jako důvod pro odlišení písm. f) a g) ustanovení § 52 to, že k porušení "pracovní kázně" musí dojít zaviněně, zatímco u nesplňování požadavků zaměstnance a neuspokojivých pracovních výsledků prvek zavinění dán být nemusí. Nevidím ovšem důvod, proč na tomto přístupu, který je i za stávající stavu právní úpravy diskutabilní, do budoucna trvat. Umím si naopak představit takové řešení, kdy zákoník práce (případně i pracovní smlouva) stanoví pro zaměstnance souhrn povinností vyplývajících z pracovního poměru, jejichž plnění pak zaměstnavatel může a má očekávat. Takové porušení povinností, jež by zaměstnavatel mohl považovat za důvod k rozvázání pracovního poměru, by pak nemělo být závislé na tom, zda k němu ze strany zaměstnance došlo zaviněně.
Pokud se dále týká "požadavků pro řádný výkon práce", je vlastně otázkou, co zákon těmito požadavky míní. Tento pojem se objevuje např. v ustanovení § 30 odst. 1 zákoníku práce, podle nějž je výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností v působnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel má tedy možnost určit si požadavky kladené na zaměstnance ještě před vznikem pracovního poměru a ověřit si, zda fyzická osoba ucházející se o toto místo požadavky skutečně splňuje. Povinnost těmto požadavkům vyhovět lze pak považovat za povinnost zaměstnance vyplývající z pracovního poměru.
Jestliže pak zaměstnavatel v průběhu pracovního poměru požadavky pro výkon práce změní (resp. stanoví nové), bude vždy v dané konkrétní situaci nutné posoudit, zda je možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby tyto požadavky plnil, tedy zda je povinností zaměstnance je plnit. Z uvedeného vyplývá, že i výpovědní důvod pro neplnění požadavků by právní úprava mohla opustit a nadále vycházet pouze z povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru. Úprava povinností zaměstnanců by pak s ohledem na toto opatření měla být zpřesněna tak, aby splňování požadavků pro řádný výkon práce výslovně označila za povinnost zaměstnance s tím, že zaměstnanec má rovněž povinnost splňovat nové nebo změněné požadavky zaměstnavatele, lze-li to na něm spravedlivě požadovat.
Můj další návrh se odvíjí od problému, se kterým se praxe dlouhodobě potýká a jímž je rozlišování a určování intenzity porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zákon rozlišuje tři tyto intenzity, tedy zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a méně závažné porušení, přičemž s každou z nich spojuje odlišný mechanismus směřující k rozvázání pracovního poměru.
V souvislosti se záměrem zjednodušit právní úpravu rozvázání pracovního poměru by bylo možné opustit rozlišování tří intenzit a nadále vycházet pouze ze dvou. Těmito dvěma intenzitami by mělo být hrubé porušení, opravňující zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr, a závažné porušení, opravňující zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí, jestliže v souvislosti tímto upozorněním zaměstnance v minulosti upozornil na možnost výpovědi.
Došlo-li by k doprovodným změnám v ustanoveních, která upravují povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, mohla být stávající písmena f) a g) ustanovení § 52 po přijetí výše navrhovaných úprav nahrazena jediným písmenem ve znění:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud:
...
f) jsou dány důvody, pro které může okamžitě zrušit pracovní poměr, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady, které k výkonu sjednané práce stanoví právní předpisy, nebo porušil-li zaměstnanec závažným způsobem povinnosti vyplývající z pracovního poměru, ačkoli byl v souvislosti s takovým porušením v době předchozích 6 měsíců1 zaměstnavatelem upozorněn 2 na možnost výpovědi.
Návrh, podle kterého se má úprava vnitřních předpisů vztahovat pouze na ty předpisy, které upravují práva (nároky) zaměstnanců, považuji za správný. Vnitřní předpisy, které obsahují povinnosti zaměstnanců (nejrůznější organizační řády, směrnice o užívání služebních vozidel, technického vybavení atd.), totiž skutečně realizují právo zaměstnavatele řídit a organizovat práci zaměstnanců. Pravidla upravující jejich vydávání, obsažená v zákoně, jsou nadbytečná.
Pokud se týká navržené právní úpravy, ve vztahu k vnitřním předpisů stanovujícím nároky zaměstnanců, mělo by být zachováno pravidlo o alespoň minimální době účinnosti vnitřního předpisu. Zaměstnanci by měli mít jistotu potud, že předpis, který byl zaměstnavatelem vydán, bude po určitou rozumnou dobu platit. Je třeba si uvědomit, že zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovovat i mzdy zaměstnanců. Alespoň určitá jistota ohledně toho, že předpisem určená mzda bude zaměstnanci vyplácena nejméně zákonem stanovenou dobu, je s ohledem na alimentační funkci mzdy nutná.
