Vznik, změny a zajištění závazků v pracovněprávních vztazích
Formation, alteration and securement of labour relationship obligations
JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.*
Annotation
The paper deals with selected problems in the field of formation, alteration and securement of labour relationship obligations. It especially focuses on issues which can be considered particularly interesting in connection with the recodification of Czech private law and which at the same time cause serious confusion in connection with the application of the Civil Code in labour relations based on the principle of subsidiarity. The paper contains a proposal for solving some of the problems connected with of certain civil institutes in labour relations.
I. Úvod
Následující příspěvek nemá ambici pojmout oblast vzniku, změn a zajištění závazků v pracovněprávních vztazích v plné šíři. Pozornost bude věnována pouze vybraným výsečím, konkrétně těm oblastem, které lze považovat za zvlášť zajímavé v souvislosti s rekodifikací soukromého práva.
Vznik, změna a zajištění závazků v pracovněprávních vztazích patří mezi záležitosti, při jejichž úpravě se významně prosazují pravidla obsažená v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, (dále jen „občanský zákoník“). Podle ustanovení § 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce“) se pracovněprávní vztahy podle občanského zákoníku posuzují jen tehdy, když nelze použít pravidel obsažených v zákoníku práce. Pracovněprávní kodex ale nemá svá vlastní obecná ustanovení o závazcích. Obsahuje jen několik dílčích pravidel, která doplňují, modifikují, případně omezují aplikaci všeobecných ustanovení o závazcích obsažených v hlavě I části čtvrté občanského zákoníku.
Občanskoprávní všeobecná ustanovení o závazcích obsahují několik pozoruhodných institutů, z nichž mnohé představují výraz ideových a hodnotových východisek nového soukromého práva. Právě i z této příčiny provokuje použití uvedených pravidel v pracovněprávních vztazích řadu nových otázek, případně způsobuje nezbytnost hledat jiné a nové odpovědi na otázky, které před rekodifikací soukromého práv mohly být považovány za uspokojivě vyřešené.
K zakládání, změnám a zajištění závazků dochází v pracovněprávních vztazích každodenně. Proto považujeme za důležité blíže se zabývat alespoň vybranými problémy, které v této oblasti v souvislosti s přijetím občanského zákoníku vznikly.
II. Smlouva uzavíraná adhezním způsobem a neúmerné zkrácení
Uplatnění institutu neúměrného zkrácení a pravidel pro sjednávání smluv uzavíraných adhezním způsobem řeší občanský zákoník v rámci dílu, který se zabývá obsahem závazků. V obou případech jde o instituty, které byly českému soukromému právu dosud víceméně neznámé a k jejichž právní úpravě došlo až v důsledku rekodifikace[1].
K neúměrnému zkrácení dojde podle § 1793 občanského zákoníku tehdy, pokud se strany zaváží k vzájemnému plnění a je-li plnění jedné ze stran v hrubém nepoměru k tomu, co poskytla druhá strana. Dojde-li k neúměrnému zkrácení, může smluvní strana, která byla ve svých právech zkrácena, požadovat zrušení smlouvy, anebo doplnění toho, oč byla zkrácena, ledaže by se jednalo o některý ze zvláštních případů, kdy toto právo nevzniká.
O smlouvu uzavíranou adhezním způsobem se podle § 1798 občanského zákoníku jedná v případě, kdy byly základní podmínky určeny jednou ze smluvních stran nebo podle jejích pokynů, aniž slabší strana měla skutečnou příležitost obsah těchto základních podmínek ovlivnit. Samotná skutečnost, že byla smlouva uzavřena adhezním způsobem, není občanským zákoníkem hodnocena jako závadná. Lze ovšem konstatovat, že ji právní úprava považuje za potencionálně rizikovou z hlediska ochrany právního postavení slabší strany, a proto zakládá nutnost bližšího zkoumání obsahu smlouvy uzavřené adhezním způsobem, jakož i způsobu vyjádření a formulace jednotlivých ujednání v ní obsažených. Podle § 1800 odst. 1 občanského zákoníku by totiž za neplatné muselo být označeno takové ujednání, které lze přečíst jen se zvláštními obtížemi, nebo které je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelné, ledaže v jeho důsledku slabší strana nemůže utrpět žádnou újmu, anebo byl tento smluvní partner s významem předmětného ujednání dostatečně obeznámen. Druhý odstavec v § 1800 občanského zákoníku obsahuje pravidlo, na jehož základě může být za neplatné prohlášeno ujednání, které je pro slabší stranu zvláště nevýhodné, aniž je pro to rozumný důvod, zejména odchyluje-li se závažně a bez zvláštního důvodu od obvyklých podmínek ujednávaných v obdobných případech.
Oba uvedené instituty zřetelně sledují hledisko ochrany slabší strany závazkového vztahu. Na první pohled by bylo možné hodnotit zásahy do obsahu uzavřených smluv způsobené uplatněním sledovaných pravidel jako narušení autonomie vůle smluvních stran. V kontextu smlouvy uzavírané stranami, které disponují nestejnou vyjednávací silou, je ovšem třeba přisvědčit tezi, podle které výrazně silnější pozice jedné smluvní strany v porovnání s druhou způsobuje faktické vyloučení autonomie vůle této strany, resp. redukuje ji na pouhé rozhodnutí, zda smlouvu uzavřít nebo neuzavřít, při minimálním reálném vlivu na její obsah[2]. Věcně důvodná a přiměřeně rozsáhlá ochrana poskytovaná fakticky slabšímu smluvníkovi směřuje k poskytnutí možnosti uplatnění jeho vůle, a proto musí být při patřičně uváženém přístupu k autonomii vůle jako středobodu soukromého práva chápána jako nástroj směřující k jejímu skutečnému naplňování.
Významně silnější postavení jedné smluvní strany může vedle formálního omezení autonomie vůle slabší strany navíc způsobit i ohrožení důležitých, právem chráněných zájmů. Hrozí totiž, že silnější strana vnutí té druhé pro ni nevýhodné podmínky[3]. Instituty neúměrného zkrácení a smlouvy uzavírané adhezním způsobem můžeme proto také chápat jako nástroje zacílené na dosažení vnitřní obsahové korektnosti smluvních poměrů[4].
V návaznosti na uvedené přejděme k úvaze o uplatnitelnosti popisované občanskoprávní úpravy v pracovněprávních vztazích. Platí, že se občanský zákoník při posuzování vztahů vznikajících při výkonu závislé práce a v souvislosti s ním jen podpůrně. Existuje-li zvláštní úprava v zákoníku práce, má před obecnými pravidly v občanském zákoníku přednost.
Pracovní právo prostřednictvím mnoha svých institutů sleduje hledisko ochrany slabší strany a směřuje k nastavení určité podoby vzájemných práv a povinností. Za základní cíl pracovního práva je označováno zabezpečení nezbytného souladu v pracovních vztazích, to znamená vytvoření funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozdílných zájmů účastníků těchto vztahů[5]. Nabízí se proto otázka, zda lze vůbec občanskoprávní nástroje snažící se o vyváženost obsahu smlouvy uzavírané nestejně silnými stranami v pracovněprávních vztazích použitelné. Nemá být pracovněprávní úprava, která sama s využitím svých specifických nástrojů vyplňuje mezery, které by zaměstnance mohly ohrožovat[6], považována za speciální a tudíž bez dalšího vylučující uplatnění úpravy neúměrného zkrácení a smlouvy uzavírané adhezním způsobem? Podotýkáme, že tento směr tázání svým významem dalece přesahuje předmětnou dílčí problematiku, protože míří k samotnému principiálnímu a funkčnímu pojetí subsidiarity občanského práva v pracovněprávních vztazích.
K vyřešení nastíněného dilematu může vést zodpovězení otázky, zda si lze představit, že by v pracovněprávních vztazích došlo například k uzavření ujednání zvláště nevýhodného pro slabší stranu, případně nastalo neúměrné zkrácení slabší strany, aniž by se takové jednání ocitlo v rozporu s některou z pracovněprávních ochranných norem. Podle našeho názoru nelze takový případ a priori vyloučit.
Pokud jde o smlouvu uzavíranou adhezním způsobem, musí být v prvé řadě uvedeno, že způsob a okolnosti uzavírání většiny smluv, které jsou mezi zaměstnavateli a zaměstnanci sjednávány, zcela odpovídají adheznímu způsobu uzavírání smluv[7]. Vezmeme-li za příklad zřejmě nejvýznamnější smlouvu, která se v pracovněprávních vztazích uzavírána, tedy smlouvu pracovní, lze si dobře představit, že bude obsahovat ujednání objektivně obtížně srozumitelné, anebo ujednání pro zaměstnance jako slabší stranu zvláště nevýhodné, aniž by tím došlo k narušení některé kogentní normy zákoníku práce. Častěji lze narazit na posledně uvedené případy.
Za příklad může sloužit třeba ujednání místa výkonu práce jako jedné z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Zákoník práce nijak neomezuje šíři sjednaného místa výkonu práce a nelze tak vyloučit, že by mohlo být sjednáno způsobem, který bude pro zaměstnance zvláště nevýhodný, aniž by k tomu byl za daných konkrétních okolností dán rozumný důvod. Před provedením rekodifikace soukromého práva, kdy právní rád neobsahoval pravidlo, podle něhož by zvláště nevýhodné ujednání ve smlouvě uzavřené adhezním způsobem mohlo být z tohoto důvodu považováno za neplatné, rozhodl Ústavní soud, že samotná nevýhodnost ujednání místa výkonu práce pro zaměstnance nemůže způsobovat jeho neplatnost[8]. Současně ale uvedl, že "bezbřehé" a neodůvodněně extenzivní určení místa výkonu práce by ústavní ochranu mít nemuselo[9]. V současné době by již podle našeho názoru účinné prostředky ochrany před nedůvodně širokým sjednáním místa výkonu práce mohly být nalezeny i v rámci soukromého práva, a to právě s využitím úpravy smlouvy sjednané adhezním způsobem.
Úvahy o uplatnění neúměrného zkrácení se v pracovněprávních vztazích vážou zejména k oblasti odměňování, kde si lze představit rozpoznání hrubě nepoměrného plnění při poměření hodnoty zaměstnancem odvedené práce a výše zaměstnavatelem zaplacené mzdy, platu nebo odměny. Výše naznačený směr uvažování operující s aplikační předností pracovněprávních institutů vyústil v případě neúměrného zkrácení v poměrně kategoricky formulovaný názor, podle něhož nelze jeho uplatnění v pracovněprávních vztazích, konkrétně v oblasti odměňování, vůbec připustit[10]. Argumentačně byl uvedený závěr podpořen zejména tím, že pracovní právo disponuje vlastními nástroji, které chrání zaměstnance před poskytováním neúměrně nízké mzdy, mezi které patří minimální a zaručená mzda nebo kolektivní vyjednávání[11]. Citované autorky upozorňují také na pravidlo vyjádřené v § 1794 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož nelze práva související s neúměrným zkrácením uplatnit tehdy, pokud smluvní straně skutečná cena byla nebo musela být známa.
Východisko úvah o neúměrném zkrácení představuje jeho rozpoznání. Za neúměrné zkrácení tak nemůže být považován každý případ, kdy bylo za určité plnění poskytnuto méně, než je obvyklé. Nepoměr mezi poskytnutými plněními musí být hrubý. Pro účely konkretizace tohoto relativně abstraktního pojmu lze pomocně a orientačně uvažovat tak, že tento hrubý nepoměr bude dán v případě protiplnění, jehož hodnota činí méně než polovinu obvyklé výše[12], přičemž obvyklost výše plnění musí být bezpochyby posuzována se zřetelem ke všem relevantním okolnostem.
Instituty minimální a zaručené mzdy podle našeho názoru jako spolehlivé nárazníky před neúměrným zkrácením obstát nemohou. Jestliže totiž nejvyšší úroveň zaručené mzdy nedosahuje ani třech čtvrtin průměrné mzdy[13], lze si docela dobře představit, že zaměstnanec vykonávající vysoce kvalifikovanou práci, který by byl odměňován mzdou odpovídající zaručené mzdě, by za odvedenou práci dostávat i mnohem méně, nežli polovinu obvyklé mzdy. Těžko obstojí i názor, podle kterého zaměstnanec v každém případě souhlasí s výší mzdy, za kterou bude pracovat, a do pracovního poměru vždy vstupuje dobře obeznámen o obvyklé výši mezd. Mzda totiž nepatří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy a její výše tak může být zaměstnavatelem jednostranně určena, případně i později změněna. Současně rozhodně nepovažujeme za nepředstavitelné, aby do pracovního poměru vstoupila osoba, která není dobře obeznámena s poměry na trhu práce. Docela dobře by taková situace mohla nastat třeba v případě cizince, který má v České republice vykonávat práci na základě zaměstnanecké nebo modré karty. Mezi podmínky vydání těchto povolení patří, že již cizinec s budoucím českým zaměstnavatelem uzavřel pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo smlouvu o smlouvě budoucí, přitom ale může dojít k tomu, že teprve po vydání některé z uvedených karet přicestuje na území České republiky, a smlouvu se zaměstnavatelem tedy uzavřel v době, kdy se zdejšími poměry nemusel být dobře obeznámen[14].
Souhlasíme se stanoviskem, podle kterého zaměstnanec, jenž by se stal obětí neúměrného zkrácení, nemohl požadovat zrušení pracovní smlouvy[15]. Před tímto pravidlem má totiž bezpochyby přednost zvláštní úprava skončení základního pracovněprávního vztahu obsažená v zákoníku práce. Občanský zákoník ovšem v § 1793 odst. 1 nabízí ještě jinou možnost zhojení neúměrného zkrácení, a sice dorovnání plnění do obvyklé výše. Nabízí se tedy, že občanskoprávní institut bude v pracovněprávních vztazích uplatněn určitým modifikovaným způsobem, což představuje závěr plně odpovídající principu subsidiarity občanského zákoníku vůči zákoníku práce.
Výše provedené úvahy shrnujeme do závěru, podle něhož hustá síť pracovněprávních kogentních norem poskytuje zaměstnanci jako slabší straně poměrně vysokou úroveň ochrany. S uplatněním občanskoprávních pravidel o neúměrném zkrácení a smlouvě uzavírané adhezním způsobem, se proto v běžné každodenní praxi setkáme spíše sporadicky. Navzdory tomu nepovažujeme za správné těmto institutům směřujícím k narovnání excesů, jež by se mohly v obsahu smluv objevit v důsledku zneužití silnějšího postavení, pro použití v pracovněprávních vztazích nesmlouvavě přibouchávat dveře. Jde o obecné nástroje, které doplňují konkrétní projevy ochrany slabší strany zakotvené v rámci úpravy jednotlivých smluvních typů a působí vedle nich podpůrně. Pokud by mělo platit, že existence konkrétnějších pravidel ochrany slabšího v rámci určitého soukromoprávního závazku bez dalšího vylučuje možnost aplikace těchto obecných nástrojů, byla by tím jejich úprava prohlášena za obsoletní. S ohledem na princip jednoty právního řádu přitom nemůže být rozhodné, zda je předmětem úvahy o uplatnění uvedených obecných pravidel závazek upravený výhradě občanským zákoníkem, anebo závazek, na který přednostně dopadá zvláštní předpis.
