Nynější charakteristika závislé práce v § 2 odst. 4 ZP jasně vyjadřuje, že se jedná o výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době.
Souvislost mezi pracovní dobou a odměňováním zaměstnance je evidentní v teorii a především v praxi. V jednom odborném článku jsem se dočetl, že čím delší doba, po kterou zaměstnanec pracuje, tím větší odměnu by měl dostat, neplatí to však obecně. V zásadě by to mělo platit při porovnání výdělků u plných a částečných pracovních úvazků, kde platí teoreticky přímá úměra (viz § 80 ZP, týkající se kratší pracovní doby, který zdůrazňuje, že této kratší pracovní době má odpovídat mzda nebo plat). To však platí nebo by mělo platit jen u určité srovnatelné profese u jednoho zaměstnavatele a jednoho zaměstnance. Obecně to však neplatí, protože nelze srovnávat výši mezd za stejně dlouhou pracovní dobu - byť u stejných profesí - u více zaměstnavatelů ani v rámci určitého územního celku (byť s tím původně počítal - nesmyslně - návrh nového ZP). Neplatí to ani v oblasti platů - tedy v rozpočtové sféře, kde by to teoreticky platit mělo alespoň v oblasti tarifních základních platů. Všude jinde na světě, kde mají zákon o státní službě - na rozdíl od ČR - v účinnosti vč. generálního ředitelství státní služby, které provádí kontrolu v tomto smyslu (nebo v Irsku, kde všechny státní zaměstnance platí přímo ministerstvo financí), je tato výše platu u jednotlivých zaměstnanců státu i ve srovnání se stanovenou pracovní dobou stejná, alespoň platové zařazení podle pracovní systemizované pozice.
Nepřímá úměra mezi pracovní dobou a mzdou se projeví i při aplikaci § 70 odst. 2 ZP ohledně zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, např. při porovnání stejného objemu prací u dvou zaměstnavatelů, kdy při zkrácení pracovní doby zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele dostanou na 1 hod. mzdu vyšší než u toho druhého, který zkrácení pracovní doby neprovedl. Významná v této souvislosti je dosažená úroveň produktivity práce.
Pracovní doba, o které bylo pojednáno zevrubně dopoledne, se nekryje s pojmem odpracovaná doba. V pracovní době je však možno pobírat mzdu či plat, i když práci zaměstnanec nekonal, oficiálně jen výjimečně - za podmínek stanovených ZP a prováděcími předpisy k němu, pojednávajících o překážkách v práci či uznávající určitou část pracovní doby za výkon práce.
Shrneme-li, v době pracovní zaměstnanec může pobírat buď:
Chybná je v praxi a někdy i v teorii uváděná přímá úměra mezi pracovní dobou a odměňováním, protože neodměňujeme za pracovní dobu, ale za práci, tedy za odpracovanou pracovní dobu. V souladu s ustanovením § 109 ZP, podle kterého je mzda i plat plněním poskytovaným zaměstnanci za vykonanou práci, je možné poskytovat mzdu či plat, aniž by zaměstnanec konal práci podle pracovní smlouvy nebo na základě jmenování, pouze výjimečně pokud tak stanoví právní předpisy (např. účast při školení či studiu za účelem prohlubování kvalifikace či pracovní doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, za nevykonávání práce ve státní svátky či při náhradním volnu). V praxi se mzda či plat poskytuje i v jiných případech, např. při krátkodobé návštěvě lékaře, aniž by se jednalo o pracovně lékařskou prohlídku či pravděpodobně i při takovémto semináři v Třešti. A to pomíjím excesy - u některých zaměstnavatelů a hlavně zaměstnanců je bohužel časté, kdy zaměstnanec bere plat či mzdu za to, že se v pracovní době věnuje vlastním zálibám či práci ve svůj prospěch. Dále jsem pro přehlednost rozdělil svůj příspěvek na několik tématických pasáží:
Jinak než v úvodu vzpomenutých případů je tomu v případě existujících více pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnance, kdy součet stanovené a vykázané pracovní doby, na které je závislá časová forma mzdy, je často zkreslený a neodpovídá skutečnosti. Tradičně se uvádí uklízečka - podle dřívější právní úpravy vykonávající souběžně několik pracovních poměrů na kratší pracovní dobu. Je to evidentní i v médiích často vzpomínaných lékařů na univerzitních klinikách, kteří mají dva pracovní poměry - jeden s nemocnicí a druhý s příslušnou fakultou a stanovenou pracovní dobu nedodržují ani v jednom pracovním poměru a za tutéž pracovní dobu berou dvojí plat či mzdu. Ani ji fyzicky dodržovat nemohou a často mají ještě soukromou praxi (někdy i za účelem prodeje pohotovostních služeb svému zaměstnavateli). Můžeme ale zůstat i v naší oblasti právnické a skutečné pracovní době učitelů na vysokých školách ve vztahu k advokacii či jiné právnické poradenské činnosti pro další zaměstnavatele. (I já - pracoval jsem na plný úvazek na ministerstvu a ještě na částečný jako šéfredaktor odborného časopisu.) Samozřejmě souhlasím s tím a jsem téhož názoru jako jiní solidní vedoucí pracovníci, že především je důležitý pracovní výsledek a nikoliv odpracovaná doba. (I já jsem samozřejmě práci v druhém - tehdy vedlejším pracovním poměru sjednaném na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, vykonával často po nocích a především o víkendech.) Přesto se nelze ve všech těchto případech vyhnout tomu, že se překrývá rozvrh směn v jednotlivých pracovněprávních vztazích, a tudíž v daný okamžik dochází ve stejné pracovní době k dvojímu i vícerému odměňování za práci.
Někdy však je počet hodin nasmlouvané práce a s tím spojené pracovní doby u jednoho zaměstnance ve snaze o co nejvyšší výdělek naprosto nereálný. Před léty jsem dělal posudek pro soud, týkající se výpočtu průměrného výdělku pro účely odškodnění nemoci z povolání. Přitom jsem zjistil, že dotyčný zaměstnanec - žalobce měl tři pracovní poměry a v jednom konkrétním kalendářním dni odpracoval celkem 25 hodin. (Zde bych si dovolil poznámku, že tito rekordmani v odpracované době mají svůj vzor již v poslancích a zastupitelích, kteří vedle plného uvolnění z dosavadního zaměstnání pro výkon veřejné funkce po zvolení dále ještě mají několik členství ve správních a dozorčích radách - což je obchodně právní vztah, ale někdy i pracovních poměrů, např. jako koncipienti v AP. Příjem z těchto činností přitom někdy několikanásobně překračuje plat poslance či zastupitele. Rovněž výkon několika funkcí ve veřejné správě, tedy odměňovaných platem s povinností rozvržení pracovní doby, není žádnou zvláštností.)
Úvodem třeba zdůraznit, že i na tyto zaměstnance - byť zastávající i funkci statutárních orgánů zaměstnavatele - se vztahuje obecná úprava, týkající se pracovní doby i odměňování s jedinou výjimkou - nemohou sami sobě stanovit výši mzdy (§ 113 odst. 2 ZP) či platu (§ 122 odst. 2 ZP). To se v praxi často úmyslně či z nedbalosti obchází, např. prémie či bonusy nebo odchodné či odstupné si nechávají vedoucí zaměstnanci přiznávat podle vnitřního předpisu (či KS), který si sami vydávají (sám jsem byl vyslýchán na policii jako svědek ve věci generálního prokurátora, který si nechal schválit mimořádnou odměnu od svého zástupce).
Především i na tyto vedoucí zaměstnance ve funkci statutárních orgánů se vztahují veškeré předpisy o pracovní době jako na řadové zaměstnance. Tedy § 81 odst. 1 ZP o tom, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který zároveň určí začátek a konec směn, § 84 odst. 1 ZP o tom, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny předem, § 93 o tom, že práci přesčas je možno konat jen výjimečně a zaměstnanci ji nařizuje nebo schvaluje zaměstnavatel atd. atd. V praxi samozřejmě - protože to jinak ani nejde - činí tyto právní úkony vůči své osobě vedoucí zaměstnanec sám. Je mi znám judikát NS, že ani vedoucí zaměstnanec si sám nemůže nařídit pracovní cestu, o určování pracovní doby vč. práce přesčas mi však žádný rozsudek znám není. Praxe si nějak poradila, a to i při schvalování pracovních cest vedoucích zaměstnanců - statutárních orgánů i jiných vedoucích zaměstnanců na vzdálených pracovištích, např. vedoucích zastupitelských úřadů v zahraničí.
Ve vztahu k odměňování těchto vedoucích zaměstnanců je třeba si připomenout, že i oni mají nárok na mzdu za práci přesčas včetně přesčasového příplatku nebo poskytnutí náhradního volna, pokud s nimi není dohodnuta mzda včetně práce přesčas do 150 hod. ročně (§ 114 odst. 3 ZP). Nový ZP neobsahuje ustanovení, podle kterého ve mzdě vedoucího zaměstnance - statutárního orgánu je přihlédnuto již k veškeré práci přesčas, což by bylo jistě nejpraktičtější. Ještě horší situace je u vedoucích zaměstnanců ve státní a veřejné správě a službě, kde nový ZP nepřevzal úpravu ze zákona o platu, podle které u statutárních orgánů v platu bylo přihlédnuto k veškeré práci přesčas, a u zaměstnanců s příplatkem za vedení k event. práci přesčas do 150 hod. ročně. Tudíž všichni vedoucí zaměstnanci (náměstci ministrů, vrchní ředitelé sekcí, ředitelé organizačních složek státu, generální ředitelé příspěvkových organizací, velvyslanci atd.) mají nárok na proplacení každé minuty práce přesčas, kterou si sami nařídí, nebo na náhradní volno za ni (počítání pracovní doby ve zlomcích hodin ve vztahu k odměňování viz § 141 odst. 2 ZP). To se týká i všech příplatků ke mzdě či platu, navazujících na pracovní dobu (sobota + neděle, svátky, noc).
Pro úplnost podotýkám, že i na vedoucí zaměstnance - stat. orgány - se vztahuje povinnost evidence pracovní doby podle § 96 ZP, což se v praxi zhusta nedodržuje.
Za pracovní pohotovost je nyní v novém ZP považována pouze připravenost zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn, a to na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Do pracovní doby se tato doba čekání samozřejmě nepočítá, i když pamětníci možná vzpomenou na to, že v dávné minulosti se - vzhledem k tomu, že v této době zaměstnanec nepracuje - mohlo namísto odměny za pracovní pohotovost po dohodě se zaměstnancem poskytnout placené náhradní volno v rozsahu, který stanovily rezortní předpisy (např. 3 : 1). Odměňování pracovní pohotovosti mimo pracoviště je nyní jednotně upraveno v ZP odměnou za pracovní pohotovost (§ 140 - odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku).
Pohotovost na pracovišti však samozřejmě de facto v praxi nezmizela. S řadou povolání nadále přímo souvisí - např. ve zdravotnictví, dopravě, při vykládce vagónů či kamiónů, v diplomacii a konzulární službě, při odstraňování havárií, nutných opravách. De jure se nyní nazývá dobou, v níž je zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce podle pokynu zaměstnavatele a zahrnuje se nyní do pracovní doby (viz § 78 odst. 1 písm. a) ZP). Co to způsobilo v praxi - nárůst přesčasové práce, při které však k žádné práci v době připravenosti zaměstnance nedochází - a tudíž je to i v rozporu s charakteristikou práce přesčas (viz § 78 odst. 1 písm. i) - „prací přesčas je práce konaná zaměstnancem ..."), je dostatečně známo.
Zásadní problém však nastal v odměňování této části pracovní doby, která se započítává do pracovní doby a ve které zaměstnanec vůbec nepracuje, čili jde o neodpracovanou pracovní dobu. Podle sdělení MPSV, o které jsem požádal ještě v době legisvagance nového ZP, se má i tato doba honorovat jako výkon práce. I v publikaci „Pracovní doba podle zákoníku práce", vydal ANAG 2009, autor této části Ing. Sládek, je uvedeno na str. 46: „To, že pracovní doba je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynu zaměstnavatele, má za následek, že i doba bez výkonu práce na pracovišti je odměňována stejně jako doba, ve které zaměstnanec pro zaměstnavatele práci koná".
S tím samozřejmě zásadně nesouhlasím. Podle § 109 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci mzda nebo plat za vykonanou práci, nikoliv tedy za dobu strávenou čekáním na práci. Je základním tradičním postulátem pracovního práva, že odměňujeme zaměstnance nikoliv za pracovní dobu, ale za práci!
Podnikatelská sféra, kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, si s tímto problémem v praxi často poradila. Několikrát jsem se setkal s tím, že si zaměstnavatel řekl, že je samozřejmě nemožné, aby svého zaměstnance, který čeká, až přijdou vagóny či přijede kamión, platil stejně, jako když vagón nebo kamión vykládá. Poskytují mu tedy nějakou procentní část mzdy, samozřejmě bez limitů minimální mzdy nebo minimální úrovně zaručené mzdy. Vždyť přece de facto o mzdu nejde, když zaměstnanec nedělá. Touto quasi mzdou však může být zaměstnanec citelně postižen i při poskytovaných náhradách mzdy včetně dovolené a nemocenské, výpočtu odstupného i příplatků ke mzdě, neboť i tato nízká mzda se bere v úvahu při výpočtu průměrného výdělku.
Podstatně horší je však situace v platové oblasti, tedy ve veřejných službách a správě. Zde žádná „lidová tvořivost" v odměňování neexistuje, brání tomu § 122 odst. 1, druhá věta ZP, podle které plat není možno určit jiným způsobem, v jiném složení a v jiné výši, než stanoví ZP a právní předpisy vydané k jeho provedení. A ty žádnou odměnu ani plat za dobu pracovní pohotovosti na pracovišti neobsahují. Takže z veřejných prostředků se tato doba odměňuje plným platem, tedy přinejmenším platovým tarifem, osobním příplatkem a příplatkem za vedení. Že jde o plýtvání s veřejnými prostředky, je nabíledni.
Pro svoje přesvědčení, že za dobu nicnedělání na pracovišti - za dobu čekání na práci - nelze poskytovat mzdu nebo plat, jako kdyby zaměstnanec vykonával práci, nacházím oporu v rozsudku Evropského soudního dvora z roku 2007 v kauza Vorel. ESD dospěl k názoru, že není v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, pokud členské státy odlišně odměňují dobu, kdy zaměstnanec skutečně vykonává práci během pracovní pohotovosti na pracovišti, a dobu, kdy zaměstnanec čeká jen na případný výkon práce během pracovní pohotovosti na pracovišti. Dotčená směrnice totiž vůbec odměňování neupravuje, neobsahuje ani samostatnou definici pracovní pohotovosti na pracovišti. Jednoznačně však z výše uvedeného stanoviska ESD vyplývá, že je v odměňování nutno odlišovat tu část pracovní doby, kdy zaměstnanec nepracuje, ač je připraven k výkonu práce na pracovišti, od té převážné části pracovní doby, kdy pracuje. Kdyby tomu tak nebylo, šlo by i podle českého ZP k porušení zásady, že mzda či plat musí být diferencovány podle srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle pracovní výkonnosti a výsledků práce.