Dále nesouhlasím s vypuštěním stávajícího ustanovení § 305 odst. 5 zákoníku práce. Návrh na jeho zrušení je odůvodněn tím, že se jedná o nadbytečné ustanovení s ohledem na obecně platnou zásadu ochrany nabytých práv. Jedná se ovšem o zásadu platnou spíše v oblasti veřejného práva a její použití v soukromoprávních vztazích je pochybné.
Rovněž se neztotožňuji s návrhem zrušit právní úpravu, podle které vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Tento požadavek se objevuje i u kolektivních smluv, ovšem je nepřijatelný mimo jiné proto, že se v obou případech jedná o instrumenty hromadné povahy, vztahující se zásadně na všechny zaměstnance, a proto jimi nemůže docházet k ukládání individuálních povinností.
Souhlasit nelze ani s vypuštěním věty § 306 odst. 1, podle které nesmí pracovní řád ukládat nové povinnosti. Uvedená věta se do zákoníku práce dostala právě proto, že se v praxi objevovaly snahy ukládat zaměstnancům pracovními řády povinnosti, které neměly oporu v zákoně. Smyslem pracovního řádu je ovšem pouze rozvést ustanovení zákona, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele či zaměstnanců, a nelze tedy připustit stanovování nových povinností. Taková situace by se mimo jiné dostávala do rozporu s pravidlem vyplývajícím z obecného postulátu rovnosti subjektů, podle nějž žádný subjekt nesmí druhému jednostranně ukládat povinnosti.
Z obecného pohledu mám pak za to, že vnitřní předpis, kterým může zaměstnavatel jednostranně upravovat nároky zaměstnanců, by ve stávající podobě v moderním zákoníku práce neměl být zachován vůbec. Neztotožňuji se se zjednodušující argumentací zastánců vnitřního předpisu, podle nějž nelze zaměstnavatelům bránit v tom, aby zaměstnancům zvyšovali mzdy, poskytovali benefity, prodlužovali dovolenou atd., a proto musí být vnitřní předpis zachován. Je totiž třeba si uvědomit, že vnitřní je jednostranným, quasi normativním aktem zaměstnavatele, který jako takový může být i zrušen nebo změněn. Vnitřním předpisem tedy nemusí dojít jen ke zvýšení práv zaměstnanců, nýbrž i k jejich podstatnému snížení, pokud se pro takový krok zaměstnavatel rozhodne. Nároky zaměstnanců a jejich výše tedy může být v pracovněprávních vztazích závislá na jednostranné vůli (nebo chceme-li - libovůli) zaměstnavatele, což je podle mého názoru nepřípustné.
Mám za to, že má-li se pracovní právo skutečně přibližovat k soukromému, potažmo občanskému právu, a jsou-li vážně míněna slova o tom, že navrhovanou novelou má v zákoníku práce dojít k posílení prvků smluvní svobody, nemůže jednostranné normování práv zaměstnanců obstát.
Práva zaměstnanců, a to právě a zejména práva mzdová či platová, by jednoznačně měla být založena na smluvním konsensu zaměstnance a zaměstnavatele. Souhlasím s tím, že už v případě středních, neřkuli velkých zaměstnavatelů, by trvání na stanovování práv v individuálních smlouvách znamenalo ohromný a nepřípustný nárůst administrativy. Souhlasím i s tou výhradou, podle níž je třeba v pracovněprávních vztazích dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. Obé je však řešitelné tím, pokud by byla stávající právní úprava vnitřních předpisů zaměstnavatele transformována do podoby hromadného návrhu, činěného zaměstnavatelem zaměstnancům, který by pak mohl být zaměstnanci konkludentně či výslovně akceptován.
Návrh koncepční novely obsahuje záměr zrušit v zákoníku práce úpravu doručování s tím, že by se měla podpůrně uplatnit pravidla občanského zákoníku. Podle expertního panelu je stávající právní úprava doručování komplikovaná a nesystémová, když se na hmotně právní úkony snaží aplikovat procesní pravidla. Jako dostatečná je předkládána právní úprava obsažená v § 45 občanského zákoníku, podle níž projev vůle působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí dojde.
Je třeba uznat, že úprava doručování v zákoníku práce skutečně vykazuje procesně právní prvky, což v hmotně právním předpisu není zcela "čisté". Na daný problém je ovšem třeba nahlížet i pragmaticky. Z praktických poznatků plyne, že právní úprava doručování je pro praxi nezbytně potřebná, zaměstnavatelé i zaměstnanci jsou na ni v zásadě zvyklí a není zde poptávka po tom, aby byla tato úprava zrušena.
Pokud se stávající právní úpravy doručování týká, mělo by tak dojít spíše k jejímu zpřesnění a doplnění. Za základní nedostatek považuji v tuto chvíli absenci právní úpravy tzv. fikce doručení při doručování zaměstnancem. Tato úprava by proto měla být doplněna, a to způsobem obdobným jako je upravena fikce doručení při doručování zaměstnavatelem.