Následky vad právních jednání v pracovněprávních vztazích po rekodifikaci soukromého práva
Consequences of erroneous legal acts in labour relations after recodification of private law
Jaroslav Stránský*
Annotation
Legal regulation of labour relations was significantly influenced by the recodification of private law by the 1st January 2014. Labour relations are subject to the New Civil Code, where the Labour Code cannot be applied. The regulation of legal acts and consequences of erroneous legal acts included in the New Civil Code is applied in the labour relations regularly. The Labour Code modifies the general regulation contained in the New Civil Code only through a limited number of special provisions. This paper aims to summarize the basic features of the consequences of erroneous legal acts in labour relations and in particular to point out some questionable points of this regulation.
I. Úvod
Právní úprava pracovněprávních vztahů byla k 1. lednu 2014 významně ovlivněna provedenou rekodifikací soukromého práva. Zákoník práce byl novelizován 67. částí zákona č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva hmotného (dále jen „doprovodná novela“). Ještě významnější důsledky než doprovodná novela měla ovšem pro úpravu pracovněprávních samotná skutečnost, že vstoupil v účinnost zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „nový občanský zákoník“).
Pravidla právních jednání a následků jejich vad patří v novém občanském zákoníku mezi ty části, s jejichž podpůrným uplatněním v pracovněprávních vztazích se budeme setkávat velmi často. Zákoník práce totiž obecnou občanskoprávní úpravu doplňuje a modifikuje jen prostřednictvím několika málo zvláštních pravidel a dalšími doplňujícími pravidly pak na řešení obsažené v civilním kodexu navazuje.
Tento příspěvek si klade za cíl shrnout základní rysy podoby následků vad právních jednání v pracovněprávních vztazích po 1. lednu 2014 a především upozornit na problematické důsledky těchto nových pravidel.
II. Základní východiska úpravy následků vadného právního jednání
Následky vad právních úkonů v pracovněprávních vztazích byly do konce roku 2013 posuzovány podle pravidel obsažených v § 18 až 20 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Tato úprava vykazovala značné odlišnosti od způsobu posuzování následků vad právních úkonů v tehdy platném zákoně č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „starý občanský zákoník“) V důsledku doprovodné novely zákoníku práce došlo v této oblasti k mnoha změnám.
Podle § 18 odst. 1 zákoníku práce ve znění do 31. prosince 2013 byla výchozím následkem vady právního úkonu v pracovněprávních vztazích relativní neplatnost s tím, že v případech uvedených v § 19 zákoníku práce se uplatnila neplatnost absolutní. Tato pravidla byla zrušena a v pracovněprávních vztazích se podpůrně uplatní úprava v novém občanském zákoníku. I ona byla přitom vybudována na přednosti relativní neplatnosti s tím, že se jen ve vyjmenovaných případech uplatní neplatnost absolutní. V důsledku podpůrné aplikace nového občanského zákoníku tak v tomto ohledu nedojde k nijak dramatické změně.
Věcně stejné pravidlo, které před doprovodnou novelou stanovila první věta v § 18 odst. 2 zákoníku práce, obsahuje nyní § 579 nového občanského zákoníku. Norma, která určuje, že neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám, a kterou obsahovala druhá věta v § 18 odst. 2 zákoníku práce, byla doprovodnou novelou přesunuta do § 19 odst. 3 zákoníku práce.
Dosavadní výčet vad, pro něž stíhal právní úkony v pracovněprávních vztazích následek absolutní neplatnosti, byl doprovodnou novelou zrušen. Do nových odstavců 1 a 2 v § 19 zákoníku práce byl převeden obsah dosavadního písmene g), podle něhož musí být za absolutně neplané považováno jednání, k němuž nebyl udělen souhlas příslušného orgánu, ale neplatné není takové jednání, které má být s příslušným orgánem jen projednáno, i když k tomuto projednání nedošlo.
Podle nového § 4a odst. 4 zákoníku práce se nebude přihlížet k jednání, jímž se zaměstnanec vzdává práva, které mu přiznává zákoník práce, vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva. Toto pravidlo má zřejmě představovat nahrazení dosavadního § 19 písm. f) zákoníku práce, podle něhož se za neplatný považoval právní úkon, jímž se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Transformace tohoto pravidla nebyla novou úpravou provedena dokonale, protože se v ní vedle práv vyplývajících z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu pamatuje toliko na práva, jež zakládá přímo zákoník práce. Práva zaměstnanců zakládající ale i jiné právní předpisy, na něž ale nové vyjádření předmětného pravidla nepamatuje.
Ostatní dosavadní důvody absolutní neplatnosti právního úkonu uvedené v § 19 písm. a) až e) zákoníku práce v důsledku doprovodné novely z pracovněprávního kodexu zmizely a v těchto věcech se podpůrně uplatní nový občanský zákoník. Jde o vcelku pochopitelný krok, neboť odlišná úprava jen pro pracovněprávní vztahy zde není nutná. S ohledem na podobu úpravy následků vad právních jednání obsaženou v novém občanském zákoníku bude pro pracovněprávní vztahy zachováno, že se za absolutně neplatné považuje jednání příčící se dobrým mravům. V základních obrysech byla zachována i konstrukce obsažená v dosavadním § 19 písm. d) zákoníku práce. Na jejím základě stíhal následek absolutní neplatnosti právní úkon, který odporuje zákonu, případně jej obchází a současně narušuje některou ze základních zásad pracovněprávních vztahů. Podle § 588 nového občanského zákoníku bude absolutně neplatné právní jednání, které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. Součástí veřejného pořádku se v důsledku doprovodné novely zákoníku práce stanou i zásady pracovněprávních vztahů uvedené v § 1a odst. 1 písm. a), b) a e).
Ustanovení § 20 zákoníku práce stanoví následky vady právního jednání spočívající v nedodržení předepsané formy. Zachováno z něj zůstalo velmi důležité zvláštní pravidlo, které odpovídajícím způsobem odráží povahu pracovněprávních vztahů a určuje, že pokud nebylo jednání směřující k založení základního pracovněprávního vztahu učiněno v předepsané formě, lze z tohoto důvodu namítnout neplatnost pouze do doby, kdy bylo započato s plněním.
Pokud tedy jde o výše popsaná základní pravidla následků vad právních jednání v pracovněprávních vztazích, nelze jim vytknout základní nedostatky. I když došlo doprovodnou novelou k proškrtání zvláštních pracovněprávních pravidel na úkor subsidiárně aplikovatelných norem nového občanského zákoníku, nebyla tím narušena zvláštní úprava odpovídající povaze pracovněprávních vztahů.
III. Zdánlivost právního jednání při odchýlení se od zákona
Za velmi problematickou považujeme invazi občanskoprávní koncepce následků vad právních jednání, jež se projevila v tom, že bylo doprovodnou novelou zákoníku práce na řadu míst ve vztahu k případnému jednání, jímž by došlo k nežádoucímu odchýlení se od zákona, výslovně doplněno, že se k takovému jednání nepřihlíží. Nový občanský zákoník stojí koncepčně na tom, že se od jeho pravidel smluvní strany mohou odchýlit, ledaže by byl dán některý z vyjmenovaných důvodů, pro které k odchýlení nesmí dojít[1]. Mezi ně patří i výslovný zákaz jiného ujednání. Tento zákaz nový občanský zákoník často vyjadřuje stanovením následku odchýlení, podle nějž se k takovému právnímu jednání nepřihlíží a má být tedy považováno za nicotné[2]. Doprovodnou novelou došlo k doplnění dovětků o nepřihlížení k případné odchylce od některých právních norem i do zákoníku práce.
Nový občanský zákoník tak úpravě pracovněprávních vztahů v souvislosti se zrušením zvláštních pravidel odchylování se od zákona vnutil pro posuzování následků vad právních jednání koncepci, jež byla dosud zákoníku práce cizí. Nicotnost právních jednání vyjádřená tím, že se k některým jednáním nepřihlíží, by se při úpravě pracovněprávní vztahů jistě mohla uplatnit, to ovšem za podmínky, že by celý zákoník práce prošel důkladným přepracováním a u každého ustanovení by bylo zváženo, zda má být s případným odchýlením od něj spojen následek nicotnosti. Takováto hloubková rekonstrukce zákoníku práce by fakticky odpovídala jeho rekodifikaci. K ní se ovšem zákonodárce v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku neodhodlal. Namísto toho přistoupil k tomu, že bez hlubší úvahy a bez zvážení možných výkladových důsledků rozesel dovětky o nepřihlížení k odchylnému ujednání jen na některá místa v zákoníku práce. Podoba doprovodné novely vypovídá o tom, že když tvůrci těchto změn museli některé ustanovení zákoníku práce přepracovat třeba jen kvůli přizpůsobení se nové terminologii užívané novým občanským zákoníkem, využili toho, že bylo dotčené ustanovení tzv. otevřeno a při té příležitosti do něj ještě umístili dovětek o nepřihlížení k odchylnému ujednání.
Příklad uvedeného přístupu představuje třeba změna provedená v § 305 odst. 1 zákoníku práce[3], kterou z věcného hlediska došlo jen k přeformulování pravidla, podle něhož může zaměstnavatel stanovit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, a k navrácení zákazu ukládat vnitřním předpisem zaměstnancům povinnosti, jenž byl na tomto místě obsažen i dříve, ale zbytečně a nedůvodně došlo k jeho odstranění novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012. K tomu považoval zákonodárce za nutné ještě připojit novou poslední větu, jež určí, že se k případnému odchýlení od stanoveného zákazu nepřihlíží.
Výslovný zákaz stanovený v § 305 odst. 1 zákoníku práce slovy „zakazuje se“ tím bude jaksi zdvojen ještě „nepřihlížením“ k odchylnému jednání. Tento zdánlivě neškodný krok se může ukázat jako velmi nebezpečný, neboť se může stát příčinou otázek, zda při úpravě pracovněprávních vztahů existuje rozdíl mezi vyjádřením zákazu doplněného „nepřihlížením“ a zákazem, u nějž výslovné určení o nepřihlížení k jinému právnímu jednání doplněno není. Když tedy zákoník práce například v § 53 odst. 1 ukládá zaměstnavateli zákaz rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr v ochranných dobách uvedených v písm. a) až e), aniž by ovšem stanovil, že se k odchýlení zaměstnavatele od tohoto zákazu nepřihlíží, má to snad při porovnání s § 305 odst. 1 zákoníku práce ve znění po doprovodné novele znamenat, že jde o kvalitativně jinak silný zákaz? Když totiž zákonodárce na dvou místech v témže předpisu vyjádřil zákaz jiným způsobem, závěr o odlišných důsledcích by se mohl nabízet.
Úvahy o tom, že na místech, kde zákoník práce určité jednání pouze přikazuje nebo zakazuje, aniž by stanovil, že se k odchylce nepřihlíží, představují nižší stupeň zákazu oproti pravidlům, v nichž byla výslovně vyjádřena nicotnost odchylného ujednání tím, že se k němu nepřihlíží, by mohly vyústit ve značné oslabení účinnosti pracovněprávních norem při ochraně veřejných zájmů. Při použití správného výkladového přístupu k něčemu takovému snad docházet nebude. Samotná možnost výskytu naznačených výkladových přístupů je ovšem riziková a představuje důsledek zbytečné a nevítané invaze občanského práva do úpravy pracovněprávních vztahů.
IV. Nicotnost rozvázání pracovního poměru při nedodržení písemné formy
Důsledek nepřihlížení k jednání spojuje zákoník práce po doprovodné novele také s nedodržením předepsané písemné formy v případě jednostranných jednání směřujících ke skončení základního pracovněprávního vztahu. Ustanovení § 50 odst. 1, 60, 66 odst. 2 a 77 odst. 4 zákoníku práce byla doprovodnou novelou upravena tak, aby se k jinak než písemně provedenému rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, stejně jako k jinak než písemně dané výpovědi závazku založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, nepřihlíželo[4]. Totéž platí i pro okamžité zrušení pracovněprávního vztahu zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance[5] a pro odstoupení od pracovní smlouvy[6]. Jinak než písemně provedená výpověď, případně okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době (dále již jen „výpověď“), nebude tedy stižena důvodem neplatnosti, ale bude nicotná, takže nebude právně vůbec existovat.
Provede-li některá ze smluvních stran pracovněprávního vztahu rozvázání pracovního poměru výpovědí jen ústně, nebude možné, aby se druhá strana bránila postupem upraveným v § 69 a zákoníku práce. Ten se totiž vztahuje pouze na případy, kdy došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, a zakládá velmi specifický model posouzení vady právního jednání. Spočívá na relativní neplatnosti, ovšem jeho zvláštnost tkví v tom, že závěr o neplatnosti výpovědi může učinit jedině soud v řízení zahájeném návrhem na určení neplatnosti výpovědi před uplynutím dvouměsíční propadné lhůty stanovené v § 72 zákoníku práce[7]. Když tedy zaměstnanec či zaměstnavatel rozvážou pracovní poměr výpovědí, která trpí vadou, pro niž by mohla být shledána neplatnou, ale druhá strana nenavrhne soudu, aby o neplatnosti rozhodl, případně tak neučiní včas, pracovní poměr skončí. To platilo do konce roku 2013 i v případě, kdy vada výpovědi spočívala v nedodržení požadované písemné formy[8].
Následky výpovědi dané jinak než písemně, jakož i postup obrany proti tomuto jednání, mají ale po 1. lednu 2014 zcela odlišný charakter. Půjde-li například o výpověď ze strany zaměstnavatele, pak případný zaměstnancův návrh na určení neplatnosti výpovědi podle § 69 odst. 1 zákoníku práce soud odmítne. Bude totiž muset dojít k závěru, že nebyla dána neplatná výpověď, nýbrž že nedošlo k žádnému, a tedy ani neplatnému jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec, který by měl zájem na určení, že pracovní poměr v důsledku nicotného jednání neskončil a dále trvá, by musel podat návrh na určení, zda tu právní vztah je či není, a v souvislosti s tím prokázat, že má na tomto určení naléhavý právní zájem.
Vzhledem k tomu, že prokázání existence naléhavého právního zájmu může být někdy obtížné, bude z pohledu zaměstnance za daných okolností výhodnější navrhnout soudu, aby zaměstnavateli, který se domnívá, že rozvázal pracovní poměr, uložil splnit povinnost nadále mu v rámci existujícího pracovního poměru přidělovat práci a zaplatit mu náhradu mzdy za dobu, kdy mu práci nepřiděloval a jednalo se tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce. Z procesního hlediska se tedy nebude jednat o určovací žalobu, nýbrž o žalobu na plnění.
Uvedený způsob obrany práva porušeného výpovědí, která nebyla učiněna písemně, je samozřejmě možný a snad i poměrně účinný. Zaměstnavatelé a zaměstnanci si nicméně budou muset uvyknout, že pokud jim byla dána výpověď, při jejímž provedení se druhá strana dopustila porušení zákona, musí umět posoudit, jaký následek s tímto porušením právo spojuje. Nesprávná kvalifikace tohoto následku, zejména záměna nicotnosti za standardní relativní neplatnost uplatňovanou způsobem stanoveným v § 69 zákoníku práce, může vést k neúspěchu ve sporu. Orientaci v právní úpravě navíc ještě znesnadňuje skutečnost, že pro dohodu o rozvázání pracovního poměru zákoník práce sice také předepisuje povinnost dodržet písemnou formu, ale její nedostatek neznamená nicotnost, nýbrž relativní neplatnost. Ústně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru bude tedy platná, ledaže některá ze smluvních stran uplatní postup stanovený v § 71 zákoníku práce a obdobně jako v případě vadné výpovědi navrhne soudu, aby rozhodl o její neplatnosti[9].
Nová právní úprava přinese ještě jeden pozoruhodný a potencionálně problematický následek. Když totiž dojde k pokusu o rozvázání pracovního poměru například ústně učiněným zrušením ve zkušební době, půjde o právně bezvýznamné jednání. S případy, kdy nový zaměstnanec po několika dnech od vzniku pracovního poměru třeba jen telefonicky oznamuje zaměstnavateli, že pracovní poměr ve zkušební době zrušuje a již nepřijde, se lze v praxi setkat docela často. Stejně častá je reakce zaměstnavatele, který se s takovým jednáním zaměstnance smíří a považuje pracovní poměr za rozvázaný zrušením ve zkušební době. Podle právní úpravy platné do konce roku 2013 byl takový případ posouzen tak, že se ze strany zaměstnance jednalo o vadné rozvázání pracovního poměru a zaměstnavatel tak mohl do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatným rozvázáním skončit, navrhnout soudu, aby určil, že se jednalo o neplatné zrušení ve zkušební době. Když to zaměstnavatel neudělal třeba proto, že za těchto okolností sám neměl zájem na dalším zaměstnávání tohoto zaměstnance, byl pracovní poměr platně rozvázán.
Po provedené rekodifikaci soukromého práce je ale situace úplně jiná. Jinak než písemně provedené zrušení ve zkušební době musí být považováno za nicotné jednání a pracovní poměr tak dál trvá, aniž by to odpovídalo vůli kterékoli z jeho smluvních stran. Uvážíme-li, že s trvajícím pracovním poměrem spojují některé veřejnoprávní předpisy závažné právní následky (například v oblasti placení pojistného na veřejné zdravotní pojištění), může tím dojít k založení mnoha těžkostí.
V. Závěr
Ačkoli zůstává pracovní právo zvláštní soukromoprávní disciplínou, musela se úprava pracovněprávních vztahů v souvislosti s rekonstrukcí soukromého práva přizpůsobit podobě úpravy jeho základních institutů, včetně právních jednání a následků jejich vad. V obecných ustanoveních zákoníku práce tak byla ponechána jen minimální zvláštní pravidla a jinak zde dochází k podpůrnému uplatnění nového občanského zákoníku, proti čemuž nelze ničeho namítat.
Silné pochybnosti mále ale o nezbytnosti dalších zdánlivě souvisejících změn, ke kterým v zákoníku práce došlo. Především jde o doplnění následku nepřihlížení k některým právním jednáním, jimiž by mělo dojít k nežádoucímu odchýlení od zákona, a pak zejména o úpravu nicotnosti jinak než písemně provedeného jednostranného jednání, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Z praktického pohledu tato úprava zaměstnancům ani zaměstnavatelům žádnou výhodu nepřinese. Když totiž druhá strana provede výpověď jinak než písemně a pak setrvá v přesvědčení, že došlo k platnému rozvázání pracovního poměru a přestane tedy přidělovat, případně vykonávat práci, bude muset tak jako tak dojít k soudnímu sporu. Nová úprava, kterou přinesla doprovodná novela zákoníku práce, způsobila jen to, že bude muset dotčená strana podat soudu jiný typ návrhu, než který je v souvislosti s vadnou výpovědí standardně podáván, jinak ve sporu neuspěje.
Jde o zbytečný a nežádoucí důsledek toho, že tvůrci doprovodné novely zákoníku práce neodolali nutkání vtlačit do úpravy pracovněprávních vztahů občanskoprávní řešení, které zbytečně zbouralo dosud docela dobře fungující zvláštní úpravu a přinese řadu problémů a nejasností.
* JUDr. Jaroslav Stránský působí jako asistent na Katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity
[1] Viz ustanovení § 1 odst. 2 nového občanského zákoníku.
[2] Důvodová zpráva. Ministerstvo spravedlnosti ČR [online]. Ministerstvo spravedlnosti ČR, © 2013 [cit. 16. 5. 2013]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/fileadmin/Duvodova-zprava-NOZ-konsolidovana-verze.pdf, s. 32.
[3] Viz novelizační bod č. 32 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.
[4] Viz novelizační body č. 20, 22, 23 a 25 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.
[5] Viz novelizační body č. 21 a 25 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.
[6] Viz novelizační bod č. 17 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.
[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2208/2000.
[8] Blíže k tomu viz BEZOUŠKA, Petr; HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 2012, roč. 20, č. 6, s. 197.
[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1801/2007.