Co změnil nový občanský zákoník v pracovním právu?
How did the new civil code change the labour law?
JUDr. Věra Bognárová*
Annotation
The paper deals with selected labour law problems, which are connected with the recodification of Czech private law. The application of the Civil Code in labour relations is based on the principle of subsidiarity, which entails the need to use some new legal institutes of the Civil Code in labor law relations. The question therefore arises: How and to what extend we should apply this new legal regulation in labour law. The paper deals with these particular issues: the possibility of deviate from the provisions of the Labour Code; legal regulation of putative legal acts in labour law context; legal capacity to act in the context of the new regulation of labour relationship termination; extension of the preclusion period caused by the commencement of out of court dealings between employer and employee.
I. Úvod
Změnil nový občanský zákoník, tj. zák. č. 89/2012 Sb. (dále jen NOZ), zásadně pracovní právo? Možná je to trochu provokativní otázka, protože novela ZP provedená zák. č. 303/2013 Sb. v souvislosti s účinností NOZ od 1. 1. 2014 není rozsáhlá, a na první pohled se nijak významně nedotkla úpravy pracovněprávních institutů jako je vznik, změna a skončení pracovního poměru, dovolená, překážky v práci, pracovní doba nebo odpovědnost za vznik škody.
Na pohled druhý je však zřejmé, že ke změnám došlo, možná došlo i ke změnám, které nebyly zamýšleny nebo které většinu právníků zabývajících se převážně pouze pracovním právem (k jehož aplikaci do konce roku 2006 znalost občanského práva nebyla v podstatě potřebná) ani nenapadly, protože jsme na určité postupy při aplikaci pracovněprávních předpisů navyklí. Že ale ke změnám v náhledu na řešení dosud standardně vnímaných postupů dochází, dovozuji nejenom z některých článků v odborném tisku, za všechny musím zmínit článek JUDr. Petra Bezoušky, Ph.D. v Právních rozhledech č. 1/2014 – Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo, který i první část svého příspěvku označuje jako „změnu myšlení“. S některými závěry ohledně platnosti sjednání zkušební doby v delším rozsahu než to připouští zákoník práce a následné posuzování platnosti zrušení pracovního poměru uvedenými v tomto článku sice nesouhlasím, nicméně i z těchto odborných reakcí na posouzení vlivu NOZ na ZP je zřejmé, že pracovní právo je novým občanským zákoníkem zasaženo více, než jsme si mysleli nebo myslíme.
Že ke změnám došlo, vidím i při praktické aplikaci pracovněprávních předpisů, přitom v současné době se jedná převážně o nalezení řešení pro zaměstnavatele, protože většina zaměstnanců zatím zůstává v klidu, v klidu ale zůstává i část zaměstnavatelů, ale na druhou stranu zaměstnavatelé, kteří chtějí nalézt jednoznačné stanovisko, jediné stanovisko a samozřejmě stanovisko správné, je často ani za odborné pomoci právníků nenaleznou. Určitě jste si všimli, že nejen stanoviska MPSV, která tuto formulaci používají standardně řadu let, ale i jakékoliv komentáře k vlivu NOZ na pracovní právo, nevyjímaje ale ani odborné články, končí tím, že musíme vyčkat na soudní rozhodnutí, tedy na to, jak věc soudy v budoucnu posoudí. Přitom reprezentativní judikaturu nelze předpokládat dříve než v řádu let, proto bych se chtěla tomuto závěru v dnešním příspěvku vyhnout, protože je nutné k některým dopadům zaujmout stanovisko, protože nelze aplikovat právo v řádu let v provizorním prostředí; musím ale pro zlehčení zmínit jednu reakci v článku, která se mi líbila, „a to pak již nezbývá než doufat, že soudy budou právo dotvářet do podoby, kterou lze v praktickém životě použít.“
Do určité míry je ale tristní konstatování, že NOZ spíše právní problémy nastolil, než by je odstranil. Jsem zastáncem toho, že právní normy mají být formulovány obecně, protože jakákoliv kasuistika je podle mého na škodu věci, tak aby bylo možné bez zásahu soudů, tedy při běžné aplikaci právního předpisu nalézt řešení. Nemyslím si, že by namísto řešení sporů měly soudy hledat, objasňovat, dotvářet či odstraňovat nedostatky právní předlohy.
Uvedu k diskuzi několik okruhů otázek, které nejsou úplným výčtem všech změn, které NOZ ve vztahu k ZP přinesl, ostatně ani časový prostor by to neumožnil. Je to můj subjektivní pohled spíše z pohledu praktického právníka na řešení problémů, které řešení vyžadují a které jsou buď nejasné anebo se mi zdá, že použití NOZ na pracovněprávní vztahy na základě subsidiarity v některých případech nebude vhodné a mělo by být pro futuro zákoníkem práce vyloučeno. Diskuze by mohla vést k i k tomu, zda není potřebné některé otázky upravit pro pracovní právo speciálně nebo vyloučení subsidiárního použití NOZ pro pracovněprávní vztahy rozšířit i na další úpravy.
II. Možnost odchýlení, dispozitivní a kogentní ustanoven
Možnost odchýlení od úpravy provedené zákoníkem práce je od 1. 1. 2014 nově novelou ZP provedenou zák. č. 303/2013 Sb. vyjádřena v § 4a ZP. Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v § 363 ZP je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Úprava platná do 31. 12. 2013 v § 4b obsahovala ale formulaci částečně jinou. „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.“ Tato úprava v novém textu § 4b obsažena není. Mění to však něco zásadně na možnosti odchylování? Podle mého názoru ne, protože i když je vypuštěna dikce „jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“, na dosavadním posouzení kogentnosti jednotlivých ustanovení ZP není nutné cokoliv měnit a lze z nich vycházet i po 1. 1. 2014.
Otázku, kterou předkládám k diskuzi však je, zda je možné odchylování upraveno pro pracovněprávní vztahy výhradně v § 4a ZP, zda je tato norma vyčerpávající v tom, že je speciální v celém rozsahu i ve vztahu k § 1 odst. 2 NOZ, který by se v tom případě neaplikoval. Pro účely zákoníku práce se úprava v NOZ použije podle § 4 ZP, podle kterého se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce a nelze-li tento zákon použít, např. proto, že tuto úpravu neobsahuje, řídí se občanským zákoníkem, a to v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Možnost odchylného ujednání pro občanské právo vyplývá z § 1 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázaná jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Podle mého názoru se úprava § 1 odst. 2 NOZ ohledně možnosti odchylné úpravy na základě § 4 ZP použije i pro pracovněprávní vztahy, protože § 4a ZP není vyčerpávající a upravuje jen specifika omezení odchylného ujednání výhradně pro pracovněprávní vztahy.
III. Zdánlivé právní jednání a jak postupovat při podání žaloby
NOZ a také novelizovaný ZP zcela nově prohlašuje některá jednání za zdánlivá. Dosud sice právní teorie zdánlivé jednání znala, v právních předpisech však nebyla zvláště upravována a vada právního úkonu se projevila pouze v jeho „neplatnosti“. Zdánlivé právní jednání se v textu zákonů označují tak „že se k nim nepřihlíží“. Za zdánlivá právní jednání jsou od 1. 1. 2014 v ZP označena především jednání, která nejsou učiněna v písemné formě, pokud se jimi končí pracovněprávní vztah (také odstupuje od právního jednání, které mezi sebou strany sjednaly anebo se tak označují jednání, která strany nejsou oprávněny sjednat).
Za zdánlivá jednání při skončení pracovního poměru se považují
- výpověď z pracovního poměru podle § 50 odst. 1 ZP musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží,
- okamžité zrušeni pracovního poměru podle § 60 poslední věta ZP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží,
- pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době § 66 odst. 2 ZP se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží,
- výpověď nebo okamžité zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti podle § 77 odst. 4 ZP musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
Kromě nedostatku písemné formy je zdánlivým jednáním také, pokud ze skutkového vymezení výpovědního důvodu použitého zaměstnavatelem nebo důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Podle § 553 odst. 1 NOZ o právní jednání nejde také v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. § 553 odst. 2 NOZ sice připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i shora vymezené způsoby ukončení pracovního poměru, tj. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Stejné platí podle § 60 ZP i pro okamžité zrušení pracovního poměru. Zrušení ve zkušební době odůvodněno být nemusí, proto se na něj tato povinnost nevztahuje a zdánlivost jednání pro neurčitost nebo nesrozumitelnost důvodu tak u tohoto způsobu skončení pracovního poměru nepřipadá v úvahu.
Rozlišení vad výpovědi a ostatních jednostranných způsobů ukončení pracovního poměru má však od 1. 1. 2014 podstatný význam pro vymezení žalobního návrhu (petitu), pokud se některá ze smluvních stran pracovněprávního vztahu bude domáhat soudní ochrany. Postupem podle § 72 ZP je možné se domáhat toho, že výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru, jsou postiženy vadou, která způsobuje neplatnost těchto pracovněprávních jednání. Smluvní strana, která s rozvázáním nesouhlasí, musí neplatnost uplatnit žalobou u soudu, protože neplatné je pouze takové rozvázání pracovního poměru, o jehož neplatnosti pravomocně rozhodl soud. Jestliže není žaloba podána, soud o neplatnosti nemůže rozhodnout a pracovní poměr skončí podle výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době či dohody), i kdyby byla postižena vadou, která způsobuje její neplatnost. Žaloba o určení neplatnosti podaná podle § 72 ZP není žalobou o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není podle § 80 o. s. ř. a proto není potřebné před soudem tvrdit a prokazovat naléhavý právní zájem na určení neplatnosti, ačkoliv to jinak při žalobě na určení podle § 80 o. s. ř. je podmínkou. Žaloba na určení neplatnosti musí být podána u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit rozvázáním, jehož platnost se napadá. Lhůta je hmotněprávní, tzn. žaloba je podána včas pouze tehdy, je-li do konce lhůty soudu doručena. Podle § 330 ZP je lhůta prekluzivní; po jejím uplynutí právo zaměstnance nebo zaměstnavatele zanikne. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až § 71 ZP.
Postup podle § 72 ZP však nelze použít v případech zdánlivého jednání, např. když zaměstnanec dostane ústní výpověď, protože zaměstnavatel zaměstnanci oznámí, „aby do práce už nechodil, protože pro něj nemá práci a že mu dává výpověď“. Občas se stává i to, že je zaměstnanec vyhozen „na hodinu“ z důvodu porušení povinností a je mu ústně nařízeno, aby přestal konat práci, odevzdal všechny pracovní pomůcky a pracoviště opustil. Ani v jednom z popsaných případů nejde o jednání, které způsobí zaměstnavatelem zamýšlené účinky skončení pracovního poměru, protože není písemné a pokud není písemné, slovy zákona se „k němu nepřihlíží“. Jednání však není neplatné a nelze se domáhat určení jeho zdánlivosti postupem podle § 72 ZP. Ostatně obdobný závěr dovozovaly soudy i za právní úpravy od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013, jestliže výpověď nebyla řádně doručena druhému účastníku. Právní účinky výpovědi spočívající ve skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby nemohly nastat a zaměstnavatel nebo zaměstnanec nemohli nedostatek doručení soudně uplatňovat postupem podle § 72 ZP žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Je-li jednání zdánlivé, není možné rozhodovat obdobně jako v případě neplatnosti „o určení jeho zdánlivosti“ právě proto, že se o právní jednání vůbec nejedná. Na místě je proto především žaloba na uložení povinnosti, ze strany zaměstnance na prvním místě žaloba o přidělování práce. Žaloba na plnění se uplatní tam, kde z právní normy, popřípadě z ujednání smluvních stran právního vztahu, vyplývají oprávnění, jimž odpovídají povinnosti žalovaného. Podle mého názoru by bylo optimálním řešením podání žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, protože žaloba na přidělování práce vyřeší pouze jednu ze základních povinností, kterou zaměstnavatel podle § 38 odst. 1 ZP vůči zaměstnanci má. Kromě přidělování práce je zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat, při překážkách v práci náhradu mzdy nebo platu, je povinen vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Kromě těchto základních povinností však zaměstnanci vzniká právo na další plnění, např. na dovolenou. Bude-li podána žaloba pouze na určení jedné (či podle mého reálně dvou) povinností, může docházet k rozporům mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně plnění ostatních povinností. Zda však budou soudy u žaloby na určení nacházet dostatek naléhavého právního zájmu, bohužel vyřeší až judikatura. Pro první dobu je proto jistější zvolit žalobu na plnění, protože ta, na rozdíl od žaloby určovací, nevyžaduje splnění dalších podmínek.
Podle § 80 o. s. ř. v platném znění k určení, zda tu právní poměr nebo právo je či není, se lze žalobou domáhat jen tehdy, je-li na tom naléhavý právní zájem. Konstantní soudní judikatura dovodila (R 17/72), že „naléhavý právní zájem je dán zejména tam, kde by bez tohoto určení bylo právo žalobce nebo právní vztah, na kterém je účasten, ohroženo, popřípadě tam, kde by se bez tohoto určení jeho právní postavení stalo nejistým. Určovací žaloba má povahu preventivní; jejím účelem je poskytnout ochranu právnímu postavení (právu) žalobce dříve, než dojde k porušení právního vztahu nebo práva, a naopak, není namístě tam, kde právní vztah nebo právo již porušeny byly, a kde je žalobci k dispozici žaloba o splnění povinnosti.“ Avšak i v případě, kdy lze žalovat na splnění povinnosti, což je určitě situace, kdy zaměstnavatel pro „ústní“ výpověď přestane zaměstnanci práci přidělovat, připouští soudní judikatura (Rozhodnutí NS sp. zn. 3 Cdon 1338/96), že „je naléhavý právní zájem na určení dán, jestliže rozhodnutí o určovací žalobě je způsobilé vytvořit pevný základ pro právní vztahy účastníků sporu a svými důsledky předejít případným dalším žalobám na plnění, anebo jestliže případná žaloba o splnění povinnosti nevystihuje (nemůže vystihnout) celý obsah a dosah sporného právního vztahu nebo práva (a naopak určovací žaloba tak činí účinněji než jiné procesní prostředky).“
Jestliže zpravidla zaměstnanec podá žalobu na určení, že pracovní poměr trvá, ale soud neshledá naléhavý právní zájem na tomto určení, žalobu zamítne. Zaměstnanec však může podat následně žalobu na přidělování práce, nevýhodou je pouze zbytečné vynaložení nákladů předchozího neúspěšného soudního řízení. Právo na přidělování práce se totiž podle mého názoru na rozdíl od práv majetkových nepromlčuje.
Pro podání žalob a správné vymezení žalobního návrhu (petitu) je nutné vzít v potaz zásadu upravenou v § 153 odst. 2 o. s. ř., protože soud je při rozhodování vázán žalobním návrhem a překročit návrhy účastníků a přisoudit něco jiného nebo více, než čeho se domáhají, může jen tehdy, jestliže z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání vztahu mezi účastníky. To však není případ posuzování žalob ve vztahu k zdánlivému jednání. Soud musí rozhodovat jen o tom návrhu, který žalobce vymezil.
Podle § 5 o. s. ř. soudy poskytují účastníkům poučení o jejich procesních právech a povinnostech. Rozsah poučovací povinnosti není o.s.ř. ani přes tuto úpravu přesně specifikován, někdy nejsou hranice mezi procesním poučením a hmotným právem dostatečně zřetelné, odkáží však alespoň na jedno rozhodnutí Ústavního soudu k rozsahu poučovací povinnosti - sp. zn. I. ÚS 352/2000: „Poučení žalobce o tom, jaké má hmotněprávní nároky a v jaké podobě je má u soudu uplatňovat, tj. o tom, jaká povinnost žalovaného by měla být správně uvedena v žalobním návrhu, je v rozporu s vymezením poučovací povinnosti soudu ve smyslu § 5 o. s. ř.“ Formulace vymezení žalobního návrhu při ústní výpovědi je bezpochyby svou podstatou dána hmotněprávní úpravou a proto se podle mého názoru při nesprávně formulovaném žalobním návrhu, např. že „ústní výpověď je neplatná“, poučovací povinnost soudu neuplatní a žaloba s tímto návrhem bude zamítnuta.
Z nepoužitelnosti postupu podle § 72 ZP pro případ zdánlivého jednání plyne ale i to, že na podání žaloby na plnění nebo určovací žaloby o trvání pracovního poměru jako důsledek ústní výpovědi se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP a zaměstnanec se může domáhat tohoto práva bez omezení. V tříleté promlčecí lhůtě je nutné uplatnit pouze majetková práva, tedy právo na poskytnutí náhrady mzdy či platu, protože tato majetková práva se stejně jako všechna ostatní promlčují. Nároky plynoucí z toho, že výpověď je ústní a proto se k ní nepřihlíží, nejsou omezeny ani rozsahem upraveným v § 69 ZP.
Jak správně postupovat při žalobách, je-li výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zdánlivé? Ve výpovědi zaměstnavatele a v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnance i zaměstnavatele musí být skutkově vymezen jejich důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. O zdánlivé jednání půjde, jestliže ze skutkového vymezení důvodu k výpovědi zaměstnavatele nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jejich obsah ani výkladem. Na rozdíl od ústní výpovědi, kdy je procesní postup podávané žaloby zřejmý, však žaloba na zdánlivé jednání z důvodu jeho neurčitosti a nesrozumitelnosti tak jednoznačná být nemusí. Rozdíl mezi neplatnou výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru, pokud budou důvod obsahovat a jednáním zdánlivým pro svou neurčitost nebo nesrozumitelnost může být často i pro odborníka dosti nezřetelný, protože se ostatně stále bude jednat o výklad projevu vůle. Se správnou formulací žalobního návrhu a především se lhůtou, v níž je nutné žalobu podat, mohou proto vznikat problémy. Zaměstnanec se např. žalobou bude domáhat určení neplatnosti výpovědi, protože bude písemná, bude v ní uveden důvod, který si zaměstnanec po svém vyloží a bude jej považovat za srozumitelný, žalobu proto podá podle § 72 ZP, ale soud v průběhu řízení dojde k závěru, že o žádné jednání tu vůbec nejde, protože jednání je neurčité nebo nesrozumitelné. Řešením proto je žalobní návrh v těchto případech upravit jako eventuální, tzn. požadovat určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a pro případ, že by soud shledal, že o právní jednání vůbec nejde, požadovat uložení povinnosti přidělovat práci nebo určení, že pracovní poměr trvá. U posledně jmenovaného žalobního návrhu však na rozdíl od žaloby podle § 72 ZP musí žalobce tvrdit a prokazovat naléhavý právní zájem. Neplatnost právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru se musí uplatnit u soudu vždy v dvouměsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Ani zaměstnanec však nemůže s jistotou projev vůle jako nesrozumitelný či neurčitý dopředu vždy jednoznačně posoudit, a proto je nejjistější podat žalobu s eventuálním návrhem nejpozději v dvouměsíční lhůtě po skončení pracovního poměru, i když pro soudní ochranu pro zdánlivé jednání není lhůta určena.
Záměr prohlásit některá jednání ve vztahu ke skončení pracovního poměru (také dohod), nejsou-li písemná za zdánlivá, byl určitě zamýšlen jako ochrana zaměstnance. Jestliže ale současně nebyl upraven § 72 ZP, a nemyslím, že je to opomenutí, měl by být do budoucna postup, jak se svého práva domáhat upraven, a to obdobně jako je tomu v případě neplatnosti. Zdánlivost sice zaměstnance chrání, bez ohledu na běh času se může svého práva i dodatečně domáhat, a i když při podání takové žaloby až po několika měsících či letech určitě bude mít význam, jak zaměstnanec na ústní skončení pracovního poměru reagoval, může to vznášet do pracovněprávních vztahů dost velkou nejistotu. Podle mého názoru by proto u nedodržení písemné formy mělo být od zdánlivosti buď upuštěno anebo by měl být upraven výslovný postup, jak se práva domáhat.
IV. Svéprávnost v pracovněprávních vztazích, nový způsob ukončení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 35 NOZ zachovává možnost výkonu závislé práce i před nabytím úplné zletilosti dovršením 18. roku věku. Nezletilý, který dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu, čímž je míněn zejména zákoník práce. Od 1. 1. 2014 může nezletilý sjednat pracovní smlouvu, případně dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, tedy uzavřít příslušnou dohodu o vzniku pracovněprávního vztahu, až poté, co dovrší 15 let a současně ukončí povinnou školní docházku. Do 31. 12. 2013 účinný § 6 ZP stanovil, že způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Jako den nástupu do práce se ale nesmí sjednat den, který by předcházel dni, kdy má tato fyzická osoba ukončit povinnou školní docházku. Od 1. 1. 2014 je však možné sjednat pracovněprávní vztah až tehdy, kdy k tomu bude osoba svéprávná, tedy po dosažení 15 let za současné podmínky, že ukončila povinnou školní docházku. V době sjednání pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti musí být obě podmínky splněny současně.
Novou ochranou nezletilých je úprava obsažená v § 35 odst. 2 NOZ, která je zákonným podkladem pro novou úpravu zákoníku práce, podle kterého může zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce, zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje, nebo zdraví nezletilého, a to způsobem stanoveným jiným právním předpisem (tedy zákoníkem práce). Tento způsob ukončení pracovního poměru je nově upraven § 56a ZP a také § 77 odst. 5 a 6 ZP, pokud se jedná o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud jde o novou možnost ukončit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, nebude se v praxi pravděpodobně jednat o časté případy, protože nezletilých zaměstnanců, kteří do věku 16 let práci konají, je zanedbatelný počet. Také požadavek, že k platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru anebo platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti tohoto nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu, v praxi znamená výraznou překážku v reálné možnosti tento nový způsob ukončení pracovního poměru (či dohod) častěji využívat. Navíc není vůbec zřejmé, zda se jedná o řízení sporné či nesporné, a pokud je nesporné, podle kterého ze zvláštních řízení upravených č. 292/2013 Sb. o zvláštních řízeních soudních se má postupovat, protože toto řízení není výslovně upraveno.
Se shora alespoň v krátkosti naznačených důvodů se proto domnívám, že úprava skončení pracovního poměru nebo dohod zákonným zástupcem není potřebná, ponechám přitom stranou otázku, zda je vůbec přípustné, aby mohl být pracovněprávní vztah zrušen účastníkem, který není jeho smluvní stranou. Ani pracovněprávní svéprávnost není potřebné podmiňovat ukončením povinné školní docházky.
V. Prodloužení prekluzivní lhůty pro podání žaloby na neplatnost při uzavření dohody o mimosluvním jednání
Na promlčení a prekluzi se i v pracovněprávních vztazích na základě § 4 ZP s malými výjimkami vztahuje úprava občanského zákoníku. Použije se proto i úprava obsažená v § 647 NOZ. V případě uzavření dohody o mimosoudním jednání věřitele a dlužníka o právu nebo o okolnosti, která právo zakládá, počne promlčecí lhůta běžet poté, co věřitel nebo dlužník výslovně odmítne v takovém jednání pokračovat; počala-li promlčecí lhůta běžet již dříve, po dobu jednání neběží. Pokračuje-li běh promlčecí lhůty po odpadnutí některé z překážek uvedených v § 646 až 651, neskončí promlčecí lhůta dříve než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. Podle § 654 odst. 2 NOZ ustanovení tohoto zákona o běhu promlčecí lhůty platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu. K prodloužení prekluzivní lhůty dojde proto i u lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP, která činí 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V případě uzavření dohody o mimosoudním jednání zaměstnance a zaměstnavatele o platnosti (či neplatnosti) tohoto způsobu skončení pracovního poměru a způsobu řešení tohoto sporu, počne prekluzivní lhůta běžet až poté, co zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně odmítne v takovém jednání pokračovat. Počala-li prekluzivní lhůta běžet již před uzavřením dohody o mimosoudním jednání, po dobu jednání neběží. Pokračuje-li běh prekluzivní lhůty po poté, co zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně odmítne v takovém jednání pokračovat, neskončí prekluzivní lhůta dříve než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. K tomuto zásadnímu prodloužení prekluzivní lhůty dojde i u původně 2 měsíční lhůty stanovené § 72 ZP, nicméně podle mého názoru jiný závěr ze subsidiárního použití NOZ nevyplývá.
Úprava stavení a prodloužení běhu lhůt, jak promlčecích tak i prekluzivních v NOZ je bezpochyby přínosem. Podle Důvodové zprávy k NOZ se vylučuje běh promlčecí lhůty „…pro případ, že strany o právu, které má být uspokojeno, vyjednávají, popř. že si jednáním vyjasňují okolnosti, na jejichž základě věřitel své právo tvrdí nebo o které je opírá. Ani z tuzemské praxe nejsou neznámy případy, kdy dlužník jednání pod různými záminkami protahuje, dokud právo není promlčeno, a poté uplatní námitku promlčení a odmítne plnit.“ ……Dojde-li z uvedeného důvodu k zastavení promlčecí lhůty, navrhuje se stanovit, že neskončí dříve než za šest měsíců poté, co se znovu rozběhla. Tím věřitel získá dostatečný prostor, aby své právo mohl řádně uplatnit.“
§ 647 NOZ výslovně uvádí, že se musí jednat o dohodu o mimosoudním jednání, ze které, ačkoliv pro svou platnost nevyžaduje písemnou formu, musí vyplývat vůle obou stran jednat o mimosoudním vyřešení sporu, což v sobě zahrnuje např. i termín, do kterého budou strany jednat. Za sjednání dohody pro tento případ však nelze považovat takové jednání, ať již ústní či písemné, kdy si strany pouze vyměňují stanoviska ke svým postojům, aniž by z obsahu bylo patrné, že chtějí dosáhnout vyřešení sporu. Dohodou o mimosoudním jednání podle § 647 NOZ však je vždy smlouva o mediaci podle § 4 zák. č. 202/2012 Sb., o mediaci. Skutečnost, že došlo k dohodě o mimosoudním jednání v soudním řízení, prokazuje ten, komu je ku prospěchu, tedy pro případ podání žaloby na určení neplatnosti jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru ten, kdo žalobu podává. Jestliže je žaloba podávána v prodloužené prekluzivní lhůtě v důsledku jejího stavení, musí být existence dohody žalobcem prokázána. Pokud je prokázána, platí, že i pro případ žaloby podávané podle § 72 ZP neskončí prekluzivní lhůta k podání žaloby dříve než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet.