Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce přinesl oproti předchozí právní úpravě zásadní změnu v pojetí pracovní pohotovosti. Ta spočívá zejména v tom, že zatímco dřívější právní úprava nevymezovala a nespecifikovala místo pracovní pohotovosti -tou mohlo být jak pracoviště, tak i jakékoli jiné místo, na kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli s tím, že zaměstnanec bude připraven k výkonu práce a zároveň byla připouštěna v určitých případech možnost nařízení pracovní pohotovosti zaměstnavatelem.
Současná právní úprava daná zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníkem práce ustanovením § 95 vychází z toho, že pracovní pohotovost může být po zaměstnanci požadována jen v případě, že se tak zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou.
Další zásadní změnou je to, že podle výkladového ustanovení § 78 odstavce 1/ písmena h/ cit. zákoníku práce je v tom, že pracovní pohotovost může být vykonávána jen na jiném místě, dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Pokud by pracovní pohotovost měla byla vykonávána na pracovišti, resp. zaměstnanec byl přítomen na pracovišti a připraven k výkonu práce, nelze hovořit o pracovní pohotovosti, ale o běhu pracovní doby dle výkladového ustanovení § 78 odstavce 1/ písmeno a/ zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce.
Filozofií této právní úpravy je to, že zaměstnanec který je přítomen na pracovišti a je připraven k výkonu práce dle druhu práce uvedeném v pracovní smlouvě je plně k dispozici zaměstnavateli již není v pracovní pohotovosti, nýbrž již ve stavu, kdy je plně způsobilý k výkonu práce. Tedy tato doba je již pracovní dobou.
Zde nelze nezmínit precedenční rozhodnutí v případě C-151/02 ZEMSKÉ MĚSTO KIEL VERSUS NORBERT JAEEGER ze dne 9. 9. 2003. Meritem tohoto sporu je skutečnost, zda lékař, který pravidelně vykonává pohotovostní službu, která ho nutí pobývat v nemocnici a pracovat podle okamžité potřeby zaměstnavatele je posuzována jako částečně volný čas a částečně, kdy koná práci jako pracovní doba. Německé pracovní právo přitom rozlišuje mezi připraveností k práci, službou na zavolání a pohotovostí. Pouze v případě připravenosti k práci je toto považováno za pracovní dobu a v ostatních případech se za pracovní dobu považuje jen skutečný výkon práce v tuto uvedenou dobu.
Direktiva ES týkající se některých aspektů organizace pracovní doby se snaží zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci tím, že zajistí dostatečnou minimální dobu na odpočinek a adekvátní přestávky v práci. Tato direktiva chápe a definuje pracovní dobu jako jakoukoli dobu, kdy zaměstnanec pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a provádí svou činnost nebo povinnost. S ohledem na precedenční případy měl soud za zato, že rozhodujícím faktorem v rozhodování o charakteristických rysech pracovní doby je ve smyslu Direktivy 93/104 je to, zda lékař tráví čas v nemocnici při pohotovostní službě na místě určeném zaměstnavatelem a je zaměstnavateli k dispozici, aby poskytl své služby pokud to bude třeba. Podle soudu tato nutnost, která danému lékaři znemožňuje si zvolit místo, kde bude trávit dobu čekání na práci, musí být posuzována jako spadající do výkonu jeho pracovních povinností. Tento výklad se nemění ani faktem, že zaměstnavatel poskytne danému lékaři odpočinkovou místnost, kde může pobývat, pokud nejsou požadovány jeho odborné služby.
Soud dále dodává, že lékař, který musí být k dispozici na místě určeném zaměstnavatelem je ve větší stresové zátěži než zaměstnanec, který tento čas tráví na místě, které si sám určí /například u své rodiny/. Za těchto podmínek nemůže být lékař, od kterého je požadováno, aby byl k dispozici na místě určeném zaměstnavatelem, považován za odpočívajícího v době své pohotovostní služby, i když právě neprovádí svou odbornou činnost.
Soud tedy uzavírá, že národní legislativa, která podobně jako zákon SRN považuje dobu pohotovosti za dobu odpočinku kromě doby, po kterou zaměstnanec skutečně a fakticky koná svou odbornou práci - tj. rozlišuje faktický výkon práce od nekonání práce - je v rozporu s direktivou společenství.[1]
V zásadě lze konstatovat, že současná právní úprava daná zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníku práce koresponduje s rozhodnutím Evropského soudního dvora ve shora uvedeném případu a to v tom, že pracovní dobu, kdy je zaměstnanec přítomen na pracovišti a je připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele je považována za pracovní dobu (ustanovení § 78 odstavec 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce). Zároveň však považuje pracovní pohotovost mimo pracoviště za jistou dobu odpočinku a rozlišuje, zda v této pracovní pohotovosti dojde či nedojde k výkonu práce (ustanovení § 95 odstavec 3 cit. zákoníku práce).[2]
Pracovní pohotovost mimo pracoviště, při které nedojde k výkonu práce se do pracovní doby nezapočítává (§ 95/3 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce) a jde tedy, jak již bylo řečeno, o jistou dobu odpočinku zaměstnance. Důkazem z opaku tak lze dovodit,že pokud se nejedná o pracovní dobu, jde o dobu odpočinku. Domnívám se však, že hovořit zde o době odpočinku není správné ani z pohledu faktického ani právního. Tomu odpovídá i ustanovení § 140 cit. zákoníku práce, kdy po dobu pracovní pohotovosti zaměstnanci nepřísluší ani mzda ani plat, (zaměstnanec nepracuje), nýbrž pouze odměna a to ve výši nejméně 10% průměrného výdělku, pokud není v kolektivní smlouvě sjednáno jinak. Tato odměna vyjadřuje omezení v subjektivních právech, které musí zaměstnanec strpět z důvodů pracovní pohotovosti a nelze proto dle mého hovořit o době odpočinku.
Z uvedeného je zřejmé, že význam zde hraje místo výkonu práce zaměstnance. Podle toho se bude posuzovat, zda se bude jednat o pracovní pohotovost nebo pracovní dobu, a to i když zaměstnanec nekoná práci.
Jestliže ustanovení § 34 odstavec 2 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce umožňuje sjednat místo výkonu práce poměrně široce, například jako obec, potom je možnost sjednání dohody o pracovní pohotovosti se zaměstnanci mající bydliště v této obci prakticky vyloučena. Má se přitom za to, že vzdálenost od pracoviště by měla být poměrně malá, aby se zaměstnanec v případě potřeby mohl poměrně rychle dostavit na pracoviště k výkonu práce. Rychlá dosažitelnost zaměstnance je důležitá. Sjednání pracovní pohotovosti se zaměstnancem, který by se mohl dostavit k výkonu práce až po několika hodinách od výzvy zaměstnavatele je problematická a pro zaměstnavatele neefektivní. Pokud je jako místo výkonu práce uvedeno v pracovní smlouvě také bydliště zaměstnance, je dohoda o sjednání pracovní pohotovosti také prakticky vyloučena, pokud by nebylo vysloveně uvedeno v které dny bude zaměstnanec konat práci doma.
Domnívám se, že toto prakticky jediné kriterium rozlišování není správné. Zaměstnavatel může určit místo výkonu práce velmi úzce (například konkrétním pavilonem zdravotnického zařízení) a lékař konající pohotovost bude v sousedním pavilonu vzdáleném několik metrů od svého místa výkonu práce a toto bude považováno za pracovní pohotovost, neboť je již mimo místo výkonu práce, ale zaměstnanec je fakticky zaměstnavateli plně k dispozici. Nebo, co když sám zaměstnanec bude chtít mít pracovní pohotovost na pracovišti a to z důvodů například komplikované dopravy pro případ, že by se musel v nočních hodinách dostavit k výkonu práce atp.
Mám za to, že vhodným řešením by bylo dát institut pracovní pohotovosti plně do dispozice zaměstnance a zaměstnavatele a to tak, že v dohodě o pracovní pohotovosti dle ustanovení § 95 odstavce 1 věty první by bylo možno sjednat a dohodnout i další náležitosti jako je odměna z pracovní pohotovosti, místo kde bude realizována, popřípadě další ujednání (zvýšené náklady na dopravu). Je rozdíl, zda-li je pracovní pohotovost realizována ve dne či v noci, v pracovní dny či v dny pracovního klidu atp. Tato skutečnost by se měla projevit také v odměňování této pracovní pohotovosti..
Institut pracovní pohotovosti má v pracovním právu své opodstatnění a v některých profesích je zcela nezbytný a nezastupitelný a liberalizace tohoto institutu by byla dle mého ku prospěchu věci.
* Fakulta managementu a ekonomiky Univerzity Tomáše Bati ve Zlíně
[1] Převzato z www.curia.eu.int/
[2] Případ rozebírá také Průcha, D.,Tomek, V: Pracovní právo ve zdravotnictví a sociálních službách. Praha ASPI 2005. Šlo však o pohled k tehdy účinnému zákoníku práce.