PRACOVNÍ DOBA OČIMA ČMKOS

JUDr. Vít Samek*

I.

ÚVOD

Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen „ČMKOS") vnímá pracovní dobu jako jednu z nejdůležitějších pracovních podmínek, která má z pohledu zaměstnavatele důležitý ekonomický rozměr a pro zaměstnance vymezuje čas k práci a čas k odpočinku a rozvíjení osobních aktivit, rodinného života a zájmů. Stanovení pracovní doby, její rozvržení, délka dovolené, přestávky v práci ad témata týkající se pracovní doby jsou pro zaměstnance důležité a právní jistota v těchto záležitostech je zcela zásadní.

Význam pracovní doby podtrhuje fakt, že jí je věnována mimořádná pozornost také Mezinárodní organizací práce, která ji věnovala svoji první úmluvu (Pracovní doba v průmyslu), i skutečnost, že snaha o novou úpravu pracovní doby na úrovni Evropské unie byla předmětem mimořádného zájmu národních vlád, evropských institucí, sociálních partnerů i jednotlivých zaměstnanců a zaměstnavatelů.

II.

FLEXIBILITA PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY

Pokud se dnes v souvislosti s modernizací evropského pracovního práva i národních legislativ, včetně českého zákoníku práce hovoří o flexibilitě, má se tím na mysli vedle volného pohybu na společném evropském trhu práce a na národních trzích právě změna podmínek pracovní doby a hledání takového jejího rozvržení, které by z pohledu zaměstnavatelů umožnilo zajistit výkon práce zaměstnancem podle potřeb zaměstnavatele v takovém režimu, který by zaměstnavateli umožňoval operativně reagovat na jeho potřeby.

Požadavky zaměstnavatelů směřují v krajním případě k tomu, aby jim byl zaměstnanec k dispozici prakticky po celý den v režimu jakési pohotovosti v místě svého pobytu nebo v dosahu zaměstnavatele, který by jej mohl v případě potřeby kdykoliv povolat k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele (např. mobilním telefonem). Někteří zaměstnavatelé v této souvislosti usilují o to, aby zaměstnanec měl z tohoto důvodu svůj mobilní telefon neustále u sebe a zapnutý, a aby byl připraven na vyzvání zaměstnavatele v co možná nejkratší době se dopravit na pracoviště zaměstnavatele k výkonu práce. Implicitně předpokládají, že zaměstnanec má svůj mobilní telefon, a že sdělí zaměstnavateli jeho číslo, že bude mít vždy k dispozici dopravní prostředek nebo dopravní spojení, které mu umožní v kteroukoliv dobu podle přání zaměstnavatele během velmi krátké doby (nejdéle v řádu několika málo desítek minut) dostavit se na pracoviště ve stavu způsobilosti k výkonu práce podle pracovní smlouvy.

I méně liberálně orientovanému čtenáři přijde logické, že zaměstnanec by měl rovněž mít právo na odpočinek nerušený zaměstnavatelem, kdy se bude moci bez omezení věnovat své rodině, přátelům, koníčkům či odpočinku, aniž by nemusel být neustále „ve střehu", že nesmí např. vypít ani jediné pivo či vypnout svůj mobilní telefon. Proto ČMKOS prosazuje takovou ochranu zaměstnanců v otázkách pracovní doby, která mu to umožní. Mezinárodní srovnání délky skutečně odpracované pracovní doby ukazuje, že si to naši zaměstnanci zaslouží:

 

 

 

Z uvedeného přehledu (přehled průměrné skutečně odpracované týdenní pracovní doby v jednotlivých členských zemích v roce 2008 vychází z údajů: EUROSTATu - zaměstnanci na plný úvazek, včetně přesčasů) vyplývá, že čeští zaměstnanci odpracují pro své zaměstnavatele druhou největší „porci" pracovní doby týdně, a že tudíž není důvodné měnit právní úpravu pracovní doby způsobem, který by umožňoval její další prodlužování, ať již prodloužením délky stanovené týdenní pracovní doby, povolením vyššího rozsahu přesčasové práce, omezováním překážek v práci apod.

Proto se také brání ČMKOS v jednáních na pracovní úrovni se sociálními partnery, odbornými i vedoucími pracovníky Ministerstva práce a sociálních věcí aj., požadavkům na zásadní změny právní úpravy pracovní doby, se kterými např. počítal bývalý ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas v materiálu, který pro něj zpracoval tzv. expertní panel vedený JUDr. Bezouškou z katedry občanského a obchodního práva plzeňské právnické fakulty, popř. změnám, které některé současné právní instituty v oblasti pracovní doby, jako např. konto pracovní doby, mají měnit natolik, že zaměstnance významně poškodí v jejich právech.

Tyto návrhy obsahoval jak návrh tzv. koncepční novely zákoníku práce, který počátkem roku 2009 rozeslalo Ministerstvo práce a sociálních věcí do meziresortního připomínkového řízení (které dosud nebylo uzavřeno), tak i požadavky, s nimiž v rámci bilaterálních (odvětvových) jednání, popřípadě v rámci tripartitních odborných týmů přicházejí zaměstnavatelé (např. návrh na zavedení čtyřletého vyrovnávacího období u konta pracovní doby, který by zaměstnance neúměrně vystavoval riziku jak velmi nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, tak velkým výkyvům v příjmové oblasti i riziku, že část mzdy mu popř. nebude vůbec vyplacena).

Na druhé straně se ČMKOS ani odborové svazy v ní sdružené nebrání takovým změnám či doplněním současné platné právní úpravy pracovní doby, které odstraní nejasnosti vedoucí různým problémům v praxi, zjednoduší právní úpravu nebo ji doplní o další flexibilní formy organizace pracovní doby, bude-li tato úprava vyvážená z hlediska základních práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích a nenaruší ochranu právního postavení zaměstnance (viz dále v části 4). ČMKOS pak rozhodně podporuje přijetí takové právní úpravy, která by poskytla všestrannou výhodu oběma stranám, jako je tomu v případě takové úpravy tzv. „částečné nezaměstnanosti", která je spojena s poskytování příspěvku nahrazujícího částečně mzdu zaměstnance, kterému byla v důsledku přechodných odbytových potíží či obdobných problémů na straně zaměstnavatele zkrácena pracovní doba a poklesl výdělek (tzv. kurzarbeit; viz dále v části 5).

V návaznosti na změnu vlády, před polovinou roku 2009, vyzval nový ministr práce a sociálních věcí, Petr Šimerka, sociální partnery na národní úrovni, aby zahájili jednání, které by směřovalo k uzavření dohody o některých věcných změnách zákoníku práce, včetně změn v oblasti pracovní doby. Sociální partneři taková jednání průběžně vedou na pracovní úrovni již od úspěšně uzavřené dohody o některých úpravách návrhu tzv. technické novely zákoníku práce před dvěma roky. Ukazuje se však, že v současné době je na obou stranách jen velmi malý prostor pro dosažení takové dohody v otázce zásadních věcných změn, kterými z pohledu odborů a zaměstnanců chtějí zaměstnavatelé přenést významnou část svého podnikatelského rizika na zaměstnance bez potřebných kompenzací.

Proto se sociální partneři na národní úrovni dohodli neuzavřít uvedenou dohodu a ponechat tuto problematiku zatím v z hlediska případných legislativních změn a při vědomí pasivity Ministerstva práce a sociálních věcí v době „prozatímní vlády" na období po volbách do Poslanecké sněmovny v příštím roce. Nicméně problematika pracovní doby je i v současné době živá v rámci kolektivního vyjednávání, kde spolu sociální partneři dojednávají takové pracovní režimy, které jsou oboustranně přijatelné.

Následující tabulka ukazuje výsledky kolektivního vyjednávání v oblasti pracovní doby v mezinárodním srovnání. Oproti předchozímu grafu je vidět, že odbory v oblasti kolektivního vyjednávání dosáhly při ochraně zaměstnanců nezanedbatelného úspěchu.

 

Průměrná roční pracovní doba dohodnutá v kolektivních smlouvách, 2008
Země	A. Týdenní pracovní doba	B. Roční pracovní doba (Ax52)	C. Roční dovolená (dny)	D. Svátky (dny)	E. Volno celkem (C+D) vyjádřené v hodinách	F. Roční pracovní doba
Rumunsko	40.0	2,080.0	21.0	7.0	224.0	1,856.0
Estonsko	40.0	2,080.0	20.0	9.0	232.0	1,848.0
Maďarsko	40.0	2,080.0	20.0*	10.0	240.0	1,840.0
Polsko	40.0	2,080.0	20.0*	10.0	240.0	1,840.0
Bulharsko	40.0	2,080.0	20.0*	11.0	248.0	1,832.0
Slovinsko	40.0	2,080.0	20.0*	11.0	248.0	1,832.0
Lotyšsko	40.0	2,080.0	20.0*	12.0	256.0	1,824.0
Řecko	40.0	2,080.0	23.0	10.0	264.0	1,816.0
Litva	40.0	2,080.0	20.0*	13.0	264.0	1,816.0
Malta	40.0	2,080.0	24.0*	11.0	280.0	1,800.0
Irsko	39.0	2,028.0	24.0	9.0	257.4	1,770.6
Rakousko	38.8	2,017.6	25.0	11.0	279.4	1,738.2
Lucembursko	39.0	2,028.0	28.0	10.0	296.4	1,731.6
Belgie	37.6	1,955.2	20.0*	10.0	225.6	1,729.6
Slovensko	38.4	1,996.8	21.2	14.0	270.3	1,726.5
Kypr	38.0	1,976.0	20.0	13.0	250.8	1,725.2
Španělsko	38.3	1,991.6	22.0*	14.0	275.8	1,715.8
Nizozemsko	37.5	1,950.0	25.6	6.0	237.0	1,713.0
Česká republika	38.0	1,976.0	25.0	10.0	266.0	1,710.0
Portugalsko	38.2	1,986.4	24.5	13.0	286.5	1,699.9
Velká Británie	37.3	1,939.6	24.7	8.0	243.9	1,695.7
Norsko	37.5	1,950.0	25.0	9.0	255.0	1,695.0
Finsko	37.5	1,950.0	25.0	10.0	262.5	1,687.5
Itálie	38.0	1,976.0	28.0	11.0	296.4	1,679.6
Německo	37.6	1,955.2	30.0	10.5	304.6	1,650.6
Švédsko	37.5	1,950.0	33.0	9.0	315.0	1,635.0
Dánsko	37.0	1,924.0	30.0	10.0	296.0	1,628.0
Francie	35.0	1,820.0	25.0	11.0	252.0	1,568.0
EU27	38.6	2,008.2	23.7	10.5	264.0	1,744.2
EU25	38.5	2,002.4	23.9	10.6	265.7	1,736.7
EU15	37.9	1,970.1	25.9	10.2	273.6	1,696.5

 

 

III.

SMĚRNICE O NĚKTERÝCH ASPEKTECH PRACOVNÍ DOBY

ČMKOS věnuje značnou pozornost problematice revize evropské legislativy v oblasti pracovní doby. Pracovní doba a otázky s ní související jsou komunitárním právem regulovány od roku 1993, kdy byla Evropským parlamentem a Radou EU přijata Směrnice 93/104/ES o úpravě některých aspektů pracovní doby. Tato směrnice byla několikrát novelizována a v roce 2003 vydána pod novým číslem 2003/88/ES (dále jen „směrnice o pracovní době"). V zásadě však jde stále o stejnou směrnici, jejíž nejdůležitější části zůstávají od roku 1993 nezměněny.

Při přijetí uvedené směrnice o pracovní době bylo uloženo Radě EU (dále jen „Rada"), aby do 23. listopadu 2003 přezkoumala 12 měsíční referenční období pro stanovení týdenní pracovní doby a ustanovení o vyvázání se z úpravy obsažené ve směrnici o pracovní době (opt-out) a rozhodla o dalším postupu. Postupující liberalizace evropské ekonomiky a zájem zaměstnavatelů o zvyšování flexibility pracovní doby spolu s rozsudky Evropského soudního dvora v otázkách doby pohotovosti vyvolaly tlak na revizi směrnice o pracovní době.

Po řadě jednání vedených od roku 2003 byl dne 11. června 2008 přijat v Bruselu Pozměněný návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby - Politická dohoda o společném postoji. K této Politické dohodě učinily do zápisu z jednání Rady společné prohlášení belgická, kyperská, maďarská, řecká a španělská delegace a samostatné prohlášení francouzská delegace, v nichž vyjádřily názor, že tento sjednaný kompromis řadu zemí neuspokojuje a daly tak signál, že tyto země budou v závěrečné fázi legislativního procesu usilovat o úpravy dohodnutého textu.

Uvedené země zejména vyjádřily politování nad tím, že by měla ve směrnici o pracovní době být ponechána na neomezenou dobu odchylka z limitu týdenní pracovní doby, a že je v rámci systému rozhodnutí o neúčasti možná další odchylka nad rámec 60 a 65 hodin a konečně Francie nesouhlasila s tím, že se povoluje v kolektivní smlouvě i ve vnitrostátních právních předpisech po konzultacích se sociálními partnery odchylka od zásady, že se do výpočtu denní či týdenní doby odpočinku nezahrnuje část pracovní pohotovosti, při které nedojde k výkonu práce.

Česká republika přes nesouhlas ČMKOS pozměněný návrh směrnice o pracovní době akceptovala v plném rozsahu (ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas dohodu o pracovní době uvítal, neboť České republice podle něj pomůže vyřešit problémy s přesčasy, zejména ve zdravotnictví).

Z pohledu evropských odborů i ČMKOS byl návrh revize směrnice o pracovní době schválený Radou nepřijatelný, zejména vzhledem k tomu, že otevíral prostor pro výrazné prodlužování pracovní doby s ohledem na novou úpravu týkající se pracovní pohotovosti a opt-outu.

Rada ČMKOS se problematikou revize směrnice o pracovní době zabývala na základě materiálu připraveného Právním oddělením ČMKOS, který obsahoval podrobný výklad navrhovaných změn a jejich dopadů do české pracovněprávní úpravy s tím, že z pohledu ČMKOS by bylo nepřijatelným důsledkem uplatnění změn vyplývajících z dohodnuté revize směrnice v české právní úpravě zejména zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami z 12 hodin na 11 hodin denně, zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu z 35 hodin na 24 hodin týdně a rozšíření rozsahu práce přesčas ze současných 8 hodin na 20 hodin týdně.

ČMKOS v tomto smyslu v návaznosti na to jednala s některými poslanci Evropského parlamentu o podpoře stanoviska Evropské odborové konfederace (dále jen „EOK") k návrhu revize směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby a usilovala v těchto jednáních o získání podpory pro takové úpravy návrhu na revizi směrnice, které by eliminovaly nebo alespoň podstatně zmírnily jejich výše uvedené negativní dopady na zaměstnance.

Návrh revize směrnice o pracovní době byl poté projednáván Evropským Parlamentem. Rozhodující fáze těchto jednání spadala do doby probíhajícího Českého předsednictví EU, které bylo poznamenáno výše uvedeným vstřícným postojem ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase k změnám navrhovaným Radou. ČMKOS se v této době soustředila na podporu stanoviska EOK, která usilovala v dohodě se svými spojenci v Evropském Parlamentu o odmítnutí předložené revize, popř. alespoň o změnu navrhovaných úprav.

Dohoda dosažená v Radě EU v červnu 2008 obsahovala tři hlavní návrhy:

• zachovat individuální „vyvázání se" (opt-out), podle kterého se zaměstnavatelé mohou se svými pracovníky dohodnout, že nebudou uplatňována ustanovení o maximální pracovní době;
• definovat tzv. neaktivní části doby pohotovosti tak, že nepůjde o pracovní dobu, a to i v případě, že pracovník bude muset být kdispozici na pracovišti;
• prodloužit referenční období pro počítání průměrného maximálního pracovního týdne, který činí 48 hodin, ze4 na 12 měsíců, aniž by existovala jakákoli ochranná opatření.

EOK se postavila proti návrhům Rady EU na revizi směrnice o pracovní době, protože tyto návrhy nedbají základních principů EU a neberou v potaz ani nechrání práva a zájmy pracovníků a jejich rodin. Směřují ke zhoršení ochrany pracovníků a k oslabení možností odborů vyjednávat ve prospěch svých členů.

EOK varovala, že pokud by tyto návrhy byly přijaty, šlo by z pohledu Evropské unie o první krok zpět v oblasti sociální politiky, což předtím nikdy v evropské legislativě neučinila. Ve své výzvě z konce roku 2008 EOK požadovala moderní organizaci práce a pracovní doby, která splní potřeby pracovníků týkající se zdravé pracovní doby, lepší rovnováhy mezi prací a soukromým životem a důstojných mezd. Proto vyzvala:

• aby byly odmítnuty návrhy Rady EU na revizi směrnice o pracovní době, protože jsou od základu nevyvážené a škodlivé;
• aby Evropský parlament při druhém čtení sehrál svou nezávislou a demokratickou roli a navrhl zásadní změny, které budou moci být přijaty přesvědčivou většinou;
• aby evropské instituce úzce spolupracovaly sEvropským parlamentem při procesu revize scílem zachovat základní sociální práva vEU a podpořit rozvoj trvale udržitelné Evropy.

EOK dále vyzvala Evropský parlament, aby při druhém čtení souhlasil jen se změnami, které jsou v souladu se skutečnými cíli směrnice, tj.:

• chránit zdraví a bezpečnost pracovníků;
• podporovat rovnováhu mezi pracovním a osobním životem;
• prosazovat sociální dialog;
• zlepšit organizaci práce.

ČMKOS se ztotožnila se závěry a hodnocením Evropské odborové konfederace, pokud jde o revidovaný návrh směrnice o pracovní době s tím, že promítnutí navrhovaných změn do české pracovněprávní úpravy by vedlo ke zhoršení pracovněprávní ochrany zaměstnanců v oblasti pracovní doby. Na podporu postojů EOK a ČMKOS zajistila ČMKOS v listopadu 2008 odborné stanovisko z Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze, které bylo využito jako podklad EOK pro jednání ve Výboru pro zaměstnanost Evropského Parlamentu dne 2. prosince 2008. Zúčastnila se i protestní demonstrace proti postoji Rady k návrhu revize směrnice o pracovní době, která se uskutečnila před jednáním Evropského Parlamentu ve Štrasburku a jednala v tomto duchu i s některými českými poslanci Evropského Parlamentu (JUDr. Richard Falbr ad.).

Bylo proto významným úspěchem i aktivit ČMKOS, když se Evropský Parlament se na plenárním zasedání dne 17. prosince 2008 přiklonil ve prospěch změn společné pozice, kterou zaujala Rada v otázce revize Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Úkolem Rady bylo poté připravit svoji pozici k dalšímu vyjednávání o možném kompromisu v důležitých otázkách týkajících se změn uvedené směrnice, které se uskutečnilo za doby českého předsednictví EU.

Předseda ČMKOS Milan Štěch se proto počátkem ledna 2009 obrátil na ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase, se žádostí, aby svým osobním jednáním přispěl k dosažení kompromisu a dohody mezi Radou a Evropským parlamentem v klíčových otázkách novelizace směrnice o pracovní době, zejména v otázce započítávání práce na zavolání a individuálního opt-outu.

Jednání mezi vyjednávacími týmy Rady a Evropského Parlamentu probíhající v první polovině českého předsednictví EU, kterých se uskutečnilo celkem šest, skončila dne 27. dubna 2009 neúspěchem pro tvrdošíjné setrvávání Rady na ideji umožnění „opt-outu na věčné časy" a odmítání kompromisního návrhu Evropského Parlamentu nabízejícího úpravu definice pracovní pohotovosti (práce na zavolání) při zajišťování nepřetržitých pohotovostních služeb, který by umožnil model opt-outu opustit.

Ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas, který vedl vyjednávání za členské státy EU, se pokoušel nezdar jednání omluvit tím, že na poslancích Evropského Parlamentu bylo zřetelně vidět, že jsou ovlivněni termínem blížících se voleb, kdy na jedné straně nechtěli prohloubit pracovněprávní ochranu zaměstnanců v oblasti pracovní doby, ale na druhé straně nechtěli připustit ani větší prostor pro flexibilitu na trhu práce, kterou podle jeho názoru Evropa potřebuje. Současně Evropský Parlament obvinil, že dal přednost ideologii před politickou a ekonomickou realitou.

To, že se nepodařilo nalézt oboustranně přijatelný kompromis, ve svém důsledku znamená, že převážil hlas Evropského Parlamentu, který mj. ukončil dlouholetou britskou výjimku (opt-out) a dal tak za pravdu hlasům vyjadřujícím obavy z důsledků prodlužování délky pracovní doby pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. Potvrdila se tak rovněž pozice Evropského Parlamentu považující 48 hodin stanovené týdenní pracovní doby za nepřekročitelné maximum právě z důvodů vyplývajících z požadavků BOZP.

EOK byla poté počátkem června 2009 informována Komisí, že Komise připravuje nové kolo konzultací týkajících se dalších kroků v otázce úpravy pracovní doby po nezdaru jednání mezi Radou a Evropským Parlamentem. Půjde o oficiální konzultace v souladu s články 136 až 138 Smlouvy, což znamená, že prvním stupněm konzultací bude vyhodnocení situace a formulování základních otázek, včetně povinného vyžádání si stanoviska sociálních partnerů, zda budou mít zájem o těchto otázkách vyjednávat spolu. Druhý stupeň pak bude představovat vlastní vyjednávání, k němuž Komise připraví propracovanější návrhy, k nimž se budou strany vyjadřovat.

Komise chce zejména vědět, zda by mohla tyto konzultace zjednodušit, popřípadě, zda by mohla zkrátit i vyjednávací období s ohledem na skutečnost, že tato problematika byla již rozsáhle po delší dobu diskutována. Zdá se, že by ráda měla za sebou první diskuse a nové návrhy na stole již za švédského předsednictví.

EOK trvá na zachování standardní konzultační procedury a dává si záležet na tom, aby Komisi bylo zřejmé, že EOK neusiluje v žádném případě, aby byly formulovány nové návrhy již nyní, a že dává přednost tomu, aby toto bylo přenecháno až nové Komisi. EOK rovněž vyjádřila svůj jasný postoj, že by dnes Komise ve své práci měla dát jednoznačně přednost plné implementaci a prosazení současné směrnice o pracovní době, včetně rozsudků Evropského soudního dvora týkajících se přesčasové práce.

Na druhé straně, pokud se Komise nebo budoucí Komise rozhodnou pokračovat v otázce revize úpravy pracovní doby, jsou podle smluv povinny konzultovat jakýkoliv návrh v oblasti sociální politiky, a stejně tak jsou povinny požádat odbory (sociální partnery) o stanovisko, zda chtějí tuto otázku projednávat samy. Za současné situace se tak otevírá určitý malý prostor pro společnou akci sociálních partnerů, který se pokusí EOK využít k prosazení odborových názorů na úpravu pracovní doby.

Výkonný výbor EOK na svém zasedání dne 8. července 2009 konstatoval, že po neúspěchu jednání k dosažení kompromisu o revizi směrnice o pracovní době ve smírčím řízení mezi evropskými institucemi, zaznívá ze všech stran požadavek, aby byl poskytnut čas pro reflexi. Výkonný výbor EOK souhlasí, aby byl poskytnut čas pro reflexi před jakoukoliv budoucí revizí směrnice o pracovní době, ovšem, pokud jde o současnou směrnici, vyzývá k energické akci zajišťující, aby tato směrnice byla řádně a plně implementována členskými státy EU.

Současně pak EOK vyzvala Komisi, aby iniciovala zvláštní řízení proti členským státům, které tuto směrnici neimplementovaly. Komise již připravila návrhy na zvláštní řízení proti členským státům, které tuto směrnici neimplementovaly, ale otálela s jejich odesláním s ohledem na probíhající vyjednávání týkající se revize směrnice.

EOK znovu zdůraznila svůj postoj, že budoucí kroky směřující ke změně směrnice o pracovní době musí zahrnovat ukončení možnosti individuálního opt-outu a plného započítávání pracovní pohotovosti na pracovišti do pracovní doby, stejně tak jako poskytování volna bezprostředně poté, kdy zaměstnanec plnil takovou povinnost v souladu s rozhodnutími Evropského soudního dvora.

V této souvislosti EOK připomíná pozici Evropského Parlamentu a vyzývá, aby absolutní většina hlasování, které v něm proběhlo dne 17. listopadu 2008 byla respektována. Závěrem své deklarace ze dne 8. července 2009 ke směrnici o pracovní době Výkonný výbor EOK zdůrazňuje svůj závazek k plné implementaci směrnice o pracovní době jako klíčového nástroje ochrany BOZP evropských zaměstnanců i těch, s nimiž přicházejí do kontaktu.

IV.

FLEXIBILNÍ FORMY ORGANIZACE PRACOVNÍ DOBY

ČMKOS se a priori nebrání debatě o změnách v zákoníku práce, které by vedly k přijetí právní úpravy některých dalších flexibilních forem organizace pracovní doby. Návrhy na úpravu takových nových institutů se objevovaly v rámci materiálů a diskusí vztahujících se k tzv. koncepční novele zákoníku práce. Tato novela podle všeho nebude v bezprostředně následujících měsících přijata, nicméně některé projednávané body navrhované právní úpravy jistě mohou sloužit jako východisko pro další úvahy.

ČMKOS k možnosti úpravy některých flexibilních forem organizace práce přistupuje v prvé řadě z toho pohledu, že se v praxi řada z nich fakticky v jakési divoké podobě objevuje, bez ohledu na absenci příslušné právní úpravy. Právě tento stav vede k významnému narušování ochrany právního postavení zaměstnance, a proto považujeme za vhodnější nevyhýbat se diskusi o jejich rozumné úpravě. Zajímavý zdroj inspirace může v těchto případech představovat právní úprava obdobných institutů, existující v zahraničí.

4.1 Job-sharing

Job-sharing (sdílení pracovního místa) je flexibilní forma výkonu práce, která se v rámci evropských států začíná poměrně často vyskytovat, a to zřejmě i s ohledem na skutečnost, že představuje dobrý příklad realizace konceptu flexicurity.

Podstata sdílení pracovního místa je ta, že se více zaměstnanců dělí o jedno pracovní místo, a to jak z hlediska pracovní náplně a plnění pracovních úkolů, tak z hlediska přítomnosti na pracovišti. Realizace této formy zaměstnání vyžaduje dohodu sdílejících zaměstnanců a jejich vzájemnou koordinaci. Zaměstnavatel totiž netrvá na tom, aby práci v danou chvíli vykonával konkrétní zaměstnanec, neboť je pro něj dostačující, vykonává-li ji některý ze zaměstnanců sdílejících pracovní místo.

Pokud by měla být právní úprava institutu sdílení pracovního místa začleněna do zákoníku práce, mělo by být východiskem této právní úpravy pravidlo umožňující zaměstnavateli a zaměstnancům sjednat, že bude více zaměstnanců sdílet jedno pracovní místo.  V souvislosti s tím pak bude zřejmě třeba specifikovat pravidla týkající se rozvrhování pracovní doby sdílejícím zaměstnancům (primárně by mělo být právo rozhodnout o tom, kdy bude který ze sdílejících zaměstnanců pracovat, zřejmě ponecháno na rozhodnutí samotných zaměstnanců) a zastupování zaměstnanců v případě, že některému z nich brání ve výkonu práce překážka v práci. Pozornost by měla být věnována rovněž vlivu rozvázání pracovního poměru s jedním ze sdílejících zaměstnanců na pracovní poměry ostatních, pravidlům týkajícím se odpovědnosti za škodu, čerpání dovolené, odměňování atd.

4.2 Práce na zavolanou

Práce na zavolanou je institut známý například německému pracovnímu právu. Jedná se zde o zvláštní formu výkonu práce, v rámci níž zaměstnavatel nerozvrhuje zaměstnanci standardním způsobem předem pracovní dobu do směn, a to s ohledem na specifické podmínky a provozní důvody, které takové rozvrhování neumožňují. Práce na zavolání funguje tak, že zaměstnanec a zaměstnavatel si dohodnou určitý minimální rozsah pracovní doby (konkrétně nejméně 10 hodin týdně), kterou pak zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje podle své potřeby, přičemž zaměstnavatel oznámí zaměstnanci potřebu práce vždy určitou stanovenou dobu předem (nejpozději 4 dny).

Platný zákoník práce v souvislosti s výkonem práce v pracovním poměru ve všech případech trvá na tom, že zaměstnavatel zaměstnanci předem rozvrhne jeho pracovní dobu do směn. Uplatnění práce na zavolanou je tedy vyloučeno. Jinak je tomu ovšem v případě výkonu práce na základě pracovněprávního vztahu založeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Na tyto vztahy se totiž vůbec nevztahuje úprava pracovní doby, a tedy ani povinnost zaměstnavatele předem zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu.

S ohledem na to, že rozsah práce na základě dohody o pracovní činnosti je zákonem omezen na nejvýše polovinu stanovené týdenní pracovní doby, se mnohdy práce na základě dohod ukazuje jako nedostačující. V případech, kdy zaměstnanec vykonává práci v pracovním poměru, ale zaměstnavatel mu z vážných provozních důvodů nemůže předem rozvrhnout pracovní dobu do směn, k práci na zavolanou často fakticky dochází, byť za cenu obcházení nebo porušování zákona. S tím pak často souvisí významné zhoršení právního postavení zaměstnanců.

ČMKOS se proto nebrání diskusi o takové právní úpravě institutu práce na zavolanou, na jejímž základě by s ohledem na vážné provozní důvody bylo možné legálně vykonávat práci i bez předem vypracovaného rozvrhu směn. Z našeho pohledu by taková úprava ovšem musela splňovat některé podmínky. V prvé řadě by měl zákon stanovit, že práce na zavolanou může být uplatněna pouze v případech, kde je to nutné s ohledem na objektivní nemožnost zaměstnavatele standardně zaměstnanci předem rozvrhnout pracovní dobu do směn.

Zákon by dále měl zaměstnanci zajišťovat, že mu zaměstnavatel přidělí alespoň určitý minimální rozsah práce vyjádřený určitým počtem hodin týdně. Jestliže by zaměstnavatel této své povinnosti nedostál, jednalo by se o překážku v práci na jeho straně. Dále by musel zákon jednoznačně stanovit nejkratší přípustnou lhůtu, ve které musí být zaměstnanec předem seznámen s tím, že od něj bude zaměstnavatel požadovat výkon práce.

4.3 Práce z domova a telework

 Tato forma výkonu práce není v danou chvíli českému právu neznámá. Platná právní úprava obsažená v ustanovení § 317 zákoníku práce je nicméně příliš kusá na to, aby ji bylo možné považovat za komplexní a vyhovující. Zde uvedené pravidlo totiž pouze vymezuje vlastně pouze okruhy právní úpravy, které se na zaměstnance vykonávajícího práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, nevztahují.

ČMKOS proto považuje za nutné uvažovat o způsobech, jakými by právní úprava práce z domu a teleworku měla být doplněna. Vzorem zde může být slovenská právní úprava, obsažená v ustanovení § 52 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce (za inspirativní lze z našeho pohledu považovat zejména odstavce 2 a 3). V neposlední řadě by pak měl zákoník práce důsledněji zohlednit pravidla vztahující se k práci z domova, zakotvená v Rámcové dohodě o práci na dálku, uzavřenou mezi evropskými sociálními partnery, tedy Evropskou odborovou konfederací a zaměstnavatelskými organizacemi UNICE, UEAPME a CEEP.

Česká úprava by tedy v prvé řadě měla být doplněna o výslovné stanovení povinnosti zaměstnavatele přijímat opatření, která předcházejí izolaci zaměstnance vykonávajícího domáckou práci od ostatních zaměstnanců a dávají mu možnost setkávat se s ostatními zaměstnanci. Zákon by rovněž měl stanovit, že zaměstnanec vykonávající práci z domova nesmí být znevýhodňován oproti ostatní srovnatelným zaměstnancům vykonávajícím práci na pracovišti.

Za velmi významné pak ČMKOS považuje upozornit na skutečnost, že i když zaměstnanec pro zaměstnavatele pracuje doma, musí platit pravidlo, podle kterého nese náklady spojené s výkonem práce zaměstnavatel. Zákoník práce by proto měl stanovit, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci proplácet výdaje, které mu v souvislosti s výkonem práce doma prokazatelně vzniknou.

Na první pohled se snad může zdát, že by taková úprava byla nadbytečná s ohledem na smluvní svobodu, která se v pracovněprávních vztazích uplatňuje a v jejímž důsledku zaměstnanci a zaměstnavateli nic nebrání si pravidla proplácení nákladů spojených s výkonem práce i při absenci výslovné právní úpravy dojednat. Taková úvaha ovšem platí pouze pro zaměstnavatele, kteří své zaměstnance odměňují mzdou (zaměstnavatelé tzv. podnikatelské sféry). Zaměstnavatelé, kteří odměňují své zaměstnance platem, jsou nicméně v odlišném postavení. Možnost dojednat se zaměstnanci proplácení nákladů spojených s výkonem práce mimo jakoukoli zákonnou úpravu totiž může být velmi problematické, ne-li zcela nemožné, nemluvě o tom, jestli by pak tento zaměstnavatel v rámci svého rozpočtu našel dostatek prostředků k faktickém proplacení těchto náhrad.

Přitom se v praxi s výkonem práce doma u zaměstnavatelů odměňujících platem lze setkat poměrně často. Příkladem mohou být například pedagogičtí pracovníci škol, kteří na základě dohody s ředitelem škody často vykonávají činnosti spojené s tzv. nepřímou pedagogickou činností na jiném místě než na svém pracovišti, kterým je škola. Nejasnosti ohledně proplácení nákladů spojených s výkonem této práce pak u těchto zaměstnavatelů vedou k různým výsledkům. Lze se setkat i s tím, že ředitelé proto, aby se problémům s neexistující úpravou proplácení nákladů souvisejících s výkonem práce doma vyhnuli, zaměstnancům výkon nepřímé pedagogické činnosti raději neumožňují. Dochází i k tomu, že pedagogičtí pracovníci podepisují s řediteli dohodu, kde se zavazují, že od zaměstnavatele nebudou náhradu nákladů souvisejících s výkonem práce doma vyžadovat. Takováto dohoda je nicméně příkladem úkonu, jímž se zaměstnanec předem vzdává svých práv, a je z tohoto důvodu neplatná.

ČMKOS proto považuje za nutné uvažovat o přijetí takové úpravy, která by zaměstnancům výslovně přiznala právo na náhradu nákladů bezprostředně souvisejících s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, tedy v rámci domácí práce nebo teleworku. Nejenže by tím došlo k naplnění požadavků obsažených ve výše zmíněné Rámcové dohodě evropských sociálních partnerů, ale otevřela by se tím cesta k jasnému a průhlednému řešení problému s proplácením těchto nákladů zejména u zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry.

V.

NÁVRH NA ŘEŠENÍ NEZAMĚSTNANOSTI PROSTŘEDNICTVÍM PRÁVNÍ ÚPRAVY TZV. KURZARBEITU

Vzhledem k tom, že podle názoru sociálních partnerů, je Ministerstvo práce a sociálních věcí nečinné při hledání cest, které by mohly zmírnit tempo stále rostoucí nezaměstnanosti a současně zlepšit mzdové a sociální podmínky zaměstnanců a zachránit jejich pracovní místa, přišla ČMKOS s vlastním návrhem na Zachování zaměstnanosti prostřednictvím „kurzarbeitu" s úsporami na straně státu a s podporou zaměstnavatelů.

Tento návrh je založen na zkušenosti z Německa a Rakouska, že je výhodnější spolufinancovat zachování pracovních míst, než zaměstnance propustit s tím, že výrazně vzrostou náklady na straně státu spojené s tím, že musí zaměstnanci vyplácet po stanovenou dobu podporu v nezaměstnanosti a současně přijde o daňové příjmy a příjmy z pojistného na sociální a zdravotní pojištění apod. Fungování tohoto modelu „zkrácení pracovní doby", který je v současné době nazýván na půdě OECD podle německého vzoru kurzarbeit není mimořádně náročné a přináší úspory jak na straně státu, tak zaměstnavatelů i pomoc zaměstnancům. OECD považuje kurzarbeit za účelný nástroj, který může pomoci řešit problémy nezaměstnanosti zejména v době krize.

Model kurzarbeitu podle ČMKOS je zřejmý z následujícího schéma:

I. Kurzarbeit - doplatek zaměstnanci je v modelu navržen ve výši 25 % mzdy včetně příslušného pojistného od státu s tím, že průměrná mzda zaměstnance činí pro účely následujících výpočtů 23 600 Kč:

• Náklady zaměstnavatele na plnou mzdu: 23600 Kč + 8024 Kč = 31624 Kč (odvod pojistného ve výši 34 %)
• Náklady zaměstnavatele snížené o doplatek státu ve výši 25% = 23600 Kč - 5900 Kč (tj. 25 % doplatek státu) = 17700 Kč + 6018 (pojistné) = 23718 Kč
• Měsíční úspora na straně zaměstnavatele: (31624 - 23718) = 7906 Kč/měsíc
• Doplatek státu vrámci kurzarbeitu, tj. 5900 Kč + 2 006 Kč (pojistné) = 7 906 Kč.

 

II. Výdaje státu na podporu v nezaměstnanosti[1] při ztrátě zaměstnání zaměstnance s průměrnou mzdou činí 23 600 Kč měsíčně (čistá mzda zaměstnance: 18 319 Kč - bezdětný zaměstnanec). Stát mimo výdajů na výplatu podpory v nezaměstnanosti musí uhradit zdravotní pojištění za nezaměstnaného, navíc se sníží inkaso pojistného a daně z příjmu[2], které ze mzdy zaměstnance náleží.

Celkové dopady:

• za dobu 1 měsíce = 11 907 Kč (podpora vnezaměstnanosti) +727 Kč (zdravotní pojištění) + 13 305 Kč (ztráta na pojistném a dani) = 25 939 Kč
• po dobu 5 měsíců = 50 378 Kč (podpora vnezaměstnanosti) + 3 635 Kč (odvod na zdravotní pojištění) + 5 x 13 305 Kč (ztráta na pojistném a dani) = celkem 120 538 Kč
• po dobu 11 měsíců = 99 842 (podpora vnezaměstnanosti) + 7 997 Kč (zdravotní pojištění) + 11 x 13 305 Kč (ztráta na pojistném a dani) = celkem 254 194 Kč

 

Dopady kurzarbeitu u jednoho zaměstnance s průměrnou mzdou ve výši 23 600 Kč/měsíc s doplatkem státu 25 % jeho mzdy včetně odvodu na sociální a zdravotní pojištění z tohoto doplatku
v Kč	Náklady státu při Kurzarbeitu = úspora zaměstnavatele	Náklady státu při nezaměstnanosti	Úspora státu při zavedení kurzarbeitu
Za 1 měsíc	7 906	25 939	18 033
Za 5 měsíců celkem	39 530	120 538	81 008
Za 11 měsíců celkem	86 966	254 194	167 228

Pozn.: Další negativní dopady při ztrátě zaměstnání do veřejných financí (snížení kupní síly, které se projeví v nepřímých daních, tlak na sociální systémy atd.) nejsou ve výpočtech promítnuty.

Že jde o model, který může být velmi efektivní, ukazuje následující shrnutí: Při 100 000 „zachráněných" pracovních místech stát v krizi získá za rok 16,7 mld. Kč a sníží nezaměstnanost téměř o 2 %! Zaměstnavatelé současně získají podporu v celkové výši 8,7 mld Kč! Je zřejmé, že Kurzarbeit by se vyplatil všem. ČMKOS proto tento model představila jak na Mezinárodní konferenci o pracovním právu v Třešti, tak i na několika tiskových konferencích. Je vyvěšen i na webu ČMKOS (www.cmkos.cz) a byl předán i Ministerstvu práce a sociálních věcí s výzvou, aby byl zapracován do aktuálních legislativních aktivit pro nejbližší období.

 

 

---

* Vedoucí právního oddělení ČMKOS

[1] Délka podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti je 5 měsíců pro osobu mladší 50 let, 8 měsíců u zaměstnance staršího 50 let a 11 měsíců u zaměstnance staršího 55 let. Výše podpory v nezaměstnanosti: 2 měsíce 65 %, 2 měsíce 50 %, zbytek 45 % předcházejícího čistého příjmu - max. však 0,58 násob. průměrné čisté mzdy v NH, tj. 13 307 Kč v roce 2009.

[2] Stát přijde o inkaso pojistného ze mzdy zaměstnance, a to jak od zaměstnance (2 596 Kč), tak i od zaměstnavatele (8 024 Kč), stejně jako i o daň z příjmu zaměstnance (2 685 Kč), tj. měsíčně stát přijde celkem o 13 305 Kč.