Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Věra Bognárová: Co změnil nový občanský zákoník v pracovním právu?
  • Jaroslav Stránský: Vznik, změny a zajištění závazků v pracovněprávních vztazích
  • Zdeněk Novotný: Několik poznámek k pracovněprávní judikatuře po přijetí právní úpravy od 1. 1. 2014
  • Nelly Springinsfeldová: Výslovně vyloučené instituty občanského zákoníku se zaměřením na ustanovení § 144a zákoníku práce
  • Simona Eichlerová: Právo zákonného zástupce nezletilého k rozvázání pracovněprávního vztahu
  • Jakub Morávek: O některých případech emancipace a neplatnosti
  • Jarmila Pavlátová: K některým interpretačním otázkám pracovního práva po účinnosti rekodifikace
  • Jana Lindová: Účinky adhezního způsobu uzavírání smluv do oblasti individuálních pracovněprávních vztahů
  • Jan Vácha: Neútěšná situace ohledně evidence odborových organizací a organizací zaměstnavatelů vedené rejstříkovými soudy a návrhy jejího řešení
  • Tomáš Machanec: Uvažované další kroky důchodové reformy

Výslovně vyloučené instituty občanského zákoníku se zaměřením na ustanovení § 144a zákoníku práce

Explicitly excluded institutes of the civil code focused on section 144a of the labour code

Mgr. Nelly Springinsfeldová*

Annotation

The paper deals with some of the explicitly excluded institutes of the Civil Code in labour relations. The author points out the changes of the systematics and the classification of the Labour Code in this area over the past few years. The paper shows the effort to reduce the principle of autonomy of the will (the fundamental principle of private law) and explains the reasons for this limitation - the protection of employees and the effort to avoid the interference of third parties in labour relations.

Next, this paper aims to new section 144a of the Labour Code, which seeks to protect the payable remuneration for work done. This section was included in the Labour Code through Act. No. 303/2013 which amended certain laws in connection with adoption of private law recodification. This provision came into effect as of 1^st January 2014. The author deals with different institutes listed in section 144a of the Labour Code, namely assignment of claims, security of debt and claim clearing.

I. Úvod

Již delší dobu zastává rekodifikace soukromého práva pozici nejdiskutovanějšího tématu. Citelně zasáhla stávající právní řád a vedle řady jiných právních odvětví se dotkla i práva pracovního. Stěžejní část rekodifikace byla realizována prostřednictvím zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“ nebo „OZ“), který nabyl účinnosti k 1. lednu 2014. Zákoník práce[1] byl ve světle této rekodifikace ke stejnému datu, tj. k 1. lednu 2014, novelizován prostřednictvím části šedesáté sedmé novelizačního zákona č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva (dále též „doprovodná novela“). Vedle toho ani další změny provedené v občanském zákoníku nemůže ponechat pracovní právo bez povšimnutí, a to zejména z důvodu subsidiárního použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy.[2]

I přes řadu dílčích úprav, nebyla oblast odměňování závislé práce zasažena příliš razantně. Zásadnější změnu přináší vedle pozměněné koncepce dohody o srážkách ze mzdy také zařazení nového ustanovení § 144a do zákoníku práce. Tento příspěvek si klade za cíl nastínit výslovně vyloučené instituty občanského zákoníku a přiblížit zmíněné ustanovení § 144a zákoníku práce a s ním související ustanovení nového občanského zákoníku.

II. Vyloučené občanskoprávní instituty

Institut odměňování zastává v pracovním právu specifické místo. Poskytování odměny za vykonanou práci představuje pro zaměstnavatele řídícího pracovní proces stěžejní motivační nástroj (dokáže-li její poskytování vhodně regulovat) a pro zaměstnance primární zdroj příjmů pro hmotné zabezpečení sebe i svojí rodiny, resp. osob na něm finančně závislých. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tak vzniká velmi úzký pracovněprávní vztah[3], založený na principu organizační podřízenosti (tzn. nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance[4]), který bývá chráněn řadou kogentních norem.

Pracovní právo je postaveno na dvou základních funkcích - ochranné a organizační. Na jednu stranu chrání pracovní právo primárně zaměstnance, jako stranu sociálně a ekonomicky slabší, a jeho zájmy a vedle toho chrání také zájmy zaměstnavatele, především jeho zájmy finanční a majetkové. Na druhou stranu chrání pracovní právo zaměstnavatele tím, že mu poskytuje patřičné nástroje k řízení pracovního procesu. Jejich prostřednictvím může zaměstnavatel zaměstnanci práci přidělovat, organizovat, řídit a motivovat ho k vyšším výkonům. Jeden z nejsilnějších motivačních nástrojů, který podněcuje zaměstnance k vyšším pracovním výkonům, přestavuje možnost získání více peněz. Zaměstnavatel pro tyto případy může aplikovat například nadtarifní neboli pohyblivou složku mzdy v podobě prémií, odměn nebo osobních ohodnocení zaměstnance nebo tzv. obdobná plnění na rozhraní právní úpravy[5] jako benefity, věrnostní odměny apod.

Potenciální zaměstnanec vstupuje do pracovněprávního vztahu především za účelem získání odměny za práci, kterou pro zaměstnavatele vykoná.  Pokud tedy zaměstnanci přísluší odměna za vykonanou práci, je nutné ji patřičně chránit například před neoprávněnými srážkami (prostřednictvím detailnější úpravy institutu srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu) nebo před ingerencí třetích osob. Zákonodárce se v této oblasti snaží především eliminovat možnost uplatnění principu subsidiarity občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy prostřednictvím výslovného vyloučení některých institutů občanského zákoníku (např. § 144a, § 346d ZP).

Výslovné vyloučení konkrétních občanskoprávních ustanovení zabraňuje případným nesrovnalostem, které by mohly vyvstat v souvislosti s podpůrným (subsidiárním) použitím občanského zákoníku[6], který se dle § 4 ZP na pracovněprávní vztahy použije, nelze-li aplikovat zákoník práce, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Domnívám se ale, že většina potenciálních sporů by ztroskotala právě na nesouladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Na druhou stranu jejich výslovné vyloučení není na škodu, resp. ničemu nepřekáží, a zákonodárce tím dává jasně najevo svůj zájem na bezprostřední ochraně postavení zaměstnance.

V pracovněprávních vztazích je zaměstnavateli použití některých institutů vůči zaměstnanci (případně i po dohodě se zaměstnancem) výslovně zakázáno; lze uvést například:[7]

• postoupení práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu,
• použití práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu (nicméně tento zákaz neplatí pro srážky ze mzdy),
• započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu; takovéto započtení lze provést pouze za podmínek, které jsou stanovené v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu[8] (dále též „OSŘ“),
• ukládání, příp. požadování peněžních postihů, poruší-li zaměstnanec svou povinnost, která mu vyplývá ze základního pracovněprávního vztahu (tento zákaz neplatí v případě škody, za kterou nese zaměstnanec odpovědnost[9]),
• přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance,
• požadování peněžité záruky v souvislosti s výkonem závislé práce,
• postihování nebo znevýhodňování zaměstnance, který se zákonným způsobem domáhá svých práv, jež mu plynou z pracovněprávního vztahu,
• zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout v budoucnu, zástavním právem,
• zřídit zástavní právo k věci, ke které vznikne zaměstnanci vlastnické právo v budoucnu,
• zavázat zaměstnance k plnění povinnosti společně a nerozdílně,
• sjednat jinou smluvní pokutu než stanoví zákoník práce (zákoník práce umožňuje smluvním stranám ujednat smluvní pokutu jen v konkurenční doložce na základě ustanovení § 310 ZP) atd.

