Katedra Prawa Pracy
Uniwersytet w Białymstoku
Jednym z elementów ograniczenia niekorzystnych skutków kryzysu gospodarczego, obserwowanego także na polskim rynku pracy, było uchwalenie 1 lipca 2009 r. ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców[1]. Przyjęte rozwiązania mają przede wszystkim przyczynić się do obniżenia kosztów pracy i związanej z tym poprawy sytuacji finansowej przedsiębiorcy oraz utrzymania poziomu zatrudnienia. W tym celu ustawodawca wprowadza nowe rozwiązania w zakresie: 1) organizacji czasu pracy, 2) zasad zawierania umów na czas określony, 3) tzw. przestojów ekonomicznych, 4) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, 5) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz wypłaty stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy (art. 1 ustawy antykryzysowej).
Na szczególną uwagę zasługują przepisy dotyczące czasu pracy. Powszechnie czas pracy jest uznawany za użyteczny instrument ograniczenia bezrobocia. Elastyczne zasady zarządzania czasem pracy pozwalają bowiem dostosować czas pracy do rzeczywistych potrzeb pracodawcy[2]. Oznacza to przede wszystkim takie rozłożenie godzin pracy pracownika, aby w okresach popytu na oferowane przez pracodawcę usługi lub produkty można było zwiększyć liczbę godzin, a zmniejszyć w wypadku obniżonej liczby zamówień. Czynnikami elastyczności w obrębie regulacji czasu pracy, wskazanymi w ustawie antykryzysowej, są przedłużone okresy rozliczeniowe, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Wymienione rozwiązania znane były już wcześniej, zliberalizowano jednak warunki ich stosowania.
W dalszej części rozważań analizie zostaną poddane rozwiązania przyjęte w ustawie antykryzysowej z uwzględnieniem dotychczasowej regulacji kodeksowej w zakresie elastycznych form kształtowania czasu pracy. W szczególności przedmiotem badań będą różnice istniejące pomiędzy tymi regulacjami. Nowe przepisy zostaną ocenione także pod względem zachowania gwarancji bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Przepisów ustawy antykryzysowej nie stosuje się do wszystkich pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p. Oznacza to, że nie każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników może skorzystać z mechanizmów łagodzenia skutków kryzysu. Unormowaniom ustawy podlegają jedynie pracodawcy będący przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej[3]. Przedsiębiorcą w rozumieniu tej ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Natomiast przez działalność gospodarczą rozumie się zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły (art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej). Z tak określonego kręgu podmiotów wynika, że regulacji antykryzysowej nie stosuje się do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą, ale nie są przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej[4]. Przykładowo chodzi tutaj o samodzielne publiczne i niepubliczne zakłady opieki zdrowotnej, czy szkoły wyższe.
Jeżeli chodzi o przedsiębiorców, to ustawa antykryzysowa także wśród nich wprowadza rozróżnienie na „przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych" oraz „pozostałych przedsiębiorców", wobec których nie wymaga się spełnienia warunku określonej kondycji finansowej. Uzyskanie statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych związane jest przede wszystkim: 1) z występowaniem spadku obrotów gospodarczych, nie mniej jednak niż o 25%, liczonym w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych trzech miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r. oraz 2) z opracowaniem programu naprawczego uprawdopodobniającego poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy na najbliższy rok. Ustawa wymaga spełnienia także szeregu innych, szczegółowych warunków potwierdzonych zaświadczeniem uzyskanym od właściwego ministra lub marszałka województwa[5].
Zasadą jest stosowanie wszystkich przepisów ustawy do przedsiębiorców pozostających w przejściowych trudnościach finansowych. Natomiast do pozostałych przedsiębiorców odnoszą się jedynie konkretne regulacje, wyraźnie wskazane w ustawie. Podobna dyferencjacja podmiotów występuje także w kwestii czasu pracy. Przepisy dotyczące przedłużania okresów rozliczeniowych (art. 9) oraz ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 10 i 11) dotyczą wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Z regulacji odnoszącej się do kwestii obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 12) mogą skorzystać jedynie przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.
Instytucja okresu rozliczeniowego ma istotne znaczenie dla prawidłowego stosowania przepisów o czasie pracy. Pozwala bowiem ustalić i rozplanować w harmonogramie pracy liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym okresie oraz ustalić, czy nie nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy[6].
Przepisy kodeksu pracy przewidują różną długość okresów rozliczeniowych. Podstawowy okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.). Jest to maksymalna długość okresu rozliczeniowego, który może być skrócony przez partnerów społecznych lub strony stosunku pracy. Na gruncie kodeksu pracy ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego, nie więcej niż do 6 miesięcy, jest dopuszczalne w rolnictwie, hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, wówczas w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób można wydłużyć okres rozliczeniowy nie więcej niż do 12 miesięcy (art. 129 § 2 k.p.). Wyjątki od podstawowego okresu rozliczeniowego dotyczą także określonych systemów czasu pracy:
- równoważnego systemu czasu pracy (art. 135, 136, 137 k.p.),
- pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
- skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
- pracy weekendowej (art. 144 k.p.).
Szczególne postanowienia w kwestii długości okresu rozliczeniowego wprowadziła do systemu prawa pracy ustawa antykryzysowa. Artykuł 9 ust. 1 tej ustawy umożliwił przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy. Zgodnie z treścią przepisu, działanie takie powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Przykładowo dotyczy to sytuacji, w których zapotrzebowanie na świadczone usługi ma charakter sezonowy, występują znaczne wahania koniunktury czy też wydajność stosowanej technologii jest zmienna[7]. W praktyce powyższa regulacja nie zawsze okaże się korzystna dla pracownika. Przykładowo na wypłatę dodatku za nadgodziny średniotygodniowe pracownik będzie musiał czekać aż rok w związku z tym, że wypłacane są one pod koniec okresu rozliczeniowego[8]. Dodatkowym warunkiem przedłużenia okresu rozliczeniowego jest sporządzenie przez pracodawcę harmonogramu czasu pracy, określającego indywidualny rozkład czasu pracy pracownika. Artykuł 9 ust. 4 pkt 2 ustawy upoważnia pracodawcę do zaplanowania czasu pracy pracownika na krótszy okres niż okres rozliczeniowy, tj. obejmujący co najmniej 2 miesiące. Jak się wydaje, harmonogram powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Niekiedy wspomniany wymóg posiadania dwumiesięcznych harmonogramów może okazać się trudny do zrealizowania, w szczególności przy niestabilnym popycie na usługi danego pracodawcy. Jednak brak takiego harmonogramu może rodzić po stronie pracodawcy odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika związanym z czasem pracy (art. 281 pkt 5 k.p.).
Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego ma na celu uelastycznienie gospodarowania czasem pracy. Oznacza „faktyczne bilansowanie dni i godzin pracy"[9]. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy antykryzysowej, rozkład czasu pracy pracownika może w tym okresie przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Pozwala to lepiej organizować pracę, zwłaszcza tym pracodawcom, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne. W związku z tym w niektórych miesiącach pracodawca może zaplanować okresy dłuższej pracy (np. przez 6 dni w tygodniu), aby w innych obniżyć wymiar czasu pracy (np. do 3 dni w tygodniu) lub wprowadzić okresy niewykonywania pracy.
Stosując przedłużony okres rozliczeniowy pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin i w każdym tygodniu minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 9 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Przykładowo pracownik, który kończy pracę w jednym dniu o godz. 20.00, nie może jej zacząć wcześniej niż o godz. 7.00 następnego dnia. Jedynie w sytuacjach szczególnych mogą być skrócone wskazane powyżej dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku. Zgodnie z regulacją zawartą w kodeksie pracy dotyczy to m. in. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p. i art. 133 § 2 k.p.).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego i stosowanie zasady kompensacji nie będzie miało wpływu na wysokość wynagrodzenia ryczałtowego, przy którym podstawę obliczeniową stanowi miesiąc. Bez względu na liczbę przepracowanych godzin w miesiącu, pracownik otrzyma swoje stałe wynagrodzenie. Jeżeli wynagrodzenie za pracę określone jest stawką godzinową, jego wysokość może być zróżnicowana w poszczególnych miesiącach. Zgodnie jednak z art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy antykryzysowej, w takiej sytuacji nie powinno być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zastosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w praktyce może negatywnie wpływać na wysokość wynagrodzenia pracownika. W literaturze prawa pracy zwraca się uwagę na okoliczność, w której pracownik w wydłużonym okresie rozliczeniowym nie przepracował pełnego wymiaru czasu pracy[10]. Przyjmuje się, że należy ten czas traktować jako gotowość do pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 k.p. Obniżenie wynagrodzenia wystąpi także w sytuacji, w której pracownik ten wynagradzany jest premiowo, gdyż wówczas wynagrodzenie za przestój nie obejmuje dodatków premiowych. Jeszcze mniej korzystne okaże się dla pracownika wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego, jeżeli w jego pierwszej części świadczył pracę w niższym wymiarze, a następnie stosunek pracy rozwiązano.
