Pracovní doba je v platném zákoníku práce definována jako doba, kdy je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci a doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Právní úprava pracovní doby zahrnuje, kromě jiného, úpravu délky pracovní doby a jejího rozvržení.
Pracovní doba a doba odpočinku jsou upraveny v části čtvrté zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce" nebo „ZP"). Ta je uvozena definováním základních pojmů, z nichž, vzhledem k tématu tohoto příspěvku, je důležité definování pojmů stanovená pracovní doba, směna, týden.
Pojem stanovená týdenní pracovní doba ovšem není v zákoníku práce výslovně definován, avšak vyvozuje se, že jde o tzv. úplnou pracovní dobu, resp. též o zkrácenou pracovní dobu. „Úplná pracovní doba je obecně stanovenou délkou pracovní doby a vyjadřuje míru účasti zaměstnance na pracovním procesu."[1] Zákoník práce stanovuje maximální délku stanovené týdenní pracovní doby, která se pro lepší pochopení označuje také jako „normativní pracovní doba"[2], a to obecně 40 hodin týdně.
Zkrácená pracovní doba je zkrácená stanovená týdenní pracovní doba bez snížení mzdy. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu je možné pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Jedná se tedy vlastně také o stanovenou týdenní pracovní dobu, tzv. úplnou pracovní dobu, která je zvláštní v tom, že je kratší[3].
Od zkrácené pracovní doby je nutno odlišit kratší pracovní dobu, kterou lze podle ustanovení § 80 ZP sjednat, avšak zaměstnanci přísluší pouze mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V takovém případě tedy nejde o stanovenou (úplnou) týdenní pracovní dobu, ale o neúplnou pracovní dobu.
Směna je v zákoníku práce definována tak, že jí je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Zaměstnancovou povinností pak je být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
V zákoníku práce, na rozdíl od předchozí právní úpravy, se definuje i pojem týden, což je potřebné z hlediska stanovené týdenní pracovní doby, rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, vymezení práce přesčas atd. Týdnem je každé období na sebe navazujících 7 dnů.
Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době (§ 38 ZP). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, a to zpravidla do pětidenního pracovního týdne a určí začátek a konec směn.
Platný zákoník práce upravuje v rámci právní úpravy rozvržení pracovní doby rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, jinou úpravu pracovní doby, pružné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby. Pro dobrou orientaci v uvedených možnostech rozvržení pracovní doby je důležité si uvědomit, že základním rozlišením je rozlišení na rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby; konto pracovní doby je jen jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. U rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je možné i pružné rozvržení pracovní doby. Navíc je v § 84a ZP upravena možnost sjednání jiné úpravy pracovní doby.
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby
Nejjednodušší je rovnoměrné rozvržení pracovní doby, o němž stanoví zákoník práce, že jde o rovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, přičemž délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin. Rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby znamená, že jednotlivé týdny po sobě jdoucí mají stále stejný počet hodin předem rozvržené týdenní pracovní doby. Délka směny v rámci rozvržení pracovní doby v týdnu do směn, nesmí přesáhnout 9 hodin. Jen pro doplnění je třeba uvést, že vzhledem k definici směny, uvedené v § 78 odst. 1 písm. c) ZP, která nezahrnuje práci přesčas, může přesto zaměstnanec v konkrétním případě, kdy mu např. byla nařízena práce přesčas, nebo práce přesčas byla dohodnuta, odpracovat více než 9 hodin, a přesto je zaměstnancem v rovnoměrném rozvržení pracovní doby.[4] Charakteristickými znaky rovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby tedy je totožný počet hodin v jednotlivých týdnech s tím, že délka směny v takto rozvržené pracovní době nesmí nikdy přesáhnout 9 hodin. „Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je kogentní a nelze se od ní odchýlit ani dohodou smluvních stran"[5].
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Právní úprava nerovnoměrného rozvržení pracovní doby doznala oproti předchozí první úpravě jistých změn, resp. zpřesnění. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že pracovní doba je zaměstnavatelem rozvržena na jednotlivé týdny v rozvrhu směn sice nerovnoměrně, avšak tak, aby průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas za vyrovnávací období nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu. Vyrovnávacím obdobím může být maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích; jen v kolektivní smlouvě může být sjednáno vyrovnávací období delší, nejvýše ovšem 52 týdnů po sobě jdoucích. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.
Konto pracovní doby
Jak výslovně uvádí § 86 odst. 1 ZP, je konto pracovní doby jiným způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které může obsahovat jen kolektivní smlouva, popř. vnitřní předpis, a které nemůže být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jde o takové rozvržení pracovní doby, kdy práce je vykonávána nerovnoměrně v rámci vyrovnávacího období, během kterého náleží zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stále stejné výši (stálá mzda), která nesmí být nižší než 80% jeho průměrného výdělku. Vyrovnávací období je stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele a nesmí přesáhnout 26 týdnů, popř. je sjednáno v kolektivní smlouvě - v tomto případě nesmí přesáhnout 52 týdnů. Zaměstnanci přísluší za vyrovnávací období mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Pokud po uplynutí vyrovnávacího období (nebo po skončení pracovního poměru) je souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, příp. kratší pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých dnech a za týden. Za každý týden je zaměstnavatel povinen vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou.
Pružné rozvržení pracovní doby
Podle § 85 odst. 1 ZP si při pružném rozvržení pracovní doby zaměstnanec volí sám začátek, popř. i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Podstatou pružného rozvržení pracovní doby je, že pracovní doba je rozdělena celkem na 3 úseky, na dva úseky tzv. volitelné pracovní doby, mezi kterými je další časový úsek, kterým je tzv. základní pracovní doba.
Základní pracovní dobu, resp. její začátek a konec (§ 85 odst. 2 ZP), určuje zaměstnavatel a v takto stanoveném časovém úseku je zaměstnanec povinen být na pracovišti a buď vykonávat práci, nebo být připraven práci vykonávat. Je pouze na uvážení zaměstnavatele, jak dlouhý časový úsek jako základní pracovní dobu stanoví.
Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. V rámci této volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek, příp. i konec pracovní doby v jednotlivých dnech.
Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období, tzn., že vyrovnávací období může být týdenní, dvoutýdenní, třítýdenní nebo čtyřtýdenní.
Pružné rozvržení pracovní doby se může uplatnit jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby, jak je uvedeno výše, je charakteristickým znakem totožný počet hodin v jednotlivých týdnech, což platí i při rovnoměrném pružném rozvržení pracovní doby, ač to není nyní v ustanoveních o pružné pracovní době výslovně stanoveno. Znamená to, že při rovnoměrném pružném rozvržení pracovní doby je vyrovnávacím obdobím týden. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.
Pružné rozvržení pracovní doby se v některých případech, uvedených v § 85 odst. 4 ZP, neuplatní. V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit.
Shrneme-li uvedenou současnou právní úpravu rozvržení pracovní doby, pak se zaměstnavatel může rozhodnout rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby může ještě zvolit rovnoměrné pružné rozvržení pracovní doby. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může zvolit rovněž i pružné rozvržení pracovní doby, nebo má možnost zavést konto pracovní doby. Kromě tohoto jednostranného rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem je možné dohodou sjednat jinou úpravu pracovní doby, např. jiné začátky a konce pracovní doby, kratší pracovní dobu atd., vždy ovšem tak, aby délka směny nepřesáhla 12 hodin.
Týdenní rovnoměrně rozvržená pracovní doba
Zaměstnavatel může pracovní dobu rozvrhnout jednostranně rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby ovšem musí zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu tak, aby jednotlivé směny nepřesáhly 9 hodin.
Pokud by zaměstnavatel potřeboval jednostranně rozvrhnout čtyřicetihodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnancům např. jen na 4 dny v týdnu, přičemž by se stanovená pracovní doba opakovala pravidelně v jednotlivých týdnech a v rámci nich i v jednotlivých dnech, musel by stanovit minimálně dvě směny delší než 9 hodin, mohl by též např. stanovit všechny 4 směny desetihodinové.
S ohledem na výše uvedený rozbor právní úpravy, konkrétně na definici rovnoměrně rozvržené pracovní doby, která, jak se uvádí, je kogentní[6], by se tedy v takovém případě nejednalo o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, protože jeden charakteristický rys rovnoměrného rozvržení pracovní doby není naplněn (směny jsou delší než 9 hodin), ale jednalo by se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, i když by fakticky byla pracovní doba naprosto rovnoměrně rozvržená.
Jiná úprava pracovní doby rovnoměrně rozvržená
Ve výše uvedeném případě (pracovní doba pravidelně rozvržená jen na 4 dny v týdnu se směnami delšími než 9 hodin, která se bude v jednotlivých týdnech opakovat) by se mohlo jednat i o jinou úpravu pracovní doby podle § 84a ZP, samozřejmě pouze tehdy, pokud by takové rozvržení pracovní doby nebylo jednostranně stanoveno zaměstnavatelem, ale dohodnuto.
Podle § 84a ZP lze totiž sjednat jinou úpravu pracovní doby, při níž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Tato dohodnutá jiná úprava pracovní doby může být rozvržena onou dohodou rovnoměrně nebo nerovnoměrně.
I v tomto případě však zůstává otázka, zda tato dohodnutá jiná úprava pracovní doby rozvržená rovnoměrně by mohla mít délku směny delší než 9 hodin, maximálně 12 hodin, jak by to odpovídalo úpravě uvedené v § 84a ZP, nebo zda by směny mohly být dlouhé jen maximálně 9 hodin, jak to odpovídá ustanovení § 82 o rovnoměrně rozvržené pracovní době.
Pokud je tedy ustanovení § 82 ZP o rovnoměrném rozvržení pracovní doby kogentní, tzn., že musí být splněny oba charakteristické znaky takového rozvržení - stejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech a délka směny maximálně 9 hodin, pak tedy dohodnutá jiná úprava pracovní doby s některou ze směn delší než 9 hodin (maximálně dvanáctihodinovou), ač rovnoměrně rozvržená na jednotlivé týdny, by byla považována za nerovnoměrně rozvrženou.
Mohli bychom také uvažovat o tom, že oba charakteristické rysy rovnoměrného rozvržení pracovní doby musí být splněny jen při rovnoměrném rozvržení pracovní doby jednostranně stanoveném zaměstnavatelem, avšak při dohodnuté jiné úpravě pracovní doby rovnoměrně rozvržené může být směna delší než 9 hodin, ale nesmí přesáhnout 12 hodin. Pak bychom takovou jinou dohodnutou úpravu pracovní doby mohli také považovat za rovnoměrně rozvrženou. Jak vysvětluje V. Sládek, budeme při rovnoměrném rozvržení pracovní doby rozlišovat mezi délkou směny stanovenou zaměstnavatelem (nejvýše 9 hodin) a délkou směny dohodnutou - sjednanou jako jiná úpravy pracovní doby (nejvýše 12 hodin).[7] Takový závěr bychom mohli vyvozovat i z toho, že v rámci úpravy pracovní doby v ZP díl druhý hlavy druhé (Rozvržení pracovní doby) upravuje, a je tak i nadepsán, rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jinou úpravu pracovní doby, že tedy rozlišuje vlastně 3 způsoby rozvržení pracovní doby a každý má svou vlastní právní úpravu, svá vlastní vymezení a omezení. K takovému závěru, totiž že právní úprava nyní rozlišuje tyto tři různé způsoby rozvržení pracovní doby, dospěl i B. Šubrt[8].
Jiná úprava pracovní doby jako další samostatný typ rozvržení pracovní doby
Po novele zákonku práce provedené zák. č. 361/2007 Sb. s účinností od 1. 8. 2008 je totiž možné uvažovat o tom, jak uvádí B. Šubrt[9], že dalším, samostatným typem rozvržení pracovní doby, je „jiná úprava pracovní doby", jak je upravena v § 84a ZP. V textu zákoníku práce před uvedenou novelou byla totiž jiná úprava pracovní doby řešena výlučně v rámci právní úpravy rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Novelou pak byla možnost sjednat jinou úpravu pracovní doby z § 82 vypuštěna a uvedena v novém ustanovení § 84a ZP, byla tedy zařazena až za právní úpravu jak rovnoměrného rozvržení pracovní doby, tak nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a celý díl druhý hlavy druhé (Rozvržení pracovní doby) byl nově nadepsán „Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jiná úprava pracovní doby". Lze tedy jinou úpravu pracovní doby považovat za další samostatný typ rozvržení pracovní doby, jak uvádí B. Šubrt?
Podle § 81 ZP je rozvržení pracovní doby právem a povinností zaměstnavatele, pracovní dobu rozvrhuje jednostranně zaměstnavatel - není zde, v těchto základních ustanoveních (dílu 1 v rámci hlavy druhé zabývající se rozvržením pracovní doby), zmínka o tom, že si rozvržení domlouvá se zaměstnancem, to je upraveno až v § 84a ZP, který je zařazen do dílu druhého, který upravuje rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jinou úpravu pracovní doby. Právo zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu do směn vyplývá z jeho dispoziční pravomoci, z jeho potřeby a nutnosti organizovat a řídit pracovní proces, z čehož logicky vyplývá i právo zaměstnavatele měnit rozvržení pracovní doby, je-li to nutné z hlediska organizování a řízení pracovního procesu.
Je však také možné nerozvrhovat pracovní dobu jednostranně, ať už rovnoměrně či nerovnoměrně, ale lze sjednat jinou úpravu pracovní doby, jak je upraveno v § 84a ZP. Zaměstnavatel se ovšem takovou dohodou o jiné úpravě pracovní doby sám omezuje ve svém oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby[10]. To znamená, že pokud by v budoucnu např. z provozních důvodů potřeboval rozvrhnout pracovní dobu jinak, než jak byla dohodou sjednána jiná úprava pracovní doby, mohlo by k takové změně dojít opět jen dohodou, resp. její změnou.
Smluvní strany dohody o jiné úpravě pracovní doby
Další otázkou je, zda lze dohodnout jinou úpravu pracovní doby jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo též v kolektivní smlouvě. V komentáři zákoníku práce zpracovaném pod vedením M. Běliny se uvádí, že „jinou vhodnou úpravu pracovní doby lze sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele"[11]. Vycházíme-li striktně ze znění § 84a ZP, který subjekty takové dohody nespecifikuje, nýbrž stanoví jen „byla-li sjednána jiná úprava pracovní doby ...", a vycházíme-li ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno", tak by bylo možné dospět snad i k závěru, že jinou úpravu pracovní doby by bylo možné sjednat i v kolektivní smlouvě. I v tomto případě by mohly směny být delší než 9 hodin, maximálně však 12 hodin.
Rovnoměrné rozvržení kratší pracovní doby
V návaznosti na výše uvedené pak lze podobně posuzovat i rovnoměrné rozvržení kratší pracovní doby na jednotlivé týdny naprosto rovnoměrně, a to i v jednotlivých dnech. Opět se navozuje otázka, zda by mohla některá ze směn být delší než 9 hodin, maximálně však 12 hodin. Situace je odlišná jen v tom, že kratší pracovní dobu lze podle § 80 ZP pouze sjednat, ne stanovit, a v tom případě tedy jde, z hlediska rozvržení pracovní doby, o jinou úpravu pracovní doby podle § 84a ZP, i když naprosto rovnoměrně rozvrženou. To ovšem znamená, jak opět uvádí V. Sládek, že délka směny může být v tomto případě až dvanáctihodinová.[12] Bylo by tedy možné dohodou rozvrhnout např. třicetihodinovou týdenní pracovní dobu na 3 dny v týdnu po deseti hodinách denně. I v tomto případě by ovšem ke změně rozvržení pracovní doby mohlo dojít opět jen dohodou.
Týdenní rovnoměrně rozvržená pružná pracovní doba
Zaměstnavatel má možnost se rozhodnout, že pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně pružně, tzn., že stanoví začátek a konec základní pracovní doby a současně stanoví volitelnou pracovní dobu na začátek a konec základní pracovní doby. Znamená to, že vyrovnávací období bude týden, v každém týdnu zaměstnanec bude povinen odpracovat týdenní pracovní dobu s tím, že v rámci volitelné pracovní doby si bude sám určovat začátek či konec nebo začátek i konec pracovní doby.
Otázkou opět zůstává, zda při rovnoměrném rozvržení pružné pracovní doby nesmí jednotlivé směny přesáhnout 9 hodin, což je charakteristické pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nebo zda by tuto hranici 9 hodin přesáhnout mohly, ale nesměly by přesáhnout 12 hodin, což lze při pružném rozvržení pracovní doby.
Pokud bychom brali ustanovení o rovnoměrném rozvržení pracovní doby za kogentní[13], že totiž pracovní doba musí být v jednotlivých týdnech stejná a že směna nesmí přesáhnout 9 hodin, pak při týdenní pružné pracovní době musí zaměstnavatel určit volitelnou pracovní dobu tak, aby délky směn nemohly přesáhnout 9 hodin. Na druhé straně však § 85 odst. 2 ZP stanoví, že rozhodne-li se zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu pružně, celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, aniž to omezuje jen na delší než jednotýdenní vyrovnávací období. Vyrovnávací období upravuje § 85 odst. 3 ZP tak, že průměrná pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období bez konkrétného rozlišování různých vyrovnávacích období. Mohli bychom tedy dojít k závěru, že i při jednotýdenním vyrovnávacím období rovnoměrně rozvržené pružné pracovní doby, by mohla délka směny být i více než 9 hodin, maximálně však 12 hodin. Šlo by tedy o rovnoměrně nebo nerovnoměrně rozvrženou týdenní pružnou pracovní dobu? Musí být striktně dodrženo kogentní ustanovení § 82 ZP o rovnoměrném rozvržení pracovní doby i v případě rovnoměrného pružného rozvržení pracovní doby s týdenním vyrovnávacím obdobím? Zpřesnění zákoníku práce za účelem správné aplikace by pravděpodobně bylo namístě.
Písemný rozvrh týdenní pracovní doby
Podle § 81, zařazeného v zákoníku práce v základních ustanoveních v rámci právní úpravy rozvržení pracovní doby, pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátky a konce směn. Není zde však stanoveno, že je povinen tak činit písemně. To je zaměstnavateli uloženo až v ustanovení § 84 odst. 1 ZP v rámci právní úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Z uvedeného vyplývá, že písemně vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby je zaměstnavatel povinen jen u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, tedy i u konta pracovní doby i u nerovnoměrného pružného rozvržení pracovní doby. Jak to však je u rovnoměrného rozvržení pracovní doby a rovnoměrného pružného rozvržení pracovní doby?
I při rovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu na jednotlivé týdny, a to tak, aby žádná ze směn takto rozvržených nepřesáhla 9 hodin a aby byl v jednotlivých týdnech vždy tentýž počet hodin. Zaměstnavatel stanoví začátek a konec směn, přičemž v rámci právní úpravy rovnoměrného rozvržení pracovní doby v § 82 ZP může také stanovit různou dobu začátku a konce pracovní doby v různých dnech v týdnu. U rovnoměrného pružného rozvržení pracovní doby stanoví zaměstnavatel začátek a konec základní pracovní doby a současně stanoví volitelnou pracovní dobu, a to tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin (případně jen 9 hodin?). O tom všem je povinen informovat každého zaměstnance, jak ostatně vyplývá z § 37 zákoníku práce. V něm se uvádí, že zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance, kromě jiného, o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, pokud tato informace není obsahem pracovní smlouvy, a že takové informování může zaměstnavatel provést i odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. Z toho lze vyvodit, že i v těchto případech zpracovává zaměstnavatel rozvrh pracovní doby vlastně písemně, jen by bylo vhodné, aby to bylo, též z důvodu právní jistoty zejména zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů, výslovně stanoveno v zákoníku práce.
Závěrem je tedy třeba konstatovat, že, pokud se týká různých typů rozvržení pracovní doby, je nutno rozlišovat mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby a jinou úpravou pracovní doby, neboť základní rozdíl je v tom, že rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je rozvržení pracovní doby provedené zaměstnavatelem jednostranně v rámci jeho dispoziční pravomoci a v rámci jeho práva a povinnosti řídit a organizovat pracovní proces, zatímco jiná vhodná úprava pracovní doby není jednostranné rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem, nýbrž jde rozvržení pracovní doby na základě dohody.
„Správné uplatnění ustanovení zákoníku práce o rozvrhu pracovní doby může vytvářet vhodné podmínky pro flexibilní zaměstnávání"[14], proto nad některými ustanoveními zákoníku práce ohledně rozvržení pracovní doby je třeba se stále zamýšlet právě s ohledem na jejich správnou aplikaci v praxi, a uvažovat případně i o potřebě upřesnění právní úpravy.
* odborná asistentka, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta MU Brno
[1] Galvas, M. a kol. Pracovní právo.2. aktualiz. a dopl. vydání. Brno: Masarykova univerzita : Doplněk, 2004, s. 476
[2] Jakubka, J. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 153
[3] Galvas, M. a kol. Pracovní právo.2. aktualiz. a dopl. vydání. Brno: Masarykova univerzita : Doplněk, 2004, s. 477
[4] Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda. 2007, roč. 55, č. 2, s. 23 an.
[5] Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 311
[6] Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 311
[7] Sládek, V. Jak pracovat s pracovní dobou, Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 11, s. 24 - 30.
[8] Šubrt, B. Jiná úprava pracovní doby. Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 7, s 19 - 22
[9] Šubrt, B. Jiná úprava pracovní doby. Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 7, s 19 an.
[10] Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 309
[11] Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 314
[12] Sládek, V. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda, 2009, roč. 57, č. 9, s. 17 an
[13] Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 311
[14] Jouza, L. Rozvrh pracovní doby umožňuje flexibilní zaměstnávání. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2009, roč. 18, s. 15 - 19