Novela zákoníku práce a nový občanský zákoník

Labor code novel and the new civil code

Jarmila Pavlátová *

Annotation

In a relatively short term before the effective date of the new Civil Code, the supporting laws were accepted that bring with them a certain level of possibility of creating uncertainties as to their practical application. While the basic definition of relationship between the Labor Code and the Civil Code might appear unchanged, in the context of the new Civil Code it is necessary to redefine the status of the labor-law relationships as a special type of contractual relationships created during the performance of dependent work, as, in comparison to the Labor Code, the regulation of obligations in the new Civil Code is broader and more general in nature. The author of this article deals with the questions of the degree of effect the recodification of the private law will have on the labor-law relationships, particularly in relation to the regulation of the dependent work as a contractual relationship considerably deviating from the framework of the contractual relationships of the civil-law nature; as well as the questions of the current interpretation of the subsidiary use of the Civil Code with the accent on the default principles of the Labor Code.

I. Úvodní poznámka

Očekávaná účinnost k 1. 1. 2014 nového občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb., dále jen „NOZ“) znamená mimořádný zásah do stávajícího právního řádu, a to nejenom pokud jde o samotné občanské právo, ale podstatným způsobem ve větší či menší míře ovlivní i ostatní obory práva, pracovní právo nevyjímaje. Na mimořádnost toho legislativního opatření lze usuzovat nejenom z vlastního rozsahu NOZ a závaznosti věcných změn v něm obsažených, ale i z počtu zákonů, které NOZ nahradil a dále i z počtu zákonů, k jejichž novelizaci v rámci tzv. doprovodné legislativy v důsledku přijetí NOZ v současné době dochází. Nelze než vyjádřit politování, že ke schvalování těchto rozsáhlých změn v zákonodárném procesu dochází až nyní, v poměrně krátké době před účinností NOZ, což s sebou nese určitý stupeň možného vzniku nejasností, zejména ve zvládnutí této doprovodné legislativy a jejím praktickém uplatnění.

Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, obsahuje ve své šedesáté sedmé části novelizaci zákoníku práce, jejímž účelem je věcně i terminologicky sladit stávající znění zákoníku práce s novým občanským zákoníkem. Je ovšem třeba zdůraznit, že tato novelizace zákoníku práce nevyčerpává – a ani nemůže vyčerpat – všechny změny, k nimž v důsledku NOZ v pracovním právu dojde: do pracovního práva, resp. do právní úpravy pracovněprávních vztahů se nutně promítnou i všechny změny celé řady občanskoprávních ustanovení, jimiž se nový občanský zákoník liší od občanského zákoníku současného, pokud tato ustanovení jsou subsidiárně použitelná i pro oblast pracovněprávních vztahů.

Je tedy zřejmé, že novelizace zákoníku práce, k níž v souvislosti s účinností NOZ dochází, nezachycuje všechny změny, které se promítnou v právní regulaci pracovněprávních vztahů, ale pouze ty, které vyplývají přímo z některých ustanovení zákoníku práce. Rozsah změn právní úpravy pracovněprávních vztahů po účinnosti NOZ se rozšiřuje i o změny v NOZ, ovšem jejich přímý dopad na pracovněprávní vztahy závisí na tom, zda jde o občanskoprávní ustanovení subsidiárně v pracovněprávních vztazích použitelná či nikoli.

II. Několik poznámek ke vzájemnému vztahu nového občanského zákoníku a zákoníku práce

Podíváme-li se podrobněji na vzájemný poměr zákoníku práce a NOZ, můžeme dojít k závěru, že ke změně v základním vymezení tohoto vztahu ve srovnání s dosavadní situací vztahu zákoníku práce a stávajícího občanského zákoníku nedochází. Tento vztah je i nadále charakterizován zejména následujícími skutečnostmi:

  • vztahem obecného a zvláštního zákona, kdy občanský zákoník má postavení lex generalis a zákoník práce lex specialis
  • věcným předmětovým vymezením zákoníku práce, odlišujícím ho od zákoníku občanského, tj. vztahy závislé práce tvořící předmět pracovního práva.

I nadále po účinnosti NOZ bude platit, že vztahy závislé práce jsou vztahy pracovněprávními a mohou být tedy vykonávány tedy pouze v souladu s normami pracovního práva a na jejich základě.

Má-li pracovní činnost fyzické osoby charakteristické rysy závislé práce, jak je definuje § 2 ZP, tj. jde-li o pracovní činnost „která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně“, nemůže být jejím právním základem žádná ze smluv upravených v občanském zákoníku, ale její výkon je možný pouze v rámci pracovněprávního vztahu, upraveného zákoníkem práce, popř. zvláštním zákonem. Občanskoprávní smlouvy, jejichž obsahem může být závazek fyzické osoby k určité činnosti (smlouva o dílo, smlouva příkazní, smlouva mandátní, aj.) nejsou použitelné v případě závislé práce [1] a není v pracovněprávních použitelná ani jejich úprava.

Naopak zákoník práce spojuje výkon závislé práce se zvláštní regulací pracovních podmínek, které nejsou pro občanskoprávní vztahy typické. Podle ustanovení § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána „za mzdu, plat nebo odměnu za práci na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě“.

Samostatnou úpravu závislé práce respektuje i NOZ, když konstatuje v § 2401, že „pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v pracovním poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce, zakládajících mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem obdobný závazek“.

Pracovněprávní vztahy jsou svou podstatou zvláštním druhem závazkových vztahů. Zákoník práce upravuje pouze specifika těchto vztahů, tj. zvláštnosti vyplývající ze skutečnosti, že předmětem jeho úpravy jsou vztahy závislé práce, neupravuje  závazkové právo ani tento závazkový vztah v jeho plném rozsahu a variantách: tato problematika je předmětem práva občanského a NOZ jí obsahuje ve své části čtvrté, která zahrnuje ustanovení obecné povahy a dále úpravu jednotlivých závazků z právních jednání, závazky z deliktů a závazky z jiných právních důvodů. V porovnání se zákoníkem práce je úprava závazků v NOZ širší, obecné povahy zatímco zákoník práce se orientuje pouze na jeden typ závazkového vztahu, byť i výrazně vybočující z rámce závazkových vztahů občanskoprávní povahy. Vztah NOZ a zákoníku práce je tedy vztahem obecného zákona (lex generalis) a zákona zvláštního (lex specialis) a v souladu s touto skutečností zakotvuje zákoník práce v § 4 princip subsidiarity, podpůrného používání občanského zákoníku. „Nelze-li použít v regulaci pracovněprávních vztahů zákoník práce, řídí se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“. Z výše uvedeného plyne, že pracovněprávní vztahy se budou řídit jak zákoníkem práce, tak některými ustanoveními NOZ. Na uživatele to klade značné nároky. Kromě znalosti samotného zákoníku práce, je nezbytná kvalitní informace o úpravě NOZ, tedy alespoň o těch jeho částech, jejichž ustanovení mohou být pro pracovněprávní vztahy subsidiárně použita. Z právní úpravy zákoníku práce vyplývají určité principy, které je nezbytné dodržovat, aby nedošlo k porušení zákona, protože použití ustanovení občanského zákoníku nepřichází v úvahu kdykoli, nespočívá na volné úvaze osoby, která bude právní úpravu používat. K těmto pravidlům musíme zahrnout zejména následující:

  • právní úprava zákoníku práce má vždy přednost před úpravou v občanském zákoníku. Jestliže tedy určitý problém upravují oba zákoníky, musí být použita úprava zákoníku práce (např. pro počítání dob má zákoník práce vlastní ustanovení § 333 ZP) a nelze tedy použít ustanovení NOZ. Na druhé straně zákoník práce některé právní instituty neupravuje (např. promlčení, uzavírání smluv) nebo je upravuje pouze částečně (odstoupení od smlouvy, uznání dluhu) a v těchto případech vzniká otázka, zda lze použít občanskoprávní úpravu, popř. v jakém rozsahu.
  • subsidiární použití ustanovení občanského zákoníku je možné pouze v souladu se základními zásadami pracovního práva. Pokud by určité ustanovení občanského zákoníku nebylo v souladu s těmi zásadami, jinými slovy řečeno, pokud by nenaplňovalo požadavky, vyjádřené v těchto zásadách, nebude jejich subsidiární – podpůrné použití možné.

Výslovná formulace základních zásad pracovního práva je obsažena v § 1a ZP, a zahrnuje tyto zásady

  • zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
  • uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce
  • spravedlivé odměňování zaměstnance,
  • řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
  • rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Uvedené zásady jsou závaznými interpretačními pravidly v oblasti zákoníku práce, jsou však rovněž základním kritériem pro posouzení, zda lze určité občanskoprávní ustanovení aplikovat i v pracovněprávních vztazích. Žádné ustanovení NOZ – jeho části, vztahující se k závazkovým vztahům, nelze v pracovněprávních vztazích použít, pokud by toto ustanovení nebylo plně slučitelné s uvedenými základními zásadami pracovního práva.

