Ve svém příspěvku se chci zaměřit na některá ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu (§ 78 až 100 ZP), která podle mého názoru někdy nadbytečnou a v řadě případů navíc i kogentní úpravou, aniž by tuto úpravu vyžadovala příslušná směrnice EU, stanoví pravidla, která zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby dodržet a od kterých se nemůže odchýlit. Celkově úprava pracovní doby tak při některých institutech omezuje účastníky pracovního poměru a zamýšlený záměr nového zákoníku práce upravit pouze nezbytná (povinná) pravidla a v ostatním ponechat účastníkům smluvní volnost, nebyl v této části ještě bezezbytku realizován. Právní úprava pracovní doby není proto tak dispozitivní, jak by tato právní úprava mohla podle mého názoru být. Navíc se u některých ustanovení domnívám, že obecně přijímaný výklad není jediným možným a že setrvačnost při výkladech „kogentně“ nad rámec zákona vykládat pravidla, která obsahem právní úpravy ani nejsou, omezuje nejen zaměstnavatele, ale ve svém důsledku i zaměstnance. Setrvačnost při výkladu je podle mého názoru způsobena i tím, že i při úpravě pracovní doby v novém zákoníku práce byla řada ustanovení převzata z předchozí právní úpravy, tím byla jaksi automaticky převzata i zaužívaná stanoviska a výklady, ačkoliv se základní koncepce nového zákoníku práce zcela změnila.
Je nepochybné, že právní úprava pracovní doby musí zohlednit evropskou legislativu a musí transponovat všechna povinná pravidla vztahujících se směrnic o pracovní době. Jejím cílem musí být jak dostatečná ochrana zaměstnance, tak aby byl chráněn před nepřiměřeným tlakem zaměstnavatele na délku pracovní doby, ovšem na druhou stranu musí umožnit zaměstnavateli reagovat na měnící se potřeby v rozsahu konané práce. V každém případě by měla existovat rovnováha mezi kogentní a dispozitivní úpravou, protože kogentní úprava v zákoníku práce při úpravě pracovní doby má své opodstatnění především tehdy, má - li zaměstnance ochránit. Z toho plyne, že naopak dispozitivní úprava musí být připuštěna při všech úpravách, u nichž chránit práva zaměstnance není nutné. Kogentní úprava je proto na místě při stanovení maximální délky pracovní doby, při stanovení minimálních odpočinků mezi směnami a v týdnu, při úpravě povinně poskytovaných přestávek v práci po určité maximální době a v určitém minimálním rozsahu. Závaznost právní úpravy a nepřipuštění možnosti odchylek musí být i pro případ nařizování práce ve dnech pracovního klidu, tedy během dnů nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a ve svátcích. Kogentní úprava musí upravovat nepřetržitý odpočinek nejenom v týdnu, ale i mezi směnami, a jejím obsahem musí být i stanovení maximální připuštěné délky směny, včetně maximálně připuštěného rozsahu práce přesčas, a ačkoliv to směrnice doposud neupravují, měla by možná obsahovat i omezení rozsahu pracovní pohotovosti.
Podle mého názoru však za dodržení shora uvedených zásad není potřebné zaměstnavatele při rozvržení pracovní doby omezovat tak, že by mu měl být přikázán určitý způsob chování. Závazná, kogentní úprava, od níž není možné se odchýlit, by měla být obsahem právní úpravy pouze tam, kde buď zajišťuje transpozici závazných pravidel vyplývajících z příslušných směrnic EU nebo tam, kde státní úprava chce zaměstnanci zajistit určitou minimální ochranu či minimální standard.
Při dalším výkladu vycházím z § 78 až 100 ZP, tj. zák. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, také z § 2 ZP a § 363 ZP, upravující možnost odchylné úpravy od jednotlivých ustanovení zákoníku práce, a ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Cílem příspěvku je vyvolat také diskuzi o aplikaci některých ustanovení zákoníku práce, u nichž mi připadá, že reálná aplikační praxe u zaměstnavatelů je odchylná od výkladu obecně zastávaného především státními orgány. Domnívám se, že u většiny mnou uvedených sporných problémů, obecný výklad z právní úpravy nedostatečně vyplývá, a mám za to, že je možné i v rámci příslušného znění právní úpravy nalézt výklad odchylný.
Na základě shora uvedených principů se zaměřím na několik sporných problémů z úpravy pracovní doby.
1. Musí být při rozvržení pracovní doby zvoleno vyrovnávací období vždy výhradně v násobcích týdnů? Zakazuje zákoník práce stanovit vyrovnávací období pro rozvrhování pracovní doby jinak než jako násobek týdnů?
2. Definice pracovních režimů.
3. Písemný rozvrh týdenní pracovní doby u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.
4. Definice pružné pracovní doby a maximální délka vyrovnávacího období.
5. Dohody o nadlimitním výkonu přesčas obecně a ve zdravotnictví.
Délka pracovní doby je zákoníkem práce stanovena jako týdenní a nikoliv jako denní či měsíční. Pokud zákoník práce omezuje délku týdenní pracovní doby, činí tak vždy v rámci týdne, a to bez práce přesčas, a to v různé délce v závislosti na zvoleném pracovním režimu, druhu vykonávané práce anebo věku zaměstnanců (viz § 79 a 79a ZP). Maximální délka týdenní pracovní doby stanovená zákoníkem práce nemůže být prodloužena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem ani v dohodě se zaměstnancem. Jedná se o maximálně možnou připuštěnou délku. Zákoník práce nestanoví „denní“ pracovní dobu, nestanoví tak ani její denní délku. Pokud zákoník práce omezuje délku pracovní doby v jednotlivých dnech, činí tak odlišně v závislosti na zvoleném způsobu rozvržení týdenní pracovní doby a to tak, že stanoví maximálně připuštěnou délku směny. Délka směny nesmí přesáhnout stanovený počet hodin podle zvoleného způsobu rozvržení pracovní doby, 9 hod. při rovnoměrném rozvržení pracovní doby a 12 hod. při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Maximální délka směny v jednotlivém dnu se však ani tímto omezením nestává „denní“ pracovní dobou. Zásada, že délka pracovní doby je stanovena v týdnu, a nikoliv jako denní pracovní doba, je proto zcela zřejmá.
Takto zřejmou oporu v právní úpravě však již nemá obecně prosazovaný výklad, především Ministerstvem práce a sociálních věcí, že rozvrhuje-li se pracovní doba nerovnoměrně anebo pružně, zvolené období, v němž zaměstnavatel zvolenou formu rozvržení pracovní doby musí vyrovnávat, musí být vždy stanoveno v násobcích týdnů. Podle mého názoru žádná takováto zásada z ustanovení zákoníku práce nevyplývá a nevyplývá ani ze shora zmíněné směrnice 2003/88/ES. Např.v ustanovení § 83 ZP, které upravuje podmínky nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, je vyjádřena zásada, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Týdnem zákoník práce podle § 78 odst. 1 písm. j) ZP rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů. Formulace použitá v § 83 ZP (stejně tak i v dalších používajících maximální připuštěnou délku „vyrovnávacího“ období, např. § 85 odst. 3, 93 odst. 4 ZP), že vyrovnávací období může činit nejvýše 26 týdnů, však znamená jeho maximální možný rozsah, může však činit i méně a podle mého názoru z právní úpravy nevyplývá omezení, že toto období musí činit výhradně násobky týdnů. Zaměstnavatel může při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby zvolit nejenom délku vyrovnávacího období v násobku týdnů, ale může také zvolit období, které bude kratší než těchto 26 týdnů, a které bude vymezeno např. kalendářním měsícem. Domnívám se, že není pravdou, že by zákoník práce tomuto postupu bránil, protože pokud by tomu chtěl zabránit, musela by úprava vyrovnávacího období obsahovat nejenom maximálně připuštěnou délku, ale také výslovný postup při jeho kratším stanovení než je maximálně připuštěné. Jestliže právní úprava pravidlo neobsahuje, nebrání nic tomu rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně i v kratším období než je maximálně připuštěné a toto období nemusí být stanoveno jako násobky týdnů. Záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, v jakém období chce pracovní dobu nerovnoměrně rozvrhovat, požadavek na to, aby vyrovnací období činilo pouze násobky týdnů není ničím odůvodněno, a to ani často uváděnou nemožností přepočítat týdenní pracovní dobu na dny. Skutečnost, že zákoník práce délku pracovní doby vymezuje jako týdenní, a nikoli jako denní, tomu však rozhodně nebrání, protože lze (a běžně se tak činí) spočítat délku pracovní doby jako poměr týdenní pracovní doby k počtu pracovních dnů tak, aby zaměstnavatel mohl při volbě vyrovnávacího období v jiném vymezení než násobku týdnů dodržet zásadu, že maximální délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit podle § 79 a 79a ZP stanovené limity. Ostatně ke stejné situaci zpravidla dochází běžně při skončení pracovního poměru zaměstnance v průběhu předem stanoveného vyrovnávacího období. Argument použitý pro výklad Ministerstva práce a sociálních věcí, že lze dovodit povinnost zvolit délku vyrovnávacího období výhradně jako násobek týdnů z toho, že je délka stanovené týdenní pracovní doby také upravena jako týdenní, není správný a také se domnívám, že tato zásada nevyplývá ani ze směrnice, protože směrnice počítání vyrovnávacího období výhradně na týdny u pracovní doby nevyžaduje, naopak referenční období stanoví v kalendářních měsících.
Podle čl. 6 Směrnice je pro maximálně připuštěnou délku pracovní doby sice stanoveno období týdne, referenční období jsou však Směrnicí stanovena jako měsíční. Každý členský stát musí zajistit, aby průměrná délka pracovní doby pro každé období 7 dnů včetně přesčasů nepřekračovala 48 hodin. Při stanovení referenčního období podle č. 16 písm. b) Směrnice mohou členské státy stanovit pro použití čl. 6 referenční období nepřesahující 4 měsíce. I v dalších článcích Směrnice nejsou referenční období stanovována jako násobky týdnů, ale jednotlivá omezení jsou stanovena také v měsících (např. v čl. 17 bod 5. v konci textu, čl. 19 odst. 1 a 2, kdy je stanoveno referenční období 6, resp. 12 měsíců apod.)
Nejen samotný text zákoníku práce, který nic takového nepřikazuje, ale ani nezakazuje, ale ani Směrnice nevyžaduje, aby bylo vyrovnávací období stanoveno výhradně jako násobek týdnů. Jsem tak přesvědčena, že současné znění zákoníku práce umožňuje, aby při dodržení maximálního možného rozsahu vyrovnávacího období zaměstnavatel zcela legálně zvolil vyrovnávací období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby kratší podle svého uvážení, a to nikoliv povinně pouze v násobcích týdnů, ale v jakémkoliv časovém rozsahu, který nepřevýší maximální přípustnou délku vyrovnávacího období, která je stanovena na 26 týdnů obecně, a je-li sjednána kolektivní smlouva, až na dobu 52 týdnů .
Obdobný závěr je nutné vztáhnout na všechna ustanovení zákoníku práce při úpravě pracovní doby, která upravují v násobcích týdnů pouze maximálně stanovenou délku připuštěného vyrovnávací období, nestanoví však žádné omezení při stanovení kratšího vyrovnávacího období. Podle mého názoru je nepřípustné výkladem omezit odchylnou úpravu, protože odchylná úprava je možná podle § 2 ZP v případech zde uvedených.
V § 77 odst. 1 písm. d) a e) zákoník práce v souladu se Směrnicí definuje pojmy dvousměnného a třísměnného pracovního režimu. Zkráceně řečeno, o dvou nebo třísměnné pracovní režimy se jedná za podmínky, že se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou nebo třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Vzájemné střídání znamená, že zaměstnanci další směny navazují na ukončenou práci zaměstnanců směny předchozí. Za vzájemné střídání se podle § 78 odst. 2 ZP považuje i souběžný výkon práce navazující směny s předchozí, ale toto překrytí obou směn může činit maximálně 1 hodinu. Ustanovení § 78 ZP, které definuje dále při úpravě pracovní doby používané pojmy, je nutné považovat za ustanovení kogentní a nelze se od něj odchýlit. Odchýlit se tak nelze ani od definice pracovních režimů. Definice pracovního režimu má však zcela zásadní význam pro maximální rozsah stanovené délky týdenní pracovní doby, protože ve dvousměnném a třísměnném pracovním režimu je podle § 79 ZP maximální délka pracovní doby pouze 38,75 hod. týdně, resp. 37,5 hod. týdně. Definice pracovního režimu tak přímo ovlivňuje kogentní ustanovení, které musí zaměstnavatel pro délku pracovní doby dodržet. Někteří zaměstnavatelé nebo pouze některá pracoviště u zaměstnavatelů však používají takový způsob rozvržení pracovní doby, že k souběžnému výkonu práce navazujících směn dochází ve vyšším rozsahu než je jedna hodina. Častý je tento způsob rozvržení pracovní doby např. v ústavech sociální péče, v kulturních zařízeních nebo při stravování nebo v zařízeních obecně uvedeno poskytujících služby, kdy je v některých časových úsecích vyšší potřeba práce. Zaměstnavatelé proto rozvrhují pracovní dobu tak, aby po určitou dobu byl k dispozici větší počet zaměstnanců, a směny se tak překrývají, ale v rozsahu vyšším než je jedna hodina. Podle shora uváděné kogentní definice pracovních režimů to však znamená, že zaměstnanci, kteří se zpravidla zcela reálně střídají, např. v ranní a odpolední směně, nejsou považováni za zaměstnance v dvousměnném pracovním režimu a týdenní délka jejich pracovní doby je 40 hodin, stejně tak jako u zaměstnanců v jednosměnném pracovním režimu. Podle výkladu, který k tomuto problému Ministerstvo práce a sociálních věcí zaujalo, se jedná v případech překrytí dvou směn ve vyšším rozsahu než je 1 hodina o „posunutý“ nástup rozvrhu pracovní doby, nikoliv s vícesměnný pracovní režim. Vzhledem ke kogentnosti právní úpravy definice pracovních režimů a délce týdenní pracovní doby, nelze než s tímto názorem souhlasit, domnívám se však, že při novelizaci zákoníku práce by rozhodně bylo vhodné připustit delší překrytí směn. Mám za to, že této úpravě nebrání ani směrnice a jí používané pojmy, protože vzhledem k dopadu, který by tato právní úprava pro zaměstnance měla, se jedná podle mého názoru o úpravu, která zaměstnance zvýhodňuje tím, že by došlo ke zkrácení týdenní pracovní doby, kterou by bylo zcela reálně v kontextu se záměrem této úpravy ohodnoceno, že pracují ve směnách.
Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny, a v případě konta pracovní doby 1 týden, před počátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Ustanovení je kogentní v tom, že zaměstnavateli ukládá povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby v případě jejího nerovnoměrného rozvržení a současně obsahuje i dispozitivní úpravu v možnosti se dohodnout se zaměstnancem na jiné době seznámení. Odchylka se však nevztahuje na to, že by zaměstnavatel mohl dohodnout se zaměstnancem, že mu bude písemný rozvrh týdenní pracovní doby dán na kratší období než je vyrovnávací období. Právní úprava je v tomto směru zcela jasná, nicméně podle mých zjištění se v praxi často nedodržuje. Zaměstnavatelé mají zájem na tom, aby délka vyrovnávacího období, v němž budou pracovní dobu nerovnoměrně rozvrhovat, byla co nejdelší, zpravidla při využití maximálně připuštěných 26 týdnů nebo při sjednání v kolektivní smlouvě až 52 týdnů. Nicméně reálná možnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby na celé vyrovnávací období je možná zpravidla pouze v provozech, které mají jasně definován rozsah konané práce, jejíž rozsah se během vyrovnávacího období nemění. Důvodem pro zavedení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je však většinou nejenom odlišný požadavek na rozsah výkonu práce v jednotlivých týdnech, ale spíše v období delším, např. s jinou potřebou práce podle ročních období. Domnívám se proto, že výslovně stanovený požadavek na vypracování rozvrhu dopředu na celé vyrovnávací období do určité míry způsobuje jeho časté porušování. Je proto otázkou, zda nezvolit rozsah povinnosti vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby nikoliv pro celé období, ale v dohodě se zaměstnancem v období kratším. Kogentní právní úprava znamená, že zaměstnavatelé formálně vypracují písemný rozvrh pracovní doby a tento rozvrh týdenní pracovní doby v průběhu vyrovnávacího období mění. Zaměstnavatel může v průběhu vyrovnávacího období rozvrh týdenní pracovní doby změnit, a to bez omezení, aniž by pro tuto změnu u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby existovala jakákoliv garance pro zaměstnance, že tak může být učiněno pouze v určitém období nebo určitým způsobem, jak je tomu u konta pracovní doby jako zvláštního způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby po novelizaci § 84 odst. 2 ZP provedené zák. č. 362/2007 Sb.
Pokud jde o povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby, mám za to, že by se tato povinnost měla týkat jakéhokoliv rozvržení pracovní doby nejenom nerovnoměrného, protože např. u rovnoměrného rozvržení pracovní doby tato povinnost zaměstnavateli uložena není.
Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek, popř. i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (základní pracovní doba). Citované ustanovení § 85 odst. 1 ZP je podle mého názoru kogentní, protože definuje pojem pružné pracovní doby. Nicméně mám za to, že zvolená definice zaměstnavatele omezuje při využití pružné pracovní doby, protože povinně ukládá postupovat tak, že základní pracovní doba musí být vždy vložena mezi dva úseky volitelné pracovní doby. Směna tak nemůže začínat základní pracovní dobou a nemůže jí ani končit. Definice pružné pracovní doby mi však připadá zbytečně omezující a zdá se i zcela nadbytečná, protože je věcí zaměstnavatele, jakým způsobem pružnou pracovní dobu rozvrhne. Základní pracovní doba je dobou, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti a zaměstnavatel může mít s ohledem na svůj provoz zájem na tom, aby zaměstnanci byli povinně na pracovišti např. ihned na počátku směny anebo na jejím konci. Zaměstnavatel při stanovení začátku a konce směny musí dodržet ustanovení § 85 odst. 2 ZP, že celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Bylo by proto vhodné při novelizaci zákoníku práce zvážit i úpravu tohoto ustanovení a posoudit, zda nadbytečně kogentní zásadou nezasahuje do úpravy, která by mohla být brána jako dispozitivní při dodržení kogentních zásad při rozvržení pracovní doby.
Při pružném rozvržení pracovní doby musí být týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Tato zásada je kogentní, protože zaměstnavateli ukládá, v jakém maximálním rozsahu může stanovit vyrovnávací období pro pružnou pracovní dobu. Podle mého názoru však délka vyrovnávacího období není zvolena zdařile. Tzv. technická novela k novému zákoníku práce, která byla provedena zák. č. 362/2007 Sb. zásadním způsobem uvolnila možnost rozvrhovat pružnou pracovní dobu a řadu do té doby povinných zásad zrušila. Délka vyrovnávacího období, která je zvolena v maximu 4 týdnů, však není ničím odůvodněna. Pokud vezmeme, že obecně je připuštěno u nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby, aby vyrovnávací období bylo stanoveno až na 26 týdnů, není důvod pružné rozvržení pracovní doby takto podstatně omezovat. Česká republika v tomto směru není ani vázána směrnicí, protože je určitě možné stanovit vyrovnávací období delší, podle mého názoru maximálně 4 měsíční, jak to obecně směrnice v těchto případech připouští. Také se domnívám, že není ani v tomto případě jako u ostatních vyrovnávacích období nutné vyžadovat, aby vyrovnávací období bylo stanoveno výhradně v násobcích týdnů. Pružná pracovní doba se v praxi zpravidla využívá nikoliv u zaměstnanců odměňovaných hodinou mzdou, ale u zaměstnanců odměňovaných měsíční mzdou nebo platem a maximální připuštěná délka vyrovnávacího období na 4 týdny zaměstnavateli neumožňuje sjednotit, pokud by tak chtěl, poskytovanou mzdu či plat a délku pracovní doby. Je sice pravdou, že toto oddělení poskytování mzdy či platu a rozvržení pracovní doby může existovat, protože nemusí bezprostředně existovat přímá souvislost s odměňováním a délkou pracovní doby v jednom čase. Na druhou stranu však neexistuje důvod, pro který by bylo nutné toto oddělení zaměstnavateli právní úpravou vnutit. Bylo by proto přínosné připustit delší vyrovnávací období a ponechat na zaměstnavateli, zda zvolí vyrovnávací období tak, aby odpovídalo i jím zvolenému způsobu odměňování.
Na posledním místě chci uvést pár poznámek ke sjednávání dohod o nadlimitním výkonu práce přesčas obecně pro všechny zaměstnance podle § 93 ZP, a to v porovnání s úpravou přijatou jednou z posledních novel zákoníku práce č. 294/2008 Sb. s účinností od 1.10. 2008 upravené v § 93a ZP. Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. I při výkonu dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel omezen, protože práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (§ 114 a § 127 ZP).
Pokud jde o můj názor na výklad délky vyrovnávacího období i pro případ dohody o výkonu nadlimitní práce přesčas, mám za to, že zákon stanoví v kontextu s příslušnou směrnicí maximální rozsah délky vyrovnávacího období, nicméně pro zvolenou délku kratšího období nestanoví žádné vymezující období a je možné podle mého názoru zvolit vyrovnávací období v jiném rozsahu než výhradně v násobku týdnů. Dokonce se domnívám, že právě u výkonu nadlimitní práce přesčas by bylo jednoznačně vhodné evidovat i nadlimitní práci přesčas v kalendářním roce. Nařídit práci přesčas lze pouze v zákonem stanovených limitech týdne a kalendářního roku. Týdenní limit je stanoven maximálně na 8 hodin, pro tento limit je jednoznačné, že se začne počítat prvním dnem období sedmi dnů na sebe navazujících, roční limit je však stanoven na 150 hodin a není stanoven v běžném roce, ale v kalendářním roce, tedy v období od 1.1. do 31.12. Dochází-li k dohodě o nadlimitním výkonu přesčas, i při využití maximální délky vyrovnávacího období, bude-li sjednána kolektivní smlouva, může toto vyrovnávací období stanovit pouze na 52 týdnů. Zákon tak zaměstnavateli stanoví dvě různá období, jedno pro počítání limitní práce přesčas, a druhé pro dohodnutý nadlimitní výkon práce přesčas.
Dohoda o výkonu práce přesčas nad zákonem připuštěné limity nemusí být písemná, může být sjednána ústně nebo konkludentně tak, že zaměstnavatel zaměstnanci navrhne výkon práce přesčas a zaměstnanec s tímto výkonem práce přesčas souhlasí anebo začne práci přesčas fakticky vykonávat. Písemné sjednání dohody o možném výkonu práce přesčas má význam zpravidla pro zaměstnavatele, který tak má jistotu, že v případě potřeby může po zaměstnanci v rámci dohodnutého rozsahu výkon práce přesčas požadovat. Jestliže bude sjednána písemná dohoda o výkonu práce přesčas nad zákonem povolené limity, je však nutné tuto dohodu sjednávat maximálně na období kalendářního roku, v němž jsou stanoveny zákonné limity. Jestliže by se zaměstnanec obecně zavázal k výkonu dohodnuté práce přesčas v pracovní smlouvě bez jakéhokoliv omezení anebo i v jiné písemné smlouvě, která by měla trvat po celou dobu existence pracovního poměru, bylo by možné považovat takto sjednanou dohodu za neplatnou, protože se zaměstnanec předem vzdává svých práv a zavazuje se k výkonu práce přesčas nad zákonem povolené limity bez jakéhokoliv omezení.
Dohodu o výkonu nadlimitní práce přesčas je optimální podle mého názoru sjednávat na dobu kalendářního rohu. Tím se sjednotí posuzování jak zákonem připuštěného limitu práce přesčas, tak i dohodnutého rozsahu práce přesčas.V případě volby kalendářního roku pro sjednání dohody o možném výkonu přesčas musejí být s ohledem na kogentní právní úpravu připouštějící maximální délku vyrovnávacího období na 52 týdnů, a to ještě pro případ, že je tak dohodnuto v kolektivní smlouvě, stanovena dvě vyrovnávací období, případně i tři, tak aby pokryla období celého kalendářního roku.
Skutečně poslední poznámkou, kterou bych z tohoto místa chtěla učinit, je spíše otázka, zda zvolená právní úprava další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, kterou obsahuje § 93a ZP, je vzhledem ke své kogentnosti a značné detailnosti dobře zvolenou cestou právní úpravy tohoto institutu a zda nedošlo k nepřiměřené nerovnosti v úpravě pracovněprávních vztahů. Domnívám se, že výkon další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví sice umožňuje Směrnice, protože ta připouští v ojedinělých případech učinit zákonem omezenou výjimku ve větším rozsahu vykonávané práce, avšak při volbě tohoto řešení mám za to, že byla zcela opomenuta zásada rovných podmínek upravená jak zákoníkem práce, tak i antidiskriminačním zákonem. Výjimka připouštějící další výkon práce přesčas podle mého názoru není odůvodněna „podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce“, ale výhradně nedostatkem zaměstnanců anebo neochotou zaměstnanců v normální pracovní době za menší mzdu či plat než při výkonu práce přesčas práci konat. Tyto skutečnosti byly hlavními důvody pro přijetí právní úpravy. Navíc podle mého názoru není vůbec odůvodněn rozdíl mezi dohodou o možném výkonu práce přesčas podle § 93 ZP a dohodou podle ustanovení § 93a ZP. Úprava je podle mého názoru zcela nepřípustně zformalizovaná. Sice chápu důvody, které při přijetí této úpravy existovaly, a to snaha zamezit tomu, aby zaměstnanci mohli být nuceni k výkonu další dohodnuté práce přesčas, a aby se připuštěním možnosti výpovědi této dohody nebo právem odstoupení od ní zaměstnanci garantovalo právo na její ukončení. Mám však za to, že volba právní úpravy je zcela nepřípadná.
* advokátka, Praha