S některými z názorů, které zazněly v hlavním referátu v této sekci konference, zabývajícím se pracovní dobou ve vztahu k otázkám odměňování práce, se při vší úctě ke zkušenosti a erudici referenta nemohu ztotožnit, zejména s již opakovaně diskutovaným kritickým názorem na institut náhrady mezd (zpravidla) ve výši průměrného výdělku v případě překážek v práci. Vzhledem k tomu, že institut náhrady mezd při odměňování práce považuji za neoddělitelnou součást současné koncepce právní úpravy posuzování pracovní doby a návazně i celé koncepce právní úpravy odměňování práce, považuji za nutné, abych v intencích příslibu v závěru mého diskusního vystoupení při jednání své poněkud zkratkovitě přednesené názory doplnila a podrobněji odůvodnila.
Pochybnosti o vhodnosti naší koncepce odměňování závislé práce konané v pracovním poměru s rozlišením doby práce a doby neaktivní připravenosti k ní s návaznou koncepcí poskytováním mzdy (nebo platu) jako odměny za práci a jejích náhrad ve výši průměrného výdělku (příp. stanovené části průměrného výdělku) v případě překážek v práci, ale i připomínky k dalším institutům souvisejícím s odměňováním práce, nejsou nové. Vyskytovaly se občas, ať již k promítnutí objektivně existujících potřeb, mnohdy však s bezpochyby politicky podbarvenou snahou vyhovět požadavkům či potřebám společenské poptávky po úpravě či „vylepšení" v té době platné právní úpravy. V poslední době se ozvaly v souvislosti se snahami o „konzervativnější" podobu „příliš levicové" právní úpravy pracovněprávních vztahů ze strany expertní skupiny odborníků, vzniklé z podnětu ministra práce a sociálních věcí, jejímž úkolem bylo vytipovat v zákoníku práce místa, která by se dala novelizovat tak, aby se „umožnilo širší využití pružných způsobů výkonu práce."[1] Je pochopitelné, že vedle návrhů na uvolnění některých kogentních institutů současné právní úpravy (převážně ochranného charakteru) tyto návrhy na změny směřovaly zásadním způsobem i do právní úpravy odměňování s jeho přímou vazbou na cenu práce, výši osobních nákladů zaměstnavatelů a návazně na jejich ekonomické výsledky. Je pak přirozené, že s ohledem na relativní protichůdnost zájmů[2] se takovým návrhům dostalo výrazné podpory ze strany zaměstnavatelů a stejně ostrého nesouhlasu ze strany odborů. Pokud mám aktuální informace, bylo sice výsledně při zpracování návrhu koncepční novely zákoníku práce od předmětných sporných změn upuštěno, nicméně, myšlenka sama má, jak je zřejmé i z jednání této konference, stálé příznivce. Abych ve svém příspěvku přesvědčila o správnosti, účelnosti, spravedlivosti, a nesporně progresivní podobě současné právní úpravy této relativně specifické výseče pracovněprávních vztahů, dovolím si její relevantní součásti (nebo alespoň s jejich částí) připomenout nejprve jednotlivě, a teprve poté ve vzájemných souvislostech. Můj příspěvek tak zřejmě v určitém smyslu nabude podoby jakéhosi koreferátu.
Jak již bylo řečeno, je současná koncepce právní úpravy pracovní doby a návazná právní úprava odměňování práce výslednou podobou historicky ustálených vzájemně provázaných institutů. Není žádnou novinkou konstatování, že vztahy související s výkonem závislé práce mají vedle individuální roviny i velmi významný ekonomický a společensko politický aspekt. Společenskou poptávku po způsobu jejich regulace právem proto významnou měrou ovlivňuje společenské prostředí, v němž se v té které době realizují. Z celé velmi spletité a variabilní množiny pracovněprávních vztahů je odměňování práce s jejím výrazným motivačním a regulačním potenciálem oblastí, která právní rámec realizace závislé práce v rovině individuálních vztahů spojuje s ekonomickými, účetními, daňovými a v celospolečenské rovině dokonce s makroekonomickými aspekty. Právní úprava odměňování práce má v důsledku uvedených vazeb vedle klasické regulace chování účastníků pracovněprávních vztahů v tomto smyslu řadu specifických funkcí, které je třeba při jejím posuzování a vytváření právního rámce pro její aplikaci v praxi vzít v úvahu. Na druhé straně je pak žádoucí tuto specifickou vlastnost odměny za práci, spočívající vedle alimentační a kompenzační funkce zejména v jejím regulačním a stimulačním potenciálu, umět využít, neboť správně nastavený mzdový systém může být jedním z nejúčinnějších nástrojů řízení. K tomu však je nezbytná existence optimálního právního rámce, možnosti zdrojů k dosažení sociálně ekonomického optima,[3] dostatek znalostí a v neposlední řadě i vůle těchto nástrojů využít.
