Úprava pracovní doby patří mezi základní pracovní podmínky. Mezinárodní standardy uznávají právo na odpočinek, zotavení, rozumné vymezení pracovních hodin a pravidelnou placenou dovolenou za součást práva na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky.[1] Délka pracovní doby a způsob jejího rozvržení úzce souvisejí s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Kromě toho vhodně zvolená organizace pracovní doby ovlivňuje pracovní výkon zaměstnanců. Tento příspěvek se zabývá právním rámcem, Evropské unie (dále jen EU), který klade požadavky na vnitrostátní úpravu pracovní doby a který významně ovlivnil podobu současné právní úpravy tohoto institutu v České republice.
Počátky úpravy pracovní doby v komunitárním právu sahají do poloviny 70. let minulého století, kdy bylo přijato doporučení Rady 75/457 ze dne 22. července 1975 o zásadě čtyřicetihodinového pracovního týdne a o zásadě čtyřtýdenní placené dovolené. Obě tyto zásady měly být aplikovány v právních řádech členských států nejpozději do 31. prosince 1978 a pokud možno před tímto datem. V roce 1979 přijala Rada resoluci o přizpůsobení pracovní doby, kde mimo jiné zdůraznila nutnost přijetí omezení systematického využívaní prací přesčas.
K přijetí právně závazného rámce pro úpravu pracovní doby však došlo až v podobě směrnice Rady 1993/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby, která stanovila minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby v souvislosti s denní dobou odpočinku, přestávkami v práci, týdenní dobou odpočinku, maximální délkou týdenní pracovní doby, dovolenou za kalendářní rok a aspekty noční práce, práce na směny a rozvržením práce. Uvedená směrnice vycházela z Charty Společenství základních sociálních práv pracujících přijaté na zasedání Evropské rady ve Štrasburku 9. prosince 1989, podle niž musí dotvoření vnitřního trhu vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. Tento proces musí vyplývat z přibližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o délku a organizaci pracovní doby a jiné formy zaměstnání, než je pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou, práce na zkrácený úvazek, dočasné práce a sezónní práce.[2] Každý pracovník v Evropském společenství má právo na odpočinek v týdnu a na placenou dovolenou za kalendářní rok, jejichž trvání musí být postupně harmonizováno v souladu s vnitrostátními zvyklostmi.[3] Směrnice Rady 93/104/EHS o některých aspektech úpravy pracovní doby se rovněž odvolávala na zásady Mezinárodní organizace práce týkající se této oblasti.[4]
Protože směrnice Rady 1993/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby byla významně pozměněna, byla z důvodu přehlednosti přijata směrnice Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen směrnice). Stejně jako předchozí úprava vychází nová směrnice z myšlenky, že zlepšení bezpečnosti práce, pracovní hygieny a ochrany zdraví při práci je cíl, který by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy.[5] Zdůrazňuje právo všech pracovníků na dostatečnou dobu odpočinku, přičemž pojem „odpočinek" musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek. Pracovníkům ve Společenství musí být poskytnuty minimální denní, týdenní a roční doby odpočinku a přiměřené přestávky v práci. V této souvislosti je rovněž nezbytné stanovit maximální délku týdenní pracovní doby.[6]
Podle čl. 1 směrnice stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby. Vztahuje se na minimální doby denního odpočinku, odpočinku v týdnu a dovolenou za kalendářní rok, na přestávky, maximální týdenní pracovní dobu, některé aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce a pracovní doby.
Rozsah působnosti směrnice je upraven zejména v čl. 1 odst. 2, podle něhož se směrnice vztahuje na všechna odvětví činností, veřejná i soukromá s odvoláním na čl. 2 směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Jedná se tedy o všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.). Směrnice Rady 89/391/EHS se ale nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, nebo na určité činnosti civilní ochrany, jejichž zvláštní povaha této směrnici odporuje.
Z minimálních standardů úpravy pracovní doby jsou dále vyloučeni námořníci v rozsahu, v jakém jsou definováni ve směrnici Rady 1999/63/ES ze dne 21. června 1999 o dohodě o úpravě pracovní doby námořníků uzavřené mezi Svazem provozovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA) a Federací odborů pracovníků v dopravě v Evropské unii (FST), což vyplývá z čl. 2 odst. 3 směrnice. Kromě toho čl. 14 stanoví, že se směrnice nepoužije, pokud jiné nástroje Společenství obsahují specifičtější požadavky týkající se úpravy pracovní doby pro některá povolání nebo pracovní činnosti. Jako příklad takovéto činnosti lze uvést mobilní pracovníky v civilním letectví, na něž se vztahuje směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. listopadu 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA) nebo zaměstnance vykonávající mobilní činnost v silniční dopravě, na než se vztahuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě.
Jedním z nejdůležitějších a nejčastěji diskutovaných pojmů směrnice je vymezení pracovní doby obsažené v čl. 2 odst. 1. Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během niž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Na pojetí pracovní doby navazuje negativní vymezení doby odpočinku, již se rozumí každá doba, která není pracovní dobou.[7] Vymezení pracovní doby bylo předmětem výkladu ze strany Evropského soudního dvora (dále jen ESD), který pro tyto účely chápe pojmy „pracovní doba" a „doba odpočinku" jako pojmy práva Společenství,, které nesmějí být vykládány na základě požadavků různých právních úprav členských států,[8]
V této souvislosti řešil ESD několikrát otázku, zda do vymezení pracovní doby spadá i čas strávený čekáním na výkon práce v době pracovní pohotovosti. Za rozhodující kritérium považuje ESD skutečnost, zda je zaměstnanec po dobu pracovní pohotovosti na pracovišti, nebo, zda je připraven pro výkon práce na jiném místě, které podléhá jeho výběru. Pracovník, který je k dispozici v místě určeném zaměstnavatelem, nemůže být považován za pracovníka, který je na odpočinku během doby pracovní pohotovosti, během níž skutečně nevykonává profesní činnost.[9] Pohotovostní službu vykonávanou pracovníkem v režimu fyzické přítomnosti v zařízení zaměstnavatele považuje ESD jako celek za pracovní dobu bez ohledu na práci skutečně vykonanou dotčenou osobou v průběhu pohotovostní služby. Skutečnost, že pohotovostní služba zahrnuje určitá období nečinnosti, je tedy v této souvislosti zcela irelevantní.[10]
Jak již bylo uvedeno výše, upravuje směrnice minimální doby odpočinku. Konkrétně jde o denní odpočinek, přestávky v práci, týdenní dobu odpočinku a dovolenou za kalendářní rok. Denní odpočinek je upraven v čl. 3 směrnice ukládajícímu členským státům přijmout nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin. Přestávky jsou upraveny v čl. 4 velmi obecně tak, že členským státům je uložena povinnost přijmout nezbytná opatření k tomu, aby měl při pracovní době delší než šest hodin každý pracovník nárok na přestávku na odpočinek. Úprava délky přestávky a podmínek pro její přiznání je ponechána na kolektivních smlouvách nebo dohodách uzavřených mezi sociálními partnery nebo nejsou-li takovéto dohody uzavírány, na vnitrostátních právních předpisech. Týdenní dobu odpočinku upravuje čl. 5, ukládající členským státům přijetí nezbytných opatření, aby za každé období sedmi dnů měl každý pracovník nárok na minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek. Je-li to zdůvodněno objektivními technickými nebo organizačními podmínkami, může být uplatňována minimální doba odpočinku v délce 24 hodin.
Od ustanovení upravujících denní odpočinek, přestávky a týdenní odpočinek se mohou členské státy odchýlit na základě čl. 17 směrnice tj., pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci, Směrnice uvádí demonstrativní výčet, případů, ve kterých může dojít k odchýlení od uvedených ustanovení. V případě, že členský stát tuto možnost zvolí, musí být dodrženy obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků.