Naproti tomu není zaměstnanci umožněno zprostit zaměstnavatele jeho povinnosti poskytnout zaměstnanci mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů, které mu přísluší v souvislosti s výkonem práce. Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemohou k zajištění dluhu, který vznikl ze základního pracovněprávního vztahu, zadržet movitou věc druhé straně. Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemohou postoupit pracovní smlouvu, některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu na někoho jiného. A ani jednoho nelze zavázat k uzavření smlouvy s třetí osobou, pokud by měla být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnavatele nebo zaměstnance. Třetí osoba také nesmí převzít dluh, který jeden vůči druhému má (zaměstnavatel vůči zaměstnanci nebo naopak).

S porušením výše popsaných zákazů je zpravidla spojen následek nicotnosti, to znamená, že pokud se strany od ustanovení, která vylučují použití občanskoprávních institutů, odchýlí, nebude se k tomu přihlížet.[10]

Do 31. prosince 2011 bylo vyloučení některých občanskoprávních ustanovení upraveno především v § 13 a § 14 ZP pod názvem „základní zásady pracovněprávních vztahů“. Zaměstnavatel měl kupříkladu zapovězenu možnost ukládat zaměstnanci peněžní pokuty za porušení povinnosti, jenž mu vyplývá z pracovněprávního vztahu a ani je od něho nemohl požadovat. Zaměstnavatel také nemohl od zaměstnance v pracovněprávním vztahu požadovat ani sjednat zajištění závazku. Tento zákaz se nevztahoval na konkurenční doložku a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu. Většina zde zmíněných zákazů nebo základních principů poté byla zásluhou řady novelizací rozřazena do jiných ustanovení v mezích zákoníku práce a platí i v současné době.

Od 1. ledna 2012 (až do 31. prosince 2013) bylo pro pracovněprávní vztahy použití určitých institutů občanského zákoníku, včetně aplikace občanskoprávní úpravy postoupení pohledávky, vyloučeno kogentním ustanovením § 4a ZP, který v odst. 1 stanovoval, že

„(1) Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.“

K tomuto datu (tj. od 1. ledna 2012) byly do zákoníku práce vloženy také některé již zmíněné staro-nové zvláštní zákazy,[11] zejména v podobě ustanovení § 346b a § 346c, která se zabývají možností, resp. „nemožností“ ukládat peněžní postihy, přenosem rizika zaměstnavatele na zaměstnance, požadováním peněžité záruky, postihováním nebo znevýhodňováním zaměstnance domáhajícího se svých práv a zprošťováním zaměstnavatele povinnosti poskytnout zaměstnanci odměnu.  Obě tato ustanovení zůstala od té doby až doposud nepozměněna.

V souvislosti se zákazem zaměstnavateli ukládat peněžní pokuty je nutné zmínit, že do tohoto pomyslného balíku nespadají tzv. mzdové postihy. Zaměstnavateli nelze upřít možnost snížit zaměstnanci mzdu, například pokud neplní, příp. řádně neplní (tzn. špatný, nekvalitní výkon práce) své pracovní povinnosti, které mu z pracovněprávního vztahu vyplývají a byly předem známy (dohodnuty v pracovní smlouvě, stanoveny vnitřním předpisem apod.). Zaměstnanci tak na tuto část mzdy vůbec nevznikl nárok, protože svoji práci nevykonával řádně.

III. Bližší rozbor ustanovení § 144a zákoníku práce

Doprovodná novela (novelizační zákon č. 303/2013 Sb.) k 1. lednu 2014 přeformulovala, pozměnila a rozdělila výčet vyloučených ustanovení občanského zákoníku z § 4a do dvou ustanovení zákoníku práce, především do § 144a a § 346d.

Nově začleněná zákazová právní norma v podobě ustanovení § 144a ZP[12] se snaží chránit splatnou odměnu za vykonanou práci (zaměstnanec vykonal práci, za kterou mu od zaměstnavatele přísluší patřičná odměna). Povolení právně neregulované ingerence jiných právních institutů nebo třetích osob do tohoto zpravidla ryze „dvousubjektového“ právního vztahu (zaměstnavatel - zaměstnanec), byť i na základě předchozí dohody, představuje v této sféře nežádoucí jev. Platná právní úprava týkající se splatné mzdy má především kogentní charakter a chrání nejen výplatu splatné mzdy, ale také neoprávněně prováděné srážky ze mzdy. Zmíněné ustanovení § 144a ZP upravuje v prvním odstavci postoupení pohledávky, v druhém odstavci zajištění dluhu a ve čtvrtém odstavci započtení proti pohledávce.

V prvé řadě je tedy zakázáno postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu na jinou osobu. Tento zákaz pramení ze samotného naturelu základních pracovněprávních vztahů - zaměstnanec má povinnost osobně vykonávat práci a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet odměnu. Zaměstnanci proto nesmí být odejmuto právo na mzdu postoupením třetí osobě. Jiná situace by byla, pokud by například zaměstnanec udělil písemnou plnou moc manželce nebo kamarádovi, aby jeho mzdu „vyzvedl“. Tato varianta je přímo podložena ustanovením § 142 odst. 6 zákoníku práce.

Nutno podotknout, že zákaz postoupení pohledávky na třetí osobu je v zákoníku práce zcela zbytečně duplikován. Poprvé je upraven v ustanovení § 144a odst. 1 ZP zákaz postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Vedle toho úprava obsažená v ustanovení § 346d odst. 4 ZP zakazuje postoupit na třetí osobu pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnavatel vůči zaměstnanci a naopak. Toto šířeji vymezené postoupení pohledávky do sebe hravě zahrne rozsah ustanovení § 144a odst. 1 ZP, které blíže žádné konkrétní podmínky nespecifikuje, čímž se ustanovení § 144a odst. 1 stává takříkajíc zcela nadbytečným. Přičemž ustanovení § 346d odst. 4 ZP také zakazuje postoupit na jinou osobu pracovní smlouvu nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, což je dáno především osobním charakterem vykonávané práce.

Dále nelze pohledávkou zajistit dluh, s výjimkou dohody o srážkách ze mzdy. Zákoník práce tak prostřednictvím ustanovení § 144a odst. 2 umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci sjednat dohodu o srážkách ze mzdy, která je nyní blíže specifikována v občanském zákoníku v ustanovení § 2045 a násl. (mimo jiné vymezuje podmínky potřebné k uzavření dohody o srážkách ze mzdy).

Odstavec 3 ustanovení § 144a zákoníku práce zakotvuje, že pokud by se strany od výše popsaných zákazů odchýlily, šlo by o vadné právní jednání, ke kterému by se nepřihlíželo. Porušení těchto zákazů s sebou tedy přináší negativní právní následek v podobě tzv. zdánlivého právního jednání. Takové právní jednání je považováno za nicotné, právně bezpředmětné, to znamená, že se na něj hledí, jakoby se nikdy nestalo (právně neexistuje).[13]

Poslední odstavec § 144a ZP stanovuje podmínky, za nichž může dojít k započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu. Bližší podmínky pro zánik závazku formou započtení stanovuje občanský zákoník v ustanovení § 1982 až § 1991. V prvé řadě je zapotřebí, aby si strany navzájem něco dlužily, konkrétně nějaké plnění stejného druhu. V oblasti odměňování jde o pohledávky peněžité (je nutné jejich vyčíslení v penězích). Například zaměstnavatel dluží zaměstnanci mzdu a naopak zaměstnanec musí zaměstnavateli nahradit škodu, za kterou odpovídá. V takovém případě pak může každá ze stran prohlásit, že započítává svoji pohledávku proti pohledávce druhé strany. Jedná se o jednostranné započtení, to znamená, že není třeba souhlasu druhé strany. Možnost přistoupit k započtení nastává okamžikem vzniku práva požadovat uspokojení vlastní pohledávky a současně vznikem práva plnit vlastní dluh. Zjišťování způsobilosti pohledávek k započtení se děje na základě kritéria uplatnitelnosti před soudem. Nezpůsobilé k započtení jsou pohledávky neurčité nebo nejisté. Neurčitou je pohledávka, která je jistá, ale není znám její rozsah, kupříkladu nelze zcela jednoznačně vyčíslit náhradu škody. Určité pochybnosti ale může vyvolávat termín pohledávky nejisté. Nejistá pohledávka vznikne například za situace, kdy zaměstnavatel dluží zaměstnanci mzdu a aby mu ji nemusel vyplatit, začne tvrdit, že mu zaměstnanec způsobil škodu, a že započítává svoji pohledávku proti pohledávce zaměstnance. Na tomto místě ale vyvstává otázka, zda nejistou bude každá pohledávka, jež bude stranou zpochybněna nebo jinak znejistěna (viz předchozí příklad). Domnívám se, že tato otázka bude moci být adekvátně zodpovězena až s pomocí soudního výkladu. Započtením proti pohledávce druhé strany dojde ke zrušení obou pohledávek v takovém rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. Současně je zakázáno započtení proti pohledávce na náhradu újmy způsobené na zdraví (započtení je možné pouze pokud se jedná o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu) a započtení proti pohledávce výživného pro nezletilého, který není plně svéprávný (k ujednání stran by se v tomto případě nepřihlíželo). Dále se zakazuje započtení proti pohledávce v takové výši, která by přesáhla polovinu mzdy, platu, odměny z dohody nebo náhrady mzdy nebo platu. V souvislosti s tím je ale nutné si uvědomit, že výše popsané započtení může být provedeno pouze za podmínek, které jsou stanovené v OSŘ[14] v rámci úpravy výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy. Za kumulativního použití obou těchto ustanovení lze konstatovat, že horní hranice započtení odpovídá přípustné výši zakotvené v rámci úpravy výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v OSŘ, ale maximálně do výše nepřesahující polovinu mzdy (platu atd.).

IV. Závěr

Na tomto místě není na škodu se zamyslet, nakolik je žádoucí neustále měnit systematiku a členění zákoníku práce. Zákonodárce by si měl v prvé řadě ujasnit, jakým směrem bude zákoník práce s největší pravděpodobností de lege ferenda směřovat a tomu se snažit přizpůsobit i jeho uspořádání. Nedomnívám se, že by byly neustálé změny formulací a přesouvání v rámci celého zákoníku práce krokem správným směrem. Na čtenáře‑laika to může působit dojmem, že daný institut byl zrušen a že problematika již není zákoníkem práce řešena, přičemž ve skutečnosti došlo pouze k jejich přeformulování a přemístění v rámci zákoníku práce.

Výše zmíněná ustanovení, včetně nového ustanovení § 144a zákoníku práce, se svou koncepcí snaží v pracovněprávních vztazích redukovat využití ústřední zásady soukromého práva, kterou je individuální autonomie, resp. autonomie vůle, mimo jiné i kogentním vyloučením výše popsaných institutů. Základním argumentem je především snaha chránit slabší smluvní stranu (za kterou je v pracovním právu obecně považován zaměstnanec) a také snaha zamezit zasahování třetích osob do těchto vztahů.

Příspěvek se snažil ukázat nejen důvody nutného výslovného vyloučení některých občanskoprávních institutů, ale také        následky spojené s případným porušením jednotlivých zákazů. A snažil se nastínit tyto instituty, i přes jejich roztříštěné systémové zařazení v zákoníku práce, v ucelenějším světle, s bližším rozborem ustanovení § 144a zákoníku práce.

 

Pracovní právo 2014 na téma Zkušenosti z aplikace nového občanského zákoníku

© 2014 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena