Smluvní svoboda v pracovním právu po přijetí nového občanského zákoníku: zamyšlení nad atypickými pracovněprávními vztahy
Freedom of contract in labour law after the adoption of the new civil code: reflection on the atypical employment relationships
Martin Šmíd*
Annotation
The paper deals with the legal regulation of atypical employment relationships in Czech labour law related to the adoption of the New Civil Code. The New Civil Code puts emphasis on contractual freedom which may influence the labour relationships (including atypical labour relationships in particular). Summarization of current legal regulation of these relationships is necessary to make a conclusion about impact of New Civil Code on them.
The objective of this article is to analyse the impact of the adoption of New Civil Code (effective on 1st January 2014) on atypical labour relationships – agency employment, labour contracts performed outside employment, atypical employment (homeworking, teleworking etc.).
I. Úvod
Příspěvek se zabývá pozicí atypických pracovněprávních vztahů v právním řádu, především pak v pracovním právu (zákoníku práce) po vstoupení nového občanského zákoníku v účinnost 1. ledna 2014. V první řadě bude nastíněno chápání smluvní volnosti jako jedné ze základních zásad rekodifikovaného soukromého práva, zejména v kontextu nové úpravy závazkových vztahů (relativních majetkových práv), mezi něž pracovněprávní vztahy patří. V druhé řadě bude provedeno shrnutí zakotvení atypických pracovněprávních vztahů v aktuální pracovněprávní legislativě.
Dále již příspěvek rozebere skutečné a možné změny chápání těchto vztahů. A to jak z hlediska obecného (větší důraz na smluvní volnost jako takovou, náznak favorizace pracovního poměru ve formulaci § 2401 NOZ), tak z hlediska konkrétního, tedy rozebrání možných dopadů na jednotlivé atypické pracovněprávní vztahy, zejména v návaznosti na zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva.
Cílem příspěvku je tedy analyzovat dopady přijetí nového občanského zákoníku na atypické pracovněprávní vztahy – agenturní zaměstnávání, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a atypické pracovní poměry (práce z domova, práce na dálku atp.).
II. Posílení smluvní volnosti novým občanským zákoníkem
Jednou ze základních zásad soukromého práva je bezpochyby zásada smluvní volnosti, což zamýšlené nepochybné postavení nového občanského zákoníku jako centralizovaného soukromoprávního kodexu ještě posiluje. Její vyjádření pak můžeme nalézt jednak v úvodních ustanoveních (např. § 1 odst. 2, § 3 odst. 2 písm. d), § 4 – 8 NOZ), jednak v ustanoveních o právním jednání (§ 545 a násl. NOZ) a v neposlední řadě obecná ustanovení o závazkových vztazích (§ 1721 a násl. NOZ), mezi něž je systematicky zařazen i pracovní poměr.
Velký důraz na smluvní volnost kladli při rekodifikaci soukromého práva autoři nového občanského zákoníku.
Myšlenkový základ rekodifikace se v průběhu prací na zákonné osnově rozvíjel. Leč co zůstalo od počátku základní směrnicí pro rekodifikační práce, byla úcta k lidské svobodě a důraz na odpovědnost (v pozitivním slova smyslu) za vlastní činy. (…) Důraz na lidskou svobodu se do soukromého práva promítá zásadou autonomie vůle. Každý má přirozené právo dělat si ve své privátní sféře, co chce. [Eliáš; Havel 2009, s. 16]
Tento přístup se projevil i v důvodové zprávě, která význam autonomie vůle dále zdůrazňuje (i vůči zásadě rovnosti, uváděné jako hlavní zásada občanskoprávních vztahů ve stávajícím občanském zákoníku). Základ konstrukce soukromého (a občanského) práva tak dle autorů leží v principu autonomie vůle, nikoli v principu rovnosti. Z pozice pracovního práva s tím lze patrně souhlasit, neboť vznik, změna a zánik pracovněprávních vztahů je založená především na smluvní volnosti, zatímco rovnost stran je zde spíše potlačena ve prospěch organizační nadřízenosti zaměstnavatele. Zásada smluvní volnosti získává v pracovním právu svůj význam zejména v souvislosti s liberalizací pracovního práva. [Galvas 2012, s. 20]
Vztah občanského (obecného soukromého) práva a pracovního práva z tohoto pohledu je však dán i existencí samostatného pracovního kodexu, který je standardně považován v tomto vztahu za zákon speciální, z čehož by měla vyplývat i jeho aplikační přednost (a použití úpravy občanského zákoníku především tam, kde samostatná pracovněprávní úprava chybí). Tato samostatná kodifikace má své výhody, jimiž jsou především snazší přístupnost a srozumitelnost, především pro jeho aplikaci zaměstnavateli a zaměstnanci. [Štefko 2012, s. 25]
Tento vztah je však do značné míry narušen převzetím některých typicky pracovněprávních záležitostí do textu nového občanského zákoníku (srovnej § 34 a 35 NOZ). Naopak lze kvitovat, že obecné statusové formulace definující zaměstnance a zaměstnavatele spíše v původním duchu „účastníků pracovněprávních vztahů“ namísto „smluvních stran“ jsou zákonem č. 303/2013 Sb. ze zákoníku práce odstraněny (předchozí novelizace k 1. 1. 2012 byla v tomto ohledu spíše čistě terminologická, než faktická).
Ostatně novela 303/2013 Sb. poskytuje i určité nastínění k použitelnosti ustanovení nového občanského zákoníku o právním jednání a závazkových vztazích v pracovněprávních vztazích. Přes subsidiaritu občanského zákoníku přetrvávala před touto novelou v zákoníku práce víceméně samostatná úprava obecných ustanovení a právních úkonů (zejména z pohledu jejich neplatnosti). Tato úprava bude od 1. 1. 2014 omezena jen na problematiku, která je pro samostatnou existenci a povahu pracovněprávních vztahů nezbytná:
- § 4a ZP, limitující odchylnou úpravu práv a povinností nejvyšší či nejnižší přípustnou mírou danou zákonem nebo kolektivní smlouvou; dávající možnost odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 pouze ve prospěch zaměstnance a znemožňující zaměstnanci vzdát se svých práv daných zákonem nebo vnitřním předpisem,
- § 18 ZP, preferující výklad ve prospěch zaměstnance,
- § 19 ZP, zmiňující nově absolutní neplatnost pouze v případě, nebyl-li dán předepsaný souhlas příslušného orgánu; v jiných případech lze tedy absolutní neplatnost dovodit pouze z ustanovení nového občanského zákoníku (srovnej zejména § 588 NOZ),
- § 20 ZP, obsahující konstrukci znemožňující dovolat se neplatnosti jednání zakládajících základní pracovněprávní vztah z důvodu nedodržení formy, bylo-li již započato s plněním.
Za zmínku v této souvislosti stojí i nová úprava zdánlivých právních jednání (§ 551-554 NOZ), která nabude významu pro pracovní právo z toho důvodu, že za zdánlivé právní jednání bude nově považována řada pracovněprávních jednání, u nichž nebude dodržena předepsaná forma (např. § 23 odst. 1, § 27 odst. 1, § 34 odst. 4, § 50 odst. 1, § 60, § 66 odst. 2 ZP ve znění novely 303/2013 Sb.).
III. Úprava atypických pracovněprávních vztahů v zákoníku práce z pohledu smluvní volnosti
Nepominutelnou součástí pracovněprávní legislativy jsou také tzv. atypické pracovněprávní vztahy. Atypické pracovněprávní vztahy lze od typického pracovněprávního vztahu rozlišovat na základě více kritérií. Především to bude kritérium ochrany zaměstnance, kritérium vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a kritérium místa výkonu práce. [Galvas 2012, s. 568-569]. Pro tyto účely budou tedy za atypické pracovněprávní vztahy považovány:
- práce z domova a práce na dálku realizovaná v rámci pracovního poměru,
- pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr,
- agenturní zaměstnávání.
Pro všechny tyto atypické pracovněprávní vztahy je charakteristická mimo jiné vyšší míra autonomie vůle (a tím i nižší míra ochrany zaměstnance). Tyto vztahy tak mohou být chápány jako flexibilnější [Hůrka 2009, s. 146-148]; zejména v souvislosti s dohodami se pak často používá termínu prekérní zaměstnání. I u nich však musí být naplněny znaky závislé práce uvedené v § 2 ZP.
Práce z domova (homeworking) a práce na dálku (teleworking) bezpochyby jsou atypickou podobou pracovního poměru, která je v souvislosti s technickým i společenským vývojem uplatňována stále častěji. Možnost takové úpravy pracovního poměru vyplývá právě ze smluvní volnosti („co není zakázán, je dovoleno“) a tato možnost je částečně naznačena i v § 2 odst. 2 ZP, podle kterého je závislá práce realizována na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Další ustanovení, upravující obecně zvláštní charakter práce homeworkingu a teleworkingu je § 317 ZP. Autonomie vůle (a svým způsobem i rovnost subjektů) je zde posílena především tím, že takový zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu. To má svá pozitiva (rozhodovací volnost, možnost úpravy pracovní doby dle vlastních potřeb zaměstnance) i negativa (zaměstnanec např. nemá nárok na náhradu mzdy v případech, kdy nemůže práci vykonávat, či na mzdu v případech, kdy práci vykonává v neobvyklou dobu – přesčas či ve svátek).
Dalším příkladem atypického pracovněprávního vztahu je agenturní zaměstnávání. To je považováno za závislou práci i přesto, že zaměstnanec nevykonává práci pro zaměstnavatele, nýbrž pro uživatele (§ 307a ZP). I tento typ pracovněprávního vztahu lze označit za prekérní zaměstnání, zejména z důvodu nižší ochrany, která v něm zaměstnanci náleží. [Galvas 2012, s. 575] Nejvýznamnějším projevem této snížené ochrany je neomezená možnost opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnancem a agenturou práce (§ 39 odst. 5 ZP) I přes vyšší smluvní volnost je zde kladen důraz i na zásadu rovného zacházení; zaměstnanec agentury práce nesmí mít jiné pracovní podmínky než kmenový zaměstnanec uživatele na stejné pracovní pozici.
Vedle atypických druhů pracovního poměru lze mezi atypické pracovněprávní vztahy nepochybně zařadit i další základní pracovněprávní vztahy, tedy vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Jejich atypičnost je zdůrazněna především ustanovením § 74 odst. 1 ZP upřednostňující plnění úkolů zaměstnavatele především prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru.
Smluvní volnost v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je jednak omezena (z hlediska limitů rozsahu práce, v jejichž rámci lze tyto dohody použít), jednak rozšířena (z hlediska vnitřní úpravy vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem).
Pokud jde o zmíněné rozšíření smluvní volnosti u dohod, záleží především v tom, že zaměstnavatel není povinen rozvrhovat pracovní dobu. Dále se ustanovení o pracovním poměru nepoužijí, např. pokud jde o pracovní dobu a dobu odpočinku vůbec, odstupné, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou či odměňování a cestovní náhrady. Z tohoto výčtu je patrné, že ochrana zaměstnance pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je značně omezena a nejisté je i rovné zacházení, byť by zajištěno být mělo (ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele).
Absence uplatnění některých povinností zaměstnavatele a širší uplatnění smluvní volnosti způsobuje, že právní postavení zaměstnance vykonávajícího práci na základě některé z dohod je oproti zaměstnanci v pracovním poměru mnohem méně chráněno, Pracovněprávní vztahy založené dohodami proto můžeme charakterizovat i jako vztahy prekérní. [Galvas 2012, s. 589].
Na ochranu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze naopak poznamenat, že umožňují sjednat flexibilní pracovněprávní vztah, např. přivýdělek pro studenty nebo jako druhé zaměstnání, práci na zavolanou či sdílení pracovního místa (job-sharing), které není možné či vhodné realizovat v poměrně rigidní úpravě pracovního poměru. [Hůrka 2009, s. 148]
IV. Atypické pracovněprávní vztahy po přijetí nového občanského zákoníku
Na základě výše uvedeného lze shrnout a rozebrat, jak ovlivní účinnost nového občanského zákoníku (a s ní související změny v pracovním právu – zákoníku práce, realizované především novelou 303/2013 Sb.) atypické pracovněprávní vztahy. Tyto dopady lze rozdělit na obecné (koncepční, vyplývající především z nového občanského zákoníku a vymezení smluvní svobody v něm) a konkrétní (dané výslovnou změnou pracovněprávní legislativy na to navazující).
Obecné koncepční změny mohou mít dopad na atypické pracovněprávní vztahy především v tom směru, že by měl být při výkladu jednání zaměstnance a zaměstnavatele při jejich uzavírání kladen větší důraz na jejich vůli a větší možnost ujednání si podmínek dle jejich představ, ve smyslu § 574 NOZ, který praví, že na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné.
V tomto kontextu by tedy konkrétní normy zákoníku práce mohly být chápány ve větší míře jako dispozitivní – což může otvírat větší pole působnosti pracovněprávním vztahům s více či méně atypickým charakterem. V této souvislosti si lze představit např. pracovní poměr, kde si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám (i na pracovišti zaměstnavatele), pracovní poměr vymezený spíše plněním dlouhodobého úkolu („projektový“ pracovní poměr) než rozsahem pracovní doby nebo větší význam individuální (či podnikové) dohody v oblasti příplatků, náhradního volna či cestovních náhrad.
Takový vývoj by si pak ale samozřejmě vyžádal také změnu přístupu inspekce práce a dalších kontrolních orgánů státu. Na druhou stranu nelze pomíjet fakt, že přílišné rozvolnění pracovněprávní legislativy by vedlo k oslabení ochranné funkce pracovního práva, na které je samostatná existence pracovního práva (a tedy de facto i zákoníku práce jako základního odvětvového předpisu) založena.
Dalším momentem obecné úpravy v novém občanském zákoníku, který ještě stojí za zmínku, je zařazení pracovního poměru mezi závazkové vztahy (Část čtvrtá, Hlava II, Díl 3 NOZ). To je samo o sobě nesporné, zajímavé je spíš použití odlišné terminologie, než kterou používá zákoník práce. Ten používá pojem „základní pracovněprávní vztahy“ jako vztahy, v nichž lze realizovat závislou práci (a teprve poté rozlišuje pracovní poměr a pracovněprávní vztahy založené dohodami), zatímco nový občanský zákoník hovoří v nadpisem daného dílu, tak textem § 2401 především o pracovním poměru a teprve následně zmiňuje „smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek“ (obdobně § 35 NOZ). Důvodová zpráva hovoří pouze o tom, že pracovní smlouva (a další smlouvy zakládající výkon závislé práce) jsou instituty soukromého práva, a mají tak být systematicky zařazeny mezi závazkovými vztahy, byť jsou upraveny zvláštním zákonem.
Konkrétní dopady lze potom vysledovat především ze změn, které nastanou v právní úpravě pracovního práva k 1. 1. 2014 na základě změněných ustanovení zákoníku práce (případně ustanovení nového občanského zákoníku dotýkajících se závislé práce - § 34 a 35 NOZ).
První změnou je právě změna základních podmínek pro zavázání se k závislé práci, nově zařazená do § 35 odst. 1 NOZ: K závislé práci se bude moci zavázat nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku. Oproti tomu dosavadní úprava § 7 ZP stanovuje k zavázání se k závislé práci pouze podmínku dosažení 15 let (a podmínka ukončení povinné školní docházky je daná teprve k samotnému nástupu do práce). Tato na první pohled zcela drobná změna může mít významný dopad právě pro atypické pracovněprávní vztahy – studentské brigády, realizované nejčastěji (nebo téměř výhradně) dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo agenturním zaměstnáváním. Zatímco za stávajících podmínek se student mohl uzavřít dohodu nebo pracovní poměr s agenturou již např. v květnu nebo v červnu (s tím, že výkon práce započne až v létě, po ukončení povinné školní docházky); nově bude moci veškeré zařizování započít teprve 1. 7. příslušného roku, čímž je do určité míry méně konkurenceschopný proti o rok či dva starším studentům, kteří si brigádu domluví v předstihu.
Bezprostředně související je úprava daná § 35 odst. 2 NOZ, umožňující zákonnému zástupci nezletilého (mladšího 16 let) jeho pracovněprávní vztah rozvázat v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví. Tato možnost je konkrétně upřesněna v novém znění zákoníku práce v § 56a a § 77 odst. 5 a 6 ZP, týká se tedy i dohod.
Zde je opět významný dopad právě na studentské brigády (dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, agenturní zaměstnávání). Zájem zaměstnavatelů či agentur práce o tyto nejmladší brigádníky může klesnout, budou-li si vědomi faktu, že takový pracovněprávní vztah může být rozvázán bez ohledu na vůli smluvních stran. K takovému zrušení je dále třeba přivolení soudu, což může u zaměstnavatelů vyvolávat jednak obavy ze zatažení do soudního sporu a s tím spojených časových i peněžních nákladů, jednak obavy z nevyjasněné pozice takové pracovněprávního vztahu v mezidobí mezi podáním návrhu zákonným zástupcem a rozhodnutím soudu.
Další změnou, dopadající na atypické pracovněprávní vztahy, může být změna chápání nedodržení formy u právních jednání směřujících k rozvázání právního poměru z neplatného na zdánlivé právní jednání (§ 50 odst. 1, § 60, § 66 odst. 2, § 77 odst. 4 ZP). Toto může opět u dohod, u nichž je obecně tendence k menší formálnosti, způsobovat v praxi obtíže, nebudou-li rozvázány řádně. Zde lze snad jedině předpokládat, že většina takových problémů bude v praxi vyřešena zásadou „ubi non accusator ibi non iudex“. Obecně se dá očekávat u všech pracovněprávních vztahů větší důraz na formální stránku, což je zas paradoxně v rozporu s duchem nového občanského zákoníku s důrazem na dodržování práva bez ohledu na jeho formu a zodpovědností člověka za jeho činy (viz namátkou § 4 – 8, § 574 NOZ) [Eliáš, Havel 2009, s. 16-18], viz též důvodová zpráva k § 574 NOZ: „Favorizace platnosti právního jednání před jeho neplatností je významná, vzhledem k tomu, že přetrvávající tradice formalistického vnímání práva vyrostlá na základech zdejší doktríny 50. a zejména 60. a 70. let minulého století, stále sleduje opačné trendy odrážející se jak v právní praxi, tak zejména v judikatuře. S touto koncepcí odpovídající v podstatě totalitnímu právnímu myšlení a někdejší potřebě totalitního státu šikanovat soukromý život se rekodifikované soukromé právo musí důsledně rozejít.“ Otázka je, nakolik je tato úvaha v souladu s tím, že nedodržení formy budou nově přikládány ještě závažnější následky než neplatnost (zdánlivost, čili úplná neexistence takového právního jednání).
V. Závěr
Závěrem může být konstatováno, že rekodifikace soukromého práva se dotkne také těch pracovněprávních vztahů, které označujeme jako atypické. Obecně lze na základě nového občanského zákoníku vysledovat větší snahu po zdůraznění autonomie vůle.
Konkrétní dopady změn jsou potom dány ustanoveními § 34 a 35 NOZ a novelizačním zákonem 303/2013 Sb., u nichž je však jejich vztah k posílení autonomie vůle značně sporný: naopak bude umožněno rozvázání pracovního vztahu bez ohledu na vůli smluvních stran; za nulitní (zdánlivé) a nikoli pouze neplatné pak bude považováno jednostranné právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru bez dodržení zákonné formy. Z tohoto pohledu není nová právní úprava, zejména z hlediska právní jistoty, příliš šťastná. Obě změny mohou navíc výrazně ovlivnit právě atypické pracovněprávní vztahy, u nichž je jednak obvyklé jejich využívání studenty – brigádníky (již od 15 let) a jednak nižší rigidnost a formálnost, přičemž obojí bude novou právní úpravou přinejmenším zkomplikováno.
Literatura
- ELIÁŠ, Karel; HAVEL, Bohumil. Osnova občanského zákoníku. Osnova zákona o obchodních korporacích. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 574 s. ISBN 978-80-7380-205-9.
- GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1.
- HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha, Auditorium, 2009. 189 s. ISBN 978-80-903786-04-9.
- ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontextu občanského práva. Analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012. 312 s. ISBN 978-80-87284-24-7.