Již v úvodu bylo řečeno, že změna společenského a ekonomického prostředí neodmyslitelně vyvolává nutnost změny právní úpravy posuzování systémů odměňování práce jako právní a současně i ekonomické kategorie. Abychom mohli objektivně posoudit, nakolik platná právní úprava odměňování společenské objednávce vyhovuje, považujeme za nezbytné se vrátit k základním principům pracovněprávních vztahů jako vztahů, vznikajících při výkonu závislé práce a do doby předcházející vzniku současné právní úpravy jejího odměňování.
Uzavřením pracovní smlouvy (jmenováním) vzniká mezi jejími účastníky pracovní poměr, tedy pracovněprávní vztah se vzájemnými právy a povinnostmi. Zaměstnavatel má právo za podmínek, stanovených obecně platnými a vnitřními předpisy a v rozsahu své dispoziční pravomoci, vymezené pracovní nebo jinou smlouvou, vyžadovat od zaměstnance pravidelný výkon určitých prací a zaměstnanec povinnost tyto práce vykonávat. Charakteristickým rysem pracovního poměru je uvedené dispoziční oprávnění zaměstnavatele a dalším neméně významným rysem skutečnost, že v tomto závislém vztahu nese riziko práce zaměstnavatel. Vedle dalších, podle názoru autorky již odvozených, znaků závislé práce, jak je vymezuje ust. § 2 odst. 4 zákoníku práce, jsou právě tyto dva zásadní, neboť právě ony principiálně odlišují výkon závislé práce od práce konané v pozici osoby samostatně výdělečně činné, tedy podnikatele se svým uměním nějakou práci (činnost) konat s cílem dosáhnout výdělku, práci sám organizovat, vykonávat na svoje náklady a zejména na vlastí riziko. V závislém pracovněprávním vztahu je proto využití dispozičního oprávnění po stanovenou pracovní dobu zcela na zaměstnavateli. Je tedy na něm, zda zaměstnanci práci uloží či nikoliv. Zaměstnanec, který se vzdal práva svoji práci sám organizovat aby se podřídil dispozičnímu oprávnění zaměstnavatele, uzavřel závislou formu výkonu práce aby nenesl její riziko, to vše především s cílem dosáhnout mzdy (platu), nemůže nést následky, pokud zaměstnavatel svého dispozičního oprávnění nevyužije. Na tomto základě je postavena koncepce mzdy jako plnění za práci vykonanou s odlišením situací, kdy práce z důvodů na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance práce konána není nebo konána být nemůže, které se považují za překážky v práci, při nichž přísluší zaměstnanci v případech a rozsahu stanoveném zákonem náhrada mzdy nebo platu.
Tato koncepce, která je v našem pracovním právu uplatňována již od doby jeho vyčlenění z práva občanského, byla některými autory považována za překonaný pozůstatek minulého chápání pracovního poměru jako vztahu účasti občanů na společenské práci a stala se předmětem polemik již v době transformace plánovitého socialistického hospodářství na hospodářský model tržní.[4] V minulém společenském režimu byl ovšem za vykonanou práci zaměstnanec odměňován podle socialistických principů, tj. podle množství, kvality a společenského významu práce. Prostřednictvím principu odměny za práci podle jejího společenského významu, postavenému na roveň (a v praxi vesměs nadřazenému množství a kvalitě práce) se do finální výše odměny za práci dostával prvek politického vlivu, významně mzdovou politiku podle stranických direktiv té které doby ovlivňující. V intencích těchto principů řídily státní orgány mzdové nároky zaměstnanců prostřednictvím velmi podrobných obecně závazných předpisů. Tehdejší centrálně řízený plně kogentní systém odměňování byl složen z několika stovek právních předpisů různé právní síly, které upravovaly odměňování zaměstnanců rozdílně podle tzv. kategorií se specifickou úpravou pro jednotlivé rezorty, obory, a dokonce i pro jednotlivé zaměstnavatele. Tyto právní předpisy byly doplněny závaznými pravidly pro používání a jejich plné dodržování a zejména promítnutí do vnitřních mzdových předpisů jednotlivých zaměstnavatelů bylo velmi přísně kontrolováno. Systém kogentních mzdových předpisů byl navíc v tehdejším plánovitém hospodaření doplněn striktně závaznými mzdově regulačními pravidly tvorby a použití celkového objemu prostředků na mzdy z celkových finančních zdrojů státních podniků, jejichž překročení mělo pro zaměstnavatele za následek citelné sankční odvody a další postihy.
Přechod k tržnímu ekonomickému systému vyžadoval nové pojetí mzdy jako ceny práce. V oblasti odměňování zaměstnanců bylo proto třeba vytvořit takovou právní úpravu, která umožní tržní chování všech subjektů (zaměstnavatelů, zaměstnanců, organizací zaměstnavatelů a příslušných odborových orgánů) s minimalizovanými státními zásahy, omezujícími se, až na malé výjimky, pouze na ochranu minimální výše mzdy zaměstnanců garantovanou mezinárodními závazky. Realizaci zásadní liberalizace mezd bylo nutné zrušit všechny podzákonné normy upravující odměňování v podnikatelské sféře, které odpovídaly systému centrálního řízení mezd, a umožnit tak zásadní liberalizaci v této oblasti. Novou právní úpravou bylo zrušeno cca 400 podzákonných norem.[5]
Pro tržně ekonomické prostředí, v němž se pracovněprávní vztahy měly v budoucnu odehrávat, byla již v té době některými autory jako vhodnější považována koncepce, používaná dlouhodobě v západoevropských právních systémech. V těchto právních úpravách pracovního poměru (ať románských, vycházejících z Code civil či germánských, opírajících se o Všeobecný zákoník občanský) je tento právní vztah chápán jako synallagmatický závazkový právní poměr nájmu služeb ve smyslu římské locatio conductio operarum, v němž jedním synallagmatem je pracovní závazek zaměstnance a druhým mzda placena ve smluvené výši zaměstnavatelem. Koncepce mzdy jako plnění sjednaného pracovní smlouvou má ten důsledek, že pro její poskytování je rozhodující smluvní závazek a nikoli sama vykonávaná práce.[6]
Koncepce chápání mzdy jako plnění za vykonanou práci a návazný institut překážek v práci a náhrad mezd zpravidla ve výši průměrného výdělku však byl jako historicky ustálený, plně funkční a praktický a koncepčně vyhovující obhájen a zachován i pro liberalizovanou právní úpravu. Odborníci, kteří tuto zásadní liberalizaci odměňování připravovali, si byli zřejmě vědomi, že plné uplatnění koncepce odměny za práci jako plnění ze smlouvy bez ohledu na to, zda je práce konána či nikoliv, by v našem pracovním právu vyvolalo nezbytnost tak zásadních a výrazných změn v koncepčních základech právní úpravy pracovněprávních vztahů, v návazných právních vztazích a institutech, tak i při jejich praktické aplikaci, že by mohlo dojít k destrukci celého systému.
Současně je třeba se k dokreslení provázanosti a složitosti právní úpravy odměňování alespoň rámcově zmínit také o plněních, poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci, která platná právní úprava za mzdové (platové) plnění nepovažuje. Zaměstnanci může totiž v souvislosti s pracovněprávním vztahem vzniknout vedle plnění za vykonanou práci právo na další plnění finanční povahy, jejichž charakter a tudíž i režim návazných vztahů[7] je odlišný. Jedná se o shora zmíněné náhrady mzdy, kdy zaměstnanec nepracuje vůbec, nebo plnění, jejich charakter nespočívá ve výkonu práce samotné, ale pouze s ním souvisí, jako je zejména odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost.
Právními předpisy není vyloučena možnost poskytovat zaměstnancům ještě další obdobná plnění na rozhraní právní úpravy, která nelze považovat jednoznačně za mzdu, ani je nelze podřadit pod některé ze shora uvedených plnění, za mzdu nepovažovaných. U těchto plnění je obtížné jednoznačně stanovit, zda se poskytují za práci či nikoliv. Jedná se zejména o stále oblíbenější tzv. benefity, věrnostní a různé stabilizační odměny či výhody a některá naturální plnění, jako je dopravné, ošatné, slevové či režijní jízdenky a další plnění různého charakteru (zaměstnanecké akcie, půjčky, výpomoci apod.). Sporné posouzení se projevuje i při vyplácení ročních odměn či podílů z hospodářského výsledku, jejichž vyplácení a účtování do nákladů bývá chápáno jako účelové snížení výnosů a tím návazně i zisku jako základu pro výpočet daně z příjmu. Jejich poskytování je přes nesporné motivační působení často rizikové, neboť podle některých výkladů účetní metodiky by takto vyplacené částky měly být účtovány proti zisku až po zdanění, čímž se pro zaměstnavatele stávají "dražšími".[8] Vzhledem k tomu, že je sporné, zda se v tomto případě jedná o plnění za práci nebo o plnění v podobě jakéhosi daru navíc, tj. bezpochyby v souvislosti s pracovněprávním vztahem a výsledky práce, ovšem za výsledky práce již jednou odměněné, je v praxi toto plnění předmětem nejistot a sporů s orgány finančních kontrol.
Za předpokladu existence pracovního poměru vzniká zaměstnanci právo v rozsahu a za podmínek, které stanoví zákon, jiný obecně platný právní předpis, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele, aby mu zaměstnavatel nahradil odměnu, kterou by obdržel, kdyby mu ve výkonu práce nebránila zákonem předpokládaná tzv. "překážka v práci". V případech, kdy při překážce v práci právo na náhradu mzdy (platu) podle uvedených předpisů zaměstnanci nevzniká, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout pracovní volno, tedy nekonání práce podle pracovní smlouvy omluvit.
Institut náhrady mzdy i existence překážek v práci, tvořících titul pro její poskytování, byly již v minulosti některými autory zpochybňovány. Oba instituty jsou navzájem propojeny, neboť existence institutu náhrady mzdy je podmíněna právní existencí institutu překážek v práci a oba vycházejí z téhož již zmíněného základu - ústavní zásady, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci[9] - a české koncepce ne zcela dotaženého smluvního principu v pracovněprávních vztazích, který z ní vychází. Jako překážku v práci lze označit situaci, kdy za trvání tohoto závazkového vztahu na základě právem uznaných, zpravidla sociálních situací a jevů objektivní i subjektivní povahy dochází k dočasnému přerušení plnění pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl ukončen. S ohledem na specifika pracovněprávních vztahů, zejména na již dříve zmiňovanou ochrannou funkci norem pracovního práva, je dočasná nemožnost plnění závazku, vyplývajícího z pracovněprávního vztahu, řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku.[10] V odborné literatuře se vyskytl názor, že náhrady mezd mají v podstatě sankční povahu.[11] S tímto názorem lze v určitém smyslu souhlasit v případě náhrady mezd, vyplácených zaměstnavatelem z důvodu překážek v práci na jeho straně, nikoliv však při překážkách v práci na straně zaměstnance. Ty vznikají v podstatě kolizí povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či občanskými či lidskými právy, jejichž výkon či realizace jsou s výkonem pracovních povinností neslučitelné.
Náhrady mezd mají svůj význam také pro výpočet průměrného výdělku a při stanovení procentních sazeb nebo kriterií při výpočtu podmínek a průběhu některých mzdových forem. Co je však třeba zdůraznit, je skutečnost významná pro aplikační praxi, a to, že existence institutu náhrad mezd při překážkách v práci je bezpochyby nástrojem jednoduchého oddělení přímých mezd za odpracovanou dobu. Jsou tak mzdově technickým nástrojem, zajišťujícím spravedlivé promítnutí výdělku, dosaženého skutečným výkonem práce, zejména v případě výplaty podílů na hospodářském výsledku zaměstnavatele, prémií vyplácených v závislosti na produktivitě práce, příp. jiných nadtarifních složek, stimulujících snížení absence zaměstnanců.
V případech některých překážek v práci umožňuje platná právní úprava sjednat v kolektivní smlouvě nebo v dohodě s odbory vyšší náhrady mezd, než by činil průměrný výdělek, v případě tzv. částečné nezaměstnanosti pak jeho snížení až na 60% průměrného výdělku. Této možnosti by bylo velmi obtížné se stejným efektem ošetřit v oblasti přímých mezd, snad pouze jakousi variantní smluvní mzdou s předem nejistou dobou, kdy a zda vůbec bude uplatněna a po jakou dobu bude vyplácena. Při úvahách o srovnávání výše příjmu z náhrad a mzdy při odměňování překážek v práci by namísto destrukce stávající koncepce posuzování pracovní doby a rušení institutu náhrad mezd ve výši průměrného výdělku byl obdobný postup se současným posílením smluvní volnosti a zakotvením optimálního rozsahu garancí podle mého názoru schůdnější.
Zaměstnavatele odměňujícího v režimu mzdy zákon neomezuje ve volbě formy odměňování. Může tedy relativně volně podle svého uvážení, resp. podle svého mzdově taktického záměru rozhodnout o druhu použité mzdové formy a o struktuře základních (tarifních) a pohyblivých (nadtarifních) složek mzdy. Může volit mezi několika základními mzdovými formami, z nichž každá upravuje závislost finální výše základní mzdy na různých faktorech, a tím různě motivačně působí na práci zaměstnance a může je kombinovat s celou škálou doplňkových mzdových forem, které tvoří tzv. nadtarifní či pohyblivé složky celkové (v takovém případě tzv. dvousložkové nebo i vícesložkové) mzdy zaměstnanců. Pro účely tohoto příspěvku se nebudeme zabývat motivačním potenciálem jednotlivých mzdových forem ani podrobnostmi a úskalími jejich stanovení a průběhu, ale pouze jejich konstrukcí, vztahem k odpracované době a způsobem výpočtu finální mzdy zaměstnance, který je tou kterou z nich odměňován.
Nejrozšířenější, pro účastníky nejsrozumitelnější a pro administrativní zpracování mezd nejjednodušší formou mzdy je časová mzda, která jediná je přímo závislá na odpracované době. Může být stanovena buď jako měsíční časová mzda s měsíčními mzdovými tarify nebo jako hodinová s tarify stanovenými za hodinu práce. Celkově dosažená mzda zaměstnance se pak zjistí součinem odpracovaných časových jednotek a příslušného mzdového tarifu zaměstnance.
Mzda zaměstnance odměňovaného úkolovou mzdou je přímo úměrná počtu realizovaných výrobků nebo výkonů, za něž je stanovena tzv. úkolová sazba za výkonovou jednotku. Je používána na pracovištích, kde převládá zájem zaměstnavatele na množství produkce a zaměstnanci mohou zvýšením intenzity práce toto množství přímo ovlivnit. Je možno ji zavést, pokud je možno stanovit objektivní a přesné normy výkonu (normy spotřeby práce na jeden výrobek) a současně je pracovní proces organizován tak, že je zaměstnancům zajištěn trvalý a pravidelný přísun materiálu a odvoz výrobků či produktu práce a jejich naprosto přesná evidence. Úkolová mzda má řadu variant, pro všechny však platí, že růst výdělků mohou zaměstnanci ovlivnit vyšší intenzitou práce, tj. zkrácením doby, za kterou je výrobek či produkt zhotoven. Při odměňování touto mzdovou formou je pracovní doba relevantní pouze pro vymezení časového prostoru k práci, celkově dosažená mzda zaměstnance se však zjistí součinem počtu vyrobených produktů a příslušné úkolové sazby za výkonovou jednotku.
Podílová mzda je mzdovou formou, používanou v obchodě a v odvětví služeb, kde mzda takto odměňovaného zaměstnance je určena podílem, vyjádřeným v procentech - tzv. procentní sazbou - na tržbách dosažených za prodej zboží nebo poskytované služby, vyjádřených v penězích, realizovaných za určité, většinou měsíční období. Její nevýhodou je obtížnost a složitost stanovení procentních sazeb spolu s povinností zaměstnavatele stanovit je vždy předem. Při jejich výpočtu je nutno totiž vycházet z předpokládaného výdělku zaměstnance daného příslušným tarifem vykonávané práce (zaručenou mzdou) a z předpokládaného objemu dosažených tržeb s ohledem na prodávaný sortiment výrobků, neboť výše mzdy musí vždy zohledňovat pracnost dosažení tržby.[12] Ani při odměňování touto mzdovou formou není pracovní či odpracovaná doba relevantní a slouží pouze pro vymezení časového prostoru k práci. Celkově dosažená mzda zaměstnance se zjistí součinem dosaženého obratu za stanovené období a příslušné procentní sazby.
Konstrukce smíšené mzdy spočívá v rozdělení mzdy zaměstnance na dvě složky, z nichž každá má jiný režim (např. 50/50%). Je kombinací shora uvedených mzdových forem, může tedy jít o dvě varianty smíšené mzdy, a to smíšenou mzdu úkolovou a smíšenou mzdu podílovou. Smíšené mzdy se používá ke zmírnění nevýhod pobídkových mzdových forem při zachování částečného působení jejich přímých motivačních předností, pokud se zaměstnavatelé rozhodnou vystačit s takto strukturovanou mzdou bez zvláštních nadtarifních složek. V takovém případě má dvojí režim i výpočet finální mzdy zaměstnance, když její časová složka je závislá na odpracované době a druhá se vypočítá součinem příslušné sazby a dosaženého výkonu (v ks. nebo v Kč).
Z uvedeného je zřejmé, že v úvahách o zrušení institutu náhrad mezd je třeba vzít na vědomí, že vyplácení přímé mzdy jako smluvního plnění i v případě překážek v práci, by bylo možné pouze u mzdy časové, resp. u časové složky smíšené mzdy. V případě mzdy úkolové nebo podílové a jejich variant není takový způsob odměňování při překážkách práci v podstatě možný, protože tarif vykonávané práce zaměstnance je pouze jedním z výchozích činitelů pro výpočet sazeb a jejich mzda je výhradně odvislá od výkonu. Mohlo by se sice uvažovat o nějaké variantě tzv. náhrady procentního výdělku, která byla kdysi používána v případě, kdy zaměstnanec odměňovaný mzdou odvozenou od výkonu pracuje, ovšem nerealizuje obrat (např. při inventarizacích), ovšem i v tomto případě by bylo třeba výši takové náhrady složitě spočítat, proto náhrada mzdy při překážkách v práci takto odměňovaných zaměstnanců ve výši průměrného výdělku, který zaměstnavatel musí povinně zjišťovat i pro jiné účely, je daleko transparentnější a jednodušší.
Základní mzdové formy mohou mít, jak bylo zmíněno i další varianty, častěji však bývají dle zvoleného mzdově taktického záměru zaměstnavatele kombinovány s řadou tzv. doplňkových či nadtarifních mzdových forem, které zpravidla nejsou nárokové a tvoří další složku či složky celkové mzdy zaměstnance. Nadtarifní mzdové složky mohou být podle záměru, kterého chce zaměstnavatel jejich použitím dosáhnout, vázány na různé ukazatele či kriteria k jejich přiznání. Mohou být vyhlášeny v absolutních částkách (tzv. cílové odměny či prémie) nebo v % ze základního mzdového tarifu nebo jejich součtu za stanovené období - měsíc, čtvrtletí či rok (např. osobní ohodnocení zaměstnance, které se každé čtvrtletí podle výsledků jeho práce přehodnocuje). Použití nadtarifních složek odměny za práci je velmi variabilní a pokud je dobře koncipováno, je velmi účinným nástrojem řízení. Tak např. vyhlášením pobídkové mzdové složky (např. podíly na ročním hospodářském výsledku, pololetní nebo měsíční výkonová prémie), jejímž výpočtovým základem je dosažená výše přímých mezd za odpracovanou dobu bez náhrad mezd (nebo jejich součtu podle délky prémiového období), lze motivovat na co nejvyšší účasti zaměstnanců na pracovním procesu a snižování krátkodobých absencí apod.
Zaměstnavatel má také možnost zvolit vhodnou strukturu tarifních a nadtarifních mezd ve vztahu k celkovému výdělku zaměstnance[13], v případě nadtarifních mzdových forem může dokonce mzdový předpis obsahovat mzdovou sankci v podobě kriterií (např. porušení pracovních povinností, neomluvená absence apod.), které zaměstnavateli umožňují krácení či dokonce odejmutí doplňkové složky mzdy, na kterou by zaměstnanci jinak vznikl nárok. S ohledem na obecně platnou zákonnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance se způsobem odměňování nebo s jeho změnami vždy před výkonem práce, za kterou je poskytována[14], nelze si využití popsaného motivačního potenciálu mzdových forem představit jinak, než na základě fundovaně zpracovaných vnitřních mzdových předpisů.
Vnitřní mzdové předpisy jsou také jediným nástrojem jimiž může zaměstnavatel v případě pohybností o rovném zacházení a tvrzeného diskriminačního jednání při odměňování unést důkazní břemeno v případech soudního sporu.[15] Povinnost poskytovat stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty - tedy spravedlivou odměnu - tak bezpochyby zaměstnavatele v budoucnu donutí k důslednějšímu využívání platné právní úpravy odměňování práce jak v oblasti tarifních mezd, příslušejících zaměstnanci podle vykonávané práce, tak při využívání popsaných možných mzdových forem[16]. Zásada spravedlivé odměny je v širším kontextu projevem realizace obecnějšího principu povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminačního jednání a zkušenosti z poradenství napovídají, že právě oblast odměňování je v diskriminačních sporech převažující. I když se nejedná o zcela novou zásadu, neboť i předchozí právní úprava ji měla podobou svých ustanovení zajišťovat, současná právní úprava povinnost poskytování spravedlivé odměny za práci výslovně zakotvuje[17] a současně také stanoví základní kriteria k jejímu naplnění[18], podle nichž se rozdílnost nebo totožnost práce posuzují, když definuje povinnost zaměstnavatele poskytovat odměnu za práci podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných výsledků. Právní úprava odměňování zaměstnanců však ve své koncepci ponechává k realizaci principu spravedlivé odměny zaměstnavateli dostatečný prostor pro tzv. mzdovou diferenciaci, když ji definuje jako stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Jestliže je tato zásada základním postulátem rovného, zacházení, je jejím projevem také zásada opačná, která je rubem téže mince, podle níž za nestejnou práci či práci rozdílné hodnoty přísluší odměna rozdílná, ovšem z důvodů, které spočívají ve shora popsané povaze a výsledcích práce a nikoliv z důvodů, které jsou diskriminační.[19]
Ke komplexnímu posouzení naší koncepce odměňování závislé práce konané v pracovním poměru s rozlišením doby práce a doby neaktivní připravenosti k ní s návaznou koncepcí poskytováním mzdy (nebo platu) jako odměny za práci a v případě překážek v práci jejích náhrad ve výši průměrného výdělku je třeba se zabývat také právě způsobem jeho zjišťování (výpočtu). Používání průměrného výdělku k náhradám mezd vzbuzuje pochybnosti o spravedlivosti náhrady mzdy (platu), když za „nepráci dostává zaměstnanec vyšší odměnu, než když pracuje" a návazně ke zpochybnění celé současné koncepce.
Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely se podle ustálené právní úpravy, kterou převzal i nový zákoník práce[20] zjistí z hrubé mzdy nebo platu (tedy bez promítnutí srážek, ale ze skutečně vyplacených tarifních i nadtarifních složek - viz výše), zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby, tj. doby, za kterou v tomto rozhodném období přísluší mzda nebo plat (tedy bez překážek v práci s náhradami mezd). Průměrný výdělek se zjišťuje (kromě zaměstnanců, u nichž je uplatněno konto pracovní doby) vždy k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po čtvrtletí, které je rozhodným obdobím.[21] Jestliže je zaměstnanci zúčtována k výplatě složka mzdy, která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí (např. již zmíněné pololetní prémie, roční podíl na hospodářském výsledku apod.), započte se do průměrného výdělku její poměrná část, která připadá na jedno čtvrtletí.
Tento postup zaručuje spravedlivé promítnutí mzdových složek, vyplácených za delší než měsíční či čtvrtletní období rovnoměrně do průměrných výdělků za rozhodná období, za něž byly vypláceny.[22] Tím, že se odvíjí od skutečně dosažených příjmů toho kterého zaměstnance, tedy tarifních i pobídkových složek odměny za práci, promítá se jeho prostřednictvím do návazných institutů, při jejichž stanovení je ho právní úpravou používáno, v tomto smyslu i princip spravedlivé odměny.[23]
Z uvedeného je zřejmé, že shodnou výši měsíčního a průměrného výdělku může mít pouze zaměstnanec, který je odměňován pouze jedním tarifem fixní měsíční mzdy (příp. platu). Jakmile je zaměstnanec odměňován vícesložkovou mzdou (platem)a dokonce s případnými nadtarifními složkami za delší časové období, je v jeho průměrném výdělku zobrazena jeho pracovní výkonnost a dosahované výsledky (množství a kvalita) jeho práce. Takto stanovený průměrný výdělek tedy podle mého přesvědčení plně odpovídá principu spravedlivé odměny a jiný postup při náhradách mezd by byl jejím porušením.
Závěrem bych chtěla v této souvislosti uvést několik možná nepříliš vědeckých, nicméně podle mého názoru zásadních poznámek, ke kterým mě vedou nejen letité zkušenosti s praktickou aplikací pracovněprávních a zejména mzdových předpisů v různých dobách jejich vývoje v minulosti, ale stále naléhavěji vnímané poznatky z poradenské a konzultační činnosti v současnosti. Jedná se o požadavky na podobu právní úpravy pracovněprávních vztahů a odměňování práce z pohledu potřeb jejích uživatelů.
Ke specifikům právní úpravy pracovněprávních vztahů bezpochyby patří její relativně plošné používání v praxi, když se dotýkají značného počtu laických subjektů v pozici zaměstnanců a řady zaměstnavatelů, z nichž jen někteří mají k dispozici dostatečně fundované vlastní znalosti nebo odborný aparát. Oproti jiným oborům jsou tak na pracovní právo a speciálně na předpisy, upravující odměňování s již shora zmíněnou vazbou na účetní a daňové operace, kladeny ve zvýšené míře specifické požadavky. Zaměstnanci a jejich zástupci, ale zejména zaměstnavateli a těmi, kteří se u nich praktickou aplikací pracovněprávních norem zabývají, je tak kladen zvýšený důraz na srozumitelnost, jednoznačnost, přehlednost a pokud možno i předvídatelnost, relativní stálost a historickou kontinuitu právní úpravy. V důsledku rozdílných a chybných postupů při aplikaci často se měnících, nejednoznačně formulovaných a zbytečně komplikovaných pracovněprávních předpisů může pak při návazných účetních operacích a ve způsobu zdanění docházet k rozdílnému posuzování a postihům při kontrolní činnosti finančních úřadů.
K obtížím při aplikaci pracovněprávních předpisů podle stížností zaměstnavatelů nemalou měrou přispívají i předpisy v dalších oblastech, týkajících se přímo či návazně zaměstnaneckých vztahů, zejména změny právní úpravy nemocenské pojištění, placení pojistného na sociální zabezpečení, na všeobecné zdravotní pojištění, placení daní a záloh na daně ze závislé činnosti. Přizpůsobení se aplikační praxe změnám je o to složitější, že v poslední době dochází ke změnám velmi často, přičemž interpretační pravidla a příp. prováděcí předpisy v řadě případů neexistují nebo jsou uveřejněny pozdě či v tak malém předstihu před účinností nové úpravy, že se odborní pracovníci, kteří personální, mzdovou a účetní problematiku zpracovávají, nejsou schopni s ní dostatečně seznámit.
Samostatnou kapitolou potíží aplikační praxe při změnách právní úpravy jsou (mj. značně nákladné) problémy, související se změnou softwarového vybavení, bez něhož se v současnosti v oblasti personální a mzdové agendy a promítnutí návazných vazeb do agend účetních a daňových, žádný zaměstnavatel neobejde. Odborné dodavatelské společnosti, připravující potřebné software pro zpracování personální, mzdové a účetní agendy, často nestačí úpravy ani fundovaně připravit a přeprogramovat a už vůbec ne řádně odzkoušet.
Aplikační praxe při odměňování práce a návazných operacích přitom nemůže s ohledem na jejich sociální a ekonomickou citlivost ani zpracování agend ani dořešení konkrétních problémů či nejasností odkládat, ale vždy si musí „nějak poradit" a v případě, že dojde k chybnému postupu nést riziko pozdějších postihů. Praxe tak neočekává dokonalou právní úpravu řešící všechny detaily možných situací aplikační praxe odměňování (takovou jsme tu měli za minulého režimu), ale právní úpravu pokud možno koncepčně kontinuální, dlouhodobě stabilní, jednoznačnou a srozumitelnou.
Vedle aspektů právních by proto měly být také tyto aspekty důsledně vzaty obdorníky na pracovní právo v potaz při úvahách de lege ferenda.
V době, kdy zaměstnavatelská veřejnost volá po posílení smluvní volnosti, kterou lze bezpochyby považovat za nosnou zásadu budoucího vývoje pracovního práva, je namístě se stále ještě zamýšlet také nad skutečnou smluvní svobodou, s níž zaměstnanec na trhu práce v současných podmínkách do takového prostředí vstupuje. Očekávání rovného postavení účastníků pracovněprávních se podle mého názoru jaksi stále nekoná a ani s ohledem na samotný základ pracovněprávních vztahů ho ani plně dosáhnout nelze.
Na straně jedné není sice důvodu nastavovat další kogentní pravidla odměňování, ale na druhé straně by bylo zcela nezodpovědné se dopustit totálního rozbití toho, co je historicky ověřené jako vysoce funkční včetně návazných účetních operací a ekonomických vazeb vč. skutečnosti, že se jedná o zdroj informací pro dlouhodobě sledované statistické ukazatele s vysokou vypovídací hodnotou. Jak jsem se snažila dokázat, současná koncepce odměňování práce je koncepcí progresivní a navíc vytváří při správné aplikaci dostatečný prostor pro mzdovou diferenciaci jako jednoho z nejúčinnějších nástrojů řízení a zejména naprosto bezpečný prostor pro plné dodržení zásad rovného zacházení a zákazu diskriminace v oblasti odměňování (vč. možnosti zajištění důkazních prostředků), a to v podobě fundované aplikace mzdově technických nástrojů, které zajišťují praktickou realizaci principu spravedlivé odměny za vykonanou práci. Jsem přesvědčena, že výše uvedené skutečnosti dokumentují význam a alespoň nejdůležitější právní a faktické vazby náhrad mezd na další instituty pracovního práva. Měly by doložit oprávněnost názoru autorky, že náhrady mezd jsou v našich podmínkách tradiční, provázanou a funkční součástí právní úpravy odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.
* Odborná asistentka Katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty MU.
[1] Srv. Bezouška, Petr, Náměty ke koncepčním změnám v ZP, in Sborník z konference Pracovní právo 2008, ZP po nálezu ÚS, MU, 2008, ISBN 978-80-210-4770-9, dostupný na : V oblasti odměňování jsme se zamýšleli nad několika dílčími úpravami: Zrušit institut „náhrady mzdy" a stanovit, že mzda nebo plat se zaměstnanci poskytuje i za dobu, kdy nepracuje, ... jako základnu pro výpočet příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli, včetně odměny za pracovní pohotovost využít minimální mzdu a zrušit ochranu zaměstnanců proti poskytování nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy.
[2] Více: Hrabcová a kol.: Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi, MU a Doplněk, Brno, 2008, str. 17-20.
[3] Více: Hrabcová a kol.: Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi, MU a Doplněk, Brno, 2008, str. 19 a 28.
[4] Např. Kostečka, J.,: Mzda jako plnění podle pracovní smlouvy, Sborník ze sympozia Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu, AUBI No 138, 1994, str. 41 a násl.
[5] Podrobněji Kocourek, J. Trylč. L.: Mzda a plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, ANAG 1996, str. 122.
[6] Kostečka, J.,: Mzda jako plnění podle pracovní smlouvy, Sborník ze sympozia Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu, AUBI No 138, 1994, str. 40.
[7] Pozn.: Těmito návaznými vztahy rozuměj např. oddělené a odlišné účtování, danění, nezahrnutí do průměrného výdělku pro pracovněprávní účely apod.
[8] Pozn.: Výnosy, pokrývající výplatu těchto částek jako mezd, vyplácených ze zisku po zdanění, musí být o zaměstnavatelem zaplacenou daň z příjmu vyšší než běžné nákladové mzdy.
[9] Srv. Hlava čtvrtá, čl. 28 Listiny základních práv a svobod.
[10] Viz Galvas, M., a kol. Pracovní právo, Masarykova univerzita Brno, Doplněk, 1993, str.195, kde současně poznamenává: V odborné literatuře se v této souvislosti hovoří o "suspenzi pracovní smlouvy". Toto označení nepovažujeme za přesné, neboť dočasnou nemožností plnění pracovního závazku nepřestává působit pracovní smlouva ale pozastavuje se výkon některých práv a povinností z pracovněprávního vztahu, přestává se tedy v určitém rozsahu realizovat pracovní závazek.
[11] Srovnej: Kostečka, J., cit. op., str. 41
[12] Pozn.: Např. při dosažení obratu 100 tis. Kč, z nichž je sazbou např. 1% vypočtena procentní mzda, je prodejem pečiva a prodejem automobilů je pracnost evidentně rozdílná.
[13] Např. nízká základní mzda na úrovni nepodkročitelného minimálního tarifu zaručené mzdy a k ní vysoké procento některé z motivačních nadtarifních doplňkových mzdových forem.
[14] Viz ustanovení § 113 odst. 3 zákoníku práce.
[15] Srv.: Ustanovení § 133a občanského soudního řádu, podle něhož má skutečnosti, tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován, soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.
[16] Viz ustanovení § 109 odst. 4 zákoníku práce.
[17] Viz ustanovení § 13 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.
[18] Srv.: Ustanovení § 110 zákoníku práce
[19] Srv. ustanovení § 2 odst. 3 a násl. Zákona č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).
[20] Srv. ustanovení § 351 - 362 zákoníku práce.
[21] Z toho vyplývá, že zaměstnavatel zjišťuje (přepočítává) průměrný výdělek každého zaměstnance vždy k 1.1., 1.4., 1.7. a k 1.10. v kalendářním roce.
[22] To znamená, že pololetní mzdová složka se rozdělí na dva díly, roční na čtyři a připočte k výdělkům, dosaženým ve čtvrtletí, které je pro výpočet průměrného výdělku rozhodným obdobím.
[23] Pozn.: Např. příplatek nebo doplatek stanovený zákonem v % z průměrného výdělku automaticky diferuje hodnotu této práce mezi jejím výkonem špičkovým odborníkem a nekvalifikovaným zaměstnancem.