Flexibilní formy zaměstnávání

JUDr. Jitka Hejduková*

 

Úvod

Z pohledu Svazu průmyslu a dopravy České republiky (dále jen „SP ČR") chci ve svém příspěvku shrnout pohled zaměstnavatelů na některé z flexibilních forem zaměstnávání, a to nejen z hlediska zkušeností s jejich využíváním, které s nimi mají členové SP ČR, nýbrž i v souvislosti s návrhem novely zákoníku práce, se kterým přišlo Ministerstvo práce a sociálních věcí v srpnu 2010 a v němž byly obsaženy návrhy, týkající se některých z těchto institutů.

Než přejdu ke zmíněným institutům a konkrétním názorům a požadavkům zaměstnavatelů z oblasti pracovněprávní úpravy, považuji za nutné předeslat, že zkušenosti z poledních měsíců nasvědčují tomu, že problémy zaměstnavatelů jsou v současné době daleko závažnější a přesahují oblast pracovního práva. Na regionálních setkáních zástupců SP ČR se zástupci firem působících v regionu a představiteli veřejné správy se ukazuje, že velké nebezpečím pro udržení konkurenceschopnosti našich firem představuje především zdražení vstupů v podobě skokového navýšení cen elektrické energie, které při promítnutí do cen výrobků, či poskytovaných služeb nutí firmy omezit a někdy i zastavit podnikatelské aktivity. Škrty v dopravní infrastruktuře komplikují přepravu a dodávky zboží, u přepravců je problém umocněn i nastavenými podmínkami mýtného, kde ještě navíc vzniká nerovnost mezi tuzemskými a zahraničními přepravci, kteří se mohou placení mýtného vyhnout. U některých, zejména stavebních firem, povede zrušení zakázek k hromadnému propouštění s očekávaným poklesem v následujícím nejméně tříletém období.

Z diskusí se zaměstnavateli je již patrna určitá skepse, rezignace, protože naše dlouhodobě opakované požadavky nebyly nikdy realizovány. Ekonomické problémy, kterým musí nadále zaměstnavatelé čelit a bezprostředně ohrožují jejich existenci na trhu, tak odsouvají problematiku zákoníku práce poněkud do pozadí.

 

I. K vybraným institutům flexibilních forem zaměstnání

V následující pasáži se chci zaměřit především na uzavírání pracovního poměru na dobu určitou a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

1. Pracovní poměr na dobu určitou

Institut pracovních poměrů na dobu určitou představuje jednu z významných flexibilních forem zaměstnání. Zejména v nejistých ekonomických podmínkách, kdy je nutné omezit počet kmenových zaměstnanců s pracovními poměry na dobu neurčitou, jejichž rozvazování v období ekonomických problémů nejčastěji z důvodů některé z organizačních změn je spojeno s vysokými náklady v podobě odstupného, jsou pro zaměstnavatele pracovní poměry na dobu určitou řešením a pro zaměstnance pracovní příležitostí k pracovnímu uplatnění. Jde o právní úpravu, která napomáhá tomu, aby zaměstnavatelé měli v určitém období odpovídající strukturu zaměstnanců z hlediska počtu i kvalifikace.

Stojí za připomenutí, že SP ČR požadoval změny v úpravě pracovních poměrů na dobu určitou v tom smyslu, aby se prodloužila maximální doba pro opakované sjednávání pracovních poměrů ze dvou let až na tři roky. Uvedený požadavek byl mimo jiné i součástí návrhu na změny při dojednávání tzv. technické novely zákoníku práce (jednalo se o jeden z 12 bodů předložených k diskusi se zástupci odborů při dojednávání Bipartitní dohody o vzájemné spolupráci).

Dále ze strany zaměstnavatelů opakovaně zaznívá požadavek na zjednodušení možnosti využití výjimky, při níž může zaměstnavatel uzavírat se zaměstnanci opakovaně pracovní poměry na dobu určitou bez omezení. Požadavky přitom směřovaly k odstranění specifického režimu pro zaměstnavatele, u nichž působí odborová organizace a kteří se proto na uplatnění uvedené výjimky, resp. na existenci vážných provozních důvodů. musí dohodnout s odborovou organizací. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, může o existenci vážných provozních důvodů rozhodnout sám svým vnitřním předpisem.

Na základě informací, které SP ČR získal od svých členů, lze konstatovat, že se právní úprava uzavírání termínovaných pracovněprávních vztahů vžila a nečiní vážné problémy. Za takové situace se nabízí otázka, že je nezbytné v tomto aspektu právní úpravu vůbec měnit, resp. zda je nutné ji měnit způsobem navržené, v nedávném návrhu novely zákoníku práce.

Předložený návrh na změnu ustanovení § 39 zákoníku práce vychází z takové myšlenky „dvakrát a dost", v jejímž rámci by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr nejvýše dvakrát. Další pracovní poměr na dobu určitou by tentýž zaměstnavatel s tímtéž zaměstnancem mohl uzavřít nejdéle za 3 roky.

Tento návrh rozhodně nesleduje požadavky zaměstnavatelů. Jeho přijetí by naopak způsobilo značné problémy. Komplikace by vznikly například v případě, kdy zaměstnavatel přijímá zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jako zástup za dlouhodobě nemocného zaměstnance, zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené, atp.

S ohledem na rychlé a těžko předvídatelné výkyvy v ekonomických podmínkách si zaměstnavatelé zpravidla drží určitý počet tzv. kmenových zaměstnanců a ten doplňují dalšími zaměstnanci v závislosti na sezónních pracích, pracích na projektech, které mohou mít určité etapy, apod. Navrhované řešení tomuto reálnému stavu neodpovídá. Návrh totiž dále obsahuje návrh zrušit právě onen flexibilní prvek stávající právní úpravy, který zaměstnavatelům otevírá prostor pro opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou.

V této souvislosti lze dále uvést, že ani ve Směrnici Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi EKOS, UNICE a CEEP, není stanoveno, že lze sjednat dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou jen dvakrát, ani zde není uvedena doba tří let, po kterou nelze další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky uzavřít, jak bylo navrhováno.

Navrhovaná změna ustanovení § 39 ZP nemá oporu ani v Programovém prohlášení vlády, podle kterého se „uvolní podmínky pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, čímž dojde ke zpružnění trhu práce". Ve svých důsledcích by navrhovaná úprava naopak znamenla zhoršení současného stavu. SP ČR proto uvedený návrh odmítl a požadoval zachování současné právní úpravy.

Na závěr k této problematice je vhodné určité srovnání s ostatními evropskými státy. Podíváme-li se na oficiální údaje z Eurostatu, tak podíl zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou činí v České republice 8,4 % zaměstnanců, což je dvanáctá nejnižší hodnota ze 27 zemí EU a to i přes meziroční zvýšení rok 2009/2010 o 0,6 procentního bodu. Tento nízký podíl pracovních poměrů na dobu určitou potvrzuje skutečnost, že čeští zaměstnavatelé nemají obecně tendenci zaměstnávat zaměstnance na termínované pracovní poměry.

Investice do zapracování nových zaměstnanců, jejich další nezbytné vzdělávání v rámci prohlubování kvalifikace, v některých případech další vzdělávání, studium, stáže za účelem rozšiřování znalostí a dovedností jsou otázkou firemní kultury. Tyto náklady jsou investice s dlouhou dobou návratnosti a ta je garantována jen pracovním poměrem uzavřeným na dobu neurčitou.

2. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Z hlediska zaměstnavatelů představují dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vysoce pozitivně hodnocenou doplňkovou formu zaměstnávání, která jim umožňuje operativně zabezpečit plnění specifických či nárazových úkolů v případech, kdy by z hlediska rozsahu činností nebylo účelné zabezpečovat je zaměstnancem v pracovním poměru. Výhodou zde představuje především velká volnost při uzavírání, rozvazování dohod a rozvrhování práce. Na základě diskusí, které jsme vedli s personalisty našich firem, je právě tento institut často využíván jako nástroj pro řešení tzv. práce na zavolanou.

Požadavek na zvýšení maximálního rozsahu práce vykonávané na základě dohody o provedení práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce, patří k dlouhodobým požadavkům zaměstnavatelů, neboť taková právní úprava by umožnila zaměstnavatelům ve větší míře využít této formy zaměstnání.

Konkrétní promítnutí požadavku ve zmiňovaném návrhu novely zákoníku práce nebylo šťastné. Prodloužení rozsahu práce na 300 hodin v kalendářním roce bylo „kompenzováno" omezeními, která by výsledný efekt eliminovala, nebo dokonce využitelnost dohod o provedení práce omezila. K tomu se ještě přidávají návrhy na změny v oblasti odvodů pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na pojistného na zdravotní pojištění, kde zjevně dochází ke snaze zvýšit příjmy ze sociálního pojištění. Jedná se zejména o zachování maximálního vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na zdravotní pojištění na úrovni 6 ti násobku, resp. 72 násobku průměrné mzdy, místo plánovaného snížení na 4 násobek, resp. 48 násobek průměrné mzdy. V této souvislosti lze očekávat zavedení odvodů na pojistné i u dohody o provedení práce.

Pro ilustraci není bez zajímavosti, že přestože navrhované změny v dohodě o provedení práce nebyly nakonec realizovány, požaduje Ministerstvo financí, aby se z dohod o provedení práce odvádělo pojistné na zdravotní pojištění.

Jedna z variant (Varianta I) návrhu novely právní úpravy dohody o provedení práce umožňovala uzavření dohody o provedení práce nejvýše na dobu tří měsíců a mezi týmiž účastníky pouze jednou v kalendářním roce. To by v podstatě omezovalo její využití pro práce malého rozsahu a znamenalo pro subjekty pracovněprávních vztahů značnou nejistotu, tedy přesný opak toho, co zaměstnavatelé potřebují - srozumitelnost, jednoznačnost a minimum pochybností o správném postupu podle příslušného ustanovení zákoníku práce.

Pokud šlo o navrhovanou Variantu II, tak ta by konvenovala požadavkům zaměstnavatelů, ovšem bez nové definice, resp. vymezení činností, které lze na základě dohody o provedení práce vykonávat („Dohodu o provedení práce lze uzavřít jen k provedení určitého pracovního úkolu vymezeného konkrétním výsledkem práce").

V této souvislosti stojí za připomenutí, že obdobný text byl obsažen již v právní úpravě dohod o provedení práce platné v minulém století[1]. Tato právní úprava byla však zrušena ještě v době účinnosti starého zákoníku práce. Nedomníváme se, že je důvod se k této úpravě opět vracet, neboť ji nelze považovat ani za „flexibilní" ani vedoucí ke zjednodušení právní úpravy. V aplikační praxi by byla předmětem různých výkladů a nejednoznačných postupů.

Domníváme se, že k naplnění cíle Programového prohlášení vlády, kterým mělo být „posílení kontroly, aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu", by byla postačující zásadní změna spočívající v povinnosti zaměstnavatele uzavřít dohodu o provedení práce v písemné formě.

Hlavním cílem navrhované úpravy tedy zcela určitě nebyla flexibilita a větší prostor pro využívání alternativních forem zaměstnání, nýbrž zpřísnění právní úpravy.

II. Hlavní požadavky zaměstnavatelů - přehled o názorech členské základny ve vztahu k zákoníku práce

Pro účely prezentace pohledu zaměstnavatelů na možné změny v zákoníku práce, považuji za nutné uvést, že se jeví stále obtížnější dospět ke společnému názoru, na to co považují všichni zaměstnavatelé za potřebné přepracovat v zákoníku práce a nastavit společné priority. Důvodem je především ta skutečnost, že se podnikatelé zabývají především tím, aby se udrželi na trhu, hledají zákazníky, modifikují výrobky, atd.

Na straně zaměstnavatelů při stanovení priorit hraje roli především velikost firmy, od které se do značné míry odvíjí i úroveň právního povědomí v oblasti lidských zdrojů včetně právní úpravy závislé práce zaměstnanců. V malých firmách je povědomí velmi nízké a zaměstnavatelé a řada průzkumů ukázala, že v podstatě reagují až na konkrétní možnosti změn, které jsou jim nabídnuty.

Pokud jde o návrhy, mohu využít šetření ASMP provedené společností Aspectio research. Z celkového počtu 503 oslovených malých zaměstnavatelů se pro zavedení možnosti výpovědi bez uvedení důvodu vyslovilo pouhých 4,8 %. Stejný počet zaměstnavatelů se vyslovil i pro realizaci návrhu na zkrácení výpovědní doby. Tyto konkrétní návrhy se týkají skončení pracovního poměru, což je oblast, která je velmi problematická jednak z hlediska správné kvalifikace některého z výpovědních důvodů, tak i pokud jde o ekonomickou náročnost placení odstupného a trvání pracovního poměru ještě po výpovědní dobu. Zmiňované návrhy jsou známé, zejména výpověď bez udání důvodů je mediálně velmi populární. Je však využívána spíše jako „novinový strašák" ze strany odborů.

Je otázkou nakolik tento návrh do budoucna vůbec prosazovat. V legislativním procesu by výpověď bez udání důvodů obstála za podmínky určité kompenzace, tj. odstupného, které by však muselo být vyšší, ve srovnání s odstupným poskytovaným při výpovědi z důvodů organizačních změn. To byl také důvod, proč v minulosti sami zaměstnavatelé od takto nákladově náročného skončení pracovního poměru ustoupili.

Ve větších firmách, kde existuje specializovaný odborný aparát je větší prostor pro sledování a vyhodnocování právních úprav. Přesto i zde se setkáváme spíše s požadavky na změny, které reagují na výkladové problémy spojené s platnou právní úpravou. Ukazuje se totiž, že někdy se právní úprava jeví být rigidnější než ve skutečnosti je především z důvodů obav z chybného postupu nebo porušení zákona, které mnohdy nejsou opodstatněné. Lze očekávat, že při očekávané novele zákoníku práce budou tyto požadavky opět zaznívat.

Společným rysem pro všechny zúčastněné firmy bez rozdílu velikosti, podnikatelské činnosti je akcent na změny s jasným a přímým pozitivním ekonomickým dopadem na firmy, které by pro podnikatele znamenaly finanční pomoc.

Z předložené nabídky nabízených opatření se pro zavedení slevy na pojistném pro firmy, které vytvoří nové pracovní místo pro nezaměstnaného vyjádřilo 90,7 % respondentů, podporu využitelnosti částečných úvazků prostřednictvím slev na sociálním pojištění by uvítalo 81,44 % respondentů. Dalším příkladem byl i názor na zavedení tzv. kurzarbeitu, kdy jeho zavedení podpořilo dokonce 92 % všech respondentů, což je u malých a středních firem do značné míry překvapující[2]. Uvedené změny jsou ovšem realizovatelné především v rámci sociálních systémů, resp. zákona o zaměstnanosti, a nikoli v zákoníku práce.

Z naznačených výstupů je patrné, že při očekávané rozsáhlejší novele zákoníku práce bude nezbytné spíše s pomocí velkých hráčů a i odborné veřejnosti tyto malé a střední firmy chránit a posuzovat navrhované změny z hlediska dopadů na tyto firmy a to jednak z hlediska srozumitelnosti a aplikovatelnosti, a jednak i z hlediska případného růstu nákladu v porovnání se stávající právní úpravou.

Hlavními nositeli požadavků na změny v pracovněprávní úpravě jsou a budou skutečně velké firmy vybavené odborným personálem a jejich představitelé, kteří mají hlavní slovo při formulování svazových pozičních dokumentů. Aktuálními dokumenty z tohoto pohledu jsou požadavky shrnuté v materiálu nazvaném Agenda 2010 a požadavky v Programovém prohlášení SP ČR. Pro ilustraci mohu uvést konkrétní výtah z pozičního dokumentu z června letošního roku - Agenda 2010:

Změny na trhu práce budou muset být takové, aby právní úprava umožňovala zaměstnavatelům i v nejistých ekonomických podmínkách vytvářet a udržet pracovní místa s větším prostorem pro využívání různých variant alternativních pracovních úvazků a zároveň minimalizovala náklady spojené jak s náborem a proškolováním nových zaměstnanců, tak náklady spojené s jejich propouštěním.

Změny v sociálních systémech, zejména důchodové pojištění a nemocenské pojištění musí být takové, aby nedocházelo ke zvyšování nákladů zaměstnavatelů, ať už přímých - odvody, náhrady mezd (nemocenské pojištění) nebo nepřímých, v podobě administrativních nákladů.

Zlepšit bude nezbytné i vymahatelnost práva v oblasti trhu práce namísto neustálého zpřísňování právních podmínek aktérů na trhu práce, tj. omezit „precizaci předpisů" za účelem zabránění jejich obcházení a zneužívání a místo toho zintenzivnit kontrolní činnost inspektorátů práce, úřadů práce, správ sociálního zabezpečení, atd.

Z těchto obecných postojů vycházejí konkrétní návrhy a požadavky zaměstnavatelů, i když z nich lze do určité míry vysledovat i hlavní hráče za SP ČR:

Provést rozsáhlejší věcné změny zákoníku práce v kontextu s návrhem koncepční novely, která byla připravena v roce 2009 týmem expertů a aktuálními požadavky praxe. Zejména se zaměřit na tyto instituty:

  • usnadnit najímání a propouštění zaměstnanců (zkušební doba v délce až 4 měsíců, resp. 6 měsíců pro tzv. klíčové zaměstnance), kratší výpovědní doba, změny podmínek v poskytování odstupného, např. vázat výši na délku pracovního poměru (obecně stanovená dvouměsíční výpovědní doba jako minimální právo je příliš dlouhá, např. v případě výpovědi z důvodů neuspokojivých pracovních výsledků nebo porušování právních předpisů,
  • provést změny v organizaci pracovní doby (upravit konta pracovní doby, aby mohla být v praxi mnohem více využívána, tj. prodloužit vyrovnávací období na dva roky, případně snížit minimální výši stálé mzdy),
  • větší využití flexibilních forem práce (prodloužit maximální rozsah zaměstnávání na základě dohody o provedení práce ze 150 na 30 hodin, znovu zavést možnost dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, realizovat úpravy v oblasti agenturního zaměstnávání dohodnuté v pracovním týmu RHSD pro agenturní zaměstnávání),
  • provést analýzu možnosti implementace tzv. kurzarbeitu v podobě minimálně zatěžující státní rozpočet,
  • zefektivnit systém umožňující zaměstnávání cizinců ze zemí mimo EU, jejichž profesní kvalifikační profil umožňuje krátkodobě krýt strukturální nedostatek v nabídce na trhu práce (systém zelených karet).

V oblasti nemocenského pojištění je třeba při případných změnách vycházet z toho, že současná právní úprava již dostatečně omezuje zneužívání systému nemocenských dávek. Změny parametrů v podobě výše odvodů, zrušení částečné refundace mzdových náhrad a případné prodloužení vyplácení mzdových náhrad zaměstnavateli včetně zrušení karenční doby je nutné provést na základě analýzy dopadů na zaměstnavatele tak, aby nedošlo ke zvýšení jejich nákladů.

Posílit kontrolní činnost příslušných úřadů v oblasti trhu práce, která povede k potírání nekalé konkurence a neumožní zaměstnávat tzv. „načerno". Současná opatření zaměření na precizaci právních předpisů bez adekvátní kontroly dopadá na ty zaměstnavatele, kteří se právními předpisy řídí, a nikoliv na ty, kteří zákony porušují.

Dále je třeba zmínit „speciální" názorový proud, která je představován především požadavky velkých nadnárodních společností, zastupovaných advokátními kancelářemi zvučných jmen. Jejich návrhy týkající se změn v zákoníku práce dopadají především na ty oblasti, které se týkají jimi zabezpečované agendy. Jedná se tedy především o realizaci fúzí spojených s odvoláváním zaměstnanců z vrcholových zaměstnaneckých funkcí a často spojená i s ukončováním pracovních poměrů, které v těchto případech může být spojeno s případnými vysokými náklady při prohraných soudních sporech se zaměstnanci. Tomu odpovídají i jejich požadavky, z nichž lze konkrétní uvést následující:

  • zapracování moderačního práva pro případ sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru,
  • úprava právní úpravy konkurenční doložky,
  • změny v úpravě doručování,
  • přepracování právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů,
  • promítnutí nálezu Ústavního soudu.

III. Závěr a upozornění na možné bariéry

Na závěr se chci kromě nastínění některých obecnějších požadavků, které by bylo vhodné brát při očekávané rozsáhlejší novele zákoníku práce v potaz, zmínit i o bariérách v možnostech změn právní úpravy.

Pokud jde o bariéry možných změn v zákoníku práce, tak je spatřuji nejenom v tradičním nesouhlasu ze strany odborů, který bývá z jejich strany vyslovován, především pokud jde o změny činěné v oblasti skončení pracovního poměru, řetězení pracovního poměrů na dobu určitou, atd.

 V současné době však je třeba spatřovat omezení i v politice vlády, jejíž hlavním cílem je plošné urychlené snižování deficitu státního rozpočtu. Zejména tento přístup může být limitující pro průchodnost některých návrhů. Určitý test jsme již absolvovali v podobě již zmiňovaných navrhovaných změn v oblasti zákoníku práce.

Dlouhodobým požadavkem zaměstnavatelů zpružnění ukončování pracovního poměru, konkrétně zkrácení výpovědní doby, snížení minimální výše odstupného. Navrhovaná změna ustanovení § 67 zákoníku práce ve zmiňovaném návrhu novely zákoníku práce, spočívající ve snížení minimální výše odstupného ve vazbě na délku trvání pracovního poměru tak, že snížení by se týkalo pouze pracovních poměrů s délkou trvání nižší než 2 roky, by neznamenalo žádný přínos. Je obecně známo, že ukončování pracovních poměrů z důvodů organizačních změn v období prvých dvou let trvání pracovního poměru není obvyklé.

V souvislosti s úspornými opatřeními v oblasti podpory v nezaměstnanosti (zrušení souběhu pobíraní podpory v nezaměstnanosti a odstupného) plyne zřetelný zájem na tom, aby výše vypláceného odstupného byla v praxi na stále stejné úrovni, protože od ní se odvíjejí úspory na podporách v nezaměstnanosti.

Obecně si z pohledu zaměstnavatelů dovoluji vyslovit obavu, aby při úpravách zákoníku práce pod heslem zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů nedocházelo naopak k jejímu snižování a růstu tzv. security, tedy ochrany zaměstnanců, na úkor zaměstnavatelů. V minulosti jsme přitom takovýchto výsledků byli svědky například v oblasti nemocenského pojištění (nejde pouze o přenesení převážné části výplaty jedné z dávek systému nemocenského pojištění na zaměstnavatele, ale další navazující povinnosti včetně prodloužení zákazu skončení pracovního poměru ve zkušební době).

 Hlavním zájmem zaměstnavatelů bude, aby při projednávání novely zákoníku práce dokázali prosadit návrhy směřující ke zpružnění právní úpravy (tedy návrhy k posílení flexibility) tak, aby v souvislosti s jejich přijetím nedocházelo k růstu nákladů zaměstnavatelů a posilování ochranného působení pracovního práva (security). Z pohledu zaměstnavatelů jsou totiž zákonem dané náklady spojené s výkonem závislé práce jakou součast celkových vstupů rozhodující. A je známo, že se vstupy pro poskytování služeb, i výrobu se v podobě cen elektrické energie, mýtného nebo DPH již zvyšují.

V rámci předpokládané novely zákoníku práce by bylo žádoucí nezaměřovat se pouze na tzv. tradiční věcné okruhy problémů, ale i na další změny, které s sebou aplikační praxe přinesla. Již v loňském roce byla diskutována témata z oblasti pracovní doby, jsou známy problémy v oblasti dovolené (nejde pouze o nástup dovolené ze zákona, ale určení čerpání dovolené u kont pracovní doby), doručování.

Z praktického pohledu se dovoluji upozornit i na to, že určitá opatření, která mohou na první pohled směřovat k posílení smluvní svobody účastníků pracovněprávního vztahu, mohou zaměstnavatelům způsobit značné aplikační potíže. Konkrétně se jedná například o diskutované úpravy pravidel převedení na jinou práci.

V rámci hlubší revize by neměly být předmětem změn ta ustanovení, jejichž aplikace, sice z teoretického hlediska nenaplňuje kritéria flexibility, ale uživatelům problémy nečiní. Je totiž třeba brát v úvahu, že zákoník práce je jen jedním z mnoha právních předpisů, které musí zaměstnavatelé zvládnout aplikovat. Změny by měly být proto vždy prováděny jen tehdy, jsou-li nezbytné, a měly by v důsledku pro zaměstnavatele představovat určitý přínos. Obecným a vždy trvajícím požadavkem zaměstnavatelů vztahujícím se na právní úpravu totiž zůstává její stabilita a předvídatelnost.

 

* Ředitelka zaměstnavatelské sekce, Svaz průmyslu a dopravy České republiky

[1] Srov. ustanovení § 232 odst. 3 zákoníku práce z roku 1965.

[2] Zastoupen nebyl automobilový průmysl.

nahoru