Vážené kolegyně a kolegové, dovolte, abych se s Vámi společně věnovala problematice pracovní doby očima sociálních partnerů, jak program konference uvádí.
Z pohledu vymezení sociálního partnerství budu hovořit za část zastupující zájmy zaměstnavatelů, tedy těch, kteří v aplikační praxi řeší otázky pracovní doby a jsou za tato řešení odpovědní. Pokud jde o zaměstnavatele zaměřím se pouze na ty, kteří působí v tzv. podnikatelské sféře, tedy na ty kteří vytvářejí hodnoty, jak je v logu instituce, jejíž jménem vystupuji, uvedeno.
K samotné dané problematice snad jen malé obecné připomenutí té skutečnosti, že v pracovněprávním vztahu to jsou právě zaměstnavatelé, kteří pouze v časově vymezeném a zejména právní úpravou daném časovém prostoru jsou nejen oprávněni disponovat s časem zaměstnance, ale též povinni zaměstnancům přidělovat práci. To lze považovat v této souvislosti za základní obecné vymezení institutu pracovní doby, které je v praxi naplňováno.
Zaměstnavatelé však v rámci tohoto obecného vymezení nemohou zcela vždy nakládat s institutem pracovní doby pouze podle svých potřeb. Pro jejich postupy jsou právní úpravou uvedenou především v příslušných ustanoveních zákoníku práce stanovena pravidla, která jsou zaměstnavatelé povinni naplňovat. Jde např. o postupy při rozvržení pracovní doby, včetně stanovení její délky, postupy při uplatnění pružné pracovní doby nebo konta pracovní doby, při poskytování přestávek v práci jakož i doby odpočinku, určitá specifika postupů zaměstnavatelů v souvislosti s prací přesčas, noční prací nebo pracovní pohotovostí.
Do výčtu těchto právní úpravou stanovených postupů zaměstnavatelů v oblasti pracovní doby nepochybně zasahuje i celá oblast překážek v práci, problematika odměňování včetně poskytování různých příplatků a odměn za práci přesčas, práci v noci, v sobotu a v neděli, při pracovní pohotovosti.
Jak tyto stanovené postupy v oblasti pracovní doby ve své každodenní činnosti vidí zaměstnavatelé? Jak je aplikují v praxi? Odpovídají vždy jejích potřebám? Odpověď na tyto otázky tedy pohled zaměstnavatelů si dovolím zprostředkovat a rozdělit na dvě části:
Několik slov k té prvé části, tedy k právní úpravě.
Problematika pracovní doby byla zaměstnavateli velmi diskutována v souvislosti s přípravou tzv. nového zákoníku práce, kdy zaměstnavatelé obecně požadovali větší liberalizaci, maximální možnou míru zjednodušení spolu s reflexí ekonomického vývoje a tržních podmínek. Tyto požadavky se však podařilo uplatnit jen v malém rozsahu. Nic zásadně nového nový kodex v této oblasti nepřinesl, a to co bylo znamenalo pro zaměstnavatelskou obec spíš problémy, zejména v počátečním období aplikace - např. nová úprava institutu pracovní pohotovosti.
Úprava tzv. hitu nového kodexu kont pracovní doby, pro složitost úpravy a problémy s aplikací právní úpravy byla praktiky nevyužívána. Dále též poskytování různých příplatků apod. Některé tyto problémy, na které zaměstnavatelé poukazovali byly dílčím způsobem řešeny až tzv. technickou novelou zákoníku práce.
Zaměstnavatelé proto uvítali, když byly zahájeny přípravné práce na koncepční novele zákoníku práce v loňském roce a bylo jí věnováno i naše minulé jednání v Třešti. V obsahu tohoto návrhu byly řešeny též některé problémy vztahující se k danému tématu. Žádná novela však není a těžko lze předpokládat, že v blízké době bude.
Požadavky zaměstnavatelů však stále přetrvávají. Oč zaměstnavatelům v této souvislosti šlo a stále jde? Pokud jde o naše téma = pracovní doba - tak obecně jde stále zejména o zjednodušení stanovených postupů, neboť mnohé způsobují v aplikační praxi problémy. O tom jsme ostatně měli možnost se přesvědčit včera a to jak v rámci přednesených velmi fundovaných vystoupení jednotlivých referujících, tak v rámci diskuse.
Pokud jde o věcné okruhy, jde zejména o
V souvislosti s daným tématem lze zmínit též opakující se požadavky zaměstnavatelů týkající se např. příplatků za práci přesčas, ve svátek, za noční práci, v sobotu a v neděli, jejichž nominální výše je odvozována z průměrného výdělku. Požadavek byl na změnu takto stanovené základny, neboť není důvodné vycházet z průměru a navyšovat tak dál náklady zaměstnavatele a dále též řešit tyto situace administrativně poměrně náročným způsobem.
Společným jmenovatelem požadavků zaměstnavatelů při přípravě návrhů nových právních úprav nebo jejich změn přitom vždy bylo, že by takové návrhy měly reflektovat požadavky těch, kteří je v praxi uplatňují a nesou odpovědnost za jejich naplňování, zejména ve světle možných hrozících postihů. Tj. především důsledné provedení analýzy stávajícího stavu a na základě jejího kvalifikovaného vyhodnocení přistoupit k zpracování návrhů nových.
Dále dovolte, vážené kolegyně a kolegové, abych nastínila několik otázek týkajících se možností řešení stávajících problémů v souvislosti s ekonomickými problémy některých zaměstnavatelů. Tedy problematika navýsost aktuální a týkající se i našeho tématu. Zaměřím se zejména na problematiku právní úpravy
V současném „krizovém období" zaměstnavatelé začali ve větší míře využívat tyto instituty v případech, kdy se jejich situace ještě nedostala do kritického stadia, které by znamenalo propouštění zaměstnanců, tj. likvidaci pracovních míst a „přesun" zaměstnanců na úřady práce, včetně pobírání podpory v nezaměstnanosti.
Zaměstnavatelé, kteří se dostali do ekonomických potíží se snažili a stále se snaží na prvém místě, když je to jen trochu možné, udržet pracovní místa ve spojení s redukcí pracovní doby. Nebudu uvádět nic převratně nového, ale na jednom z předních míst řešení, je podle mého názoru, využití možnosti sjednání kratší pracovní doby. Znamená to tedy uzavřít dohodu se zaměstnancem s těmi důsledky, že je kratší nejen pracovní doba, ale i mzda. Předpoklad je souhlas zaměstnance, sjednání obvykle na dobu určitou a vymezení pracovního zapojení může být různé. Zaměstnavatelé využívají této možnosti s tím, že po zlepšení situace bude opět navrácen předchozí stav. Z dosavadních poznatků nejsou známy zásadní problémy, které by nasvědčovaly o nějakém zneužívání, spíše je to odraz situace s možností zachování stávajícího zaměstnání do budoucna.
Dalším využívaným institutem je „částečná nezaměstnanost" podle ustanovení § 209 zákoníku práce. Včera tato problematika byla dosti obšírně diskutována. Dovolte několik poznámek - jak je to z pohledu zaměstnavatelů v aplikační praxi. Mnohé jsme slyšeli ve vystoupení Dr. Steinichové. Dovolím si uvést další doplnění. V minulých obdobích ustanovení § 209 nebylo nijak masově využívané, bylo to téměř mrtvé ustanovení. Při jeho aplikaci se dostali do nerovného postavení zaměstnavatelé se stejnými problémy podle toho, zda u nich působily odbory či nikoliv. Mnohem snazší pozici měli ti, kteří měli možnost postupovat podle ustanovení § 209 odst. 2, tj. uzavřít dohodu s odbory o výši náhrady mzdy poskytované zaměstnanci - minimum 60% průměrného výdělku. Dosti komplikovanou a někdy až trnitou, zejména v počátečním období letošního roku, měli zaměstnavatelé „bez odborů" a postup byl dán podle ustanovení § 209 odst. 3.
Problémy měly příčinu v nejednotných přístupech úřadů práce pokud jde zejména o požadované podklady od zaměstnavatele, dlouhou dobu rozhodování apod. Zaměstnavatelům začaly vznikat problémy, neboť neměli možnost ustanovení § 209 využít k operativnímu řešení těchto problémů. V obou případech však poskytování náhrady mzdy poskytuje vždy pouze zaměstnavatel a nikoli stát prostřednictvím svých institucí, ale právní úprava svěřila toto rozhodování jim. Na základě zjištěných poznatků lze uvést, že „stát" - úřady práce - byl touto situací téměř zaskočen a nepříliš připraven k požadovanému řešení. Až následně byly např. vypracovány nějaké metodiky pro úřady práce, které měly řešení napomoci.
Ve světle těchto zkušeností lze plně přisvědčit tomu, že stávající úprava § 209 odst. 3 zákoníku práce není nejvhodnějším řešením, jak již včera na tomto fóru zaznělo, a měla by být změněna tak, aby bylo pouze v gesci zaměstnavatele, který „částečnou nezaměstnanost" řeší. Využít přitom všech dalších příslušných institutů, aby nedocházelo k případnému zneužíváni, jak bylo také konstatováno. To vše zejména i z toho pohledu, že pouze zaměstnavatel je za takové řešení odpovědný a jen on nese i náklady s tím spojené tím, že poskytuje náhradní mzdu svým zaměstnancům.
Za poněkud úsměvné si však dovolím v této souvislosti označit sdělení, které jsme zde včera zaznamenali, že ustanovení § 209 odst. 3 zákoníku práce by mělo být zrušeno. Důvod tohoto řešení lze dovodit tvrzením: „protože s ním neumíme pracovat".
V souvislosti s řešením těchto situací lze naopak pozitivně hodnotit protikrizová opatření MPSV vyhlášená v prvé polovině letošního roku a sice programy „vzdělávejte se", ketré zaměstnavatelé využívali a využívají s tím, že jim pomáhají k překonávání momentálních ekonomických potíží.
V návaznosti na toto opatření dovolte, abych se ještě závěrem zmínila o institutu v poslední době diskutovaném na různých úrovních jednání příslušných institucí - o možnosti zavedení tzv. kurzarbeitu - tj. práce na kratší pracovní úvazek. Jde o opatření či formu pracovního zapojení, která je v některých zemích v rámci EU využíváno jako protikrizové opatření.
V oblasti trhu práce je prioritní a zásadní zajištění zaměstnanosti, omezování propouštění a podpora kvalifikace. Např. Německo pro pracovníky, kteří dále pracují na kratší pracovní dobu, zavedlo možnost dorovnání jejich mzdy a jejich zaměstnavatelům refundovat v plné výši sociální pojištění na tyto zaměstnance v případě, že je doba, po kterou zaměstnanec nepracuje využívána k jejich vzdělávání.
Protože předpokládám, že podrobnější pojednání o tomto opatření má ve svém vystoupení zakomponován druhý sociální partner, zástupce ČMKOS JUDr. Vít Samek, nebudu mu toto téma dále brát a přenechávám další časový prostor k využití jemu.
* Odborný poradce, Svaz průmyslu a dopravy ČR