Je tedy nanejvýš vhodné upravit i u nás odměňování pracovní pohotovosti na pracovišti, např. jako další překážku v práci na straně zaměstnavatele (vedle prostoje a přerušení práce z důvodů povětrnostních) či jako odměnu za pracovní pohotovost na pracovišti, jako tomu bylo v právní úpravě před uplatněním nového ZP. Absence této právní úpravy v odměňování u mne budí podezření hraničící s jistotou, že ti, co koncipovali v novém zákoníku práce nově institut pracovní doby, prostě dali pokyn mzdářům, aby vyškrtli odměňování pracovní pohotovosti na pracovišti (odměna za tuto dobu v návrhu nového ZP byla), aniž by si uvědomili, že tento problém je třeba řešit a stanovit, jak tato doba čekání na pracovišti bude hrazena.
Při formulaci budoucí nové překážky v práci z důvodu čekání zaměstnance na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele třeba vzít v úvahu, že se nemůže týkat těch povolání, kde čekání na práci - tedy nikoliv na pokyn zaměstnavatele, resp. svého nadřízeného vedoucího zaměstnance - je nezbytnou součástí výkonu práce. Jde např. o prodavače, který čeká na zákazníka, aby ho obsloužil, či řidiče automobilu, který čeká u závor, aby mohl pokračovat v jízdě, až odjede vlak.
Vzhledem ke známému v tisku publikovanému případu, když u nás v jednom obchodním řetězci chtěli, aby si zaměstnankyně napracovávaly nadlimitní čas strávený na toaletě, případně jim jej nezahrnovali do pracovní doby a neplatili jako výkon práce, by bylo vhodné i v našem ZP uvést, co se považuje za výkon práce pro účely odměňování - např. již zmíněné přirozené lidské potřeby. Jinak i tato součást pracovní doby a hrazená jako výkon práce změřená je, to vám řekne každý normovač (já jsem ho také dělal - je to 8,74 min. za osmihodinovou směnu).
Jak s oblibou i lítostí konstatuji, i nový zákoník práce stále vychází z podmínek soustružníka středně velkého strojírenského podniku v období budování socialismu odměňovaného úkolovou mzdou a kdy odbory byly převodovou pákou strany. Evidentní je to právě ve vztahu pracovní doby a odměňování.
Je samozřejmé, že zákoník práce jako jakýkoliv jiný kodex musí být koncipován obecně a nemůže vyhovovat všem zaměstnavatelům a zaměstnancům, kteří si jej musí v jeho intencích přizpůsobovat pomocí vnitřních předpisů, tedy zejména v pracovních řádech a vnitřních mzdových předpisech. Zvláštní úprava pracovní doby a tomu přizpůsobené odměňování v ZP je pouze pro některé zaměstnance v dopravě a u hasičů.
Ale obdobná problematika, tedy jiné než obvyklé předem stanovené rozvržení pracovní doby a s tím související odměňování i doby odpočinku, existuje i u jiných - pravděpodobně méně významných povolání. Jde např. o umělce - herce i hudebníky. Tam se střídá práce doma (učení se role, cvičení na nástroj) s prací na pravidelném pracovišti (v divadle, v hudební síni). U orchestrálních hráčů se pracovní doba s přítomností na pracovišti určeném pro zkoušky a koncerty (tzv. „frekvence") střídá s domácí přípravou. Počet „frekvencí" v měsíci bývá dohadován v kolektivních smlouvách. Střídání práce doma a na pracovištích zaměstnavatele je rovněž obvyklé u pedagogických pracovníků. Významné je určení míry vyučovací povinnosti, výchovné práce, dozoru atd.
Další kategorií specifických profesí z hlediska rozvržení pracovní doby a odměňování včetně evidence odpracované doby jsou novináři, reportéři i trenéři a sportovci vykonávající práci v pracovním poměru. Jak rozvrhnout předem pracovní dobu novináři referujícímu o sportovních utkáních, která se konají někdy dopoledne, jindy pozdě večer či v noci, a on je navštěvuje podle momentální důležitosti a po návratu z nich ještě v redakci nebo doma na počítači píše referáty do novin či do rozhlasu.
Zvláštní kategorií v této oblasti jsou domovníci. Ti často bydlí v objektu a vykonávají práci podle momentální potřeby, čili vedle výkonu práce mají pořád pracovní pohotovost. Asi nebylo zbytečné, když dříve existoval samostatný zákon o pracovní době domovníků. (Uvědomil jsem si to plně, když jsem zpracovával znalecký posudek na domovníka služební vily Čs. rozhlasu, který žaloval proplacení přesčasů, neboť podle svého názoru pracoval 24 hodin denně.)
Specifická problematika je u zaměstnanců vykonávajících práci u zákazníka - tedy u dealerů, obchodních cestujících, opravářů apod. Rovněž tak domáčtí pracovníci, tedy slovy zákona zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale na jiném dohodnutém místě v pracovní době, kterou si zaměstnanci sami rozvrhují. Právní úprava v § 317 ZP spíše stále vychází z pracovních podmínek domáckého navlékače korálků na Jablonecku v roce 1965, než ze současných podmínek třeba práce na počítači z domova. Navíc v tomto ustanovení chybí, že se na tyto pracovníky nemá vztahovat právní úprava poskytování příplatku za práci v sobotu a v neděli. Je zde pouze uvedeno, že jim nepřísluší mzda ani plat nebo náhradní volno za práci přesčas a ve svátek. Když byl novým ZP zaveden nový příplatek ke mzdě za práci v sobotu a v neděli (viz § 118 ZP), tak někdo zapomněl upravit i odchylky pro zaměstnance pracující mimo pracoviště zaměstnavatele, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu.
Podle mezinárodních úmluv má být práce přesčas vykonávána jen výjimečně, a proto má být pro zaměstnavatele dražší, a na druhé straně pro zaměstnance finančně výhodnější než práce v normální pracovní době. Tomu v zásadě odpovídá i právní úprava v našem ZP.
Problémy a nejasnosti se stále vyskytují v možnosti zahrnout tuto zvýhodněnou odměnu do mzdy či platu zaměstnanců.
Vedle této již zmíněné problematiky ve vztahu k vedoucím zaměstnancům, kde existuje právní úprava u těch, kteří jsou odměňováni mzdou, jsem toho názoru, že je možno - v rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno" - i s řadovými zaměstnanci mzdu včetně práce přesčas dohodnout za předpokladu, že po odpočtu dohodnuté zahrnuté práce přesčas nesmí být mzda nižší než minimální či nejnižší úroveň zaručené mzdy stanovené vládou pro určitou profesi. Mělo by k tomu tedy docházet - i z morálního hlediska - jen u řadových zaměstnanců s vyššími či vysokými mzdami (např. nad 25 000 Kč měsíčně).
Jak u vedoucích, tak i řadových zaměstnanců by bylo vhodné zvýšit dosavadní hranici 150 hod. ročně, tj. 12,5 hod. měsíčně, až na 416 hod. ročně, tj. 34,5 hod. měsíčně. Je totiž nelogické, když mohu se zaměstnancem např. v pracovní smlouvě dohodnout, že souhlasí s nařízením práce přesčas i nad 150 hod. ročně (max. 8 hod. v ročním průměru na týden při existenci KS), ale nemohu s ním dohodnout, že i tato práce přesčas je zahrnuta v dostatečně vysoké mzdě (např. 50 i více tisíc měsíčně).
Závažný problém v odměňování přesčasové práce existuje v rozpočtové sféře, když na základě poslaneckého návrhu bylo z návrhu nového ZP vypuštěno tradiční ustanovení, že vedoucí zaměstnanci odměňovaní platem a pobírající příplatek za vedení mají nárok na placení práce přesčas či náhradní volno za ni až za práci přesčas nad 150 hod. ročně (s výjimkou práce přesčas v noci, ve volných dnech a při pracovní pohotovosti). Zatím si tito zaměstnanci proplácení práce přesčas často nenárokují. Kdyby ano, tak např. náměstkové ministra by často měli vyšší plat než ministr. Při právní úpravě se u zaměstnanců státní a veřejné služby zapomnělo, že nejde o zedníky, kterým „padla", ale charakter práce občas vyžaduje pracovat déle. Ale jak sleduji z denního tisku, je obdobný problém i s policisty, kteří se stále nehodlají smířit s tím, že práci přesčas do 150 hod. ročně mají již zahrnutou v platu. Ale i dříve - před novým služebním zákonem - platilo podle zákona o platu, že nejen příplatek za vedení vylučuje hrazení práce přesčas do 150 hod., ale i příplatek za hodnost.
Další problémy a sporné nároky se vyskytují z přítomnosti zaměstnanců na pracovišti po pracovní době. Nejde totiž de jure o práci přesčas, protože jim to nikdo nenařídil, ani dodatečně neschválil. Často se samozřejmě jedná i o nelegální činnost po pracovní době ve svůj prospěch, např. na počítači či na soustruhu, ale často jde jen o zaměstnance pomalejší (ale často i pečlivější), kteří nejsou schopni v řádné pracovní době splnit zadané úkoly jako ostatní zaměstnanci, a proto na pracovišti zůstávají na základě rozhodnutí vlastního déle, aniž by současně nárokovali tuto dobu uznat jako práci přesčas. Kapitolou samo o sobě jsou tzv. workholici, prý je to již uznáno za nemoc.
Problematika práce přesčas velice úzce souvisí s používanou mzdovou formou. Jestliže zaměstnanec pracuje v úkolové, podílové či dokonce akordní mzdě, není rozhodné, jak dlouho zaměstnanec pracoval, protože jeho mzda je z převážné části vázána na výkon, nikoliv na dobu strávenou na pracovišti jako při časové formě mzdy. Specifikou je práce hrazená z grantů. Vyprávět by o tom mohli zejména pracovníci vědecké fronty, např. v akademii věd. Jde často o pracovní poměry na dobu určitou, odhadnutou k vyřešení určitého úkolu a honorovanou převážně z prostředků k tomu určeného grantu. Tito vědečtí pracovníci pracují často bez ohledu na svůj osobní volný čas, bez vykazování práce přesčas - kde by jim zákonné limity nestačily - protože jsou slušně zaplacení z grantových peněz.
Po pracovní dobu by měl být zaměstnanec v pracovním poměru odměňován za dobu, kdy pracoval, a za dobu, kdy nepracoval z důvodů uznaných pracovněprávními předpisy vč. kolektivních smluv a vnitřních předpisů, by měl dostávat nebo nedostávat náhradu mzdy či platu. Ve druhém případě se jedná o překážky v práci, členěné na překážky v práci na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele, další členění je na překážky placené a překážky neplacené. Překážkou sui generis je dovolená, která má zvláštní právní úpravu i režim, ale odměňování je ve výši průměrného výdělku, tedy stejně jako většina překážek v práci.
Zásadní problém a česká specifika je v tom, že tyto doby, kdy zaměstnanec nepracuje, jsou až na výjimky odměňovány ve výši průměrného výdělku, který je zpravidla vyšší než mzda či plat zaměstnance. Dochází tak k českému paradoxu, že po dobu, kdy zaměstnanec nepracuje, má vyšší příjem než kdyby pracoval. Průměrný výdělek jako reparace ušlého příjmu je na místě u úkolové a podílové mzdy, případně smíšené, nikoliv však u mzdy časové a platu. Zde by bylo na místě užít analogii hrazení svátků, kdy se zaměstnanci z důvodu odpadlé pracovní doby ve svátek mzda ani plat nekrátí, neboť mu v důsledku svátku žádná mzda ani plat neušel. Obdobně doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí, pokud mu v důsledku této situace a v důsledku způsobu odměňování mzda ani plat neušel. (V případě pracovních cest se však nabízí neřešený problém v tom, že při cestování mimo stanovenou pracovní dobu, což často představuje mnoho hodin v noci, o svátcích a víkendech, by zaměstnanci měli dostávat určitou náhradu za ztrátu času, alespoň jako při pracovní pohotovosti mimo pracoviště, jinak to vede k nevyužívání pracovní doby, neboť zaměstnanci se snaží cestovat v pracovní době.)
Způsob odměňování překážek v práci a dovolené průměrným výdělkem při odměňování časovou mzdou a platem, který zvýhodňuje nepracující zaměstnance proti těm, co vykonávají práci, je nejen neekonomický, ale i vyloženě diskriminační a nemotivační. Např. dvě mzdové účetní pracují ve stejné kanceláři, obě mají stejný měsíční plat a v předchozím kalendářním čtvrtletí dostaly obě mimořádnou odměnu, takže jejich průměrný hodinový výdělek je vyšší než jejich plat na 1 hodinu. Jedna navštěvuje obden lékaře, kde stráví 2 - 3 hodiny, druhá pracuje často i za tu první, která v práci často chybí. Příjem té první, navštěvující často lékaře, však bude vyšší než druhé, která stále pouze pracuje. Mohu uvést i další příklad z praxe, kdy po dobu prostoje byli řidiči a závozníci převedeni na jinou pomocnou práci do autodílen, aby pomohli automechanikům s odstraněním závad na automobilu tak, aby automobily mohly brzy opět jezdit. Po dobu převedení na jinou méně placenou práci tito zaměstnanci dostávali doplatek do průměrného výdělku (viz nyní § 139 odst. 1 písm. d) ZP). Místo intenzivní práce na odstranění závad a zkrácení prostojů převedení zaměstnanci do dílen práci automechaniků ještě brzdili, dobu prostojů ještě prodlužovali, neboť „průměr je průměr, tak na co pracovat". Dříve se v těchto případech mohla krátit mzda, jestliže převedený zaměstnanec nedosahoval obvyklých výkonů jako ostatní. Nyní tato možnost v ZP chybí (rovněž chybí ustanovení, že za vadnou práci, kterou způsobil svým zaviněním, mzda ani plat nepřísluší).
V případě prostojů se vyskytuje ve vztahu k odměňování ještě další problém, zákoníkem práce neřešený. Jde o problematiku prostojů zaviněných zaměstnanci. ZP určuje, že v případě prostojů přísluší při převedení zaměstnance na méně placenou práci doplatek do průměrného výdělku a v případě nepřevedení (resp. pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí) náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80% průměrného výdělku. V ustanovení § 207 odst. a) ZP je podle mého názoru správně, i když z dnešního pohledu archaicky, uvedeno, že se jedná o prostoj „pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil" (opět formulace vhodná pro soustružníka, méně již pro řidiče automobilu a nevhodná pro obsluhu počítače). Není však řešena situace, kdy zaměstnanec prostoj zavinil (nenalil příslušné mazadlo do stroje či způsobil autohavárii vlastní vinou). Podle mého názoru v tomto případě nepřísluší při tomto prostoji zaměstnanci náhrada mzdy (platu) žádná, a v případě převedení na jinou práci jen mzda či plat za tuto práci, nikoliv však doplatek do průměrného výdělku.
Rovněž tak zákoník práce neřeší, zda za pracovní dobu považovat či nepovažovat některé úkony, resp. plnění pracovních úkolů, které zaměstnanec vykonává v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů a kdy zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem (viz § 356 odst. 1 ZP). Jako příklad bych třeba uvedl účast diplomata na recepci, která se koná mimo jeho pracovní dobu. Ale nemusí se jednat o diplomaty, služební večeře či večírky též nejsou ničím neobvyklým, rovněž jako charitativní akce.
Obecně snad na závěr k přesčasům, příplatkům a náhradám za překážky v práci bych chtěl jen vzpomenout praxi v některých státech, kdy na určitou pozici je určena roční mzda či plat, která v sobě obsahuje vše, vč. náhrady za dovolenou.
Vedle příplatku za práci přesčas, o kterém jsem již hovořil, existují povinné příplatky, které souvisejí s nevýhodnou pracovní dobou. Pomineme-li zatím příplatek za práci ve svátek, kde má přednost poskytování volna za práci ve svátek, jedná se především o příplatek za práci v noci a v zásadě nový příplatek ke mzdě za práci o sobotách a nedělích.
Nový zákoník práce pro mne a další nepochopitelně v případě příplatků za práci v noci opustil zcela vyhovující stejnou minimální výši paušálních příplatků na hodinu pro všechny zaměstnance, bez ohledu na jejich funkční zařazení a výši mzdy či platu s tím spojenou. Dříve stejně jako v případě příplatků za ztížené pracovní prostředí minimální příplatek v Kč za hodinu práce v noci vyhlašovala vláda svým nařízením. Nyní se odvíjí od průměrného výdělku, čili jeho výše se odvozuje od výše mzdy či platu zaměstnance, a mění se tedy v závislosti na tom, zda v rozhodujícím období zaměstnanec dostal např. mimořádnou odměnu či nikoliv. V praxi vznikají závažné interpersonální problémy v důsledku této vazby příplatku za práci v noci na výši dosahovaných výdělků. Vždyť jde o zvýhodnění toho, že nemohu v noci spát a musím pracovat, ať jsem vedoucí nebo podřízený, ať jsem mistr nebo pomocný dělník. Jsem rozhodný zastánce toho, aby právní úprava příplatků za práci v noci, ale i za práci o sobotách a nedělích, tedy za nevýhodnou pracovní dobu, se opět odvíjela od minimálních částek stanovených ZP a valorizovaných vládním nařízením, tedy stejně jako u příplatků za práci ve ztíženém pracovním prostředí a zvláštních příplatků za práci s obtížnými pracovními režimy či neuropsychickou zátěží.
Na rozdíl od jiných států nemá ČR uzákoněnou kratší pracovní dobu v tropických zemích, ačkoliv je prokázáno, že ze zdravotních důvodů není vhodné a někdy ani možné pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu jako v zemích mírného pásu či v subtropech. Podnikatelská sféra si může pomoci tím, že v těchto oblastech zavede zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy, bude-li však chtít. Nepodnikatelská sféra odměňující své zaměstnance platem to provést nemůže (viz § 79 odst. 3 ZP), takže je třeba vzít v úvahu, že se stanovená čtyřicetihodinová týdenní pracovní doba zpravidla nedodržuje. Navrhoval jsem několikrát MPSV, aby se to vyřešilo stanovením kratší týdenní pracovní doby v těchto oblastech po vzoru Německa či Švýcarska, avšak marně. Byli toho názoru, že při zkrácení pracovní doby by tam bylo nutno vyslat více zaměstnanců.
Přitom i v našich podmínkách, když udeří vedra, je téma pracovní doby velice aktuální a probírané v médiích i v odborném tisku. Ač to v zákoníku práce jako překážka v práci definované není - pokud se nepřikloníme k tomu, že jde o přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy - existují právní předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které vedle poskytování ochranných nápojů upravují i maximální dobu pracovního výkonu v závislosti na vnější teplotě. Jsem však toho názoru, že lépe by bylo upravit maximální délku týdenní pracovní doby a maximální délku směny přímo v zákoníku práce, a to jak pro tropické oblasti, tak pro případ vysokých teplot - případně i mrazů - u nás, samozřejmě při ponechání mezd a platů jako při stanovené týdenní pracovní době podle § 79 ZP.
Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku, jak je uvedeno již v úvodu § 78 odst. 1 ZP, jsou na tomto místě charakterizovány základní pojmy z této oblasti. Dále zákoník práce na různých místech používá pojmy jako výkon práce, odpracovaná doba, výkon nepřetržité práce, rozsah práce, stejná práce atp., tedy pojmy, které se používají nejen v oblasti úpravy pracovní doby a doby odpočinku, ale i v oblasti odměňování. Celá část šestá, týkající se odměňování za práci, jak již z jejího nadpisu vyplývá, je koncipována jako mzda, plat či odměna za vykonanou práci. Co není poskytováno za vykonanou práci, je nemzdové plnění (např. náhrady při překážkách v práci, jubilejní odměny, odstupné). Tyto pojmy rovněž používá i právní úprava průměrného výdělku, která za odpracovanou dobu považuje dobu, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat (§ 353 odst. 2 ZP).
Významný a podle mého názoru i trochu komplikovaný je § 348 ZP, který uvádí, jaká doba se posuzuje jako výkon práce. Neuvádí však přesně, pro jaké účely je to takto vymezeno. Jsem toho názoru, že toto vymezení je nepoužitelné např. pro účely zkušební doby (§ 35 odst. 2 - a o dobu překážek - tedy všech - pro které nekoná zaměstnanec práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje). Rovněž tak pro účely dovolené existuje specifická právní úprava v § 216 odst. 3 a 4 (co se pro účely dovolené považuje jako výkon práce). Pouze v § 348 odst. 2 je negativní vymezení, že předchozí vymezení výkonu práce se nepoužije pro účely práva na mzdu nebo plat nebo odměnu z dohody a ani na zjišťování průměrného výdělku. Ještě že tak. Ale i na jiném místě v ZP je možno najít jiný pohled na dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci podle pracovní smlouvy. Např. již zmíněná účast na školení nebo jiných formách přípravy nebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (§ 230 odst. 3 ZP).
ZP nikde nestanoví, že bezpečnostní přestávky se považují za výkon práce (jak se někteří autoři mylně domnívají), v § 89 odst. 1 je pouze uvedeno, že se bezpečnostní přestávky podle zvláštních předpisů započítávají do pracovní doby. Jak se odměňují, rovněž ZP neřeší, většinou to asi bude uvedeno přímo v těch zvláštních předpisech, podle kterých se tyto přestávky poskytují. Ale např. ve vyhlášce č. 478/2000 Sb., kterou se provádí zákon o silniční dopravě, je upravena nejrozšířenější bezpečnostní přestávka - 45 minut nejdéle po uplynutí 4,5 hod. řízení vozidla, jsem nenašel zmínku o tom, jak tuto přestávku odměňovat.
Zatímco pracovní pohotovost mimo pracoviště ZP definuje jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být vykonána v případě naléhavé potřeby nad rámec jeho rozsahu směn (§ 78 odst. 1 písm.h) ZP), a stanoví odměňování pracovní pohotovosti odměnou nejméně ve výši 10% průměrného výdělku (viz § 140 ZP, který však byl novelou k 1: 1. 2008 zákonem č. 362/2007 Sb., okleštěn o možnost dohodnout jinou výši v kolektivní smlouvě, což podle mne nepochopitelně omezuje smluvní princip a důležitost KS), pouhá dosažitelnost zaměstnance na služebním mobilním telefonu, tolik v současné době využívaná v řadě povolání, upravena v ZP není. Nemám na mysli klasickou výše uvedenou pracovní pohotovost mimo pracoviště, kdy jedním ze způsobů vyzvání zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy je jemu svěřený mobilní telefon. Jde mi o případy, kdy zpravidla nejde o vyzvání k dostavení se na pracoviště, ale k pouhé konzultaci vzniklé situace (na úseku zásobování ve firmě nebo v konzulární službě dotaz občana) nebo o výkonu práce v příští řádně směně (kam se má opravář dostavit) nebo projednání dalších důležitých provozních záležitostí s příslušným vedoucím zaměstnancem určitého pracoviště po telefonu v mimopracovní době. Dle mého názoru se v těchto případech nejedná o pracovní pohotovost honorovanou odměnou za pracovní pohotovost, ale o pouhou dosažitelnost zaměstnance, který není připraven k výkonu práce podle pracovní smlouvy na pracovišti zaměstnavatele mimo rozsah pracovních směn. Může tedy požívat alkohol a vzdalovat se i hodně daleko od svého pracoviště. Dle mého názoru je možné tuto dosažitelnost na služebním mobilním telefonu dohodnout se zaměstnancem smluvně a i případnou kompenzaci za to (což se v praxi zpravidla neděje, neboť kompenzace je již v tom, že zaměstnanec má při sobě služební telefon i v mimopracovní době a může jej používat do určitého limitu i pro svoji osobní potřebu).
Další nevyjasněná situace je při aplikaci zákona č. 312/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti. Ten vyžaduje, aby v objektu, kde se nalézají utajované dokumenty typu „Přísně tajné", byly 24 hodin přítomny stále alespoň dvě osoby, a v objektu s dokumenty typu „Tajné" alespoň jedna osoba. Co s tím? O pracovní dobu s výkonem práce by se jednalo při střežení objektu. O pracovní pohotovost mimo pracoviště asi těžko. Za splnění podmínky se považuje i to, když v objektu někdo ze zaměstnanců bydlí. Ale jaký právní úkon je možné učinit, aby tam skutečně celou noc pobýval? O pracovní dobu se jednat nebude a nabízí se závažná otázka, jak tuto dobu „přítomnosti" odměňovat.
V současných podmínkách, kdy je většina zaměstnanců odměňována měsíční mzdou nebo platem, nevyhovuje v ZP v oblasti pracovní doby uváděné vyrovnávací období v týdnech, ve starém ZP to bylo zpravidla v měsících. Např. podle § 85 odst. 3 ZP při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněná nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Každý měsíc je delší než 4 týdny, takže posun vyrovnávacích období a rozdíl mezi měsíčním odměňováním je nasnadě a v praxi často nerealizovatelný. Jedná se však o kogentní právní normu a zároveň se jedná o předpis ES (viz § 361 odst. 1 ZP), od kterého se lze však odklonit ve prospěch zaměstnance (viz § 2 odst. 1 ZP). Jistě je i pro zaměstnance výhodnější a pochopitelnější vzhledem k jeho měsíčnímu odměňování platem nebo mzdou, aby se smluvně v KS nebo stanovením ve vnitřním předpisu uvedlo, že vyrovnávací období je kalendářní měsíc. Obdobně by se dle mého názoru mohlo postupovat i u konta pracovní doby a účtu pracovní doby a účtu mzdy zaměstnance, pokud by tato novinka nového ZP byla v praxi zavedena.
Ve svém referátu jsem se zaměřil pouze na nedostatky v odměňování ve vztahu k pracovní době, tedy na téma dnešní konference. Kdybych měl uvést všechny nedostatky v právní úpravě odměňování, bylo by to rozhodně na dobu delší. V předmětné oblasti tak předkládám následující doporučení: