Wydział Prawa
Uniwersytet w Białymstoku
Czas pracy jest instytucją, która z jednej strony chroni pracowników, z drugiej zaś organizując pracę, służy realizacji interesów pracodawcy. W ustawodawstwie polskim przewiduje się, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). W świetle regulacji kodeksowych czasem pracy jest zatem zarówno okres faktycznego wykonywania pracy, jak i czas, w którym pracownik nie wykonuje obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pozostaje jednak do dyspozycji pracodawcy. Spośród zagadnień związanych z czasem pracy na szczególną uwagę zasługują problemy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. W tym względzie godnym rozważenia są zwłaszcza dwie kwestie, mianowicie dopuszczalność powierzania pracy w nadgodzinach oraz zasady wynagradzania pracowników świadczących pracę ponad ustalone limity czasu pracy.
W myśl art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Z treści cytowanego przepisu wynika, że godziny nadliczbowe występują w razie przekroczenia przez pracownika normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
Zasadniczo, zgodnie z art.129 § 1 k.p. podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Ze względu na rodzaj pracy i jej organizację w przepisach kodeksu pracy dopuszcza się przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres ten może być przedłużony do 3 miesięcy. W przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - okres ten może wynosić 4 miesiące. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub czasem wolnym (art. 135 k.p.). Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanym z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W tym przypadku pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w dłuższym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku przewidzianego dla wszystkich pracowników (art. 136 k.p.). W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych dopuszcza się przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1miesiąc (art. 137 k.p.). Analiza art. 151§ 1 k.p. w kontekście regulacji kodeksu pracy dotyczących dobowego wymiaru czasu pracy prowadzi do wniosku, że w systemach, w których nie przewiduje się przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca świadczona w wymiarze przekraczającym obowiązującą pracownika normę czasu pracy. W przypadku pracowników w odniesieniu, do których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru (do 12, 16, 24 godzin), pracą nadliczbową jest praca świadczona po przekroczeniu przedłużonego wymiaru. Przedłużenie wymiaru czasu pracy w ciągu doby do 12, 16, 24 godzin zobowiązuje pracodawcę do skrócenia czasu pracy w inne dni. W związku z tym wydaje się, że pracą nadliczbowa jest praca wykonywana ponad krótszy dobowy wymiar czasu pracy (także poniżej 8 godzin), służący zrównoważeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w niektóre dni[1].
W art. 151§ 1 k.p. zastrzega się ponadto, że pracą w nadgodzinach jest także praca świadczona ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy. W przepisach prawa pracy przewiduje się, że czas pracy wynosi co do zasady przeciętnie 40 godzin na tydzień. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), dopuszcza się zastosowanie normy wyższej, nieprzekraczającej jednak 43 godzin przeciętnie na tydzień (art. 138 § 1 k.p.) w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni. „Pracą w ruchu ciągłym" jest praca, która ze względu na proces produkcyjny, technologie powinna być wykonywana przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. W wyroku z 29 wrześnie 1975 r., I PRN 23/ 75[2] Sąd Najwyższy stwierdził, że o tym czy praca ma charakter pracy w „ruchu ciągłym", nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Dokonując zatem interpretacji art. 151§ 1 k.p. zgodnie z zasadami przewidzianymi w art. 129 § 1 k.p. oraz art. 138 k.p., należy przyjąć, że godzinami nadliczbowymi z tytułu przekroczenia normy czasu pracy są godziny w wymiarze przekraczającym przeciętnie 40 godzin tygodniowo. W systemach czasu pracy, w których dopuszcza się podwyższoną, 43-godzinną normę tygodniową, za pracę w nadgodzinach uznaje się pracę wykonywaną po przekroczeniu tej podwyższonej normy. W art. 138 § 1 k.p. zastrzega się, że jednego dnia w niektórych tygodniach w przyjętym okresie rozliczeniowym dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę powyżej 8 godzin na dobę pracownikowi przysługuje dodatek jak za godziny nadliczbowe. W konsekwencji należy stwierdzić, praca wykonywana w wymiarze 40-43, mimo iż nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, wynagradzana jest jak tego rodzaju prace.
Ustalenie, czy w okresie rozliczeniowym została zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, wymaga porównania liczby dni faktycznie przepracowanych z liczbą dni, którą pracownik powinien był przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Nieco inaczej kwestia godzin nadliczbowych kształtuje się w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stosownie do art. 151§ 5 k.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego, do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Przepis ten oznacza, że pracownik zatrudniony na części etatu uprawniony będzie oprócz normalnego wynagrodzenia także do dodatku za nadgodziny dopiero po przekroczeniu liczby godzin ustalonych w umowie o pracę.
Przy ustalaniu norm czasu pracy, których przekroczenie oznacza pracę w godzinach nadliczbowych, uwzględnienia wymagają zasady przewidziane w art. 130 §2 i §3 k.p. Przepisy te stanowią, że wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o 8 godzin w związku ze świętem występującym w okresie rozliczeniowym i przypadającym w innym dniu niż niedziela, oraz o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności.
W praktyce niejednokrotnie pracodawcy podejmują próby obchodzenia przepisów o godzinach nadliczbowych, zawierając z pracownikami dodatkowe umowy o pracę lub umowy o charakterze cywilnym. W uchwale SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94[3] orzeczono, że umowa zlecenia zawarta z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego określone w art. 134 k.p. (obecnie art. 1511 k.p.). W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/ 99[4], w którym stwierdził, że zatrudnienie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Podzielając poglądy SN należy stwierdzić, że praca taka sama rodzajowo, świadczona na rzecz pracodawcy na podstawie umowy cywilnej ponad normy czasu pracy obowiązujące danego pracownika, jest pracą w godzinach nadliczbowych[5].
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym ze spoczywającej na nim konieczności dbania o dobro pracodawcy. Dotyczy to nie tylko sytuacji, gdy praca w godzinach nadliczbowych została zlecona przez właściwego przełożonego, lecz także wtedy, gdy praca wykonywana była tylko za zgodą lub wiedzą kompetentnego przełożonego lub nawet bez jego wiedzy, gdy wskutek rozmiaru zadań pracownik nie zdołał wypełnić wszystkich obowiązków w normalnym czasie pracy. W polskim prawie pracy przewidziane są jednak regulacje chroniące pracownika przed pracą w nadgodzinach. Wyróżnia się w tym względzie: a) ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pracowników ponad ustalony wymiar czasu pracy, b) zakazy pracy w nadgodzinach, c) dopuszczalną liczbę godzi nadliczbowych.
Ustawodawca w sposób ścisły określił sytuacje, w których możliwe jest
powierzenie pracownikowi pracy w nadgodzinach. Stosownie do art. 151 § 1
zdanie drugie k.p. działania w tym zakresie dopuszczalne są w razie:
Z treści wskazanego przepisu jednoznacznie wynika, że pracownik zobligowany jest do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w razie zaistnienia takich zdarzeń jak powódź, pożar katastrofy drogowe, kolejowe, lotnicze oraz wszelkiego rodzaju awarie maszyn i urządzeń. Przez określenie „awaria" należy rozumieć sytuację nadzwyczajną i nieprzewidzianą. Awarii nie można zatem łączyć z konserwacją maszyn i urządzeń, pracami przy remontach, planowanymi remontami kapitalnymi[6]. Należy podkreślić, że w przypadku pracowników, dla których udział w akcjach ratowniczych lub usuwanie awarii mieści się w zakresie obowiązków wynikających ze stosunku pracy, działania w tym względzie powinny być podejmowane w ramach normalnego czasu pracy. Oznacza to tym samym, że w przypadku osób trudniących się zawodowo usuwaniem awarii, ratownictwem praca nadliczbowa dopuszczalna jest wyłącznie w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
W myśl regulacji kodeksowych za dopuszczalnością powierzenia pracy w nadgodzinach przemawiać mogą także „szczególne potrzeby pracodawcy". Sformułowanie to oznacza, że działania pracodawcy powinny dotyczyć sytuacji wyjątkowych, nieoczekiwanych, trudnych do przewidzenia[7], niebędących normalnymi, typowymi elementami procesu pracy. Stąd powszechnie przyjmuje się, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna być zlecana w celu wykonywania normalnych, planowych zadań, nie powinna też być stałym elementem organizacji pracy wykorzystywanym w związku z nieprawidłową organizacją pracy. W ocenie K. Rączki[8] szczególne potrzeby pracodawcy zachodzą także wówczas, gdy dla realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby.
Ocena, czy wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie pracy nadliczbowej, należy do wyłącznych kompetencji pracodawcy.
W kodeksie pracy wyróżnia się zakazy o charakterze bezwzględnym oraz zakazy względne. Te pierwsze dotyczą: kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.), pracowników posiadających zaświadczenie lekarskie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych. Ponadto stosownie do art. 151 § 2 k.p. szczególne potrzeby pracodawcy nie są okolicznością umożliwiającą stosowanie godzin nadliczbowych w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Zakazami o charakterze względnym objęci są pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat oraz pracownicy niepełnosprawni. Osoby te mogą być zatrudniane w nadgodzinach za zgodą: pracownika - w przypadku osób opiekujących się małym dzieckiem (art. 178 § 2 k.p.) lub - w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych - lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tymi osobami (art. 15 ust. 3 oraz art. 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych[9]).
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Przy czym ustalony czas pracy nie może przekraczać łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazany limit wynika z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W konsekwencji dobowy limit godzin nadliczbowych uzależniony będzie od tego, ile godzin danego dnia pracownik był zobowiązany świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pracownikowi, który zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować danego dnia 8 godzin, można powierzyć 5 godzin nadliczbowych, natomiast pracownikowi, który miał zaplanowane 12 godzin pracy - jedną godzinę.
Ustalony w kodeksie limit godzin nadliczbowych dotyczy każdego stosunku pracy, w którym jednocześnie pozostaje pracownik.
Generalnie pracownik odmawiający świadczenia pracy w nadgodzinach naraża się na kary porządkowe. W szczególnych sytuacjach zatrudniony może jednak odmówić podjęcia pracy nadliczbowej. Zatrudniony może to np. uczynić, jeżeli pracodawca korzysta ze swojego uprawnienia w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego[10].
W zasadzie przyczyną odmowy nie może być zmęczenie pracownika. W wyroku z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/ 87[11] Sąd Najwyższy stwierdził, że fakt, iż praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest w warunkach określonego już zmęczenia pracownika nie uzasadnia odmowy pracownika wykonywania polecenia pozostawania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że pozbawiony został premii. Zmęczenie może uzasadniać odmowę pracy w nadgodzinach tylko w wyjątkowych przypadkach, gdy stan zmęczenia pracownika zagrażałby bezpieczeństwu procesu pracy. Podobnie, odmowa może być uzasadniona ogólnym stanem zdrowia zatrudnionego[12].
Pracownik może ponadto odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli nie występują przesłanki jej powierzenia, pracownik należy do grup szczególnie chronionych, objętych zakazem pracy nadliczbowej lub zostały już przekroczone dopuszczalne limity godzin nadliczbowych[13]. Polecenie pracodawcy, jako niezgodne z prawem, nie jest dla pracownika wiążące (art. 100 § 1). Jeśli jednak pracownik zdecyduje się polecenie takie wykonać, przysługują mu wszystkie uprawnienia z tytułu pracy nadliczbowej[14].
W myśl art. 1511 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Z treści cytowanych przepisów expressis verbis wynika, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch składników: normalnego wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony. Prezentowany wniosek znajduje potwierdzenie w wyroku SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 348/99[15], w którym stwierdzono, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną i w związku z tym nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia.
Mianem normalnego wynagrodzenia za pracę określa się przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, stanowiące podstawowy ekwiwalent z tytułu wykonanej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 1986 r., I PRN 40/86[16], orzekł, że pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danym zakładzie pracy. Z kolei w uchwale SN z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86[17], stwierdzono, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w przepisach o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową, obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny, który to dodatek - będąc ściśle i bezpośrednio związany z zajmowanym stanowiskiem - jest po prostu faktycznym zwiększeniem stawki wynagrodzenia zasadniczego. Innymi stałymi elementami wynagrodzenia, które należy brać pod uwagę przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę mogą być dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, a nawet premia, jeśli ma charakter stały i nie jest uzależniona od określonych efektów pracy. Związku z wykonywaną pracą nie ma natomiast dodatek stażowy, dlatego wliczanie go do normalnego wynagrodzenia za pracę budzi wątpliwości[18].
Drugim elementem wynagrodzenia za pracę nadliczbową jest dodatek. Zgodnie a uregulowaniem art. 1511 § 1 k.p. wysokość dodatku zależy po pierwsze od tego, kiedy godziny nadliczbowe przypadały. Generalnie z tytułu pracy w nadgodzinach pracownik uprawniony jest do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia. Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy upoważnia pracownika do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.
Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w podanej wysokości (art. 1511 § 2 k.p.). Ustawodawca pozbawił zatem pracownika prawa do podwójnej rekompensaty.
Podstawą obliczenia wskazanego dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
Zgodnie z § 4 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy[19] do ustalania tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem tytułu wykonywania pracy w nadgodzinach może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Przepisy określające wysokość wynagrodzenia za pracę nadliczbową mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, wobec czego mogą być modyfikowane jedynie na korzyść pracownika.
Na tle przepisów dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwagę zwraca art. art. 15111 k.p., który stanowi, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca zobowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy (§ 1). W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego pracownikowi przysługuje dodatek do wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p., za każdą godzinę pracy w niedziele (§ 2) lub święto (§ 3). Na tym tle powstała wątpliwość, czy wykonywanie pracy w niedziele i święto w godzinach nadliczbowych upoważnia pracownika do dwóch dodatków[20]. W uchwale SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05[21] Sąd ten stwierdził, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę i święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p.
Na podstawie art. 1512 § 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (§ 2). Udzielenie czasu wolego zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty stosownego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu wolnego udzielanego na wniosek pracownika powinien odpowiadać co najmniej wymiarowi przepracowanych godzin nadliczbowych. Ustawodawca nie określił natomiast w jakim terminie czas wolny powinien być wykorzystany. Oznacza to, że może to nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
W celu uelastycznienia procesu pracy oraz zmniejszenia kosztów związanych z pracą w nadgodzinach w przepisach prawa pracy dopuszcza się udzielanie czas wolnego także bez wniosku pracownika. W tym przypadku zastrzega się jednak, że pracodawca musi udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie ma zatem możliwości przeniesienia rekompensaty w postaci czasu wolnego na kolejny okres rozliczeniowy, nawet jeśli z wnioskiem w tym względzie wystąpi sam pracownik. Pracownik uprawniony jest do czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Dzień wolny stanowi także rekompensatę z tytułu wykonywania pracy nadliczbowej w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Artykuł 1513 k.p. ma charakter imperatywny, co oznacza, że pracodawca nie może w zasadzie zwolnić się z obowiązku udzielenia dnia wolnego wypłacając pracownikowi stosowny dodatek. Naruszenie powyższej zasady stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Wypłata dodatku dopuszczalna jest absolutnie wyjątkowo[22], gdy pracodawca nie miał możliwości uzgodnienia z pracownikiem terminu, w którym zostanie mu udzielony dzień wolny[23].
Na podstawie art. 1513 k.p. dzień wolny powinien być udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Stosownie do art. 1514 § 1 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (§ 2).
Zgodnie z legalna definicją przewidzianą w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Kodeks pracy nie wyjaśnia natomiast pojęcia „kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej". Należy przyjąć, że chodzi w tym przypadku o pracownika kierującego jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej. Powinna to być więc komórka wyraźnie wskazana w akcie ustrojowym jako odrębna od innych wewnętrzna jednostka organizacyjna[24]. Cechy tej nie posiadają zarówno zespoły pracowników, niebędące odrębnymi komórkami organizacyjnymi (stąd art. 1514 nie dotyczy np. kierownika zmiany), jak również struktury tworzone jedynie przejściowo dla realizacji doraźnych zadań. W wyroku z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04[25] SN orzekł, że przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Jeżeli natomiast wykonuje on pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym. Z kolei w wyroku z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04[26] SN stwierdził, że oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.
W wyroku z 4 czerwca 2008 r. , II PK 326/07[27] Sąd Najwyższy orzekł, że pojęcie kadry zarządzającej (art. 1514 k.p.) obejmuje nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy", czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych", czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma świetle art. 1514 k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawaniu poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotem zewnętrznym przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze.
Zastrzeżenie przewidziane w art. 1544 k.p., nie pozbawia pracowników zarządzający zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych dodatku za nadgodziny, jeżeli przekroczenie dobowych i tygodniowych norm czasu pracy ma powtarzający się charakter. Prezentowany wniosek znajduje potwierdzenie w wyroku SN z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04[28], w którym Sąd ten stwierdził, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04[29], w którym orzekł, iż powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Znajdują w tych przypadkach zastosowanie zarówno przepisy określające dopuszczalność zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, jak też zasady wynagradzania pracy nadliczbowej.
Należy zauważyć, że zgodnie z uchwałą SN z 8 kwietnia 2009 r., II PZP 2/09[30] sędziemu sądu powszechnego nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie na zasadach wynikających z art. 1511 k.p. w razie świadczenia pracy w wymiarze wykraczającym poza normy czasu pracy ustanowione w art. 129 § 1 k.p.
Należy podkreślić, że art. 1514 § 1 k.p. ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak i umowie o pracę dopuszczalne jest uzgodnienie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych zakładu pracy, ale nie jest prawnie skuteczne wyłączenie prawa do takiego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych innych niż określone w tym przepisie[31].
W myśl art. 1516 § 1k.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku z tytułu nadgodzin, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym ustalone normy czasu pracy. Powyższe zasady winny być respektowane także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Przedstawione zasady obowiązują wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjnej oraz profilu działalności. W ustawie z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców[32] legislator umożliwił pracodawcom prowadzącym działalność gospodarczą, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji gospodarczej, wprowadzenie w tym zakresie określonych zmian. Stosownie do art. 9 tej ustawy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracownika. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy powinny być zrównoważone okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Jednocześnie w przepisach zastrzega się, że stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego (11godzin) i tygodniowego odpoczynku (35 godzin). Ponadto na podstawie art. 10 wskazanej ustawy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie przez ustawodawcę zmiany w zakresie regulacji dotyczących czasu pracy, w tym szczególności godzin nadliczbowych, służą obniżeniu kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników i tym samym powinny ułatwić przedsiębiorcom wyjście z zapaści ekonomicznej.
[1] Zob. W. Sanetra, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra: Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2009, s. 824.
[2] OSNCP nr 6/ 1976, poz. 144.
[3] OSNP nr 3/ 1994, poz. 39.
[4] OSNP nr 1/ 2002, poz. 22.
[5] Zob. B. Cudowski: Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007, s. 164.
[6] Zob. A. Chobot: Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy. Stan prawny na 1 stycznia 2003 z projektowanymi zmianami, Poznań 2003, s. 255.
[7] Zob. J. Stępniak: Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy. Czas pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 3/ 2009, s. 41.
[8] Zob. K. Rączka: Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocne , „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 7/ 1996, s. 50; K. Rączka: Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 1/ 2004, s. 16.
[9] Tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.
[10] Zob. W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy. Komentarz. Wydanie poszerzone i uaktualnione, Warszawa 2003, s. 508-509.
[11] OSNCP nr 10/ 1989, poz. 164.
[12] Zob. B. Bury, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych - artykuł dyskusyjny, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 7/ 2005, s. 11.
[13] Zob. A. Bydłoń: Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 12/ 2008, s. 39.
[14] W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy..., s. 508-509.
[15] OSNAP 2001, nr 6, poz. 191.
[16] OSNCP 1987, nr 9, poz. 140.
[17] OSNCP 1987, nr 8, poz. 106.
[18] Zob. A. Kijowski: Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 134 § 1 k.p.), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 10/ 1996, s. 36.
[19] Dz. U. nr 62 poz. 298 ze zm.
[20] O konieczności wypłaty dwóch dodatków wypowiadał się T. Nycz: Granice wykładni prawa pracy, „Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej", pod red. A. Świątkowskiego, nr 1/ 2007, s. 35; K. Rączka, zob. G. Ordak: Ile dodatku za nadgodziny, relacja z dyżuru K. Rączki zamieszczona w „Dobrej Firmie", dodatku do „Rzeczpospolitej" z 28 lipca 2004 r., s. F3. Przeciwny pogląd reprezentowała M. Gersdorf: Wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 10/ 2004, s. 26-27.
[21] OSNP nr 11-12/ 2006, poz. 170.
[22] Zob. M. Gersdorf, op.cit., s. 25.
[23] Zob. W. Sanetra[w:] J. Iwulski, W. Sanetra: Komentarz..., op.cit., s. 833.
[24] Zob. A. Nowak: Glosa do wyroku SN z 12 lipca 2005 r., II PK 383/ 04, OSP nr 3/ 2008, poz. 33; E. Szemplińska: Konsultacje i wyjaśnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne" nr 7-8/ 1997, s. 59.
[25] OSNP 2005, nr 16, poz. 245
[26] OSNP 2005, nr 5, poz. 65
[27] LEX nr 494026
[28] OSNP nr 5/ 2005, poz. 65.
[29] OSNP 2005, nr 15, poz. 221
[30] LEX nr 487999
[31] Wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 383/ 04, OSNP nr 7-8/ 2006, poz. 112.
[32] Dz. U. nr 125, poz. 1035.