V této souvislosti se domnívám, že nejsou vyloučeny některé otázky:

  • V prvé řadě je to otázka, zda takovýto dopad mají pouze základní zásady, uvedené ve zmíněném ustanovení § 1a ZP, či zda okruh základních zásad může být chápán šířeji. Samotné znění tohoto ustanovení výslovně uvádí, že katalog uvedených základních zásad není taxativní, ale pouze příkladný (arg. „zejména“). Je tedy nepochybné, že samotný zákon předpokládá samotné rozšíření tohoto okruhu a bude věcí doktrinální analýzy a soudní judikatury zpřesňující vymezení. Jako zcela výrazný příklad uvádím – podle svého názoru – svobodné rozhodnutí zaměstnance o převzetí závazku k výkonu závislé práce neboli zákaz nucené práce pro oblast pracovněprávních vztahů, a to v plném rozsahu: nejen jako svobodu pracovněprávní vztah uzavřít či nikoliv, ale i jako svobodu zaměstnance pracovněprávní vztah ukončit a v průběhu výkonu práce se podřizovat v zásadě jen těm pokynům a příkazům zaměstnavatele, které jsou odůvodněny smluveným druhem práce a s ním spojenými pracovními podmínkami. Je nesporné, že zákaz nucené práce je výslovně zakotven v Listině základních práv a svobod a že jeho dopad přesahuje rámec pracovního práva, avšak pro pracovní právo má zcela principielní význam. Konec konců byla tato zásada obsažena, byť nikoliv v plném rozsahu, i v původním znění zákoníku práce v § 13, ovšem zrušením tohoto ustanovení a částečným přesunem jeho částí na závěr zákoníku práce (§ 346b) velkou koncepční novelou zákoníku práce k 1. 1. 2012 klauzule o nucené práci vypadla. Obsahově je však realizována jak v právní úpravě pracovní smlouvy, tak i v úpravě změny jejího obsahu a v právní úpravě skončení pracovního poměru. Domnívám se, že by bylo možné odmítnout použitelnost jakéhokoli ustanovení, které by bylo v rozporu s touto zásadou.
  • Druhou otázku, kterou je podle mého názoru možné položit, zda argument nesouladu ustanovení NOZ se zásadami pracovního práva, lze položit obecně tak, že by vyloučení použitelnosti určitého ustanovení muselo vždy zahrnovat všechny možné případy, tj. zda toto vyloučení by bylo přípustné jedině v případě, že by se vztahovalo obecně na pracovněprávní vztahy jako celek, či zda by použitelnost argumentu nesouladu se základními zásadami pracovního práva byla možná i jen pro konkrétní individuální vztah, vzhledem ke specifickým okolnostem jeho problematiky. V tomto případě určité zobecnění bude možné učinit asi až na základě zkušeností z praxe a zejména samotné judikatury, avšak obávala bych se předem tuto možnost kategoricky vyloučit.

V souvislosti s novelou zákoníku práce k účinnosti NOZ se domnívám, že je třeba upozornit na jednu změnu v právním zachycení základních zásad pracovního práva. Ustanovení § 1a ZP je doplněno o druhý odstavec, v němž jsou všechny zásady uvedené v tomto ustanovení – s výjimkou zásady spravedlivého odměňování zaměstnance prohlášeny za hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Zákoník práce takto reaguje na ustanovení § 1 odst. 2 NOZ, který omezuje autonomii smluvních stran tím, že zakazuje ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Podle § 588 NOZ se jednání, které je v rozporu s dobrými mravy, odporuje zákonu a zjevně porušuje veřejný pořádek, považuje za jednání absolutně neplatné, k němuž je soud povinen přihlížet i bez návrhu. Pro oblast pracovního práva to tedy znamená, že jednání zjevně rozporná s výše uvedenými zásadami pracovního práva, jsou absolutně neplatná. Je ovšem možné polemizovat s tím, proč byla z výčtu základních zásad uvedených v § 1a odst. 2) ZP zákonodárcem vynechána zásada spravedlivého odměňování zaměstnance, či klást otázku, jak posuzovat důsledky porušení zásad výslovně v § 1a ZP neuvedených.

        III. Výslovný zákaz použití některých občanskoprávních ustanovení

Z hlediska subsidiárního působení NOZ vůči právní úpravě pracovněprávních vztahů je třeba zmínit ještě jednu významnou okolnost, a to výslovný zákaz použití některých občanskoprávních ustanovení. Podíváme-li se na tyto zákazy podrobněji, bylo by zpravidla možné v těchto případech prokázat bez problémů nesoulad se základními zásadami pracovního práva, avšak jejich výslovné uvedení předchází případným pochybnostem a vzniku právních sporů. Jestliže bylo výše řečeno, že právní úprava obsažená v zákoníku práce vylučuje použití obdobné úpravy v NOZ, jde tedy o kategorické vyloučení subsidiarity, aniž by bylo nutné neslučitelnost se zásadami pracovního práva prokazovat.

Obecný zákaz použití občanskoprávních ustanovení vyplývá v podstatě z rozdílného předmětového vymezení občanského zákoníku a zákoníku práce. Přestože § 4 ZP odkazuje obecně na občanský zákoník jako celek, je věcně zřejmé, že v úvahu přicházejí pouze ustanovení NOZ, která se týkají závazkových vztahů, tj. část prvá obsahující ustanovení obecné povahy (obecná část) a část čtvrtá, obsahující právní úpravu relativních majetkových práv; z této části je ovšem nepoužitelná právní úprava jednotlivých smluvních typů, vzhledem k ustanovení § 3 ZP, z něhož vyplývá, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, což automaticky vyřazuje smluvní typy upravené v NOZ. Z obecné části závazkového práva sám NOZ vylučuje použitelnost ustanovení o závazcích ze smluv uzavíraných se spotřebitelem (§ 2401 NOZ), když konstatuje, že „na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení o ochraně spotřebitele“. Je to svým způsobem nadbytečné konstatování, protože vztahy závislé práce a smlouvy podnikatele se spotřebitelem jsou vztahy zcela odlišné povahy, nicméně je nepochybné, že ochrana slabší stran ve spotřebitelských smlouvách a v pracovněprávních vztazích představují zcela odlišnou problematiku.

Současný zákoník práce obsahoval výslovný výpočet právních jednání, sice běžně používaných v občanskoprávních vztazích, avšak v pracovněprávních vztazích nepřípustných vzhledem k ochraně zaměstnance jako slabší strany právního vztahu. Je ovšem třeba poznamenat, že v podstatě soustavně docházelo při novelizacích většího rozsahu ke změnám jak formulační povahy, tak i ke změnám systémového zařazení těchto ustanovení: např. zrušení § 13 s tím, že problematika byla v upravené podobě převedena do nově zařazeného § 4a ZP a §§ 346b, 346c ZP. Současná novela v tomto trendu pokračuje (přeformulované znění § 4a ZP převedeno do § 346d ZP, do § 4a ZP byla převedena úprava z § 4b ZP, který byl zrušen). I když lze argumentovat tím, že upravená systematika zákoníku je možná logičtější, mělo by se s podobnými způsoby legislativních úprav zacházet uvážlivě; v praxi nezřídka k mylné domněnce, že právní úprava byla jako taková zrušena a nikoli v podstatě pouze přesunuta do jiné části zákoníku práce.

V pracovněprávních vztazích je zakázáno:

  • zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ukládat za porušení povinnosti, vyplývající z pracovněprávního vztahu peněžní postihy ani je od zaměstnance požadovat (§ 346 odst. 1 ZP);
  • smluvní pokuta smí být sjednána pouze tehdy, pokud to stanoví zákoník práce (§ 346d odst. 7 ZP); který to připouští pouze v případě konkurenční doložky;
  • zaměstnavatel nesmí požadovat od zaměstnance v souvislosti s výkonem práce peněžitou záruku (§346b odst. 3 ZP);
  • zástavním právem nelze zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu;
  • zástavní právo není možno zřídit k věci, k níž vznikne zaměstnanci vlastnické právo teprve v budoucnu (§ 346d odst. 1 ZP);
  • zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu zadržovacím právem (§ 346 odst. 2 ZP);
  • použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu s výjimkou platné dohody o srážkách ze mzdy (§ 144a ZP);
  • pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu zaměstnance nebo zaměstnavatele vůči druhé smluvní straně není možné postoupit na jinou osobu.
  • Postoupit nelze ani pracovní smlouvu či dohodu o práci konané mimo pracovní poměr (§ 346d odst. 4 ZP). Výslovně je zakázáno postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhrady (§ 144a odst. 1 ZP);
  • je zakázáno převzetí třetí osobou dluhu, který má zaměstnanec nebo zaměstnavatel vůči druhé smluvní straně (§ 346d odst. 5 ZP);
  • zaměstnanci se nemohou zavázat k plnění povinnosti společně a nerozdílně (§ 346d odst. 6 ZP);
  • zaměstnanec ani zaměstnavatel nemůže být zavázán k uzavření smlouvy se třetí osobou, jestliže jejím obsahem mají být práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele (§ 346d odst. 3 ZP);
  • zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost, a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci s výkonem práce (§ 346c ZP).

Pokud by tato omezení nebyla respektována, nebude k takovému jednání přihlíženo; ve smyslu NOZ by se jednalo o tzv. zdánlivé jednání, s nímž nelze spojovat vznik práva nebo povinnosti.

IV. Závěr

Závěrem bych se chtěla zmínit o dvou zásadních problémech, které novela zákoníku práce v návaznosti na NOV přináší a kterým bude zřejmě nezbytné věnovat v pracovněprávní doktríně a v aplikační praxi zvýšenou pozornost. Rozsah této stati neumožňuje provést jejich analýzu, ale chtěla bych na ně alespoň upozornit.

V prvé řadě se jedná o právní důsledky vad právního jednání. Dosavadní platná právní úprava spojovala vady právních úkonů s neplatností, avšak konkrétní právní úprava byla za dobu platnosti zákoníku práce několikrát zásadně změněna, a to v poměrně krátkých časových obdobích. Původní znění stávajícího zákoníku práce vycházelo z principu relativní neplatnosti doplněného pro některé právní úkony neplatností absolutní; po nálezu Ústavního soudu v roce 2008 byla v pracovním právu pouze neplatnost relativní, velká koncepční novela zákoníku práce tuto problematiku nově upravila s využitím neplatnosti relativní a absolutní a některými ochrannými prvky typickými pro pracovní právo. Je jistě nežádoucí situace, jestliže v krátkých časových periodách dochází k tak zásadním změnám, což narušuje právní jistotu a stěžuje zajištění znalosti právní úpravy široké veřejnosti, tak nezbytné pro zachovávání práva v oblasti zaměstnanosti.

NOZ v této oblasti přinesl zásadní změny: preferuje platnost právního jednání a v případě vad právního jednání neplatnost relativní. Jak bylo výše zmíněno, zná i neplatnost absolutní, byť její podmínky stanoví odlišně od dosavadní právní úpravy; kromě toho však na rozdíl od dosavadního právního stavu výslovně pracuje i s tzv. zdánlivým jednáním, k němuž se zásadně nepřihlíží.

Zákoník práce se v tomto směru NOZ přizpůsobuje, a obsahuje poměrně rozsáhlé změny v této oblasti. Řadu jednání považuje výslovně za jednání zdánlivá, např. výše uvedená ustanovení §§ 144a ZP, 346b, 346c a 346d ZP. Na rozdíl od NOZ však zdánlivé jednání spojuje i s některými případy projevů vůle směřujících ke skončení pracovněprávních vztahů, u nichž nebyla dodržena zákonem stanovená písemná forma, tj. u výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zatímco se doposud na tyto případy vztahovala relativní neplatnost spojená s dvouměsíční preklusivní lhůtou pro podání žaloby k soudu (§ 72 ZP) na neplatnost rozvázání pracovního poměru, po novele zákoníku práce vzniká celá řada otázek, jak v daných případech postupovat. Nepochybně bude nutné rozlišovat, kdy projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru bude neplatný a kdy se k němu jako zdánlivému jednání nemá přihlížet, což může vyvolat řadu interpretačních otázek.

Druhým zásadním problémem diskutabilní povahy je vyloučení právní úpravy subjektivity zaměstnavatele a zaměstnance ze zákoníku práce a začlenění do NOZ. Tento postup do jisté míry narušil vztah obou zákoníku jak zákona obecného a zvláštního; NOZ upravoval v tomto případě problematiku, kterou zákoník práce upravenou měl a tato úprava po dlouhou dobu nečinila v praxi problémy. Obávám se, že zvolené řešení, umožňující zákonnému zástupci okamžitě zrušit pracovněprávní vztah osoby mladší 16-ti let, bude v praxi neživotné; na druhé straně zrušení § 10 ZP, podle něhož mohla fyzická osoba činit jako zaměstnavatel právní úkony v pracovněprávních vztazích až po dovršení 18-ti let věku vyvolává pochybnosti a řadu otázek zejména ve vztahu k § 33 NOZ, a § 37 NOZ z nichž vyplývá např. možnost samostatného provozování obchodních závodů, zahrnující nepochybně i pravomoci v oblasti pracovněprávních vztahů zaměstnanců.


* Doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc., vedoucí katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Fakulty právnické ZČU v Plzni

[1]  Nerespektování tohoto zákonného požadavku je nejen v rozporu se zákoníkem práce, ale je dalšími právními předpisy kvalifikováno jako správní delikt „nelegální práce“ a je stíhatelné pokutou až do výše 10 000 000 Kč (srov. § 5 písm. e), § 139 a § 140 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a §§ 11, 12, 24, 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce)

nahoru