III. Postoupení pohledávky a převzetí dluhu
Zákoník práce hned na několika místech vyjmenovává některé občanskoprávní instituty, jejichž použití v pracovněprávních vztazích není možné. V některých případech platí zákaz pouze pro zákonem přímo určenou výseč pracovněprávních vztahů, jindy musí být uplatněn všeobecně.
Výčet občanskoprávních institutů, které není možné ve vztazích upravovaných přednostně zákoníkem práce použít, má povahu obráceného odkazu. Nejde totiž o odkaz na ustanovení, která mají být v důsledku odkazu aplikována, nýbrž naopak na ustanovení, která použita být nesmějí. Zákon v jejich případě ani neumožňuje v jednotlivých případech zvážit, zda by uplatnění některého z vyloučených institutů nemohlo být možné či přínosné, a vyjadřuje, že jejich aplikace v pracovněprávních vztazích nikdy neodpovídá jejich zásadám[16].
Příčinu stanovení zákazů postupovat při řešení pracovněprávních záležitostí podle některých přímo vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníku lze shledávat ve zvláštnosti pracovního práva vůči občanskému právu. Zákonodárce formulací zákazů projevil své přesvědčení, že by uplatnění vyjmenovaných občanskoprávních institutů mohlo vést k narušení funkcí pracovního práva.
Mezi instituty, jejichž použití zákoník práce takto částečně, anebo zcela vylučuje, patří i některé ze způsobů změn závazků v osobě, konkrétně postoupení pohledávky a převzetí dluhu.
V § 144a odst. 1 vylučuje zákoník práce uplatnit pro oblast odměňování postoupení práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Druhý odstavec v § 144a zakazuje použít práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu. Uvedený zákaz nedosahuje na možnost uplatnění dohody o srážkách ze mzdy. Případné odchýlení smluvních stran od uvedených zákazů má být podle ustanovení § 144a odst. 3 sankcionováno nicotností takového právního jednání.
Všeobecná omezení pro aplikaci postoupení pohledávky a převzetí dluhu obsahuje zákoník práce v § 346d odst. 4 a 5. Podle těchto pravidel nelze přistoupit k postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu, ani k postoupení pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Dále je pak zcela zapovězeno převzetí dluhu, který existuje mezi stranami základního pracovněprávního vztahu, jinou osobou.
Základní důvod výše uvedených zákazů spočívá zřejmě ve zvláštní a poměrně těsné osobní vazbě smluvních stran, která je pro základní pracovněprávní vztahy typická. Výhradě osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele řadí § 2 odst. 1 zákoníku práce mezi definiční znaky závislé práce. K tomu ještě přistupuje zákaz nucené práce zakotvený v čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, z něhož vyvozujeme, že zaměstnanec nemůže být nucen k tomu, aby pracoval pro jiného zaměstnavatele než toho, se kterým uzavřel smlouvu.
Tato vysoká důležitost osobního prvku v pracovněprávních vztazích, projevující se v tom, že jako zaměstnanec a zaměstnavatel musí vystupovat konkrétní, nezaměnitelné a nezastupitelné osoby, se velmi zřetelně zrcadlí ve vyloučení, resp. omezen možnosti uplatnit v pracovněprávních vztazích postoupení pohledávky, postoupení smlouvy a převzetí dluhu. Již z povahy základního pracovněprávního vztahu lze odvodit, že není možné bez dalšího převádět samotný tento závazek, případně dílčí závazky z něj vyplývající, na jiné osoby, ledaže to zákoník práce sám vlastními zvláštními instituty upraví. Za takové zvláštní instituty lze považovat dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání.
S ohledem na současnou podobu právní úpravy i její nedávný vývoj musí být zvláštní pozornost věnována ještě té otázce, zda se zákaz uplatnění postoupení pohledávky a převzetí dluhu týká všech pohledávek a dluhů, jež mohou vzniknout mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, anebo jenom některých. Až do 1. ledna, kdy byl zákoník práce novelizován prostřednictvím části šedesáté sedmé zákona č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva hmotného (dále jen „doprovodná novela zákoníku práce“), bylo v pracovněprávních vztazích postoupení pohledávky vyloučeno zcela[17]. Věcnou správnost tohoto řešení tehdy zpochybňoval P. Bezouška, jenž přitom odkazoval na případy, kdy by možnost postoupit pohledávku vzniklou z odvozeného pracovněprávního vztahu mohla být prospěšná[18]. Na druhou stranu byl publikován i názor, podle něhož nemožnost změnit některý ze subjektů základního pracovněprávního vztahu s ohledem na jeho vázanost ke konkrétním osobám, předurčuje i nemožnost připustit změnu v subjektu v případě pracovněprávního vztahu odvozeného[19].
Ačkoli případy, kdy by jedna nebo druhá smluvní strana individuálního pracovněprávního vztahu měla zájem na uskutečnění postoupení pohledávky vzniklé v rámci tohoto vztahu, nejsou nijak časté, není vyloučeno, že mohou opravdu nastat. Jde-li o závazky vznikající z odvozených pracovněprávních vztahů a nejde-li o zaměstnancovo právo na mzdu, plat nebo odměnu či jejich náhradu, přisvědčujeme P. Bezouškovi v tom, že potlačení autonomie vůle v podobě úplného zákazu postoupení pohledávky nebylo vhodným řešením.
Současná úprava omezující pro pracovněprávní vztahy použití postoupení pohledávky se od úpravy účinné do přijetí doprovodné novely zákoníku práce liší. Výslovně totiž zahrnuje pouze postoupení pracovní smlouvy či dohody a pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu. Skutečnost, že zákonodárce vyjádřil předmětné pravidlo tímto způsobem, odlišným od vyjádření dřívějšího, vede k závěru, podle něhož bylo zákonodárcovým úmyslem umožnit v pracovněprávních vztazích postoupení pohledávky z odvozeného pracovněprávního vztahu, mezi něž mohou patřit například pohledávky související s právem na náhradu škody.
V této souvislosti se nabízí úvaha o možnosti postoupení pohledávky spočívající v právu na náhradu újmy způsobené zaměstnancem z nedbalosti. Pokud by se jednalo o újmu posuzovanou podle pravidel o obecné odpovědnosti zaměstnance na škodu, mohl by zaměstnavatel podle § 257 odst. 2 zákoníku práce vyžadovat náhradu jen ve výši nepřesahující čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Pokud by skutečná újma, kterou zaměstnavatel utrpěl, byla vyšší, nabízí se otázka, zda by mohl zaměstnavatel na jiného postoupit pohledávku v rozsahu náhrady veškeré újmy, která mu vznikla, tedy i v rozsahu přesahujícím čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
Podle našeho názoru by za daných okolností musela být uplatněna zásada, jež určuje, že nikdo nesmí převést na jiného více práv, než sám má (Nemo plus iuris ad alium transferre potest quam ipse habet). Proto dospíváme k závěru, že ačkoli limitace rozsahu odpovědnosti zaměstnance primárně dosahuje pouze na pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nemůže ani jiná osoba, na níž by zaměstnavatel případně postoupil pohledávku spočívající v povinnosti zaměstnance nahradit újmu a která není se zaměstnancem v pracovněprávním vztahu, vyžadovat náhradu ve vyšším rozsahu, než v jakém by ji mohl vyžadovat zaměstnavatel.
Výslovný zákaz aplikace převzetí dluhu se přinesla až doprovodná novela zákoníku práce. Do té doby bylo pouze výkladově dovozováno, že pokud zákoník práce kvůli možnému narušení ochranné funkce pracovního práva a pro nesoulad se základními zásadami zakazoval uplatnění institutu postoupení pohledávky, muselo být ze stejných důvodů i bez výslovné úpravy vyloučeno také převzetí dluhu[20]. Zákonodárce prostřednictvím přijetí doprovodné novely zákoníku práce evidentně směřoval k odstranění potencionálních výkladových nejasností spojených s převzetím dluhu. Tento počin hodnotíme jako správný, nicméně výsledná úprava vykazuje určitý nesoulad v porovnání s výše popsanými omezením postoupení pohledávky.
Převzetí dluhu lze označit za institut obdobný, resp. zrcadlově obrácený vůči postoupení pohledávky. Jestliže zákoník práce umožnil uplatnění institutu postoupení pohledávky ve vztahu k pohledávkám vycházejícím z odvozených pracovněprávních vztahů, zůstává otázkou, proč převzetí dluhu prostřednictvím formulace v § 346d odst. 5 zakázal zcela. Nenacházíme věcný důvod pro zákaz takového jednání, jímž by se například zaměstnanec dohodl se třetí osobou, že za něj převezme dluh spočívající v povinnosti nahradit zaměstnavateli způsobenou újmu. Považovali bychom proto za vhodnější, pokud by zákaz převzetí dluhu v pracovněprávních vztazích obdobně jako úprava postoupení pohledávky zahrnoval toliko závazky přímo vyplývající ze základního pracovněprávního vztahu a dále závazek poskytnout mzdu, plat, odměnu nebo jejich náhradu.
IV. Započtení
Za velmi problematický občanskoprávní institut považujeme z hlediska aplikace v pracovněprávních vztazích započtení, jehož úpravu obsaženou v § 580 a 581 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „starý občanský zákoník“) převzal občanský zákoník s určitými změnami do svých ustanovení § 1982 až 1991.
Započtení představuje takový způsob zániku závazku, kdy dojde k zániku vzájemných pohledávek dlužníka a věřitele. Uplatní se tehdy, pokud v rámci určitého vztahu vznikl dluh jedné osoby (dlužník) vůči druhé (věřitel), nicméně v rámci jiného závazku je jejich postavení opačné (dlužník je tedy současně i věřitelem a věřitel současně i dlužníkem). Započtením pak dojde k tomu, že vzájemné dluhy zúčastněných osob zaniknou. Započtení může být provedeno jednostranně na základě projevu vůle jedné z osob v postavení dlužníka i věřitele směřujícího k započtení, nebo na základě dohody. Jednostranné započtení není přípustné zejména v případech uvedených zejména v § 1987 nového občanského zákoníku, tedy ve vztahu k pohledávce, kterou nelze uplatnit před soudem, a pohledávce nejisté nebo neurčité. Dohodou lze započtením vyrovnat i pohledávky, které nemohou zaniknout jednostranným započtením.
V uvedeném postavení se mohou v pracovněprávním vztahu ocitnout i zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec může mít například vůči zaměstnavateli dluh vzniklý v souvislosti s jeho povinností nahradit škodu. Zaměstnavatel se zaměstnancovým dlužníkem stává vždy tehdy, vznikne-li zaměstnanci právo na poskytnutí mzdy, platu nebo odměny za odpracovanou práci, případně právo na jiné plnění poskytované za práci nebo v souvislosti s výkonem práce, jako například právo na náhradu mzdy, platu nebo odměny[21].
Ačkoli jde o zajímavou a důležitou problematiku, není naším záměrem zabývat se na tomto místě otázkou přípustného rozsahu započtení proti mzdě, která představuje věcnou obdobu nejasností spojených s nejvyšším přípustným rozsahem srážky ze mzdy s ohledem na určitý konflikt mezi úpravou v občanském zákoníku a zákoníku práce[22]. Předmětem našich úvah bude samotná možnost zaměstnavatele započíst proti zaměstnancovu právu na mzdu.
Původní úprava vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku založená na metodě delegace počítala s uplatněním započtení vzhledem k odkazu na použití § 580 a 581 starého občanského zákoníku, který byl umístěn v § 326 zákoníku práce[23]. Otevření možnosti započtení nebylo v zákoníku práce doplněno žádnou zvláštní úpravou, která by zohledňovala princip ochrany mzdy nutný vzhledem k tomu, že plní tzv. alimentační funkci[24]. Z toho důvodu byl odkaz na použití § 580 a 581 občanského zákoníku hodnocen jako chybný[25].
Před přijetím novely zákoníku práce, která byla s účinností k 1. lednu 2012 uskutečněna přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, se seriózně uvažovalo o tom, že bude uplatnění započtení pro pracovněprávní vztahy buď vyloučeno, nebo omezeno[26]. Názor, podle něhož by započtení mohlo patřit mezi občanskoprávní instituty, jejichž použití nebude v pracovněprávních možné, byl konec konců před lety vyjádřen i K. Eliášem a M. Zuklínovou v rámci jejich obecných úvah o podobě nového soukromého práva[27]. Navzdory tomu ale výše uvedená novela zákoníku práce žádné zvláštní pravidlo ve vztahu k započtení v pracovněprávních vztazích nepřinesla.
K možnosti zániku závazku v pracovněprávních vztazích v důsledku jednostranného započtení zaměstnavatele proti pohledávce, kterou má za zaměstnancem, se už za právního stavu účinného před doprovodnou novelou zákoníku práce již vyjádřil Nejvyšší soud. V jednom ze svých rozhodnutí[28] potvrdil, že k jednostrannému započtení za okolností, kdy mají zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemné pohledávky, skutečně může dojít. V dalším rozhodnutí[29] se zabýval uplatněním pravidla, podle něhož započtení nepodléhají pohledávky, které nelze uplatnit u soudu, a došel k závěru, že započtení nepodléhá ta část mzdy, která odpovídá základní částce, která podle § 278 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, nesmí být při výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy sražena[30].
Výklad, který k problematice započtení v pracovněprávních vztazích zaujal Nejvyšší soud, považujeme za příklad invazivní aplikace občanského zákoníku, v jejímž důsledku dochází k nerespektování zvláštností pracovněprávních vztahů. Právní úprava, která před přijetím doprovodné novely zákoníku práce nebyla ohledně možnosti započtení zcela jednoznačná, nabízela více myslitelných interpretací. Odkazy na § 580 a 581 starého občanského zákoníku mohly být v duchu závěrů obsažených v Nálezu Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, který byl vydán na základě návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, považovány za obsoletní a bylo tedy dobře možné přiklonit se k závěru, podle kterého by muselo být započtení proti mzdě považováno za nepřípustné (k tomu viz dále).
Namísto výkladu, který by respektoval zvláštnosti úpravy pracovněprávních vztahů, se ovšem Nejvyšší soud přiklonil k výše popsanému přístupu. Mimo jiné tím podal výmluvný důkaz toho, nakolik jsou soudy v jednotlivých případech připraveny přímo aplikovat zásady pracovněprávních vztahů, jako je zvláštní zákonná ochrana zaměstnance, spravedlivá odměna za práci a z nich vyplývající speciální zásada ochrany mzdy, a nakolik lze tedy na tyto zásady důvodně spoléhat jako na garanty uplatňování občanského zákoníku způsobem, který bude šetřit zvláštní účel a funkce úpravy pracovněprávních vztahů.
Při úvahách o možnosti uplatnění započtení v pracovněprávních vztazích by východiskem mělo být posouzení podstaty tohoto institutu. Ta spočívá v úplném nebo částečném zabavení určitého plnění, které má být k uspokojení dluhu poskytnuto jednou stranou závazku straně druhé. K tomuto zabavení přistupuje první strana proto, že strana druhá se vůči ní nachází nejen v pozici věřitele, nýbrž současně i dlužníka. Nastane-li potřeba řešit takovýto případ v individuálním pracovněprávním vztahu a zaměstnavatel uvažuje o zabavení části mzdy, kterou má poskytnout zaměstnanci, za účelem uspokojení své pohledávky, musí při vědomí přednosti zvláštní úpravy před případnou aplikací obecné normy hledat úpravu nejdříve v zákoníku práce. Občanský zákoník má být totiž aplikován až v případě, kdy zákoník práce nelze použít.
Zákoník práce nástroj, jehož prostřednictvím lze uvedeného cíle dosáhnout, nabízí. Konkrétně jde o institut srážek ze mzdy, který lze navíc uplatnit nejen v případě samotné mzdy, nýbrž i ve vztahu k dalším peněžitým plněním, jež se pro tyto účely za mzdu považují a které vyjmenovává § 145 odst. 2 zákoníku práce. Ve vztahu k zabavení části mzdy nebo jiného plnění uvedeného v citovaném ustanovení zákoníku práce proto za přiléhavý považujeme výklad, podle něhož se přednostně použije zvláštní pracovněprávní úprava srážek ze mzdy, která tím vylučuje použití věcně podobného institutu započtení[31].
Ke srážce ze mzdy může dojít buď na základě dvoustranného jednání (dohoda o srážkách ze mzdy) nebo jednostranně, což z hlediska podstaty tohoto institutu odpovídá započtení na základě dohody a jednostrannému započtení. Jednostranně může zaměstnavatel provést srážku jedině v případech uvedených v § 147 odst. 1 písm. a) až e) zákoníku práce. Úprava jednostranného započtení oproti tomu nabízí mnohem širší možnosti. Tato skutečnost ovšem nemůže sloužit jako argument pro závěr, že se započtení svou podstatou liší od srážek a může být tedy aplikováno i vedle něj. Omezení jednostranných zásahů do zaměstnancova práva na mzdu je totiž projevem zásady ochrany mzdy a právní úprava tak zcela záměrně brání tomu, aby zaměstnavatel přistupoval k jednostrannému zabavování části mzdy i v jiných případech.
Brání-li zákon tomu, aby v jiných než výslovně vyjmenovaných případech došlo k jednostrannému zabavení části mzdy srážkou, nemůže být přípustné dospět ke stejnému výsledku za použití jiného institutu. Opačný výklad, který ve výše citovaných rozhodnutích zaujal Nejvyšší soud, vede k tomu, že se úprava omezení jednostranného provedení srážek ze mzdy stává v důsledku možnosti jejího obejití za invazivního užití občanskoprávního institutu započtení jen prázdnou a fakticky nefunkční normou. Totéž platí i pro pravidlo obsažené ve druhé větě § 147 odst. 3 zákoníku práce, podle nějž je možné provést srážku ze mzdy k náhradě škody jen na základě dohody o srážkách ze mzdy a nikoli tedy jednostranně. Zaměstnavatel, jemuž zaměstnanec dluží určitou částku z titulu odpovědnosti za škodu, nemůže za účelem uspokojení svého dluhu provést jednostrannou srážku, ale může podle názoru Nejvyššího soudu úplně stejného důsledku dosáhnout jednostranným započtením. Tím dochází k obejití kogentního pravidla vyjádřeného ve druhé větě § 147 odst. 3 zákoníku práce[32] a tedy k vyloučení jeho účinků navzdory tomu, že odráží veřejný zájem na ochraně zaměstnancovy mzdy.
V důsledku přijetí občanského zákoníku a doprovodné novely zákoníku práce, došlo s ohledem na výslovnou úpravu možnosti započtení proti mzdě k tomu, že se výše uvedená argumentace stala bezpředmětnou z pohledu de lege lata. V rovině de lege ferenda ovšem dále zastáváme názor, že možnost započtení proti mzdě narušuje zásady pracovněprávních vztahů v čele se zásadou ochrany mzdy, a měla by proto být opuštěna prostřednictvím zakotvení výslovného zákazu započtení proti mzdě v občanském zákoníku. Započtení by nicméně nemuselo být v pracovněprávních vztazích vyloučeno zcela. Tato možnost zániku závazku by měla zůstat zachována pro použití ze strany zaměstnance. Zaměstnavateli by mohlo zůstat právo započíst kupříkladu proti zaměstnancově pohledávce vzniklé v souvislosti s jeho právem na náhradu cestovních výdajů[33].
V. Závěr
V příspěvku zaměřeném na problematiku vzniku, změn a zajištění závazků v pracovněprávních vztazích jsme se pokusili poskytnout návrhy směřující k řešení některých závažných a na konferenci živě diskutovaných problémů. Uvedená stanoviska předkládáme s tím vědomím, že jde o záležitosti značně diskusní a vzbuzující řadu protichůdných stanovisek.
Dosažení širší shody odborné veřejnosti ohledně přístupu k výše rozpracovaným bodům, jakož i k dalším problémům, které vnesla rekodifikace soukromého práva do úpravy pracovněprávních vztahů, si bezpochyby vyžádá ještě mnoho času a úsilí. Tímto textem jsme se pokusili do probíhající diskuse přispět a současně i podnítit její další průběh.
* Odborný asistent, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně.
[1] Hulmák, M. a kol.: Občanský zákoník V. Závazkové právo. Obecná část (§ 1721 - 2054). Praha: C. H. Beck, 2014, s. 316 a Důvodová zpráva. Ministerstvo spravedlnosti ČR [online]. Ministerstvo spravedlnosti ČR, © 2013 [cit. 16. 12. 2014]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/fileadmin/Duvodova-zprava-NOZ-konsolidovana-verze.pdf. Dále jen („důvodová zpráva k občanskému zákoníku“). S. 444.
[2] Hurdík, J., Lavický, P.: Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2010, s. 95.
[3] Důvodová zpráva k občanskému zákoníku, op. cit., s. 444.
[4] Viz k tomu Bejček, J.: Existuje smluvní svoboda? Právník, 1998, č. 12, s. 1024.
[5] Galvas, M.: Ke kodifikaci pracovního práva. Právo a zaměstnání, 2003, č. 3, s. 5.
[6] Hácha, E.: Pracovní právo. In: Hácha, E., Weyr, F., Hoetzel, J., Laštovka, K. (eds.). Slovník veřejného práva československého. Svazek III. Brno: Polygrafia : Rudolf M. Rohrer, 1932-1934, s. 427.
[7] Srov. Hůrka, P., Morávek, J., Schmied, Z., Trylč, L., Eliáš, K., Bezouška, P.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 1. 2014, Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2014, s. 686-687.
[8] Nález Ústavního soudu ze dne 12. 5. 2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10.
[9] Nález Ústavního soudu ze dne 12. 5. 2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10.
[10] Kadlecová, T., Hořejší, L.: Lze použít neúměrné zkrácení v pracovním právu? EPRAVO.cz [online]. epravo.cz, a.s., publikováno 4. 4. 2014 [cit. 16. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/lze-pouzit-neumerne-zkraceni-v-pracovnim-pravu-93927.html
[11] Tamtéž.
[12] Srov. Hulmák, M. a kol., op. cit., s. 316.
[13] K 1. lednu 2015 činí zaručená mzda pro 8. skupinu prací 18 400 Kč. Ve 3. čtvrtletí 2014 činila průměrná hrubá měsíční nominální mzda na přepočtené počty zaměstnanců v národním hospodářství celkem 25 219 Kč. Viz údaje Českého statistického úřadu zde: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/cpmz120414.docx .
[14] Viz podmínky pro podání žádosti o zaměstnaneckou kartu nebo o modrou kartu v § 42g odst. 2 a § 42j odst. 1 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
[15] Kadlecová, Hořejší, op. cit.
[16] Bezouška, P.: Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy, 2011, č. 16, s. 588.
[17] Zákaz vyplýval z § 4a odst. 1: Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.
[18] Bezouška P., op. cit., s. 588.
[19] Srov. Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 151-152.
[20] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 53.
[21] V rámci pravidla, obsaženém v § 1988 odst. 2, kterým v občanský zákoník omezuje nejvyšší přípustný rozsah započtení, je zmíněna pouze mzda, plat, odměna z dohody, náhrada mzdy a náhrada platu. Náhrada odměny z dohody byla zákonodárcem opomenuta. Toto zjevné pochybení bylo převzato i do § 144a odst. 4 zákoníku práce. V zájmu zjednodušení budeme dále užívat pouze pojmu mzda.
[22] Můžeme v této věci odkázat na závěry, s nimiž se věcně ztotožňujeme, dosažené v Šubrt, B., Bukovjan, P., Chládková, A.: Nejasnosti okolo dohod o srážkách ze mzdy, Práce a mzda, č. 5, s. 19 - 22.
[23] Ustanovení bylo zrušeno velkou novelou zákoníku práce.
[24] Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 433.
[25] Šubrt, B.: Výkladová stanoviska AKV (III.) přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV 20. dubna 2010. Mzdová praxe [online]. Wolters Kluwer ČR, publikováno 7. 6. 2010 [cit. 16. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d10263v13171-vykladova-stanoviska-akv-iii/?search_query=$source=3%20$issue=3I100.
[26] Bezouška, P., Hůrka, P.: Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 10, s. 353.
[27] Eliáš, K., Zuklínová, M.: Principy a východiska nového kodexu soukromého práva. Praha: Linde, 2001, s. 131.
[28] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 4173/2011.
[29] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3330/2011.
[30] Blíže k obsahu citovaných rozhodnutí viz in Kutnar, S.: Započítávání pohledávek v pracovněprávních vztazích. EPRAVO.cz [online]. epravo.cz, a.s., publikováno 22. 5. 2013 [cit. 16. 12. 2014]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/zapocitavani-pohledavek-v-pracovnepravnich-vztazich-91242.html
[31] Ke stejnému závěru, byť nikoli na základě vztahu zákoníku práce jako zvláštní normy a občanského zákoníku jako normy obecné, nýbrž za použití systematického výkladu zákoníku práce, dospěli i M. Štefko a P. Tégl. viz Štefko, M., Tégl, P.: Započtení a jeho použitelnost v pracovněprávních vztazích. Právní rozhledy, 2011, č. 22, s. 823-824.
[32] Shodně viz Štefko, M., Tégl, P., op cit., s. 823-824.
[33] Srov. Šubrt, B., op. cit.