Na Mezinárodní konferenci pracovního práva 2008 jsme měli možnost se seznámit s náměty ke koncepčním změnám zák. č. 262/2008 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen "zákoník práce" nebo "ZP"), jak je zpracoval Expertní panel MPSV pod vedením JUDr. Bezoušky. Kromě jiného by měla být předmětem případné koncepční novely zákoníku práce i právní úprava změn pracovního poměru, konkrétně převedení na jinou práci. S touto změnou by pak souvisela i navrhovaná změna právní úpravy jednostranného skončení pracovního poměru výpovědí. Proto je třeba při zamyšlení nad uvažovanou právní úpravou změn pracovního poměru, spočívajících ve změně druhu vykonávané práce, zamyslet se současně i nad navrhovanými variantami skončení pracovního poměru výpovědí v těch případech, kdy důvody pro převedení na jiný druh práce a pro skončení pracovního poměru výpovědí jsou totožné či velmi blízké.
Převedení na jiný druh práce, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, je podstatným zásahem do obsahu pracovního poměru. Sjednání druhu práce je projevem autonomie vůle zaměstnance a zaměstnavatele - subjekty pracovního poměru se dohodly na druhu práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle jeho pokynů a za mzdu. Přidělování a výkon sjednaného druhu práce je vlastním smyslem výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele.
Projevem autonomie vůle obou subjektů pracovního poměru tedy samozřejmě také je, že se mohou dohodnout na jeho změně, konkrétně tedy i na změně sjednaného druhu práce. Právní úprava tuto situaci upravuje v § 40 odst. 1 ZP tak, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Kromě toho je v podstatě dohoda o změně druhu práce upravena ještě v § 45 ZP, i když je tato úprava zařazena až do společných ustanovení o změnách pracovního poměru a používá termín převedení na jinou práci, jakoby se jednalo o jednostranný právní úkon, ač z textu jasně vyplývá, že v případě tohoto převedení jde o souhlasný projev vůle obou stran pracovního poměru. Požádá-li totiž zaměstnanec o převedení na jinou práci, protože podle doporučení lékaře závodní preventivní péče není vhodné, aby dál konal dosavadní práci, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Ve všech třech shora uvedených situacích, kdy ke změně druhu práce dochází dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, by samozřejmě při případné novelizaci ZP nebylo nutné právní úpravu měnit, takže by podstata této právní úpravy případnou novelou dotčena nebyla, jak také ze zpracovaných námětů koncepčních změn ZP vyplývá.
O odlišnou situaci jde v případě převedení na jinou práci. Zde je třeba rozlišovat převedení na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce a převedení na jinou práci, kterým dochází ke změně sjednaného druhu práce. Převedení na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce je pouze projevem dispoziční pravomoci zaměstnavatele; v tomto případě nedochází ke změně pracovního poměru, konkrétně ke změně sjednaného druhu práce. Převedení na jinou práci v tomto smyslu není dále předmětem této úvahy.
Něco jiného ovšem je, pokud je jeden ze subjektů oprávněn jednostranně sjednaný druh práce změnit, tzn. bez ohledu na souhlas či nesouhlas druhého subjektu, který je povinen tento jiný než sjednaný druh práce, na který byl převeden, vykonávat. Takovou situaci řeší platný zákoník práce v § 40 odst. 2, v němž se stanoví, že konat práce jiného druhu (nebo v jiném místě) než byly sjednány v pracovní smlouvě je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně. Toto obecné ustanovení by zůstalo zachováno i v rámci uvažované koncepční novely zákoníku práce, a to opět s odkazem na příslušná konkrétní ustanovení novelizovaného ZP; tato konkrétní ustanovení by však již byla koncipována nově a dost odlišně od stávajícího ZP.
Dosud je povinnost zaměstnance konat jinou práci, než která byla sjednána, upravena v zákoníku práce tak, že převedení na jinou práci, a to i bez souhlasu zaměstnance, je koncipováno jednak jako obligatorní, jednak jako fakultativní, tzn. že zaměstnavatel v případech uvedených v § 41 odst. 1 ZP je povinen převést zaměstnance na jinou práci, v případech uvedených v § 41 odst. 2 a odst. 4 má zaměstnavatel možnost, nikoliv povinnost, převést zaměstnance na jinou práci. Pro úplnost je ještě třeba uvést, že v § 41 odst. 5 ZP je také upravena možnost zaměstnavatele převést z tam uvedených důvodů zaměstnance na jinou práci, v tomto případě však pouze se souhlasem zaměstnance.
Zaměstnavatel je tedy povinen převést zaměstnance na jinou práci bez ohledu na jeho souhlas či nesouhlas z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 ZP. Postoj zaměstnavatele k nutnosti změny druhu práce, jsou-li dány tyto důvody, je taktéž bezpředmětný. Jsou-li důvody pro obligatorní převedení na jinou práci dány, je zaměstnavatel povinen od okamžiku, kdy se o nich dozví, nepřidělovat nadále zaměstnanci dosavadní práci a převést ho na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci v souladu s § 41 odst. 6 ZP, tzn. na práci, která je pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Důvody, které jsou v § 41 odst. 1 ZP uvedeny pro obligatorní převedení na jinou práci, jsou většinou důvody spočívající ve zdravotním stavu zaměstnance, doloženým lékařským posudkem, podle něhož zaměstnanec buď ztratil způsobilost dál konat dosavadní práci nebo ji dále vykonávat nesmí, důvodem je též zájem na ochraně zdraví jiných fyzických osob před infekčním nemocněním, nebo tyto důvody mají svůj původ v těhotenství a mateřství zaměstnankyně. Z těchto výslovně uváděných zdravotních důvodů se mírně vymykají pouze důvody uvedené v § 41 odst. 1 písm. e), kterými jsou pravomocná rozhodnutí tam uvedených orgánů, na základě nichž musí zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci převést.
Stát vyjadřuje, prostřednictvím těchto kogentních ustanovení, stanovujících zaměstnavateli povinnost, nastanou-li zde uváděné důvody, nepřidělovat zaměstnanci nadále dosavadní práci a převést ho na jinou, pro něho vhodnou práci, v převážné míře, kromě snad důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. e), svůj zájem na zachování nebo nezhoršování zdravotního stavu zaměstnance v důsledku výkonu pro jeho zdravotní stav nevhodné práce a v konečném důsledku na zachování možnosti zaměstnance i nadále vykonávat pro něho vhodnou práci a získávat tak zdroje pro svoji obživu, a tedy i možnosti zaměstnavatele (ať už stávajícího či jiného) takového zaměstnance i v budoucnu zaměstnávat. Kromě toho v této právní úpravě můžeme spatřovat jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva. Posiluje totiž právní postavení zaměstnance a chrání sociální sféru zaměstnance, který je v důsledku životní situace, v níž se ocitl, a která je důvodem pro okamžité skončení výkonu dosavadní práce, značně znejistěn ohledně svých výdělkových možností a uplatnění na trhu práce.
Důvody fakultativního převedení na jinou práci upravuje zákoník práce v § 41 odst. 2. Kromě toho je fakultativní převedení zaměstnance na jinou práci upraveno ještě v § 41 odst. 4, podle něhož může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána na dobu nezbytné potřeby, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Zaměstnavateli je dáno na zvážení, zda z důvodů v § 41 odst. 2 a odst. 4 uvedených, převede či nepřevede zaměstnance na jinou práci. Rozhodne-li se však zaměstnance převést na jinou práci, je postavení zaměstnance stejné jako u obligatorního převedení na jinou práci - zaměstnanec je na jinou práci převeden, ať s tímto převedením souhlasí či nesouhlasí.
Odlišně je upraveno fakultativní převedení zaměstnance na jinou práci v případech, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat sjednanou práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. V tomto případě zaměstnavatel má opět možnost zvážit, zda zaměstnance převede na jinou práci či nikoliv, avšak s tím rozdílem, že k převedení na jinou práci je nutný souhlas zaměstnance.
Zamyslíme-li se tedy nad současnou právní úpravou změny sjednaného druhu práce, pak si tuto problematiku lze rozdělit do tří okruhů, a to:
Sjednaný druh práce lze změnit dohodou smluvních stran, změna vyhovuje zaměstnanci i zaměstnavateli, právní úprava by tedy i v rámci případné koncepční novely zákoníku práce zůstala zachovaná.
Jiné je to v případech převedení zaměstnance na jinou práci, kdy i bez souhlasu zaměstnance je zaměstnavatel buď povinen, nebo oprávněn převést zaměstnance na jinou práci. Uvažuje-li se o změně právní úpravy této pasáže zákoníku práce, bylo by vždy třeba zvažovat danou situaci jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu zaměstnance.
Právní úprava fakultativního převedení zaměstnance na jiný druh práce než byl sjednán v pracovní smlouvě nečiní v současnosti, z hlediska zaměstnavatele, žádné problémy, neboť je pouze na něm, jak se v situacích uvedených v § 41 odst. 2 a odst. 4 ZP rozhodne.
Z hlediska zaměstnance ovšem jde o výkon jiné práce, než byla sjednána v pracovní smlouvě, na kterou je převeden případně i bez jeho souhlasu, takže se zde nabízí možnost posuzovat tuto situaci vlastně jako svým způsobem nucenou práci. Pokud jde o převedení na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 2 ZP, jde vlastně o důvody, které se vyskytly na straně zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele, a zaměstnavatel z těchto důvodů pravděpodobně již nemá zájem zaměstnance dál zaměstnávat sjednanou prací a vlastně v mnoha případech, ne-li ve většině, nemá ani zájem zaměstnance zaměstnávat z těchto důvodů vůbec. V rámci námětů koncepčních změn ZP zpracovaných Expertním panelem již není fakultativní převedení na jinou práci vůbec uvažováno. Situace, kdy nastanou současné důvody pro fakultativní převedení na jinou práci, tedy budou řešeny buď dohodou o změně druhu práce nebo skončením pracovního poměru podle navrhované právní úpravy, kde mezi výpovědními důvody ve všech třech navrhovaných variantách skončení pracovního poměru výpovědí lze najít pro tyto případy možnost skončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele (i zaměstnance, samozřejmě).
Jedině z důvodů uvedených v § 41 odst. 4 stávajícího ZP, kdy důvodem pro případné převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu je potřeba odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků, je převedení zaměstnance na jinou práci v oprávněném zájmu zaměstnavatele a je logické, že z těchto důvodů potřebuje, aby zaměstnanci tuto, v jejich případě jinou než sjednanou práci, po dobu nezbytné potřeby vykonávali, a tedy i bez jejich souhlasu. Na druhé straně je vlastně i v zájmu zaměstnanců, aby k takovým situacím, jejichž následkem by mohlo dojít ke škodám jak na majetku zaměstnavatele, tak případně nebo následně též zaměstnanců, nedošlo, nebo aby následky byly odstraněny. Lze proto dovodit, že tato právní úprava je v konečném důsledku v souladu s potřebami i zájmy obou subjektů pracovněprávního vztahu a není tedy nutné ani v rámci případné novely zákoníku práce na ní nic podstatného měnit.
Převedení zaměstnance na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 5 ZP, tj. z důvodu prostoje či přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, je pro zaměstnavatele složitější v tom, že k převedení zaměstnance na jinou práci potřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance. Souhlasí-li zaměstnanec s převedením na jinou práci v těchto případech, jde opět o dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o změně pracovní smlouvy, takže z hlediska jak zaměstnavatele, tak zaměstnance nečiní taková situace žádný problém. Odmítne-li zaměstnanec převedení na jinou práci, pak jde o překážku v práci, která je v oblasti odměňování upravena v § 207 ZP, přičemž zaměstnanci je poskytována náhrada mzdy. Převedení zaměstnance na jinou práci z těchto důvodů proto navrhovaná případná změna ZP v části týkající se změn pracovního poměru rovněž neobsahuje (o změně se uvažuje pouze v oblasti odměňování, pokud se týká institutu náhrady mzdy obecně).
Problematickým tedy zůstává ustanovení § 41 odst. 1 stávajícího ZP, obligatorní převedení zaměstnance na jinou práci, tj. situace, kdy zaměstnanec nesmí nadále vykonávat dosavadní práci a musí být zaměstnavatelem převeden na jinou práci, i když s tím nesouhlasí zaměstnanec, případně ani zaměstnavatel.
Tím, že zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, je rovnost subjektů pracovního poměru narušena, autonomie vůle jednoho ze subjektů, zaměstnance, případně obou subjektů, nesouhlasí-li s převedením i zaměstnavatel, je potlačena. Současně tím dochází i k omezení svobody práce a vlastně k průlomu zákazu nucené práce, avšak z důležitých důvodů, které mají svůj základ v ochraně zaměstnance, a to dokonce i proti jeho vůli. Omezení svobody práce je "projevem "veřejného zájmu státu" na ochraně zaměstnance (i proti jeho vůli) za určitých okolností, event. je prostřednictvím tohoto institutu zajištěna realizace některých projevů veřejné moci" (Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání, Brno, Masarykova univerzita, 2004, str. 278, 279). Současně však jde tím, že je zaměstnavatel povinen ve stanovených případech převést zaměstnance na jinou práci a nezaměstnávat ho nadále sjednanou prací, i o závažný zásah do dispoziční pravomoci zaměstnavatele, což může výrazně negativně ovlivnit i jeho situaci. Ač ve většině případů obligatorního převedení na jinou práci jsou důvodem převedení důvody zdravotní, jejichž smyslem je zájem o ochranu zdraví zaměstnance před výkonem práce, kterou vykonávat právě z těchto důvodů nesmí, na druhé straně tím může být velmi znesnadňována pozice zaměstnavatele, neboť v jeho zájmu převedení zaměstnance na jinou práci není a splnění této povinnosti mu může způsobit nemalé problémy. Který z těchto přístupů k chápání převedení na jinou práci tedy je významnější? Kterým směrem by případně měla směřovat nová právní úprava?
V návrhu koncepčních změn zákoníku práce se uvádí zajímavé řešení nynějšího obligatorního převedení na jinou práci. Zaměstnavatel z důvodů, které jsou nyní důvody pro obligatorní převedení na jinou práci, by podle případně novelizovaného znění ZP již neměl povinnost převést takového zaměstnance na jinou práci, nýbrž by pouze navrhl zaměstnanci jiný vhodný druh práce, přičemž vhodný druh práce je koncipován shodně se současnou právní úpravou, tedy by muselo jít o práci vhodnou vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance jiný vhodný druh práce, nebo nabízený druh práce by zaměstnanec odmítl, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnance. Za dobu trvání této překážky v práci by zaměstnanci náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Náhrada mzdy by ovšem, podle uvedeného návrhu koncepčních změn ZP, nenáležela v případech, kdy by důvodem k takové překážce v práci bylo to, že jde o zaměstnankyni těhotnou, zaměstnankyni, která kojí, nebo zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu, která koná práce, kterými nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány, nebo koná práce, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství či mateřství, nebo v případě, kdy o jiný vhodný druh práce požádá taková zaměstnankyně, která pracuje v noci. V příloze č. 11 Přehledu námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce zpracovaného Expertním panelem, která se zabývá koncepční změnou právní úpravy změn pracovního poměru, se v úvodních Základních principech navrhované úpravy uvádí, že v případech shora uvedené překážky v práci "spočívající v těhotenství a mateřství, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď ..., se poskytuje pracovní volno bez náhrady mzdy a poté co překážka odpadne, je možné dále realizovat existující pracovní závazek (jestliže ale zaměstnankyně přistoupí na změnu pracovní smlouvy, bude jí příslušet vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství z prostředků nemocenského pojištění)". Není však zcela jasné, proč by v těchto případech překážky v práci z důvodu těhotenství a mateřství, neměla mít žena nárok na náhradu mzdy - v čem by byla její situace jiná, než v jiných případech uvedené překážky v práci? Jen v tom, že jí nelze dát výpověď? Znamená to tedy, že v těchto případech překážky v práci nebudou mít zaměstnankyně žádné příjmy, ani náhradu mzdy, ani vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství (neboť nebyly převedeny na jinou práci)? V odůvodnění takové případné právní úpravy není k tomuto problému nic výslovně uvedeno. Ve smyslu zásady rovného zacházení by však měla mít taková zaměstnankyně stejný nárok na náhradu mzdy po dobu uvedené překážky v práci, jako ho mají zaměstnanci i z jiných, v navrhovaném znění § 41 zákoníku práce uvedených důvodů.
Námětem k přemýšlení je také navrhovaná alternativa k otázce náhrady mzdy obecně v případech takto nově koncipované překážky v práci, spočívající v tom, že by případně náhrada mzdy během této překážky v práci nenáležela zaměstnancům vůbec, či v nižší výměře než činí průměrný výdělek.
Bylo by snad pochopitelné, kdyby se tato alternativa navrhovala pouze pro případ, kdy zaměstnavatel, v situacích uvedených v navrhovaném znění § 41 (dle navrhované právní úpravy to jsou důvody pro povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci jiný vhodný druh práce, které se shodují se současnými důvody pro obligatorní převedení na jinou práci), opravdu navrhne zaměstnanci jiný, pro něho vhodný druh práce, ale zaměstnanec ho odmítne. Pravděpodobně by však nebyla tato alternativa příliš vhodná v situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci jiný vhodný druh práce nenabídne.
Pokud by totiž byly dle nově navrhovaného znění § 41 dány důvody pro povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci jiný vhodný druh práce, tedy v podstatě proto, že zaměstnanec dosavadní práci nemůže vykonávat, zaměstnavatel je v situaci, kdy ho ani nadále sjednaným druhem práce zaměstnávat nesmí. Do této situace se zaměstnanec i zaměstnavatel dostali vlastně "nezaviněně", oba by s největší pravděpodobností, pokud by tyto důvody nenastaly, měli zájem i nadále v pracovněprávním vztahu v nezměněné podobě, tzn. i beze změny sjednaného druhu práce, pokračovat. Pokud ovšem důvody nastaly, obě strany pracovněprávního vztahu musí vzniklou situaci nějakým způsobem vyřešit, a to pokud možno tak, aby řešení bylo přijatelné pro obě strany. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnanci jiný vhodný druh práce nenabídne, protože takový druh práce u zaměstnavatele buď vůbec neexistuje, nebo sice existuje, ale vykonává ho jiný zaměstnanec, muselo by jít o překážku v práci na straně zaměstnance a ten by měl nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Ovšem vzhledem k tomu, že v mnoha případech jde o situaci dlouhodobou, pravděpodobně by bylo nutno tuto situaci následně řešit skončením pracovního poměru dohodou či výpovědí. Pak by se také mohlo uvažovat o tom, zda neomezit dobu poskytování náhrady mzdy pouze na dobu odpovídající výpovědní době, jak se uvádí dále v této úvaze.
Pokud by však zaměstnavatel, při existenci důvodů uvedených v nově koncipovaném znění § 41, nabídl zaměstnanci jiný pro něho vhodný druh práce, ale zaměstnanec by ho odmítl, pak by se dalo uvažovat o tom, že by sice šlo o překážku v práci na straně zaměstnance, avšak nárok na náhradu mzdy by měl pouze v nižší výši než činí průměrný výdělek, neboť nabídka byla zaměstnavatelem učiněna, zaměstnanec měl možnost nabídku přijmout či odmítnout, avšak tuto možnost nevyužil. Taková právní úprava by byla ospravedlnitelná, jak z hlediska zaměstnavatele, tak zaměstnance. Zaměstnavatel sice za této situace navrhl řešení, které by mělo vyhovovat jak jemu samotnému, tak zaměstnanci z hlediska druhu práce, která by byla dále vykonávána, avšak zaměstnanec jeho návrh odmítl. Bylo by tedy snad ospravedlnitelné, že by zaměstnanec neměl nárok na náhradu mzdy v plné výši. Zaměstnanec, který odmítl návrh řešení této situace zaměstnavatelem, se tím vlastně rozhodl, že situaci bude řešit sám jiným způsobem, než který navrhl zaměstnavatel. Pravděpodobně by pak také následovalo skončení pracovního poměru dohodou či výpovědí. Z hlediska ochranné funkce pracovního práva se však nejeví jako příliš opodstatněné uvažovat o možnosti, že by byla náhrada mzdy vyloučena zcela.
V úvahu by tomto případě mohla přicházet ještě i jiná alternativa, a sice, že by takový zaměstnanec, který odmítne zaměstnavatelem navrhovaný jiný, pro něho vhodný druh práce, měl nárok na náhradu mzdy, ať už ve výši průměrného výdělku, či v nižší výši, avšak jen po určitou dobu, a to dobu odpovídající výpovědní době. Svým odmítnutím nabízeného jiného druhu práce dal totiž najevo, že situaci nechce řešit v součinnosti se stávajícím zaměstnavatelem, že tedy ani nemá zájem na zachování pracovněprávního vztahu k tomuto zaměstnavateli. Na zaměstnavateli se na druhé straně nedá spravedlivě požadovat, aby v situaci, kterou navrhl řešit tak, aby byla vyřešena vstřícně pro něho i zaměstnance, a zaměstnanec toto řešení odmítne, nesl ještě náklady na náhrady mzdy pro takového zaměstnance po delší dobu a současně musel zajistit výkon práce, kterou dosud vykonával tento zaměstnanec, jiným zaměstnancem. Ve většině těchto případů by totiž pravděpodobně stejně došlo ke skončení pracovního poměru, proto by povinnost zaměstnavatele vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy, která by v takovém případě byla omezena jen na dobu výpovědní doby, byla pro zaměstnavatele únosná a z hlediska ochrany zaměstnance přijatelná.
Omezení náhrady mzdy na dobu odpovídající výpovědní době je ovšem nutno posuzovat i s ohledem na případnou navrhovanou úpravu skončení pracovního poměru výpovědí, jak je navrhována v rámci koncepčních změn zpracovávaných Expertním panelem, totiž zda by bylo možno z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle navrhované právní úpravy.
Ve zpracovaném materiálu se navrhují 3 varianty skončení pracovního poměru výpovědí. První varianta je naprosto nově pojatá a komplexní, která, jak se v materiálech Expertního panelu uvádí, vychází ze zobecnění výpovědních důvodů dle evropských zkušeností a tradice, je nejhlubším zásahem, který pravděpodobně nebude obecně akceptovatelný, a ani Expertní panel se k ní nepřiklání, a proto tato varianta a její propojení s navrhovanou právní úpravou změn pracovního poměru dále rozebírána není.
Druhá varianta navrhované právní úpravy skončení pracovního poměru výpovědí je postavena na současné platné právní úpravě a pouze ke stávajícím výpovědním důvodům přidává nový výpovědní důvod, a sice že "zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i z jiného ospravedlnitelného důvodu spočívajícím v provozní potřebě zaměstnavatele nebo v osobě zaměstnance, je-li pro zaměstnavatele podstatně ztížena prospěšná realizace pracovního poměru". Při uplatnění této druhé varianty by to znamenalo, že by postavení zaměstnavatele v případě, kdy by zaměstnanec, u něhož se vyskytly důvody pro povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci jiný vhodný druh práce, takový návrh odmítl, bylo jednodušší než nyní, protože by mohl využít jak výpovědní důvody původní, tak i tento obecný důvod a skončení pracovního poměru výpovědí by v těchto situacích pravděpodobně nebyl problém.
Třetí varianta skončení pracovního poměru výpovědí se, dle vyjádření Expertního panelu, který se k této variantě přiklání, snaží o funkční skloubení první varianty a stávajícího znění § 52 ZP, uvádějícího důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele. Podle této třetí varianty "zaměstnavatel může propustit zaměstnance z důvodu provozní potřeby, z důvodu spočívajícím v osobě zaměstnance, nebo z důvodu zaměstnancova porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru". Každý z těchto důvodů je pak v následujících navrhovaných ustanoveních rozveden demonstrativním výčtem případů, které by pod ten který důvod spadaly. Z těchto výslovně, avšak příkladmo uváděných důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele, by v případě překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu, že zaměstnanec odmítl zaměstnavatelem navržený jiný druh práce, připadaly v úvahu důvody pro výpověď spočívající v osobě zaměstnance, tj. že zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, pozbyl dle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci nebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, by byl použit v případech uvedených v navrhovaném § 41 odst. 1 písm. a) - d) a f).
Drobným problémem se může zdát, z jakého výpovědního důvodu dle této třetí varianty by bylo možno skončit pracovní poměr se zaměstnancem, kterému musí zaměstnavatel navrhnout jiný vhodný druh práce v případech uvedených v navrhovaném § 41 odst. 1 písm. e) a g), tedy z toho důvodu, že je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku a z důvodu, kdy o to požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Avšak jsou-li jednotlivé případy pro důvody výpovědi spočívající v osobě zaměstnance pouze příkladmé, pak i tyto případy by bylo možno do tohoto výpovědního důvodu zahrnout, neboť by odpovídaly podmínkám pro výpověď, které jednotlivé konkrétní případy tohoto výpovědního důvodu v navrhovaném znění koncepční změny zákoníku práce uvozují, totiž že jde o důvody, při nichž "je podstatně omezena zaměstnancova způsobilost nebo schopnost k výkonu práce, nebo lze-li na základě jiných osobních poměrů očekávat budoucí podstatné ekonomické zatížení zaměstnavatele".
Kromě toho tato třetí varianta skončení pracovního poměru výpovědí obsahuje ještě ustanovení o "výpovědi bez zákonem ospravedlnitelného důvodu", kdy ovšem při použití tohoto způsobu skončení pracovního poměru by byla zaměstnavateli stanovena povinnost zaplatit zaměstnanci zvláštní odstupné ve výši odstupňované podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, avšak tento způsob skončení pracovního poměru by se v námi rozebíraném případě pravděpodobně nepoužil.
Lze tedy uzavřít, že i přes výše uvedené otazníky nad některými ustanoveními obsaženými v námětech koncepčních změn v zákoníku práce, uvažovaný směr případné nové úpravy změn pracovního poměru, spočívajících ve změně druhu práce, by byl v souladu se zásadou zákazu nucené práce i v souladu s ochrannou funkcí pracovního práva a současně by i přinesl do pracovněprávních vztahů v této oblasti potřebnou liberalizaci.