Dovolená za kalendářní rok je upravena v čl. 7 směrnice ukládajícímu členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů. Stanovení podmínek pro získání a přiznání této dovolené je ponecháno na vnitrostátních předpisech nebo zvyklostech. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru. Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok považuje ESD za zásadu sociálního práva Společenství, jež má zvláštní význam a od niž se nelze odchýlit.[11]
Ve své rozhodovací praxi řešil ESD otázku, zda nárok zaměstnance na dovolenou zaniká, pokud nedojde k jeho uplatnění podle pravidel vyplývajících z vnitrostátní právní úpravy například proto, že byl dočasně práce neschopný. V této souvislosti ESD poznamenal, že účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych. Tento účel se liší od účelu nároku na pracovní volno z důvodu nemoci. Posledně uvedený nárok je přiznán pracovníkovi za účelem zotavení se z nemoci.[12] Čl. 7 odst. 1 směrnice musí být podle názoru ESD vykládán tak, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem i tehdy, pokud pracovník měl pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období a jeho pracovní neschopnost přetrvávala do ukončení jeho pracovního poměru, což bylo důvodem, že nemohl uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.[13]
Právo na dovolenou, je považováno za základní sociální právo každého zaměstnance. Směrnice vyžaduje, aby každý zaměstnanec skutečně čerpal roční placenou dovolenou alespoň v minimálním rozsahu a snaží se zamezit tomu, aby čerpání dovolené bylo nahrazeno finanční kompenzací. Jediným případem, kdy místo čerpání dovolené může být zaměstnanci poskytnuta finanční náhrada je skončení pracovního poměru. Nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na získání proplacení této dovolené představují podle názoru ESD dvě části jednoho nároku. Cílem tohoto požadavku proplatit tuto dovolenou je umístit pracovníka, během zmíněné dovolené, do situace, pokud jde o mzdu, srovnatelné s obdobím, kdy pracuje.[14]
Výše finanční náhrady za minimální dobu nebo doby placené dovolené za kalendářní rok v případě skončení pracovního poměru ani způsob jejího určení nejsou směrnicí upraveny. ESD v této souvislosti vyslovil závěr, že finanční náhrada, na niž má nárok pracovník, který nemohl z důvodů nezávislých na své vůli uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, musí být vypočítána tak, aby uvedený pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, pokud by uplatnil uvedený nárok během trvání svého pracovního poměru. Z toho vyplývá, že obvyklá mzda pracovníka, což je ta, která musí být zachována po dobu odpočinku odpovídající placené dovolené za kalendářní rok, je rovněž určující, pokud jde o výpočet finanční náhrady za dovolenou za kalendářní rok nevyčerpanou při ukončení pracovního poměru.[15] Na závěr k problematice roční placené dovolené je třeba poznamenat, že na rozdíl od ostatních ustanovení směrnice upravujících minimální doby odpočinku a maximální délku týdenní pracovní doby se od úpravy minimální délky roční placené dovolené nelze odchýlit.
S úpravou minimálních dob odpočinku souvisí rovněž omezení maximální délky stanovené týdenní doby podle čl. 6 směrnice, ukládajícímu členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků:
Úprava noční práce podle směrnice vychází z poznatků, že lidský organismus je v noci citlivější na rušivé vnější vlivy a také na určité ztížené způsoby organizace práce, a že dlouhá doba noční práce může škodit zdraví pracovníků a může ohrozit bezpečnost na pracovišti.[16] Situace nočních pracovníků a pracovníků na směny tedy vyžaduje, aby úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci byla přizpůsobena povaze jejich práce a aby organizace a fungování služeb a prostředků pro ochranu a prevenci byly účinné.[17]
Noční doba je definována v čl. 2 odst. 3 jako každá doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. Členským státům je tak dán prostor pro přesnější vymezení noční doby tak, aby mohly vzít v úvahu například kulturní tradice nebo zvyklosti související s dobou, ve které je obvykle vykonávána většina činností zajišťujících chod společnosti.
Nočním pracovníkem je podle čl. 2 odst. 4 jednak každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, a jednak každý pracovník, který pravděpodobně odpracuje během noční doby určitou část své roční pracovní doby. Ta může být podle volby dotyčného členského státu vymezena
V souvislosti s noční prací stanoví směrnice zejména omezení její délky. Čl. 8 ukládá členským státům povinnost přijetí nezbytných opatření, aby běžná pracovní doba pro noční pracovníky nepřesahovala v průměru osm hodin za 24 hodin a aby noční pracovníci, jejichž práce je spojena se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou nebo duševní námahou, nepracovali více než osm hodin za období 24 hodin, během kterého vykonávají noční práci.[18] Dále je čl. 9 směrnice uložena členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby noční pracovníci měli nárok na bezplatné posouzení svého zdravotního stavu před zařazením na noční práci a poté v pravidelných odstupech a aby noční pracovníci trpící zdravotními obtížemi, které byly uznány jako obtíže spojené s výkonem noční práce, byli převedeni, kdykoli je to možné, na práci ve dne, pro kterou mají předpoklady.
Zvláštní pozornost věnuje směrnice bezpečnosti a ochraně zdraví nočních pracovníků. Čl. 12 ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby byla nočním pracovníkům a pracovníkům na směny poskytnuta ochrana bezpečnosti a zdraví odpovídající povaze jejich práce a aby kdykoli byly k dispozici ochranné a preventivní služby nebo prostředky na ochranu bezpečnosti a zdraví nočních pracovníků a pracovníků na směny rovnocenné službám a prostředkům, které se vztahují na ostatní pracovníky.
Směrnice je založena na obecném předpokladu, že zvláštní pracovní podmínky mohou mít škodlivé účinky na bezpečnost a zdraví pracovníků. Organizace práce podle určitého rozvrhu musí přihlížet k obecné zásadě, že práce musí být přizpůsobena člověku.[19] Problematika rozvržení práce je ve směrnici upravena poměrně obecně, a to v čl. 15, který zakládá povinnost členských států přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnavatel, který zamýšlí organizovat práci podle určitého rozvrhu, přihlédl k obecné zásadě, že práce má být přizpůsobena člověku, s cílem zejména omezit monotónní práce a práce s vnuceným pracovním tempem, v závislosti na typu pracovní činnosti a na požadavcích bezpečnosti práce a ochrany zdraví, zejména pokud jde o přestávky během pracovní doby.
Komunitární úprava týkající se organizace pracovní doby obsahuje poměrně striktní pravidla týkající se maximální délky týdenní pracovní doby, minimálních dob odpočinku a noční práce. Zároveň se však vyznačuje značným množstvím výjimek umožňujícím členským státům, aby se od těchto pravidel ve stanovených případech odchýlily. Za nejvíce problematické se jeví vymezení pracovní doby a na ně navazující doby odpočinku, které nepočítá s určitým mezistupněm v podobě pracovní pohotovosti nebo obdobného institutu, což potvrzuje bohatá judikatura ESD zabývající se výkladem příslušných ustanovení směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby nebo již zrušené směrnice Rady 93/104/EHS, která obsahovala autentickou definici obou pojmů.
* Odborná asistentka katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity.
[1] Srov. např. čl. 7 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech nebo čl. 2 Revidované Evropské sociální charty.
[2] Bod. 7 Charty Společenství základních sociálních práv pracujících.
[3] Bod 8 Charty Společenství základních sociálních práv pracujících.
[4] Otázky spojené s pracovní dobou a dobou odpočinku jsou předmětem úpravy např. úmluvy č. 132 o placené dovolené za kalendářní rok nebo úmluvy č. 171 o noční práci.
[5] Srov. bod 4 odůvodnění směrnice.
[6] Srov. bod 5 odůvodnění směrnice.
[7] Ze stejného vymezení pracovní doby a doby odpočinku vycházela také směrnice Rady 1993/104/EHS.
[8] Srov. např. rozsudek ESD ze dne 9. září 2003 ve věci Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger (c - 151/02), par. 58.
[9] Op. Cit. par. 65.
[10] Srov. např. Rozsudek ESD ze dne 1. prosince 2005 ve věci Abdelkader Dellas a další v..Premier ministre, Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité (c - 14/04), par. 46, 47.
[11] Srov. rozsudek ESD ze dne 26. června 2001 ve věci BECTU v. the Queen and Secretary of State for Trade and Industry (c - 173/99) par. 43.
[12] Rozsudek ESD ze dne 20. ledna 2009 ve spojené věci Schultz-Hoff (c - 350/06 a Stringer a další (c - 520/06), par. 25.
[13] Op. Cit., par. 49.
[14] Rozsudek ESD ze dne 16. března 2006 ve spojené věci Robinson-Steele (c - 131/04) a Clarke (C-257/04), par. 58.
[15] Rozsudek ESD ze dne 20. ledna 2009 ve spojené věci Schultz-Hoff (c - 350/06 a Stringer a další (c - 520/06), par. 61.
[16] Srov. bod 7 odůvodnění směrnice.
[17] Srov. bod 10 odůvodnění směrnice.
[18] Práci spojenou se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou nebo duševní námahou mají vymezit vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti nebo kolektivní smlouvy či dohody uzavřené mezi sociálními partnery, s přihlédnutím ke zvláštním účinkům a rizikům spojeným s noční prací.
[19] Srov. bod 11 odůvodnění směrnice.