Ve svém příspěvku chci shrnout některé poznámky a závěry vztahující se k platné právní úpravě pracovní doby obsažené především v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), a to zejména ve vztahu k vybraným problematickým oblastem, které byly na konferenci v Třešti diskutovány.
Ještě v úvodu považuji za nutné zmínit nikterak novou a překvapivou skutečnost, tedy že právní úprava pracovní doby je v praxi spojena se spoustou aplikačních nejasností. Zaměstnavatelé ani zaměstnanci si nejsou zcela jistí, jaké povinnosti jim zákoník práce ukládá a dochází jak k tomu, že zcela nedodržují některé ze základních pravidel k pracovní době se vztahujících (kupříkladu povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci před začátkem výkonu práce pracovní dobu do směn), tak i ke snaze vyhovět jakýmsi tradovaným pravidlům, které v zákoně postrádají jakoukoli oporu (jak často se lze například setkat s tím, že se zaměstnavatel snaží při pracovní době nerovnoměrně rozvržené na vyrovnávací období trvající 26 nebo 52 týdnů dodržet „měsíční fond pracovní doby", zaklínaje se přitom jakýmsi „plánovacím kalendářem").
Proto je jistě dobře, že se vědecká konference ta téma pracovní doby konala. Žel, je možné konstatovat, že sice přinesla řadu zajímavých a originálních názorů a nápadů, ale k vyjasnění toho, jak má být právní úprava pracovní doby správně a v souladu se zákonem aplikována, příliš nepřispěla.
Jedním ze základních problémů, který byl v průběhu konference diskutován, byla otázka míry dispozitivnosti nebo naopak kogentnosti právní úpravy pracovní doby.
K tomuto problému je samozřejmě nutné přistoupit v prvé řadě optikou ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, kdy se smluvní strany mohou od práv a povinností upravených v zákoníku práce odchýlit. Může k tomu dojít tehdy, pokud zákon smluvní odchylku výslovně nezakazuje, pokud jiné než zákonem předepsané řešení není možné z povahy věci nebo pokud by se jednalo o práva a povinnosti vyplývající z ustanovení, obsaženého ve výčtu § 363 odst. 2 zákoníku práce. Navíc platí, že od práv a povinností stanovených ustanoveními, na která pamatuje výčet provedený v § 363 odst. 1 zákoníku práce, se lze odchýlit pouze tak, že bude v důsledku této odchylné úpravy zaměstnanci přiznáno více práv nebo výhodnější právní postavení, než stanoví zákon.
Uvedená pravidla jsou vlastně vytknuta před závorkou každého jednotlivého ustanovení zákoníku práce, a proto je třeba právě na jejich základě usuzovat, zda se od práv či povinností stanovených tím kterým pravidlem zákoníku práce mohou smluvní strany odchýlit.
Konkrétním pravidlem, ohledně nějž byla možnost odchýlení se smluvních stran diskutována, bylo například právo zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu a určit začátek a konec směn, které vyplývá z ustanovení § 81 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se bezpochyby o významné pravidlo, s jehož využitím mohou zaměstnavatelé efektivně využívat svou dispoziční pravomoc vůči zaměstnancům. Je navíc zcela logické, že zákon toto právo zaměstnavatelům přiznává. Pokud od nich totiž na jednu stranu vyžaduje, aby nesli odpovědnost, náklady a hospodářské riziko spojené s výkonem práce, musí jim přiznávat právo rozhodovat o tom, jakým způsobem bude výkon práce organizován a mimo jiné tedy v jakém rozvržení a v jakých směnách budou zaměstnanci vykonávat práci.
Podíváme-li se ovšem na toto pravidlo z hlediska možnosti smluvně se od něj odchýlit, zjistíme, že ustanovení § 81 odst. 1 zákoníku práce není začleněno ani v jednom z výčtů obsažených v ustanovení § 363 zákoníku práce, a ani z jeho dikce nevyplývá jednoznačný zákaz (užití dikce neříká, že pracovní doba „musí" být rozvržena jedině zaměstnavatelem nebo že zaměstnanec „nesmí" rozhodnout o začátku a konci své směny). Rozhodně není možné usuzovat na kogentnost § 81 odst. 1 zákoníku práce vzhledem k dikci „zaměstnavatel rozvrhuje" a „zaměstnavatel určí". Jedná se pouze o standardní jazykový způsob vyjádření vlastního pravidla obsaženého v právní normě (dispozici), který sám o sobě ještě nic nevypovídá o tom, zda se jedná o pravidlo kogentní nebo dispozitivní.
Definitivní závěr o takovéto vlastnosti posuzovaného pravidla můžeme vzhledem k metodě vyplývající z § 2 odst. 1 zákoníku práce učinit pouze na základě jeho povahy. Dle mého názoru pravidlo umožňující zaměstnavateli rozhodovat o způsobu rozvržení pracovní doby a začátku a konci směn rozhodně není takové povahy, aby neumožnilo dojednání odchylného řešení. Argumentem pro tento závěr může být i to, že zákoník práce s odlišným řešením na některých místech sám počítá. Kupříkladu v případě pružného rozvržení pracovní doby je právo rozhodovat o začátku a konci směn částečně přeneseno ze zaměstnavatele na zaměstnance, kteří mohou v rámci volitelné pracovní doby sami rozhodovat o tom, kdy jejich směna začne a kdy skončí. Zcela sám si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec pracující v režimu ustanovení § 317 zákoníku práce, tedy vykonávající práci nikoli na pracovišti zaměstnavatele, ale s ohledem na sjednané podmínky na jiném místě, třeba u sebe doma. Právní úprava rozvržení pracovní doby se dále vzhledem k § 74 odst. 2 a 77 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vůbec nevztahuje na pracovněprávními vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, v jejichž rámci jsou tedy pravidla rozvržení pracovní doby bezpochyby v úplné dispozici smluvních stran.
Popsanou metodu posuzování kogentnosti nebo dispozitivnosti je samozřejmě nutné aplikovat na všechna pravidla obsažená v právní úpravě pracovní doby. Pravdou je, že metoda usuzování na možnost odchýlit se od konkrétní právní normy založená vedle jiných kritérií zejména na základě její povahy není zrovna jednoduchá. Rozhodně nevystačíme se slovním výkladem a naopak musíme zapojit i správnou dávku výkladu zejména logického, systematického a historického, mnohdy je pak nezbytné propojit znalost pravidel obsažených v zákoníku práce i s pravidly práva Evropských společenství, v případě pracovní doby zejména se Směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech pracovní doby (dále jen „směrnice o pracovní době"). Ani tak ovšem v mnoha případech ke zcela jednoznačnému závěru nedojdeme.
Dobrým příkladem toho byla diskuse účastníků konference týkající se například takových problémů, jako je možnost stanovit délku vyrovnávacího období při nerovnoměrně rozvržené pracovní době nebo při pružném rozvržení pracovní doby v jiných jednotkách než týdnech, možnost změny vypracovaných rozvrhů směn v případě rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení, možnost stanovit při pružném rozvržení pracovní doby pouze jedno volitelné období tak, aby předcházelo, případně následovalo základní pracovní dobu, apod. Ve vztahu k těmto výkladovým nejasnostem sice byla vznesena řada názorů a argumentů podporujících ten nebo onen výklad, ale k jednoznačnému závěru nedošlo snad ani jedinkrát.
V souvislosti s tím samozřejmě vyvstává otázka, jak si s uvedenými nejasnostmi, na jejichž jednoznačném řešení se neshodnou ani účastníci vědecké konference o pracovní době, poradí běžní zaměstnavatelé, případně i zaměstnanci, pro které rozvrhování pracovní doby, stanovování délky vyrovnávacího období, změny vypracovaných rozvrhů apod. nepředstavují témata k akademické diskusi, ale každodenní úkol, který nezbytně musí být splněn.
Odpověď je vlastně jednoduchá. Poradí si vždycky. Nějak. Jde o to jak. Představa, že zaměstnavatel, resp. jeho zaměstnanec stojící před nutností skloubit vhodné a efektivní rozvržení pracovní doby s provozními potřebami svého podniku či organizace, zabádá nad správným uplatněním jednotlivých výkladových metod, což ho přivede k jasnému poznatku o dispozitivnosti či kogentnosti toho kterého pravidla tak, aby mohl rozvrh pracovní doby vystavět s použitím přípustné míry smluvní svobody a vždy v souladu se zákonem, je poněkud zvrácená. Realita bude spíše blíže tomu, že dotyčný zaměstnavatel veden v prvé řadě snahou, aby rozvrh pracovní doby odpovídal jeho provozním potřebám, tento rozvrh udělá, aniž by se příliš zatěžoval právní úpravou. Ono popravdě řečeno, některá pravidla s ohledem na konkrétní provozní podmínky některých zaměstnavatelů vlastně ani dost dobře dodržet nelze.
Na každém kroku se tak v praxi potkáváme se zjevným a vědomým porušováním či obcházením zákoníku práce. Tomu nakonec nasvědčovala i některá vystoupení, která v rámci konference zazněla a jejichž obsahem byl ve vztahu k jednotlivým aplikačním nejasnostem vlastně návod, jak lze zákon „šikovně" porušit či obejít tak, aby v souvislosti s tím nemohl být zaměstnavatel sankcionován, i kdyby se na to náhodou přišlo.
Bohužel se tak dostáváme do situace, kdy právní úprava pracovní doby zůstává pouze jakousi virtuální realitou. Samozřejmě nikoli pouze v důsledku nejasnosti závěru o dispozitivnosti či kogentnosti jednotlivých pravidel zákoníku práce, ale i k vzhledem ke zjevné zastaralosti a neživotnosti některých pravidel (kupříkladu povinnost zaměstnavatele vypracovat rozvrh pracovní doby na celé období, na které pracovní dobu nerovnoměrně rozvrhuje, a to i v případě vyrovnávacího období v délce 52 týdnů, která v praxi není jen terčem kritiky, ale spíše posměchu).
Je známo, že četnost případů porušování právní normy má významně negativní vliv na efektivitu jejího působení na společenské vztahy, potažmo i na všeobecnou autoritu a respekt k právu jako takovému. Závadnost a nebezpečnost výše popsaného stavu je tedy nasnadě, neboť právě u něj může začínat proces vedoucí ruku v ruce s nedostatečnou a neefektivní kontrolou k tomu, že se zákoník práce stane naprosto neefektivním a nerespektovaným předpisem.
Přitom by řadu těchto negativních jevů bylo možné konkrétně i v oblasti pracovní doby odstranit. Prvním krokem by podle mého názoru měla být koncepční a věcná úvaha nad tím, která pravidla a v jaké podobě musí být v oblasti pracovní doby bezpodmínečně dodržována, například s ohledem na směrnici o pracovní době, která pravidla by měla platit pouze subsidiárně pro případ, že si smluvní strany nesjednají něco jiného, a která pravidla by bylo vhodné jako zastaralá a přežitá buď změnit nebo úplně zrušit. Následně pak pravidla, která je nutně třeba dodržovat, a právě jen ona, musí být jednoznačným způsobem identifikovatelná jako kogentní, a to buď prostřednictvím důsledného legislativního přístupu založeného na jejich slovním vyjádření (za použití dikce „musí", „nesmí", „smí být jen", „nejvýše", „nejméně" apod.), případně s využitím výčtové metody. Ostatní pravidla by měla zůstat dispozitivní a umožňovat zaměstnancům a zaměstnavatelům přizpůsobovat svá práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích svým potřebám na základě uplatnění autonomní vůle.
Zkusme výše naznačený přístup demonstrovat například na jedné z konkrétních diskutovaných otázek, a to na možnosti změn rozvrhu směn vypracovaného zaměstnavatelem a minimální lhůtě pro oznámení provedených změn zaměstnancům.
Právní úprava stanoví, že v případě nerovnoměrného rozvržení musí být rozvrh vypracován na celé období, na které je pracovní doba rozvržena, a zaměstnanec s tímto rozvrhem musí být seznámen nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, nedohodne-li se se zaměstnancem na jiné době seznámení[1]. Pokud se týká rovnoměrného rozvržení pracovní doby, zákon žádnou lhůtu, ve které musí být zaměstnanci s rozvrhem směn předem seznámeni, neupravuje.
Ve vztahu ke změnám jednou již vypracovaného rozvrhu směn stanoví zákoník práce výslovnou úpravu jen u konta pracovní doby. Tato výslovná úprava byla doplněna tzv. technickou novelou zákoníku práce, účinnou od 1. ledna 2008. Představuje ji ustanovení § 84 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že pokud v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, dojde ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí. Zaměstnanec musí být s touto změnou seznámen zpravidla alespoň 1 týden předem. Pokud se týká rovnoměrného a obecného nerovnoměrného rozvržení, tedy nikoli konta pracovní doby, zákoník práce neobsahuje žádné pravidlo, které by umožňovalo rozvrh pracovní doby změnit.
V praxi v souvislosti s tím panuje značná nejistota ohledně toho, zda tedy rozvrhy směn mohou nebo nemohou být po jejich vypracování, např. v průběhu vyrovnávacího období u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, měněny. Referát a diskusní příspěvky, které se v rámci průběhu konference tohoto bodu dotkly, vyzněly převážně v tom smyslu, že vypracované rozvrhy směn měněny být mohou, a to navzdory chybějícímu pravidlu, resp. výslovnému pravidlu o možnosti změn rozvrhu jen u konta pracovní doby.
Pokud bychom se však na tuto aplikační nejasnost podívali optikou výkladové metody stavějící na předpokladu „racionálního zákonodárce", museli bychom dospět k opačnému závěru. Proč by totiž zákonodárce výslovně upravoval poměrně restriktivní pravidla změn vypracovaného rozvrhu směn u konta pracovní doby, pokud by byla možnost změny dána bez dalšího již z povahy věci u všech typů rozvržení pracovní doby? V tu chvíli by přece takové zvláštní pravidlo bylo zcela nadbytečné. Navíc, pokud by zákonodárce počítal s právem zaměstnavatele změnit vypracovaný rozvrh směn při uplatnění jakéhokoli typu rozvržení pracovní doby, proč by zrovna u konta pracovní doby, které se má jakožto zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby vyznačovat vyšší mírou pružnosti a operativnosti, stanovoval poměrně omezující pravidla takové změny (změna musí být provedena vždy nejméně na období 4 týdnů), a u jiných způsobů rozvržení pracovní doby ponechal tato bližší pravidla v dispozici stran pracovněprávního vztahu, resp. zaměstnavatele samotného, což by v důsledku znamenalo mnohem větší míru smluvní svobody a flexibility?
Výklad založený na argumentu e ratione legis a vnitřní logice právní úpravy tedy jednoznačně vede k závěru, že vypracovaný rozvrh směn lze změnit pouze u konta pracovní doby a v případě jiných typů rozvržení pracovní doby změnu provést nelze.
Na druhou stranu je ovšem třeba brát do úvahy princip smluvní volnosti, vyjadřovaný úslovím „co není zakázáno, je dovoleno", a v neposlední řadě cosi jako „selský rozum". Se zřetelem na princip smluvní svobody můžeme argumentovat, že není-li zakázáno vypracovaný rozvrh změnit, je to dovoleno. Navíc je naprosto jasné, že zaměstnavatelé běžně vypracované rozvrhy mění a měnit je musí, neboť zejména v případě rozvrhování pracovní doby na desítky týdnů trvající vyrovnávací období prostě a dobře není možné předpokládat a přesně zohledňovat skutečnosti jako jsou výkyvy v poptávce po zboží či službách, počet zakázek, překážky v práci na straně zaměstnanců, rozvazování starých a navazování nových pracovních poměrů, apod. Zřejmě tedy nezbývá než nad princip racionality zákonodárce povýšit princip racionality zákona a možnost změn vypracovaných rozvrhů směn připustit.
Pokud tedy připustíme uplatnění tohoto velmi účelového přístupu k výkladu zákona, který povyšuje „praktické hledisko" nad úmysl zákonodárce a vnitřní logiku předpisu, zbývá vyřešit, s jakým předstihem musí být zaměstnanci se změnou rozvrhu seznámeni. Jediné výslovné pravidlo obsažené v zákoníku práce se vztahuje opět jen ke kontu pracovní doby. Existuje výklad, podle kterého je možné nebo dokonce nutné toto pravidlo aplikovat analogicky, a změnu rozvrhu lze v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby učinit tak, že zahrnuje období nejméně 4 týdnů a zaměstnanci jsou s touto změnou seznámeni ve lhůtě podle § 84 odst. 1 zákoníku práce, tedy zpravidla nejméně 2 týdny předem. Tento výklad ovšem není přijímán obecně a lze se setkat i s názorem, podle kterého lze zaměstnance se změnou rozvrhu s ohledem na neexistující pravidlo seznámit v jakékoli lhůtě, tedy i tzv. ze dne na den. Někdy dochází i k tomu, že je se zaměstnanci lhůta pro seznámení se změnou rozvrhu sjednána s poukazem na ustanovení § 84a zákoníku práce, které upravuje institut jiné úpravy pracovní doby. Toto řešení je velmi rozporuplné[2], nicméně právě proto dobře demonstruje tvořivost, se kterou se praxe s výkladovými problémy spojenými s právní úpravou pracovní doby vypořádává, a představuje jeden z výsledků této tvořivosti, který nebezpečně balancuje na hraně zákona.
Zvláštní kapitolou je pak rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zřejmě v důsledku opomenutí zákonodárce totiž ve vztahu k němu chybí jakékoli pravidlo týkající se doby, ve které musí být zaměstnanci předem seznámeni s rozvrhem směn[3]. Lze se pak setkat s případy, kdy zaměstnavatelé s rozvržením pracovní doby a jeho případnými následnými změnami seznamují zaměstnance ve zcela nepřiměřených lhůtách, například jen jediný den předem. Jednou obranou zaměstnanců je pak poukaz na principy zákazu zneužití výkonu práva a souladu výkonu práv s dobrými mravy.
Vidíme tedy, že na základě nejasné úpravy a neseznatelného rozlišení kogentních a dispozitivních norem dochází k vzniku závažných výkladových a aplikačních pastí, z nichž není jednoznačné cesty ven. Oč by byla situace jednodušší a přehlednější, pokud by základní ustanovení zákoníku práce ve vztahu ke všem typům rozvržení pracovní doby, snad kromě pružného rozvržení, stanovilo například následující:
„(1) Zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu a určuje začátek a konec směn.
(2) Zaměstnavatel musí zaměstnance s rozvrhem směn nebo se změnou tohoto rozvrhu seznámit před začátkem výkonu práce.
(3) Zaměstnavatel seznámí zaměstnance s rozvrhem směn nebo s jeho změnou alespoň 2 týdny předem. Dojde-li v odůvodněných případech ke zkrácení této lhůty, nesmí být kratší než 5 dnů.
(4) Mění-li zaměstnavatel rozvrh pracovní doby, provede tuto změnu tak, aby zahrnovala období alespoň 4 týdnů po sobě jdoucích."
Podstatné nejsou konkrétní lhůty seznámení s rozvrhem směn a s jejich změnou, nýbrž základní jasné rozvržení práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, které by nikoho nemělo nechávat na pochybách z hlediska kogentnosti či dispozitivnosti. Zákon by měl nadále vycházet z podpůrně se uplatňujícího pravidla, podle kterého o rozvržení pracovní doby rozhoduje jednostranně zaměstnavatel, který rovněž určuje začátek a konec směn. Pokud by smluvní strany měly zájem na jiném řešení, není důvod jim v tom bránit.
Dále by bylo jasně stanoveno, že zaměstnanec musí být s rozvrhem směn předem seznámen. Dispozitivní pravidlo by určovalo, že se tak má stát zpravidla nejpozději 2 týdny před začátkem výkonu práce. V odůvodněných případech, jejichž vymezení by z povahy věci bylo primárně v dispozici smluvních stran, případně zaměstnavatele samotného, by mohla být lhůta pro seznámení kratší. Kogentní norma (dikce „nesmí") by ovšem určovala, že lhůta nikdy nemůže být kratší než (například) 5 dnů.
Základní ustanovení by mohlo být doplněno ještě o dispozitivní pravidlo, podle kterého má být změna zpracována tak, aby zahrnovala období alespoň 4 týdnů. Tato norma by se mohla subsidiárně uplatnit pouze v případě, kdy není dohodnuto nebo stanoveno jiné řešení, kterému podle mého názoru není nutné bránit.
Problémem, který byl na konferenci živě diskutován a který má rovněž poněkud obecnější rozměr, je posuzování neaktivní doby přítomnosti zaměstnance na pracovišti (doba připravenosti k případnému výkonu práce, ještě do konce roku 2006 považovaná podle tehdy platného zákoníku práce za pracovní pohotovost na pracovišti) jako pracovní doby a zejména odměna, která má zaměstnanci za tuto dobu příslušet.
Posuzujeme-li dobu, kdy je zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele přítomen na pracovišti a připraven k výkonu práce de lege lata, nenechává nás zákoník práce s ohledem na definici pracovní doby provedenou v § 78 odst. 1 písm. a) na pochybách v tom, že tuto dobu je nutné považovat za pracovní dobu, a to i přesto, že zaměstnanec pro zaměstnavatele nevykonává práci.
Pokud tato doba připravenosti k případnému výkonu práce spadá do předem rozvržené směny, musí za ni zaměstnanci příslušet mzda nebo plat. Pokud bychom tento závěr zpochybnili prostřednictvím pravidla, podle kterého mzda přísluší výhradně za práci, museli bychom současně s tím konstatovat, že za tuto dobu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. V důsledku rozhodnutí zaměstnavatele, že zaměstnanci nepřidělí „práci" a zaměstnanec bude na pracovišti podle jeho pokynů k případnému výkonu práce pouze připraven, totiž zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodů na straně zaměstnavatele a jedná se tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Jestliže setrvání na pracovišti a připravenost k případnému výkonu práce zaměstnavatel nařídí zaměstnanci mimo rámec jeho směny a nad stanovenou týdenní pracovní dobu, bude se jednat o práci přesčas. Tato práce přesčas pak zaměstnanci musí být kompenzována podle pravidel uvedených v § 114, resp. § 127 zákoníku práce, tedy zaplacením dosažené mzdy a příplatku, případně poskytnutím náhradního volna. Nic na tom podle mého názoru nemůže změnit skutečnost, že zaměstnanec v této době fakticky nevykonává práci. Sice je třeba ctít pravidlo, podle kterého je mzda nebo plat peněžitým plněním poskytovaným zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, ovšem nelze k němu přistupovat dogmaticky. Je tedy nezbytné vyjít z toho, že doba, kdy je zaměstnanec již nad rozsah své stanovené týdenní pracovní doby přítomen na pracovišti zaměstnavatele a podle jeho pokynů připraven k případnému výkonu práce, musí být považována za pracovní dobu. Z pohledu de lege lata je i s ohledem na doslovné znění první věty § 114 odst. 1 zákoníku práce patrné, že za tuto dobu přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek, případně náhradní volno.
Z pohledu de lege ferenda byl na konferenci diskutován návrh, podle kterého by neaktivní doba přítomnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, která podle zákoníku práce musí být považována za pracovní dobu, byla odměňována nižší částkou než mzdou zaměstnance, tedy náhradou mzdy ve výši nižší nežli je průměrný výdělek zaměstnance. K těmto úvahám do značné míry vyzval Evropský soudní dvůr, který již v několika judikátech vztahujících se ke směrnici o pracovní době nezapochyboval o tom, že doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce, musí být považována za pracovní dobu, nicméně konstatoval, že je věcí členských států, jakým způsobem upraví odměnu, která má zaměstnanci za tuto dobu příslušet.
Konstatování Evropského soudního dvora, podle nějž by odměna poskytovaná zaměstnanci za dobu neaktivní přítomnosti zaměstnance na pracovišti mohla být nižší než jeho standardní mzda, aniž by došlo k porušení komunitárního práva, není překvapivé, neboť směrnice o pracovní době na otázku odměňování skutečně nedopadá. Nelze ovšem podle mého názoru uvažovat tak, že je-li určité řešení přípustné z pohledu evropského práva, které jak známo dopadá pouze určité fragmenty pracovněprávních vztahů, pak je toto řešení také automaticky správné a přípustné z hlediska pracovního práva jako uceleného právního odvětví konkrétního státu a jeho základních zásad.
Z tohoto pohledu považuji úvahu, podle které by zaměstnanec za dobu, kdy je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, měl být odměňován jakousi sazbou náhrady mzdy nižší než průměrný výdělek, za naprosto nepřijatelnou.
Zákoník práce výslovně označil za jednu ze svých základních zásad pravidlo, podle kterého má zaměstnanec v pracovním poměru právo na to, aby mu byla přidělena práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (srov. § 13 odst. 3 zákoníku práce). Toto pravidlo je třeba vnímat v kontextu s definicí závislé práce, podle které je práce konána na odpovědnost zaměstnavatele, a se zásadou, která stanoví, že zaměstnavatel nese riziko spojené s výkonem práce, jež nesmí být přenášeno na zaměstnance. Zaměstnavatel tedy mimo jiné odpovídá za to, že zaměstnancům zajistí práci, kterou jim přidělí a rozvrhne tak, aby ji mohli odpracovat a dostat za tuto práci mzdu nebo plat. Právě v tomto důsledku spočívá hlavní smysl uvedené povinnosti zaměstnavatele, související rovněž s principem ochrany mzdy a její alimentační funkcí.
Pokud by zaměstnavatel svou povinnost přidělit zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nesplnil, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zákoník práce tento institut konstruuje v úzké vazbě na princip práva zaměstnance na přidělení práce, když stanoví, že kromě případů, kdy zaměstnavatel nepřidělil práci z kvalifikovaných a zvláštního zřetele hodných důvodů, přísluší zaměstnanci v souvislosti s nepřidělením práce v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zákoník práce tedy zřetelně vychází z předpokladu, že nenastane-li překážka v práci na straně zaměstnance nebo některá z překážek v práci na straně zaměstnavatele, při níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nižší než jeho průměrný výdělek, musí zaměstnanec obdržet od zaměstnavatele mzdu nebo plat, případně jejich náhradu, odpovídající stanovené týdenní pracovní době (s výjimkou sjednané kratší pracovní doby nebo uplatnění konta pracovní doby). Pravidlo, podle kterého by zaměstnanec za dobu, kdy v rámci stanovené týdenní pracovní doby nevykonává práci a je pouze přítomen na pracovišti a připraven k výkonu práce, měl být odměňován nižší odměnou, než která odpovídá jeho mzdě nebo platu nebo průměrnému výdělku, by ve vztahu k výše popsaným koncepčním východiskům pracovněprávních vztahů působilo zcela destruktivně. Otevírala by se tím cesta k možnosti zaměstnavatele i bez jakéhokoli kvalifikovaného důvodu[4] rozhodnout o tom, že zaměstnancům nepřidělí práci s tím, že zaměstnancům v návaznosti na toto rozhodnutí významným způsobem poklesne úroveň jejich příjmu, což by znamenalo velmi nebezpečné rozmělnění základů, na nichž musí pracovněprávní vztahy pevně stát.
Jestliže je nutné odmítnout myšlenku, že by zaměstnanec mohl být za dobu neaktivní přítomnosti na pracovišti spadající do stanovené týdenní pracovní doby odměňován jakousi náhradou mzdy nižší než průměrný výdělek, je tím spíše nutné odmítnout takovou odměnu v souvislosti s dobou jdoucí nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy s prací přesčas. Jedná se o ukázku logického úsudku a minori ad maius. Totiž je-li nepřípustné snížit v souvislosti s dobou neaktivní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jeho odměnu v rámci stanovené týdenní pracovní doby, tím spíše to musí být nepřípustné v rámci práce přesčas, za kterou zaměstnanci přísluší a musí příslušet vyšší odměna, než kterou dostává za práci ve stanovené týdenní pracovní době[5].
Úvahy pohrávající si s myšlenkou, že by zaměstnanec v době, kdy je na pracovišti zaměstnavatele pouze připraven k výkonu práce, aniž by skutečně pracoval, měl být odměňován nižší sazbou než je jeho standardní mzda, evidentně mají jakési hlubší pozadí. Je jím jednoduše řečeno hledání způsobů možného prodlužování doby, kdy by mohl být zaměstnanec vázán pracovními povinnostmi, ovšem v ideálním případě tak, aby s tím zaměstnavatel neměl žádné další náklady. Jasně s tímto přístupem konvenují mimo jiné i návrhy týkající se možnosti, aby mzda, resp. plat zaměstnanců mohly být nejen na vedoucích pozicích stanoveny již s přihlédnutím k určitému rozsahu práce přesčas a jiné.
Bezprostřední souvislost s tímto myšlenkovým pozadím z mého pohledu jednoznačně má i skutečnost, že stále neúspěšně vyznívá snaha shodnout se na úrovni členských států Evropských společenství na jednoznačném pravidle o nejdéle 48 hodinovém pracovním týdnu.
Závazek usilovat o nejdéle 48 hodin trvající pracovní týden zaměstnanců se přitom objevil už v tak významném dokumentu, jakým byla Mírová smlouva mezi spojenými mocnostmi a Německem, podepsaná dne 28. června 1919 ve Versailles. Bez nadsázky tedy lze požadavek nejdéle 48 hodinového pracovního týdne považovat za jakýsi civilizační výdobytek a předpoklad dosažení a trvání sociálního smíru.
Logice společenského rozvoje, s nímž souvisí i značný růst efektivity práce, by spíše odpovídala tendence k dalšímu zkracování standardní délky pracovního týdne. Z nějakého důvodu se ovšem k všeobecně sdílenému nadšení spojenému s budováním maximálně flexibilního a liberálního pracovního práva přimyká představa, že je správné, nebo snad i „cool", pracovat co nejdéle to jen jde, zatímco trvat na dodržování 48 hodinové týdenní pracovní doby je beznadějně „out".
Více či méně zřetelně nebo mezi řádky takové přesvědčení, podle nějž je normální a správné nedodržovat limity stanovené týdenní pracovní doby a práce přesčas a nechtít za to od zaměstnavatele žádné peníze, vyplývalo i z některých diskusních vystoupení na konferenci. Skutečností navíc je, že úprava další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví (ustanovení § 93a zákoníku práce) v českém pracovním řádu pravidlo o nejdéle 48 hodinovém pracovním týdnu prolomila, když je na jejím základě možné vykonávat v jednom pracovním poměru práci až 56, resp. dokonce až 60 hodin týdně.
Osobně vůbec nejsem přesvědčen o tom, že prodlužování rozsahu pracovní doby má nebo musí být průvodním znakem procesu modernizace pracovního práva, po kterém nezanedbatelná část odborné veřejnosti již dlouhou dobu volá. Troufám si říci, že by skutečné modernizaci pracovního práva mnohem více slušel důraz kladený na lepší organizaci a větši efektivitu práce, s nimiž by ruku v ruce mělo jít nikoli prodlužování, ale naopak snižování rozsahu doby, kdy je zaměstnanec pro zaměstnavatele povinen vykonávat práci, případě být na jeho pracovišti k výkonu práce podle jeho pokynů připraven.
Proto se domnívám, že je naprosto správné, je-li pracovní doba zaměstnance nad rámec jejího standardního rozsahu, v řeči zákoníku práce vyjádřeného jako stanovená týdenní pracovní doba, pro zaměstnavatele „drahá". Spíše než vymýšlení způsobů, jak dosáhnout co nejdelšího možného rozsahu pracovní doby za co nejnižší odměnu, by tedy návrhy směřující k dalšímu vývoji směřování pracovního práva měly věnovat pozornost opravdu moderním trendům, jako je například slaďování osobního (rodinného) a pracovního života zaměstnance. Moderní právní úprava pracovní doby by tedy rozhodně měla zaměstnavatelům zajistit dostatečnou flexibilitu z hlediska jejich možnosti rozhodovat o rozvržení pracovní doby, nicméně na druhou stranu musí trvat na dodržování rozumných nejvyšších přípustných limitů pracovní doby a tím nepřímo vyvíjet tlak na lepší a efektivnější rozvrhování pracovní doby a organizaci práce.
Konkrétně například ve vztahu ke zdravotnickým pracovníkům v nemocnicích a dalších zdravotnických zařízeních by rozumnému a modernímu přístupu k jejich pracovní době mnohem více než umožnit vykonávat další přesčasovou práci odpovídalo zamyslet se nad možnostmi efektivnější organizace práce tak, aby tito zaměstnanci nemuseli trávit desítky hodin na pracovišti připraveni k případnému výkonu práce, ale mohli místo toho například držet pracovní pohotovost na jiném místě odlišném od pracoviště, aniž by v souvislosti s tím došlo k poklesu jejich příjmu. Stávající situace v těchto zařízeních je totiž dlouhodobě neúnosná. Někomu snad lékař, který i několik desítek hodin v kuse tráví ve zdravotnickém zařízení, a s ohledem na těžko překonatelné potřeby lidského organismu se tedy v rámci této doby musí i vyspat, připadá být výborným terčem břitkých bonmotů. Osobně nicméně považuji tento stav s ohledem na zodpovědnost těchto zaměstnanců za zdraví a životy jiných osob za děsivý.
4. ZÁVĚR
Je těžko popiratelným faktem, že právní úprava pracovní doby obsažená v platném zákoníku práce je v řadě svých institutů přežitá, zastaralá a nevyhovující. Považuji nicméně za nutné ještě jednou zdůraznit, že řešení tohoto stavu není možné nacházet v setrvalém obcházení, porušování a ignorování příslušných právních norem. Důsledky takového jednání by totiž z dlouhodobého hlediska mohly být velmi nešťastné.
Podmínkou rozumného východiska je v prvé řadě zásadní odpolitizování zákoníku práce a hledání nové koncepce, která by umožnila naplňovat jak organizační, tak i ochrannou funkci pracovního práva, tedy představovala kompromis mezi právem zaměstnavatele rozhodovat o rozvržení a organizaci pracovní doby zaměstnanců tak, aby výsledek odpovídal jeho nutným provozním potřebám, a garancí možnosti sladit výkon práce s osobním a rodinným životem pro zaměstnance. Snad právě v souvislosti s takovouto právní úpravou bychom mohli hovořit o uplatnění modelu flexicurity. Hlavní úlohu a největší díl odpovědnosti při jejím hledání pak podle mého názoru musí sehrát sociální partneři.
* Asistent, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity
[1] Tento dovětek, který zaměstnavateli a zaměstnanci výslovně umožňuje sjednat si jinou dobu seznámení s rozvrhem směn, je důkazem legislativní nedůslednosti zákoníku práce v otázce dispozitivnosti či kogentnosti jednotlivých pravidel. Možnost sjednat si jiné řešení by totiž s ohledem na ustanovení § 2 odst. 1 a 3 zákoníku práce měla být dána u každého pravidla v zákoníku práce, na které se nevztahuje některá z výjimek. Výslovné zdůraznění dispozitivity některých norem svádí k výkladu, že zákoník práce umožňuje smluvní odchylku pouze tam, kde to explicitně stanoví, což je ovšem ve zřejmém rozporu s obecným soukromoprávním principem smluvní svobody, která se má v pracovněprávních vztazích prosazovat podle pravidel uvedených zejména v § 2 odst. 1 a 3 zákoníku práce.
[2] Využívání institutu jiného rozvržení pracovní doby k úpravě možnosti změn vypracovaných rozvrhů zřejmě nebylo úmyslem zákonodárce. Původně bylo toto pravidlo součástí ustanovení § 82 zákoníku práce, upravujícího rovnoměrné rozvržení pracovní doby, a jeho podstatou bylo podle všeho zejména rozšířit možnost naplánování směny v trvání až 12 hodin, když v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby smí zaměstnancem pracovat nejdéle v 9 hodinové směně.
[3] V rámci diskuse se na konferenci objevil názor, že takové pravidlo vyplývá z ustanovení § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Tato norma, která zaměstnavateli ukládá povinnost předat zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru písemnou informaci o rozvržení jeho pracovní doby, není-li tento údaj obsažen již v pracovní smlouvě, ale bohužel problém neřeší. Smyslem této povinnosti totiž je, aby byl zaměstnanec informován, jakým způsobem mu bude rozvrhována pracovní doba. Zaměstnavatel svou povinnost uloženou mu citovaným ustanovením tedy bezpochyby splní i pokud sdělí zaměstnanci storohou informaci, podle které mu bude pracovní doba rozvrhována rovnoměrně. Povinnost v určité lhůtě před začátkem výkonu práce zaměstnance informovat o konkrétním začátku a konci směn z ustanovení § 37 zákoníku práce nedovodíme.
[4] Takovýmito kvalifikovanými důvody je v současné době prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události a částečná nezaměstnanost.
[5] Toto právo zaměstnanců je garantováno i v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 1 o pracovní době v průmyslu, která byla publikována pod č. 80/1922 Sb.