Work-life balance from the perspective of anti-discrimination law

Mgr. Jiří Šamánek*

Annotation

Finding a balance between work and life outside work is a challenge. The paper deals with „work-life balance“ from the perspective of anti-discrimination law. But what is anti-discrimination law in relation to „work-life balance“? Author of the article tried to identify „points of contact“ between work-life balance and anti-discrimination law.

Úvod

Přestože antidiskriminační právo s problematikou slaďování pracovního a soukromého života souvisí, přímo se ho dotýká spíše okrajově. Problematika „slaďování“ se rovného zacházení dotýká zejména v situaci, kdy je nutné práci sladit s péčí o děti či o rodinného příslušníka se zdravotním postižením; zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, se proto problematiky „slaďování“ dotýká zejména v oblasti prorodinných opatření, a work-life balance v širším slova smyslu (seberealizace, soulad mezi uplatněním a osobními cíli) se zpravidla s antidiskriminačním právem míjí kvůli absenci relevantního diskriminačního důvodu.

Z pohledu antidiskriminačního práva mohou nastat v zásadě tři situace, které souvisí s problematikou slaďování. Zaměstnanec/zaměstnankyně je (s ohledem na povahu diskriminačního důvodu) vhodným adresátem opatření k vytvoření rovnováhy mezi osobním a pracovním životem,

• a zaměstnavatel může opatření přijmout, ale nepřijetím se diskriminace nedopouští,
• případně zaměstnavatel opatření přijímá, ale selektivně, nebo je s jeho přijetím spojen jiný negativní důsledek,
• nebo se zaměstnavatel v případě nepřijetí opatření dopouští diskriminace.

 I. Možnost opatření přijmout

Zaměstnavatelé v řadě případů jistě sami iniciativně přicházejí s řadou opatření, která mají usnadnit zaměstnancům slaďování práce se soukromím. V takovém případě je pro zaměstnavatele antidiskriminační právo relevantní hlavně proto, že slaďovací opatření představuje benefit zacílený zpravidla na skupinu zaměstnanců definovanou diskriminačním důvodem (zvláště, když je styčným bodem problematiky „slaďování“ a diskriminace diskriminační důvod „pohlaví“). Antidiskriminační zákon vymezuje situace, kdy je rozlišování na základě jinak zakázaného znaku přípustné. Přípustnou formou rozdílného zacházení je pozitivní opatření, které je obecně upraveno v ustanovení § 7 dost. 2 antidiskriminačního zákona. Pozitivní opatření je definováno jako opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z diskriminačních důvodů a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti; takové opatření není diskriminací.

Antidiskriminační zákon zakotvuje též ustanovení, které umožňuje zaměstnavateli přijímat opatření specificky zaměřené na ochranu těhotenství a mateřství. Dle ustanovení § 6 odst. 5 antidiskriminačního zákona zaměstnavatel může přijímat opatření za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy. Rozdílné zacházení uplatňované za účelem této ochrany není diskriminací, jsou-li prostředky k dosažení uvedeného cíle přiměřené a nezbytné. Nutno podotknout, že uplatnitelnost uvedeného ustanovení je velmi diskutabilní vzhledem k podrobnému vymezení povinností zaměstnavatele v jiných právních předpisech (např. v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Není však samozřejmě vyloučené, že s ohledem na povahu práce zaměstnavatel nad rámec jiných právních předpisů možnost uplatnit ochranné opatření využije. Rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství může mít pro zaměstnankyni samozřejmě dvojí dopad; může jí oproti jiným zaměstnancům zvýhodnit i znevýhodnit (v některých případech záleží na úhlu pohledu). Rozdílné zacházení by však mělo chránit skutečně existující těhotenství a mateřství, nikoliv těhotenství a mateřství potenciální; nelze tedy zakázat určité práce všem ženám jen s ohledem na to, že mohou být matkami.[1] Stejně tak je nutné zdůraznit, že ochrana „mateřství“ přichází v úvahu jen, nemůže-li být z podstaty věci ochranné opatření uplatněno i vůči muži – rodiči.

Slaďovací opatření je také určitou formou benefitu, a tedy i odměňováním dle ustanovení § 5 odst. 1 antidiskriminačního zákona, které zákon vymezuje jako veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Diskriminace zaměstnance by se mohl zaměstnavatel dopustit v souvislosti s poskytnutím či odepřením slaďovacího opatření v zásadě ve dvou podobách.

Pokud zaměstnavatel slaďovací opatření obecně přijímá, ale konkrétnímu zaměstnanci je neposkytne na základě diskriminačního důvodu, dopustil by se přímé diskriminace. Na první pohled se v tomto případě antidiskriminační právo souvisí s problematikou work-life balance jen velmi okrajově, protože není pro diskriminaci podstatné, zda je odepřený benefit slaďovacím opatřením, nebo plněním jiného charakteru. Avšak je-li benefitem slaďovací opatření, může jeho odepření na základě jiného diskriminačního důvodu (etnicita, věk, náboženské vyznání, víra a světový názor, apod.) představovat tzv. vícenásobnou diskriminaci (resp. diskriminaci průsečíkovou).[2] Tato skutečnost pak může mít vliv nejen na volbu nároků dle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona, ale též na způsob a výši přiměřeného zadostiučinění.

Zaměstnavatel také může přijímat slaďovací opatření, se kterým je však spojený nějaký jiný, nepříznivý, následek. Soudní dvůr Evropské unie se v minulosti opakovaně zabýval případy žen využívajících kvůli péči o děti zkrácených pracovních úvazků, přičemž zaměstnavatel zaměstnancům pracujícím na zkrácený úvazek odpíral jiný benefit.[3] Pokud by tedy společně se slaďovacím opatřením došlo k nepříznivému následku (např. právě odepření jiného benefitu), mohl by se zaměstnavatel dopouštět nepřímé diskriminace.[4]

II. Povinnost přijmout slaďovací opatření

Pokud by měl zaměstnavatel povinnost přijmout slaďovací opatření, aby se nedopustil diskriminace, měla by tato povinnost z hlediska antidiskriminačního práva specifickou podobu. Vzhledem k tomu, že zákaz diskriminace zakazuje v regulovaných společenských vztazích nepříznivé zacházení s jednotlivci na základě stereotypně předpokládaných skupinových charakteristik, je povinnost nediskriminovat zpravidla pasivní a postačuje zdržet se (stereotypního) hodnocení jednotlivce na základě diskriminačního znaku. Případná povinnost přijmout slaďovací prorodinné opatření by však měla povahu pozitivní, protože by vyžadovala aktivitu ze strany zaměstnavatele. Ostatně na rozdíl od standardní diskriminace, ve které hrají roli stereotypy, v případě diskriminace v podobě nepřijetí „slaďujícího“ mohou hrát roli zpravidla prozaičtější důvody, od prostého nezájmu, přes důvody ekonomické, po komplikace spojené s úpravou obsaženou v jiném právním předpise.

Antidiskriminační zákon obsahuje jasně specifikovanou pozitivní povinnost „nediskriminovat“ pouze ve vztahu k osobám se zdravotním postižením. Dle ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona má zaměstnavatel povinnost přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, jinak se dopouští nepřímé diskriminace.  Žádné ustanovení, které by zaměstnavateli stanovilo povinnost přijmout v případě konkrétního zaměstnance prorodinné opatření, však antidiskriminační zákon neobsahuje.

Obecně konstruovanou povinnost přijímat prorodinná opatření lze spatřovat snad jen v ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona.  Z uvedených ustanovení vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení mimo jiné ve věcech pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Zajišťováním rovného zacházení se přitom rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Připomínám, že opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené diskriminačním důvodem a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti, není diskriminací.

Domnívám se však, že ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona pro svoji neurčitost neobstojí jako norma stanovující právní povinnost samostatně. Povinnost jednat může zaměstnavateli vyplynout pouze ve spojení s jiným předpisem, například ve spojení s ustanovení § 241 odst. 1 a 2 zákoníku práce, která zakotvují konkrétnější povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům pečujícím o děti, případně osoby se zdravotním postižením. Samotná primární povinnost zaměstnavatele však zůstává nezměněna. Nabízí se otázka, jaký je tedy význam ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona, pakliže ve vztahu k prorodinným opatřením obstojí pouze ve spojení s jiným právním předpisem. Praktický význam je několikerý. Pokud by nesplnění povinnosti aktivně přizpůsobovat pracovní prostředí například dle zákoníku práce bylo zároveň diskriminací, může se zaměstnanec bránit u soudu i podáním žaloby dle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona.

Druhý význam spočívá v účinné ochraně před sekundární viktimizací, v případě zaměstnance, který by se slaďovacího opatření domáhal (ať už úspěšně či nikoliv),[5] a následně by byl za svou snahu zaměstnavatelem trestán. Zaměstnavatel by se případným postihem za snahu domoci se svého práva dopustil sekundární diskriminace v podobě pronásledování, tj. nepříznivého zacházení (spočívajícího v postihu nebo znevýhodnění), k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákona. Stejně tak je zaměstnanec, kterému zaměstnanec poskytne „slaďovací benefit“ chráněn například před šikanou, ke které by mohlo v důsledku přiznání slaďovacího opatření ze strany dalších zaměstnanců docházet.

Závěr

Je patrné, že antidiskriminační právo souvisí s problematikou slaďování osobního a pracovního života, avšak spojujícím tématem je zejména podpora rodičů v pracovním procesu. Pro antidiskriminační právo je to do jisté míry typické, protože i jiných témat, se kterými na první pohled úzce souvisí, se dotýká jen z části (např. práv příslušníků národnostních menšin či náboženských svobod). Jeho hlavní funkcí z hlediska „slaďování osobního a pracovního života“ je tedy zejména možnost obrany, kterou zaměstnancům poskytuje především ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona.