Ochrana zaměstnancu při platební neschopnosti zaměstnavatele z pohledu vnitrostátního a komunitárního práva
Protection of employees in the event of the insolvency of their employer under national and community law
Petr Seidl*
Anottation
Legal framework at eu level
Text deals with the protection of employees in the employer's insolvency in particular with regard to the Community legislation. Briefly presents the most pressing issues of the Directive 2008/94/EC and identifies ways, how different Member States transposed it´s Articles. Particular attention is paid to Czech legislation, and the role of the protection of employees in the event of the insolvency of their employer for the Czech labour market as a remedy, which can help employers to overcome economic crisis.
I. Úloha českého vnitrostátního zákona
Právní základ tvoří zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 118/2000 Sb.“). Nicméně při řešení některých otázek je nutné využít další právní předpisy, a proto lze označit předmětnou problematiku za multidisciplinární. Oblast ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele tak klade na úředníky Úřadu práce ČR (jako záruční instituce ČR) poměrně vysoké nároky, neboť se při výkonu jim svěřené agendy vyžaduje nejen znalost shora uvedeného zákona, nýbrž i elementární znalosti z oblasti práva pracovního, obchodního, insolvenčního, evropského i daňového.
Samotný zákon č. 118/2000 Sb., nabyl účinnosti dne 1. 7. 2000 a od této doby hraje roli jedné ze základních sociálních záruk zaměstnanců. Jak je uvedeno v důvodové zprávě k tomuto zákonu, jedním z důvodů pro jeho předložení byla skutečnost, že stále více zaměstnavatelských subjektů neplnilo jednu ze základních povinností garantovanou Listinou základních práv a svobod, totiž poskytovat za vykonanou práci mzdu nebo plat. Tento postup zaměstnavatelů přiváděl většinu zaměstnanců do svízelných sociálních situací. Zatímco dosavadní právní úprava se omezila pouze na možnost uspokojení dlužných mzdových nároků zaměstnancům, kterým zaměstnavatel nevyplatil mzdu coby přednostní pohledávky v rozsahu působnosti původního zákona o konkursu a vyrovnání, zákon č. 118/2000 Sb. představoval právní nástroj, který by těmto zaměstnancům umožnil uspokojit alespoň částečně jejich mzdové nároky jednoduchou, rychlou a srozumitelnou formou. Nutno poznamenat, že nově koncipovaný nástroj přinesl ještě jednodušší mechanismus, kterak zaměstnanci mohou vymoci své mzdové nároky od zaměstnavatele, než je tomu v případě podání soukromoprávní žaloby o zaplacení mzdy pokud zaměstnavatel není v insolvenčním řízení. Podání insolvenčního návrhu u insolvenčního soudu (bez ohledu na skutečnost, jak o tomto návrhu bude rozhodnuto) není formálně náročné. Přitom ihned následující den po podání předmětného návrhu mohou zaměstnanci žádat o své mzdy Úřad práce ČR, který je při svém rozhodování zásadně vázán obecnou správní lhůtou pro vydání rozhodnutí. V některých případech dokonce lhůtou kratší[1]. Zaměstnanec by měl vždy na základě ostatních okolností (např. zda jeho zaměstnavatel naplňuje nejen definici platební neschopnosti ve smyslu zákona č. 118/2000 Sb., ale i definici úpadku ve smyslu ust. § 3 insolvenčního zákona) důkladně zvážit, jakou formou bude svou mzdu po zaměstnavateli požadovat, neboť podání insolvenčního návrhu představuje významný zásah do sféry zaměstnavatele mající dopad na jeho dodavatelsko-odběratelské vztahy, případně dopad i na potenciální žádosti zaměstnavatele o nejrůznější dotace ze strany státu. Insolvenční řízení, které se tímto návrhem zahajuje má kolektivní charakter, jehož základním účelem není pouze vymožení individuálního nároku insolvenčního navrhovatele, nýbrž řešení dlužníkova úpadku se všemi jeho věřiteli. K prosazování individuálních nároků tak měla sloužit spíše soukromoprávní žaloba.
Podle ust. § 11 odst. 3 zákona č. 118/2000 Sb. přechází na Úřad práce ČR do výše vyplacených a odvedených peněžních prostředků mzdový nárok zaměstnance, který má vůči zaměstnavateli. Úřad práce poté svou mzdovou pohledávku uplatňuje v insolvenčním řízení, případně (bylo-li rozhodnuto o insolvenčním návrhu jinak) vymáhá žalobou. Celkem tak bylo za dobu účinnosti zákona č. 118/2000 Sb. žadatelům za jejich zaměstnavatele vyplaceno cca 3 598, 5 mil. Kč. Do státního rozpočtu bylo do konce roku 2012 vráceno celkem 614, 2 mil. Kč, což je asi 17,1 % z celkových prostředků vyplacených Úřadem práce ČR (dříve úřady práce). Je tak jasně patrné, že nejenže jsou mzdové nároky žadatelům vypláceny relativně rychle, také jsou vypláceny státem bez ohledu na jejich výtěžnost. Lze také poukázat na pozitivní případ Letu Kunovice, který v roce 2008 uhradil pohledávku státu ve výši 35, 7 mil. Kč vzniklou již v roce 2001. Stran úlohy zákona č. 118/2000 Sb. lze poukázat na skutečnost, že Úřad práce ČR poměrně rychle a účelně poskytuje zaměstnancům mzdový nárok, když ne ve výších plných pak alespoň ve výších, které zaručují základní sociální a životní jistoty. Navíc v tomto zákoně nelze spatřovat pouze znaky prostředku pasivní politiky zaměstnanosti, kdy zaměstnance platebně neschopných zaměstnavatelů stát alespoň z části hmotně zajišťuje, ale může pomoci mnohým zaměstnavatelům překlenout dočasnou krizi, zabezpečit další výrobu a tím zabraňovat dalším výdajům ze státního rozpočtu, což by se týkalo nejen podpor v nezaměstnanosti, ale také dalších pojistných či nepojistných sociálních dávek pro případné propuštěné zaměstnance.
II. Vliv komunitární úpravy
Dalším důvodem pro předložení návrhu zákona byl požadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem Evropských společenství. Směrnice rady ES č. 80/987/EHS ze dne 20. 10. 1980 o sblížení zákonů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, je jednou z nejdůležitějších směrnic ES v oblasti pracovního práva a ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je tedy podstatně starší, než tomu je v případě České republiky. Podle recitálu k této směrnici byla důvodem jejího zavedení skutečnost, že mezi členskými státy přetrvávaly rozdíly, pokud jde o rozsah ochrany zaměstnanců v této oblasti. Bylo tak vhodné podpořit sbližování právních předpisů jednotlivých členských států a působení k omezení těchto rozdílů, které mohou mít přímý vliv na fungování společného trhu. Jakkoliv se znění původní směrnice dále právně precizovalo, a to nejen pouze s ohledem na právní vývoj uvnitř Společenství, účel směrnice zůstal neměnný – tedy ochrana těch zaměstnanců, kteří bez svého zavinění a vzhledem k insolventnosti jejich zaměstnavatele, neobdrželi za řádně odvedenou práci mzdu. Následná změna směrnicí 87/164/EHS pak směřovala k vyloučení některých kategorií zaměstnanců z působnosti její ochrany. Jednalo se o zaměstnance v domácnosti zaměstnané fyzickou osobou. K výraznému posunu došlo až změnou směrnice v roce 2002, která reagovala na ekonomický a hospodářský vývoj společenství spočívající v nárůstu přeshraniční spolupráce. Stanovilo se “kolizní pravidlo“, který stát bude hradit dlužné mzdy zaměstnancům nadnárodního zaměstnavatele, zavedly se nové možnosti, které členským států dovolily omezit odpovědnost záručních institucí, nová úprava též reagovala i na vývoj koordinace v rámci úpadkových řízení. Došlo tedy ke značnému přiblížení právní úpravy do současného stavu, který představuje právě směrnice 2008/94/ES.
Pokud se týká zaměstnavatelů, pak do rozsahu směrnice spadají všichni zaměstnavatelé, kteří se nacházejí v platební neschopnosti, jak jsou definováni vnitrostátním právem. Směrnice 2008/94/ES nepřipouští vynětí žádných kategorií zaměstnavatelů, tak, jako tomu je u některých kategorií zaměstnanců. Zaměstnavatel se tedy považuje ve smyslu čl. 2 odst. 1 za platebně neschopného, pokud bylo na základě platební neschopnosti zaměstnavatele požádáno o zahájení kolektivního řízení podle příslušných právních a správních předpisů členského státu, jehož součástí je částečné nebo úplné zabavení aktiv zaměstnavatele a jmenování likvidátora nebo osoby s podobnou funkcí, pokud orgán, který je příslušný na základě zmíněných právních a správních předpisů, buď rozhodl o zahájení řízení; nebo konstatoval konečné zavření podniku nebo provozovny zaměstnavatele a nedostatek volných aktiv opravňujících k zahájení řízení.
Na předmětná kolektivní úpadková řízení, tj. na stejná úpadková řízení, na něž se vztahuje směrnice o ochraně zaměstnanců, se vztahuje nařízení Rady (ES) č. 1346/2000. Členské státy Komisy v roce 2011[2] potvrdily, že typy vnitrostátních úpadkových řízení, jež spadají do působnosti směrnice, jsou stejné jako ty, které jsou regulovány nařízením – tedy uvedeny v příloze A nařízení. Je tu ovšem několik málo výjimek. Například ve Spolkové republice Německo byly pohledávky zaměstnanců chráněny směrnicí pouze v případě insolvenčních řízení podle Insolvenverfahren. Řecko vyloučilo situace, kdy byla na podnik uvalena prozatimní věřitelská správa a nucená správa tak, aby bylo možné dosáhnout mezi věřiteli vyrovnání. V Irsku byly vyloučeny z působnosti směrnice případy reorganizace pod dohledem insolvenčního soudu (tzv. examinership) a likvidace obchodních společností. Dalšími státy, které vylučují určité typy kolektivního řízení, jehož součástí je částečné nebo úplné zbavení aktiv zaměstnavatele a jmenování likvidátora či jiné osoby s podobnou funkcí bylo Maďarsko a Slovinsko.
Specifickou úpravu na tomto poli má pak Belgie, jejíž právní předpisy nepracují s pojmem platební neschopnost, nýbrž s pojmem zavření podniku. Zavřením podniku se ve smyslu její vnitrostátní právní úpravy myslí “definitivní ukončení hlavní podnikatelské činnosti, při kterém se počet zaměstnanců sníží na méně než čtvrtinu průměrného počtu zaměstnanců, jež daný podnik zaměstnával po čtyři čtvrtletí předcházející kvartálu, v němž došlo k tomuto definitivnímu ukončení.“ Nicméně je zapotřebí připomenout, že členské státy mohou rozšířit ochranu zaměstnanců i na jiné situace platební neschopnosti, než na ty, které jsou uvedeny v čl. 2 odst. 4 směrnice. Směrnice nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří se věnují či nevěnují obchodu, nerozlišuje mezi zaměstnavateli velkými či malými, či ziskovými nebo neziskovými zaměstnavateli, a proto by takto neměly rozlišovat ani záruční instituce členských států. Přesto bylo v Maďarsku a Lucembursku možné zahájit předmětná úpadková řízení pouze s určitými typy osob a subjektů, kdy bylo např. rozlišováno mezi fyzickými či právnickými osobami. Ve svém důsledku by tyto situace vylučovaly některé zaměstnace z oblasti působnosti směrnice.
Pokud se týká České republiky, pak definici zaměstnavatele v platební neschopnosti nabízí ust. § 3 písm. c) zákona č. 118/2000 Sb., podle nějž je zaměstnavatel v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Definice nadnárodního zaměstnavatele v platební neschopnosti pak odkazuje je na již zmiňované nařízení č. 1346/2000, což zajišťuje kompatibilitu s právem společenství.
Směrnice, až na výjimky, se vztahuje na všechny osoby, které se podle vnitrostátních právních předpisů považují za zaměstnance. V případě České republiky se podle ust. § 3 písm. a) zákona č. 118/2000 Sb. zaměstnancem rozumí fyzická osoba, s níž zaměstnavatel sjednal pracovní poměr, dohodu o provedení práce za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých jí vznikly v rozhodném období, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Předmětné ustanovení odkazuje na zákon o nemocenském pojištění, který stanovuje, že zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění, jestliže mimo jiné splňují podmínku zúčtování započitatelného příjmu v částce vyšší než 10 000 Kč. Zákon č. 118/2000 Sb. tedy ve svém důsledku vylučuje zaměstnance, kteří vykonávají závislou práci na základě dohody o provedení práce, která není “zpojistněná“. Předmětná úprava je tak odrazem skutečnosti, že v České republice byla přijata jiná konstrukce záruční instituce, než je tomu v případě jiných států EU. V České republice nepředstavuje záruční instituci tzv. garanční fond, do něhož by prováděli odvod všichni zaměstnavatelé a z něhož by byly na uvedené účely čerpány finanční prostředky. Jak také vyplývá z důvodové zprávy k zákonu, zákonodárce počítal s tím, že dlužné mzdové nároky zaměstnanců budou hrazeny z rozpočtovaného objemu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Vzhledem k tomuto přijatému řešení pak lze považovat za legitimní, pokud pracovněprávní vztah, který nepodléhá odvodu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, nepožívá ani ochrany zákona č. 118/2000 Sb., neboť finanční prostředky určené na úhradu případných dlužných nároků z titulu zákona č. 118/2000 Sb. pocházejí právě z příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
Směrnice od členských států výslovně vyžaduje, aby se ochrana vztahovala i na zaměstnance na částečný pracovní úvazek, na zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou a na zaměstnance v dočasném pracovním poměru. Tento výslovný požadavek však podle sdělení Komise všechny členské státy naplnily. Čl. 2 odst. 3 dále stanovuje, že členské státy nesmějí stanovit minimální dobu pracovní smlouvy nebo pracovního poměru jako podmínku pro to, aby zaměstnanci mohli uplatnit své nároky. Možné porušení předmětného ustanovení pak Komise spatřila v kyperské úpravě, podle níž byl podmíněn právní nárok na úhradu dlužných mzdových nároků tím, aby zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele pracoval nepřetržitě po dobu nejméně 26 týdnů před datem jeho úpadku.
Směrnice explicitně uvádí, že členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu existence jiné formy záruky, je-li zjištěno, že poskytuje dotyčným osobám ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice. Pokud se týká zahraničí, pak lze seznat, že v Belgii jsou z ochrany všeobecného záručního fondu vyloučeni pracovníci a učni zaměstnaní v podnicích, které jsou členy několika společných výborů a podvýborů, tyto osoby jsou chráněny odvětvovými fondy zřízenými na základě kolektivní dohody. Z působnosti směrnice pak jsou vyloučeni námořníci obchodních lodí na Kypru a ve Velké Británii. Dle názoru Komise, námořní zástavní právo, které se v těchto dvou zemí zdá být pro námořníky hlavní ochranou v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, nemusí vždy nabízet ochranu rovnocennou ochraně záruční institucí, protože hodnota plavidla nemusí vždy postačovat k pokrytí minimální výše nesplacených pohledávek stanovené ve směrnici.
Velice diskutovanou problematikou současnosti je v podmínkách českého práva pojištění agentur práce pro případ svého úpadku ve smyslu. ust. § 58a zákona o zaměstnanosti, který stanoví, že agentura práce, které bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) shora uvedeného zákona, je povinna sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku, na základě něhož vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu. Zákon č. 118/2000 Sb. využil možnosti dané směrnicí a vyloučil z jeho působnosti tyto zaměstnance agentur práce, kteří byli uspokojeni z pojištění agentury práce. Je však otázkou, zda tato forma ochrany je rovnocenná s ochranou, kterou poskytuje zákon č. 118/2000 Sb. ve smyslu směrnice. Odhlédneme-li od skutečnosti, že plnění poskytnuté pojišťovnou má povahu plnění závazku ze strany pojišťovny na základě uzavřené pojistné smlouvy a nelze tak hovořit o mzdovém nároku, je třeba se zabývat otázkou, zda případné pojistné plnění, které dočasně přidělený zaměstnanec obdrží, je co do výše rovnocenné s výplatou dlužných mzdových nároků. Jak si uvedeme v následujícím textu, zaměstnanci může být Úřadem práce přiznán dlužný mzdový nárok až za 3 měsíce rozhodného období, přičemž za každý jeden měsíc může být přiznán v maximální výši 37.652,- Kč (tato maximální výše je platná na období od 1. 5. 2013 do 30. 4. 2014). Tedy celkově může Úřad práce ČR uhradit zaměstnanci až 112.956,- Kč. Výše finančních prostředků by pak měla podle ust. § 58a odst. 2 zákona o zaměstnanosti zajišťovat výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance. Čili je patrné, že úroveň ochrany může být rozdílná v závislosti na výši průměrného měsíčního čistého výdělku každého zaměstnance. Roli hraje také skutečnost, zda v daném případě zaměstnanec skončil pracovněprávní vztah a vznikl mu nárok na odstupné, případně náhradu mzdy, které považuje zákon č. 118/2000 Sb. taktéž za mzdový nárok. Je patrné, že tyto formy ochrany nejsou identické. Nicméně i přes tyto skutečnosti je možné dospět k závěru, že plnění zaměstnanci z titulu pojištění záruky agentury práce proti svému úpadku, pokud nepředstavuje srovnatelnou formou ochrany zaměstnanců, pak minimálně koresponduje se sociálním cílem směrnice 2008/94/ES. Nicméně jde o právní úpravu novou, ke které se Komise dosud nevyjadřovala.
Dále směrnice v čl. 1 odst. 3 připouští, aby členské státy mohly, pokud je tak již v jejich vnitrostátních právních předpisech stanoveno, i nadále vyloučit z oblasti působnosti směrnice zaměstnance v domácnosti zaměstnané fyzickou osobou a rybáře odměňované formou podílu na výnosu. Toto vyloučení však členské státy musely učinit již v době, kdy v dotčeném členském státě vstupovala v platnost směrnice 2002/74/ES. Rybáři odměňovaní formou podílu na výnosu jsou z ochrany vyloučeni v Řecku, Itálii, na Maltě a ve Spojeném království a zaměstnanci v domácnosti pak ve Španělsku, Francii, na Maltě, v Nizozemsku a Polsku.
Zvláštní skupinu zaměstnanců, kterým může být odmítnuto uhrazení jejich nároků je uvedena v čl. 12 směrnice, podle nějž se tato směrnice se nedotýká možnosti členských států přijmout nezbytná opatření, aby se zamezilo zneužívání; odmítnout nebo omezit povinnost uhradit pohledávky pokud se zjistí, že splnění povinnosti není důvodné v důsledku zvláštních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a společných zájmů vyjádřených v tajné dohodě mezi nimi; odmítnout nebo omezit povinnost uhradit pohledávky v případě, že zaměstnanec byl sám nebo společně se svými blízkými příbuznými vlastníkem podstatné části podniku nebo provozovny zaměstnavatele a měl značný vliv na činnosti tohoto podniku nebo provozovny. Této možnosti využilo několik členských států jako Česká republika, Dánsko, Německo, Řecko, Kypr, Lotyšsko, Malta, Nizozemsko, Rakousko, Slovinsko a Švédsko. Některé členské státy (Španělsko, Irsko a Finsko) pak ochranu těmto osobám odepřely nepřímo, a to definicí pojmu zaměstnanec – osoby, které vlastní část podniku a mají značný vliv na jeho činnost, se totiž za zaměstnance podle vnitrostátních úprav nepovažují. Pokud se týká Bulharska, pak tam k vyloučení z ochrany v roce 2011 postačovalo, aby byl zaměstnanec partnerem nebo členem řídícího orgánu daného podniku, tato kritéria však komise neshledala zcela v pořádku. Zbylé členské státy této možnosti nevyužily.
Český zákonodárce možnosti dané směrnicí využil v ust. § 2 odst. 3 zákona č. 118/2000 Sb., když stanovil, že se zákon nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl jeho statutárním orgánem nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. Tyto podmínky však musí být splněny kumulativně, přičemž dle mého názoru postačuje, aby nastaly byť jen jeden jediný den rozhodného období.[3]
Definice pojmu odměna je ponechána na vnitrostátní legislativě, což způsobuje mezi členskými státy odlišnosti, pokud jde o míru záruky. Vnitrostátní právní předpisy však musí při určování úhrad vyplácených záručními institucemi dodržet obecnou zásadu rovnosti a zákazu diskriminace[4] Pokud jde o českou vnitrostátní právní úpravu, pak odměna je definována jako mzdový nárok v ust. § 3 písm. b) zákona č. 118/2000 Sb., podle nějž se mzdovými nároky rozumějí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti.
Stran záručních institucí[5] lze pouze odkázat na článek 5 směrnice. Ten neupravuje, jakým způsobem mají být záruční instituce vytvořeny, ani na základě jakých pravidel mají tyto instituce fungovat. Pouze rámcově uvozuje jejich obecné zásady. Dává tím zákonodárcům členských států v podstatě na výběr, jakým způsobem budou výdaje těchto záručních institucí financovány. Předně je státům dána možnost, aby zřídili fondy, jejichž prostřednictvím, jsou dlužné nároky zaměstnancům upokojovány. Finanční prostředky do těchto fondů pak na základě zvláštního pojištění odvádějí všichni zaměstnavatelé. “Garanční“ pojištění je pak obvykle v členských státech součástí povinných odvodů z příjmů zaměstnanců. Touto cestou se vydalo např. Slovensko, Španělsko, Itálie, Francie.
Druhou možností je zabezpečení ochrany dlužných mzdových nároků přímo institucí státu, přičemž je pak ponecháno na státu samém, jakým způsobem zabezpečí úhradu pohledávek zaměstnanců. Takový způsob řešení se pak rozhodla aplikovat Česká republika (která do vzniku Úřadu práce ČR měla 77 záručních institucí – bývalých úřadů práce), Polsko, Maďarsko, Švédsko.
Směrnice umožňuje členským státům omezit povinnost úhrady záručních institucí dvěma způsoby a to stanovením tzv. referenčního období, za něž musí být nesplacené pohledávky uhrazeny a také stanovením horní meze pro úhrady nároků zaměstnanců. Pokud se týká prvního druhu omezení, pak pohledávky, které mají být převzaty záruční institucí se musí vztahovat k období před určitým datem nebo po tomto datu. V roce 2011 stanovilo Bulharsko, Dánsko, Řecko, Malta, Portugalsko a Rakousko referenční období na 6 měsíců před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení, k němuž se musí pohledávky vztahovat.[6] Polsko používalo referenční období v délce 9 měsíců, Itálie a Lotyšsko 12 měsíců, Slovensko, Irsko a Litva 18 měsíců a Kypr 78 týdnů před zahájení insolvenčního řízení. Belgie pracovala s obdobím, které začínalo 12 měsíců před zastavením podnikatelské činnosti a končí 13 měsíců po něm. Některé členské státy si však referenční období nedefinovaly, pouze stanovily období ohraničené určitým datem, před kterým (po kterém) pohledávky zaměstnanců měly být záruční institucí členského státu uhrazeny (např. Nizozemsko, Spojené království, Německo, Francie, atd..). Směrnice dále stanoví, že v rámci shora uvedeného období, musí neuhrazené pohledávky zaměstnanců být záruční institucí pokryty alespoň za 3 poslední měsíce pracovního poměru nebo za 8 týdnů je-li referenční období stanoveno alespoň na 18 měsíců. Většina členských států proto zvolila právě tříměsíční období, za které její záruční instituce uhradí zaměstnancům jejich mzdové pohledávky. Některé státy však této možnosti nevyužily vůbec, např. Belgie, Francie, Dánsko.
Jak je uvedeno výše, vnitrostátní zákonodárce může omezit odpovědnost záruční instituce hradit pohledávky zaměstnanců také stanovením horní meze těchto úhrad za předpokladu, že tato horní mez bude slučitelná se sociálním cílem směrnice. Tuto horní mez stanovily všechny členské státy s výjimkou Nizozemska. Existují však velké rozdíly v metodách pro její výpočet. Směrnice v tomto směru neobsahuje žádná přesná ustanovení. Jak však Komise uznala ve zprávě o provádění a uplatňování některých ustanovení směrnice z roku 1995[7], předpokládá se, že pokud by úhrady ze strany záruční instituce při konečném posouzení odpovídaly sociální podpoře nebo minimální mzdě, mohly by vyvstat problémy, co se týká jejich slučitelnosti se sociálním cílem směrnice.
Pokud se týká České republiky, pak horní mez úhrad byla stanovena ust. § 5 odst. 2 zákona č. 1118/2000 Sb., podle nějž celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci, včetně doplatku podle § 9 odst. 7, nesmí překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu. Pro období od 1. 5. 2013 do 30. 4. 2014 je touto maximální horní hranicí částka 37.652,- Kč.
Ochrana zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele je tedy multidisciplinární záležitostí, při jejímž posuzování hraje stále významnou roli komunitární úprava představována směrnicí 2008/94/ES. Více než třicet let od přijetí původní směrnice z roku 1980 hraje klíčovou roli v zajišťování minimální ochrany práv zaměstnanců na vnitřním trhu. Na základě směrnice pak členské státy zřídily záruční instituce, které hradí nesplacené pohledávky zaměstnanců v situacích, kdy zaměstnavatel vyhlásí platební neschopnost. Zejména v období hospodářské krize tuto ochranu využilo cca 3,4 milionu zaměstnanců
* Mgr. Petr Seidl působí jako vedoucí oddělení insolvence a agenturního zaměstnávání, Ministerstvo práce a sociálních věcí
[1] V případě vydání oznámení o uspokojení dlužných mzdových nároků (ve smyslu ust. § 8 zákona č. 118/2000 Sb.) je to 10 dnů od předložení vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebo správcem.
[2] KOM(2011) 84 ze dne 28. 2. 2011
[3] srov. rozsudek SDEU (osmého senátu) ze dne 10. února 2011ve věci C-30/10 Lotta Andersson v. Staten genom Kronofogdemyndigheten i Jönköping, Tillsynsmyndigheten
[4] viz. rozsudek SDEU (prvního senátu) ze dne 16. prosince 2004 ve věci C-520/03, José Vicente Olaso Valero v Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)
[5] seznam záručních institucí: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=198
[6] rozsudek SDEU (pátého senátu) ze dne 18. dubna 2013 ve věci C-247/12 Meliha Veli Mustafa v. Direktor na fond „Garantirani vzemania na rabotnicite i služitelite“ kam Nacionalnia osiguritelen institut
[7] KOM(95) 164 ze dne 15. června 1995