Kodeks pracy przewiduje możliwość ustalenia, w ramach przyjętego systemu czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika. Artykuł 142 k.p. nie określa szczegółowych warunków wprowadzenia tego rozkładu. Decydować o tym mogą różne okoliczności, np. trudności w dotarciu do pracy lub w powrocie z pracy pracownika w weekendy, gdyby świadczył pracę w ramach rozkładu czasu pracy obowiązującego w dni powszednie. Ponadto uzasadnieniem może być podnoszenie kwalifikacji, czy sprawy zdrowotne[11]. Obowiązek wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy może wynikać także z obowiązującej regulacji prawnej. Przykładowo pracodawca obowiązany jest ustalić taki rozkład na prośbę pracownika należącego do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, aby umożliwić mu obchodzenie świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia (§ 1 ust. 2 rozporządzenia Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy[12]). Warto podkreślić, że art. 142 k.p. zezwala pracodawcy na wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik złożył w tej kwestii pisemny wniosek.
Ustawa antykryzysowa wprowadziła możliwość ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy na szczególnych zasadach, innych niż przewidziane w kodeksie pracy. Artykuł 10 ustawy umożliwia wprowadzenie tego rozkładu bez zgody pracownika, a jedynie w porozumieniu z partnerami społecznymi. Oznacza to narzucenie pracownikowi różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach. Niewątpliwie przepis ten ma na celu umożliwienie pracodawcom dostosowanie rozkładu czasu pracy do rytmu funkcjonowania danego zakładu pracy.
Przyjęcie indywidualnego rozkładu czasu pracy może prowadzić do naruszenia doby pracowniczej. Zgodnie z art. 128 § 3 k.p., przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Przykładowo jeżeli pracownik przez cztery dni w tygodniu pracuje w godzinach 7.00 - 15.00, a piątego dnia od 6.00 - 14.00, to oznacza, że w tej samej dobie rozpoczyna pracę dwa razy. Powstaje pytanie, czy w takiej sytuacji pracodawca powinien wypłacić za pracę wykonywaną piątego dnia w godzinach 6.00 - 7.00 dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Przyjęcie wspomnianej tezy nie znajduje uzasadnienia na gruncie ustawy antykryzysowej. Artykuł 10 ust. 1 tej ustawy wyraźnie stanowi, że ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Biorąc pod uwagę, że omawiany rozkład czasu pracy może być wprowadzony bez zgody pracownika, nie jest to dla niego szczególnie korzystna regulacja. Artykuł 10 ustawy zawiera jednak pewne mechanizmy chroniące pracownika przed nadużyciami ze strony pracodawcy. Zgodnie z jego treścią, wykonywanie pracy we wskazanym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Odpoczynek taki powinien więc przypadać bezpośrednio po okresie wykonywanej pracy i trwać kolejne 11 godzin (odpoczynek dobowy) lub 35 godzin (odpoczynek tygodniowy).
Zgodnie z art. 12 ustawy antykryzysowej, pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika określony w umowie o pracę. Powyższe prawo nie przysługuje jednak każdemu przedsiębiorcy. Dotyczy ono wyłącznie podmiotów posiadających status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych (art. 3 ust. 2 ustawy). Uzyskanie takiego statusu wymaga spełnienia kryteriów określonych w ustawie, potwierdzonych zaświadczeniem wydanym przez właściwy organ.
Obniżenie wymiaru czasu pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 6 miesięcy i nie powinno być większe niż do połowy etatu (art. 12 ust. 1 ustawy). Przykładowo dopuszczalne jest więc skrócenie czasu pracy w podstawowym systemie do 5 godzin dziennie przez okres 4 miesięcy. Wraz ze zmianą czasu pracy pracownika proporcjonalnemu obniżeniu ulega także jego wynagrodzenie. Pracownikowi, który znajdzie się w takiej sytuacji ustawodawca przewidział możliwość częściowego zrekompensowania obniżenia wymiaru czasu pracy. Poza zmniejszonym wynagrodzeniem pracownik taki może otrzymać dopłatę do wysokości 70 % zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w art. 72 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[13] (art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy antykryzysowej). Wysokość tego świadczenia uzależniona jest od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika, stąd maksymalną kwotę w wysokości 70 % zasiłku dla bezrobotnych pracownik otrzyma jedynie za najwyższe dopuszczalne zmniejszenie wymiaru czasu pracy, czyli o pół etatu. Wskazane powyżej świadczenie wypłacane jest na wniosek przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[14]. Od tego świadczenia przedsiębiorca odprowadza należne składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z obowiązującymi przepisami (art. 18 ustawy antykryzysowej).
Pracownik, któremu obniżono wymiar czasu pracy może także otrzymać stypendium, jeżeli został skierowany przez przedsiębiorcę na szkolenie lub studia podyplomowe. Z art. 24 ust. 1 ustawy wynika, że stypendium finansowane jest ze środków Funduszu Pracy i wypłacane w wysokości 100 % zasiłku dla bezrobotnych[15]. Oznacza to, że kwota tego świadczenia jest stała, a nie uzależniona od wymiaru czasu pracownika. W razie zbiegu prawa pracownika do świadczenia na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy ze stypendium należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, a w przypadku ich jednakowej wysokości - świadczenie przyznane wcześniej (art. 5 ust. 1 ustawy). Ustawodawca zastrzega także, iż łączna wysokość wynagrodzenia oraz wspomnianego powyżej świadczenia (albo stypendium) nie może przekraczać minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 4 ustawy).
Ustawodawca zastrzega szczególny tryb wprowadzenia u danego przedsiębiorcy nowych zasad antykryzysowych dotyczących czasu pracy. Z regulacji ustawowej wynika, że niedopuszczalne jest wprowadzenie tych zasad w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Z drugiej jednak strony pracodawca nie ma obowiązku indywidualnego konsultowania planowanych zmian w zakresie organizacji czasu pracy z każdym z pracowników. Ustawa zasadniczo nie wymaga w tej kwestii zawierania z pracownikami porozumień ani przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Wyjątek dotyczy stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy wobec pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki. W tym wypadku zmiana rozkładu czasu pracy dokonywana jest na mocy porozumienia z pracownikiem. W myśl art. 11 ustawy antykryzysowej, pracownik może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek o stosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wniosek ten jest dla przedsiębiorcy wiążący. Odmowa uwzględnienia wniosku jest dopuszczalna wyłącznie w sytuacji, w której nie jest możliwe ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 11 ust. 2 ustawy). O przyczynie odmowy pracownik powinien zostać poinformowany na piśmie, przy czym przepis nie wskazuje terminu na dokonanie tej czynności. Celowe wydaje się doręczenie uzasadnienia odmowy łącznie z samą odmową[16]. Wydaje się także, że zasadność odmowy może być przedmiotem badania w postępowaniu przed sądem[17].
Pozostałe zasady przedłużania okresów rozliczeniowych (art. 9), ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy (art. 10) oraz obniżania wymiaru czasu pracy (art. 12), zawarte w regulacji antykryzysowej, wprowadza się u danego przedsiębiorcy w trybie porozumienia zbiorowego. Z jego istoty wynika, że powinno być ono oparte na kompromisie pomiędzy pracodawcą a reprezentantami interesów załogi zakładu pracy. Wobec trzech powyższych przypadków stosuje się w zasadzie identyczną procedurę. Polega ona na wprowadzeniu wspomnianych rozwiązań w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi podejmuje negocjacje tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Przy czym należy podkreślić, że przy braku organizacji zrzeszających 10% lub 7% załogi organizacją reprezentatywną będzie organizacja najliczniejsza[18]. Wspominane organizacje powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalenia i przedstawienia tego stanowiska przez wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[19]). Jeżeli w sprawie zawarcia porozumienia antykryzysowego nie zostanie przedstawione wspólnie uzgodnione stanowisko, nie dojdzie do wprowadzenia wspomnianych regulacji antykryzysowych u danego przedsiębiorcy.
Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to zastosowanie rozwiązań w zakresie organizacji czasu pracy może nastąpić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. Wyłaniani są oni w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przepisy antykryzysowe nie precyzują, jakie zasady obowiązują podczas wyboru przedstawicieli pracowników. Jednak z istoty samego przedstawicielstwa wynika, że nie powinny być to osoby delegowane przez pracodawcę. Ponadto pracodawca w żaden sposób nie może ograniczać uprawnień poszczególnych kategorii pracowników do wyłaniania swoich przedstawicieli. W przeciwnym razie naraża się na zarzut dyskryminacji. Pracodawca jest upoważniony do ustalenia regulaminu wyłaniania przedstawicieli pracowników[20]. Pożądane wydaje się zawarcie w nim takich kwestii, jak zawiadomienie o wyborach, terminy czy sposób zgłaszania kandydatów na przedstawicieli, powołanie komisji wyborczej, zasady ważności głosów, czy reguły sprawowania funkcji przez przedstawicieli. Uregulowanie wspominanych zagadnień może przyczynić się do usprawnienia współpracy między stronami podczas zawierania porozumienia antykryzysowego. Jeżeli brakuje regulacji wewnętrznych w tej materii wydaje się, że o regułach wyłaniania przedstawicieli pracowników przesądzi zwyczaj, o ile taki istnieje[21]. W literaturze prawa pracy dopuszcza się także u niewielkich pracodawców konsultacje ze wszystkimi pracownikami bez wyłaniania reprezentacji pracowniczej[22].
Ustawa antykryzysowa zasadniczo nie wskazuje, jakie kwestie powinny znaleźć się w treści porozumienia z przedstawicielami pracowników. Wyjątek dotyczy jedynie porozumień dotyczących obniżenia wymiaru czasu pracy. W myśl art. 12 ust. 4 ustawy antykryzysowej, we wspomnianym powyżej porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy; 2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy. Wyliczenie to zawiera jedynie minimum treści. W efekcie przedmiotem porozumienia mogą być wszelkie zagadnienia odnoszące się do projektowanego obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Nie ulega wątpliwości, że pozostałe porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego oraz ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy także powinny precyzować rozwiązania zawarte w ustawie antykryzysowej. Dotyczy to w szczególności ustalenia długości okresu rozliczeniowego, daty jego obowiązywania, zakresu podmiotowego porozumienia, godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Po zawarciu porozumienia w sprawie wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego przedsiębiorca jest zobowiązany przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 9 ust. 7 ustawy antykryzysowej).
Regulacje zawarte w ustawie antykryzysowej podlegają zróżnicowanej ocenie. Szczegółowa analiza nowych przepisów ujawnia wiele wątpliwości interpretacyjnych. Przykładowo nie jest do końca jasne, do jakich systemów czasu pracy stosuje się przepisy o wydłużeniu okresu rozliczeniowego. Jak się wydaje, problemy wynikają przede wszystkim z pominięcia w ustawie antykryzysowej regulacji, która wprost określałaby relacje między konkretnymi przepisami ustawy a przepisami kodeksu pracy dotyczącymi czasu pracy.
Nie ulega wątpliwości, że ustawa antykryzysowa służy bezpośrednio interesom pracodawcy. Wskazuje na to chociażby prawo do przedłużania okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy i związana z tym możliwość bilansowania tygodniowych norm czasu pracy w długich okresach. Podobną rolę odgrywa także regulacja dopuszczająca wyznaczenie pracownikowi kolejnych zadań w tej samej dobie pracowniczej, bez traktowania tego jako pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z tym szczególnie istotne jest zagwarantowanie pracownikom niezbędnej ochrony przed postawieniem ich w niekorzystnej sytuacji. W tym kontekście jako zaletę ustawy należy traktować konieczność uzgodnienia planowanych zmian w zakresie organizacji czasu pracy ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników. Należy podkreślić rolę tych podmiotów w stosowaniu nowych regulacji, ponieważ to od ich aktywności zależeć będzie treść konkretnych porozumień antykryzysowych. Swoboda pracodawcy w organizacji i rozliczaniu czasu pracy jest ograniczona także dzięki zachowaniu, wynikającego z kodeksu pracy, prawa pracowników do dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. Ponadto pewną gwarancją ochrony pracowników jest przepis, w myśl którego miesięczne wynagrodzenie osoby objętej przedłużonym okresem rozliczeniowym nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne.
Podsumowując przeprowadzone rozważania należy stwierdzić, że generalnie rozwój elastycznych form organizacji czasu pracy jest w stosunkach pracy chyba procesem nieodwracalnym. W związku z tym nie tyle należy przeciwdziałać mu za wszelka cenę, co raczej zapewnić faktyczną ochronę pracowników przed ujemnymi skutkami stosowania tych form[23]. Dwuletni okres obowiązywania ustawy antykryzysowej (obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.) pozwoli, jak się wydaje, ocenić, które z nowych form organizacji czasu pracy zasługują na poparcie, a które z nich, zwłaszcza z powodu nadużywania, na krytykę. Skuteczne rozwiązania, którym nie będą sprzeciwiali się pracownicy i związki zawodowe będą mogły dalej funkcjonować i mieć zastosowanie nawet do poszerzonego kręgu podmiotów.
[1] Dz. U. Nr 125, poz. 1035, dalej jako „ustawa antykryzysowa".
[2] E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 20; P. Śmigielski, Wady i zalety elastycznego kształtowania czasu pracy z punktu widzenia pracobiorcy [w:] Flexicurity - między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy, pod red. A. Kamińskiej, Warszawa 2008, s. 105.
[3] Dz. U. 2007, Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.
[4] J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa antykryzysowa, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2009, nr 10, s. 3-4.
[5] Zob. art. 3 ustawy antykryzysowej.
[6] E. Szemplińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2005 , s. 777.
[7] I. Rakowska-Boroń, Pracownicy nie muszą w każdym miesiącu mieć tyle samo godzin, „Rzeczpospolita" z 23.09.2009 r.
[8] M. Gadomska, Luźne godziny zajęć dla wszystkich, ale zgodnie z decyzją szefa, „Rzeczpospolita" z 14.08.2009 r.
[9] Uchwała SN z 14.11.2001 r., III ZP 20/01, OSNP 2003, z. 6, poz. 141.
[10] K. Baran, Ogólna charakterystyka ustawodawstwa antykryzysowego na tle funkcji prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2009, nr 9, s. 19.
[11] P. Ciborski, Czas pracy w 2007 roku, Gdańsk 2007, s. 25.
[12] Dz. U. Nr 26, poz. 235.
[13] Dz. U. Nr 99, poz. 1001 ze zm. Wysokość zasiłku wynosi 504,20 zł miesięcznie.
[14] Więcej na ten temat zob. rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (Dz. U. Nr 135, poz. 1112).
[15] Więcej na ten temat zob. rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków dofinansowania ze środków Funduszu Pracy kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz szczegółowych warunków finansowania stypendiów i składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. Nr 136, poz. 1119).
[16] G. Orłowski, Pracę wolno zaczynać i kończyć o różnych porach, ale 11 godzin odpoczynku musi być, „Rzeczpospolita" z 4.09.2009 r. Zob. także I. Rakowska-Boroń, W czasie kryzysu podwładny może wnioskować o indywidualne godziny, „Rzeczpospolita" z 4.09.2009 r.
[17] K. W. Baran, Ogólna charakterystyka ..., op. cit., s. 20.
[18] J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa ..., op. cit., s. 7.
[19] Dz. U. 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.
[20] K. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 460.
[21] A. Sobczyk, Przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2009, nr 10, s. 18.
[22] Tamże, s. 19.
[23] J. Wratny, Problemy ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2007, nr 7, s. 2.