K některým dílčím problémům pracovního práva, spojeným s účinností nového občanského zákoníku

For some partial problems labor law regarding effectiveness the new civil code

Milan Galvas*

Annotation

From the first January 2014 there is a fundamental change in civil law . It's all about the new Civil Code , the changes are , however, also affect labor law. In addition to the general definition of the relationship of the Labour Code and the Civil Code, a number of issues previously handled by the Labour Code , governed by the Civil Code. It is mainly the creation of employment subjectivity employees. The legislature returns to the structure , where employees eligibility to legal capacity and the legal capacity arises completion of compulsory schooling. It is unsystematically allowed to guardian youthful employees younger than 16 years immediately canceled (with the consent of the court) employment , work agreement or contract for work . Legal representative can cancel the legal relationship , which was not a party. Certain problems arise even in passages relating to invalidity of legal actions , particularly with regard to the form of the employment contract.

I. Úvodem

Počínaje 1.1.2014 nabude účinnosti zákon č.89/2012 Sb., nový občanský zákoník, spolu s ním pak zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikovaného soukromého práva. Oba tyto právní předpisy, se dotknou i práva pracovního a to dosti významně.

Již při přípravě nového zákoníku práce proběhlo mnoho diskuzí o vztahu občanského a pracovního práva. Trochu to připomínalo diskuse před přijetím prvního zákoníku práce v letech 1963-64. Opět někteří prosazovali názor, že by celá oblast pracovního práva (až na určité části – např. BOZP) měla být začleněna do občanského zákoníku. Pracovněprávní fronta byla zásadně proti. Zdůrazňovalo se, že v občanském právu a v pracovním právu se jedná o úpravu rozdílných společenských vztahů, že vztahy námezdní práce nemohou být (s ohledem na charakter pracovní síly) předmětem občanského práva, jako kterékoliv jiné zboží. Výsledkem diskuzí je (jako vždy v podobných případech) určitý kompromis. Podle § 4 zákoníku práce se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce, nelze-li zákoník práce použít, řídí se občanským zákoníkem. Je tedy stanovena subsidiární působnost občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Došlo k přesunu ve prospěch občanského zákoníku; dalo by se říci, že úprava zákoníku práce je ve vztahu k občanskému zákoníku lex specialis.

Ve svém vystoupení bych se chtěl zaměřit na dvě dílčí otázky pracovního práva, které jsou příkladem toho, kdy je institut upraven oběma zákoníky.

Problém prvý je problém právní subjektivity. Subjekty pracovního práva jsou, jak známo, fyzické a právnické osoby.

Obecným poznatkem je, že žádný subjekt práva se nemůže stát subjektem všech myslitelných práv a povinností či svou vůlí zakládat všechny právní vztahy. Způsobilost každého subjektu se vztahuje jen na určitý vybraný, i když případně velmi obecný a široký okruh práv a povinností.

Okruh práv, povinností a právních jednání, ke kterým je určitý subjekt způsobilý, je vymezen ve vztahu k jeho společenské funkci, a proto lze říci, že způsobilost k právům a povinnostem je jen relativní.

Každé právní odvětví stanoví pro své účely požadavky na subjekty, které v jeho rámci mohou být nositeli subjektivních práv a povinností a stanoví, za jakých podmínek může být jejich vůle základem právního úkonu. Přesto, že všechna právní odvětví jsou součástí jednotného systému práva, navzájem spolu souvisí a vzájemně se ovlivňují, je otázkou, zda je možné tuto způsobilost pro jednotlivá právní odvětví kombinovat.

II. Fyzické osoby

Právo může reprobovat chování fyzické osoby jen tehdy, jestliže je schopna utvářet příslušný psychický vztah k vlastnímu chování a jeho výsledku. Musí být intelektuálně natolik vyspělá, aby rozeznala, co smí a co nesmí a musí mít schopnost ovládat své chování vůlí. Jen takové fyzické osobě je možné nějaké chování přikazovat a za chování, které neodpovídá těmto schopnostem, ji sankcionovat.

Je také známo, že zmíněné schopnosti se nevyvíjejí u jednotlivců stejně, nejsou stejné u lidí stejného věku, protože nezávisí jen na samotném věku, ale i na tělesné a duševní vyspělosti, na jejichž utváření má vliv sociální prostředí a množství dalších faktorů. Ideální by tedy bylo zkoumat v každém jednotlivém případě, zda při konkrétním právním jednání byla dána příslušná psychická úroveň jednajícího. To z celkem pochopitelných důvodů nelze, a proto právo nahrazuje tyto skutečnosti zpravidla věkem, jako jejich objektivizovaným průměrem. Tím se samozřejmě nahrazuje skutečný psychický stav rozhodující pro posouzení právních následků jednání právní normou předpokládaným typickým stavem (vyvratitelná domněnka), přičemž se oba mohou, ale nemusí překrývat. Přesto právo stanoví způsobilost a nezpůsobilost takovým formálním způsobem, protože tím dosáhne toho, že se existence způsobilosti nemusí zkoumat v každém jednotlivém případě.

Způsobilost vytvořená tímto způsobem nemusí vždy odpovídat skutečné psychické způsobilosti: např. zjištění, že člověk dosáhl věku 18 let, nemusí nevyhnutelně znamenat, že je z hlediska svých rozumových a volních schopností psychický způsobilý do důsledků posoudit své jednání. Proto právo nevylučuje, aby se při zjištění existence právem stanoveného kritéria způsobilosti zkoumalo, zda byly dány i psychické předpoklady způsobilosti, tedy např. aby se zjišťovalo, že někdo, přesto že je více než osmnáctiletý, je přece nezpůsobilý pro určité právní jednání pro přechodnou nebo i trvalou duševní poruchu.

Věková hranice může mít absolutní a relativní význam. Absolutní význam je zřejmě potřebný pro pracovněprávní vztahy, kdy nedostatek věku způsobuje vždy nezpůsobilost, relativní význam má v právu občanském, kdy způsobilost k právnímu jednání se posuzuje ve vztahu ke konkrétní rozumové vyspělosti.

Právní způsobilost v pracovním právu je navíc třeba posuzovat s ohledem na sociální roli, kterou člověk v těchto vztazích hraje, totiž podle toho, zda je zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Zákoník práce až doposud řešil tyto otázky s ohledem na charakter upravovaných společenských vztahů a programové oddělení od občanského práva samostatně. Úprava byla vcelku dostačující a nezpůsobovala v praxi žádné problémy. Nyní se prosadila jednotná úprava provedená občanským zákoníkem.

Fyzická osoba jako zaměstnanec

Předmětem úpravy pracovního práva jsou (zjednodušeně řečeno) vztahy závislé (námezdní) práce. Pracovní právo se považuje za součást civilního práva. A to i přesto, že ve společenských vztazích, které upravuje, se objevuje poměrně velké množství veřejnoprávních zásahů státu, které se zdůvodňují potřebou ochrany sociálně slabšího subjektu – zaměstnance.

Otázku způsobilosti člověka k právům a povinnostem i k právnímu jednání pracovní právo doposud řešilo především s ohledem na mezinárodní závazky ČR [tj. Úmluvy MOP č. 138 o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání, dále pak Evropskou sociální chartu (1961), či Směrnici rady č. 94/33/ES (1994)], s vazbou na délku povinné školní docházky.

V souladu s dokumenty mezinárodního pracovního práva byl věk vzniku způsobilosti k právům a povinnostem i způsobilosti k právním úkonům původně stanoven na 15 let. Zvolený věk korespondoval i s věkem počátku trestní odpovědnosti a s délkou povinné školní docházky.

Koncepce právní způsobilosti v pracovním právu pochází z konce 50. let a odpovídá tehdejším představám zákonodárce o úloze práce a rodiny, o individuální a kolektivní výchově atd. Zajisté dnes chápeme úlohu rodiny a práce jinak.

Dnes je podle § 6 zákoníku práce zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Na to navazuje § 34 občanského zákoníku, podle kterého závislá práce nezletilých mladších než 15 let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázaná.

Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.[1]

Vznik právní způsobilosti fyzické osoby v pracovním právu je upraven v § 35 občanského zákoníku, podle kterého nezletilý, který dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zřejmě zákoníku práce).[2]

V současné době upravuje povinnou školní docházku v České republice zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání ([3]. Pokud zákoník práce pro uzavření některých smluv vyžaduje dosažení 18 let věku [při uzavření dohody o hmotné odpovědnosti (§ 252 odst. 2 zákoníku práce) a při uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (§ 255 odst. 3 zákoníku práce)], nejedná se o nedostatek právní subjektivity, nýbrž jde jen o překážky, které stojí v cestě příslušnému právnímu jednání.

Na rozdíl od dosavadní úpravy, kdy podle zákoníku práce patnáctiletá fyzická osoba, která dosud neukončila školní docházku, mohla platně uzavřít pracovní smlouvu, avšak nesměla začít fakticky vykonávat práci, to již dnes není možné. Vracíme se svým způsobem k právnímu stavu před rokem 1969, kdy subjektivita zaměstnance vznikala v den ukončení povinné školní docházky, bez ohledu na věk.

Dnes je tedy situace taková, že v okamžiku ukončení povinné školní docházky 

  • má fyzická osoba omezenou způsobilost k právním jednáním v občanském právu (není dosud podle § 30 odst. 1 občanského zákoníku zletilá), 
  • v pracovním právu (pokud dosáhla 15. roku věku) má pracovněprávní způsobilost úplnou (§ 35 občanského zákoníku), ale zmíněné dvě smlouvy uzavřít nemůže,

Zřejmě díky nepozornosti zákonodárce se osoba s ukončenou povinnou školní docházkou, ale mladší 18 let, v pracovním právu označuje termínem „nezletilý“ (§ 56a zákoníku práce) i starým pojmem „mladistvý“ (§ 243 a další zákoníku práce).

V důsledku tohoto dualismu lze říci, že když patnáctileté dítě, které už dokončilo povinnou školní docházku, rozbije při hraní sousedovi okno, nesou za něj odpovědnost rodiče, kteří škodu uhradí. Rozbije-li dítě toto okno při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s tím (tedy jako zaměstnanec), je povinno uhradit škodu samo zaměstnavateli podle zákoníku práce, který ji pak uhradí poškozenému.

Za velmi nesystémové je třeba v této souvislosti považovat ust. § 35 odst. 2 občanského zákoníku, podle kterého zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek (tj. dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce), pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem.[4]

Stejně tak § 56a odst. 1 stanoví, že zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu.

Podle § 77 odst. 5 zákoníku práce může zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti takového okamžitého zrušení je třeba přivolení soudu.

V uvedených případech je na soudu aby posoudil, zda výkon práce v základním pracovněprávním vztahu se příčí vzdělávání, vývoji nebo zdraví nezletilého. Protože posouzení bude možné jen na základě odborného posudku psychologa či psychiatra, potrvá řízení zřejmě dlouho, takže rozhodnutí soudu bude jen platonické.

Navíc je tu tedy dána pravomoc někoho, kdo není účastníkem pracovněprávního vztahu vztah ukončit, přičemž důvody, kdy tak může učinit, jsou velmi neurčité. V této souvislosti je třeba (zejména pokud jde o zdraví nezletilého zaměstnance) poukázat na ust. § 243 a další zákoníku práce, které stanoví povinnost zaměstnavatele věnovat zvýšenou péči zdraví mladistvých, pravidelné lékařské prohlídky atd. Proč se nevrátit k tomu, že mladistvý který nedosáhl věku 16 let, může uzavřít základní pracovněprávní vztah jen se souhlasem zákonného zástupce?

Fyzická osoba jako zaměstnavatel

Pracovní právo v počátcích zákoníku práce z ideologických důvodů nepočítalo s tím, že by člověk – fyzická osoba – mohl zaměstnávat jiného člověka v pracovněprávním vztahu. Bylo to plně v souladu s filosofií, podle které bylo pracovní právo koncipováno především pro velké státní, pokud možno průmyslové podniky.[5]

Tlak změněných společenských podmínek si vynutil, že po roce 1990 (po určitém váhání) byla právní úprava pracovních vztahů velkých podniků vztažena i na fyzické osoby.

V souvislosti s tím bylo nutné nově vyřešit i otázku právní způsobilosti zaměstnavatele fyzické osoby. Úprava vzniku pracovněprávní způsobilosti zaměstnavatele – fyzické osoby – byla proto začleněna přímo do zákoníku práce.

Podle § 7 zákoníku práce je zaměstnavatelem osoba (právnická i fyzická), pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Kdy kdo může zaměstnávat fyzickou osobu, řeší jiné předpisy.

Zde je třeba poukázat na ust. § 33 občanského zákoníku, podle kterého udělí-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné obdobné výdělečné činnosti, stává se nezletilý způsobilý k jednáním, jež jsou s touto činností spojena (tedy i k pracovněprávním jednáním). K platnosti se vyžaduje přivolení soudu. Přivolení soudu nahrazuje podmínku určitého věku, je-li stanovena pro výkon určité výdělečné činnosti jiným právním předpisem.

Do budoucna bude na judikatuře, aby sjednotila přístup soudů k povolování uvedených činností.

Zdá se, že řešení problematiky člověka jako subjektu pracovního práva bude v budoucnu závislé do značné míry na tom, zda převáží konzervativní postoje (v podstatě názor, že pracovní síla je tak výlučným zbožím, že je třeba ji chránit mimořádným způsobem) nebo zda převáží liberálnější přístup, podle kterého člověk musí nést následky svého jednání, i kdyby si je přesně do detailu neuvědomoval.

III. Právní jednání

Další otázkou, kterou bych se chtěl zabývat, je otázka právního jednání v pracovním právu. Zákoník práce přešel v souladu s občanským zákoníkem od pojmu „právní úkon“ k pojmu „právní jednání“, přičemž jeho definici ponechává na občanském zákoníku (§ 545). Podle něj „právní jednání je jednání, které vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran“.

Protože podle § 4 zákoníku práce platí, že nelze-li použít (na vztahy závislé práce) zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základnímu zásadami pracovněprávních vztahů, vyplývá z uvedeného, že se právní režim právního jednání v pracovním právu řídí ust. § 18 až 21 zákoníku práce a § 545 a dalších občanského zákoníku. Ustanovení občanského zákoníku o právních skutečnostech se pro pracovněprávní vztahy použijí jen, jestliže zákoník práce nestanoví něco jiného. Zákoník práce přitom upravuje pouze neplatnost právních úkonů, úprava má přitom vůči občanskému zákoníku charakter lex specialis. Ze zákoníku práce vyplývá:

  • Neplatnost právního jednání v pracovním právu je koncipována především jako relativní. Absolutně neplatná jsou jen některá právní jednání uvedená v § 580 a § 581 občanského zákoníku.
  • Jako projev ochrany zaměstnance je stanoveno, že „neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám“ (19 odst. 3 zákoníku práce).
  • Zvláštní pravidla platí, je-li právní jednání neplatné pro nedostatek zákonem nebo dohodou smluvních stran stanovenou formu.[6] V takovém případě lze nedostatek podle § 20 odst. 1 ZP dodatečně odstranit - to koresponduje s § 582 odst. 1 občanského zákoníku.
  • Lhůta pro odstranění vady není stanovena, což může vyvolávat určité pochybnosti, do kdy tak lze učinit. [7]

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním – s výkonem práce – není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (§ 20 zákoníku práce), vadu však lze zřejmě i v tomto případě dodatečně odstranit. Byla-li forma právního jednání ujednána stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno (§ 582 odst. 2 občanského zákoníku).

Nebylo by lepší vztáhnout na pracovněprávní úkony občanský zákoník a ze zákoníku práce celé ustanovení o právním jednání vypustit?

IV. Závěr

Ve svém příspěvku jsem se snažil poukázat jen na dva problémy související s účinností nového občanského zákoníku. Zákonodárce zcela zřejmě při konstrukci občanského zákoníku nevzal v potaz zvláštnosti vztahů závislé práce, které vyvolávají potřebu zvláštní úpravy těchto vztahů. Pomineme-li diskusi o tom, zda pracovní síla je zbožím a nakolik na ni lze aplikovat ustanovení občanského zákoníku o koupi a prodeji zboží, stále zůstává v popředí potřeba ochrany života, zdraví a sociální sféry zaměstnance. Bez zřetele ke zvláštnostem pracovní síly nelze ustanovení občanského zákoníku použít. Jinak budou vznikat zbytečně složité a zašmodrchané konstrukce zákona. Na dvě z nich jsem se snažil poukázat.


* Doc. JUDr. Milan Galvas, CSc., vedoucí katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity.

[1] Vztahy vznikající při této činnosti však nejsou pracovněprávním vztahem a neřídí se pracovním právem.

[2] Na českém území povinnou školní docházku zavedl 11. srpna 1805 císař František I. Jednalo se o docházku chlapců, dívky začaly docházet do školy až v roce 1880.

[3] Ukončit povinnou školní docházku před dovršením 15. roku věku nelze.

[4] Zřejmě zákoníkem práce.

[5] Přístup zákonodárce byl podmíněn ideologicky. Vycházelo se z toho, že „náš lidově demokratický stát nemůže připustit, aby fysické osoby volně sjednávaly bez jakéhokoliv omezení pracovní smlouvy a aby se stávaly zaměstnavateli, nýbrž musí mít na sjednávání takových smluv rozhodující vliv. To je nutné proto, že rozmístění pracovních sil je plánováno, a také proto, aby se u nás nerozmáhal vykořisťovatelský zaměstnanecký pracovní poměr. Toto obmezování se však neděje obmezováním právní subjektivity zaměstnavatelské, nýbrž předchozím administrativním schvalováním pracovních smluv.“ Viz Hromada a kol., Československé pracovní právo. Orbis. Praha. 1957, str.78. S důsledky takového pojetí, které je zakleto i v současném zákoníku práce, se marně potýkáme dodnes.

[6] Je třeba podotknout, že předepisuje-li zákon formu právního jednání, jde vždy jen o písemnou formu prostou.  ZP nikde nevyžaduje ústní formu, ani formu veřejné listiny. Snad jen v případě smluvního ujednání formy by mohla být stanovena forma veřejné listiny.

[7] Dá se v tomto případě použít ustanovení o tom, že výkon práva musí být v souladu s dobrými mravy, takže odstranění vady po několika letech práce by bylo neplatné pro rozpor s dobrými mravy?

nahoru