Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Milan Galvas: K problematice reprezentace zaměstnanců v pracovním právu ČR
  • Jan Pichrt: Transnational company agreement – Nový jev v právu kolektivního vyjednávání
  • Jan Horecký, Jaroslav Stránský: Sociální dialog a jeho účastníci
  • Jana Mervartová: Aktuální otázky Sociálního dialogu
  • Marek Švec, Martin Bulla: Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv
  • Monika Čambáliková: Sociálny dialóg a sociálne partnerstvo na Slovensku: stav a perspektívy
  • Eva Šimečková: Právní úprava stávky ve Francii
  • Martin Štefko: Ochrana odborových funkcionářů v České Republice
  • Libor Šnédar: Krátké zamyšlení nad problematikou právní regulace stávky
  • Zuzana Macková: Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo a reforma dôchodkového systému v Slovenskej republike
  • Naděžda Břeská: Principy a návrh právní úpravy první etapy sociální reformy
  • Vít Samek: ČMKOS a změny v důchodovém systému České republiky

Transnational company agreement – Nový jev v právu kolektivního vyjednávání

Transnational company agreement – NEW PHENOMENOM  IN COLLECTIVE BARGAINING LAW

Jan Pichrt*

Annotation

Transnational company agreements are transnational texts, which we meet in the framework of the Labour Law increasingly as one of consequences of globalisation in the framework of industrial relations and their number continues to grow (according to figures from the European Commission they were influencing at the end of 2009 industrial relations of 9.8 million employees worldwide).

Currently known international texts are very diverse in nature and entities or even "non-entities", which are concluding them, are also diverse.

Their main feature has been spontaneous (voluntary) nature of their origin so far - the fulfillment of the adopted arrangements of various kinds has been, on the side of employers, implemented almost exclusively from their will and the arrangements has usually been implemented by unilateral acts, respectively often in the form of de facto implementation steps of the employer.The author of the contribution reflects on some aspects of procedure which moves towards possible regulation of this phenomenon (Transnational company agreements) in the framework of EU law.

I. Úvodem

Znalci problematiky kolektivního vyjednávání mohou k nadpisu tohoto příspěvku namítnout, že jeho „novost“ je jen relativní, protože na téma „mezinárodního“ či „evropského“ kolektivního vyjednávání bylo, zejména na prahu nového milénia, publikováno v zahraničí množství odborných statí[1] a stále větší pozornost byla tomuto tématu věnována i ze strany Mezinárodní organizace práce a v poslední době též ze strany Evropské komise[2].

Domnívám se však, že zvýšenou aktuálnost zvolného tématu je možné spatřovat v tom, že nyní (zdá se) vše směřuje k finalizaci přípravy oficiálního právního rámce pro některé typy nadnárodního kolektivního vyjednávání. Do určité míry by tak mohlo dojít k naplnění záměrů, které mají svůj původ v ještě „předkrizových“ legislativních iniciativách (viz např. výzva Evropského parlamentu z podzimu roku 2008 směrovaná k Evropské komisi k předložení „dlouho očekávaného sdělení o nadnárodním kolektivním vyjednávání, jímž by (EK) navrhla vytvoření právního rámce pro nadnárodní kolektivní smlouvy“).

Dalším důležitým postupným bodem na této cestě bylo ustavení expertní skupiny (při Evropské komisi) k nadnárodním podnikovým smlouvám[3], stejně jako zahájení prací na vytvoření společné databáze pro nadnárodní podnikové smlouvy ze strany Evropské komise.

Zřejmou součástí širšího rámce tohoto procesu bylo i zpracování „Studie o znacích a právních účincích dohod mezi společnostmi a zástupci zaměstnanců v Evropské Unii“, která byla v tomto roce vypracována na základě zadání Evropské komise (Generálního ředitelství pro zaměstnanost, sociální věci a začlenění).S ohledem na obvyklý rozsah konferenčního příspěvku se na tomto místě nemohu věnovat komplexně všem aspektům sjednávání dohod, které tvoří, co do obsahu smluv i okruhu jejich kontrahentů, poměrně heterogenní množinu a které bývají souhrnně označovány jako Transnational company agreements – tedy v českém doslovném překladu jako Nadnárodní podnikové smlouvy (někdy - ne zcela přesně - též jako nadnárodní kolektivní smlouvy). Dovolím si však posluchače stručně seznámit s některými úvahami vztahujícími se k možnému sjednávání a aplikaci takových smluv z pohledu české právní úpravy.

II.  Vymezení pojmu Transnational company agreement a Transnational Text

Názor na to jaký okruh ujednání lze podřadit pod pojem Transnational company agreement se postupně vyvíjel; v současné době můžeme pojmem Transnational company agreement (v souladu s vymezením používaným Evropskou komisí) označit dohodu obsahující vzájemné (reciproční) závazky, jejichž působnost se týká několika států, která byla uzavřena jedním nebo více zástupci společnosti nebo skupiny společností na straně jedné a jednou nebo více organizacemi zaměstnanců na straně druhé a která se týká pracovních a zaměstnaneckých podmínek a/nebo vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci či jejich zástupci.

Na tomto místě je vhodné zdůraznit, že toto označení se nepoužívá pro žádný typ odvětvových (sektorových) smluv, jedná se o smlouvy uzavírané v rámci jednoho podnikatelského uskupení.

V souvislosti se (v mnoha ohledech) značnou pestrostí v praxi uzavíraných nadnárodních ujednání tohoto druhu, se můžeme setkat i s používáním ( širšího – volnějšího pojmu než shora vymezeného Transnational company agreement) pojmu tzv. nadnárodních textů (Transnational Texts), které jsou vymezovány jako „v různých formách sjednané texty, které jsou určené k uplatňování ve více než jednom členském státě a na kterých se dohodli společnosti a zástupci zaměstnanců.“[4] Toto širší označení je občas užíváno s ohledem na skutečnost, že dle Evropské komise nelze mnohé texty obecně označit jako „kolektivní dohody“. Je to především proto, že tyto dohody nejsou uzavřené v souladu s pravidly o kolektivním vyjednávání příslušných členských států a dále též proto, že se tyto texty zabývají často specifickým okruhem problémů na podnikové úrovni a nesnaží se upravit všeobecný rámec pro pracovní podmínky nebo problematika (úrovně) odměňování je dalším důvodem, pro který je není dle Evropské komise možné považovat za „kolektivní dohody – úmluvy“[5] .

Počet nejrůznějších ujednání, které by bylo možné podřadit pod tuto poměrně širokou definici postupem času stále narůstá a jestliže některé prameny uváděly, že v letech 1988 až 2005 bylo uzavřeno přes 50 takových nadnárodních dohod, pak v roce 2008 uváděla Evropská komise, že zaznamenala 147 společných nadnárodních textů v 89 společnostech, z nichž většina byla uzavřena po roce 2000, ty ovlivňovaly téměř 7,5 milionů zaměstnanců na celém světě. Naposled uvedené údaje vyplývají z pracovní dokumentu vydaného Evropskou komisí 2. července 2008 pod názvem „Úloha nadnárodních podnikových dohod v kontextu rostoucí mezinárodní integrace“ [6].

Na konci roku 2009 již Evropská komise zaznamenala cca 200 „společných nadnárodních textů“ ve 100 společnostech zaměstnávajících celkem 9.8 mil. zaměstnanců.

V současné době známé nadnárodní texty mají velmi různorodou povahu, nejrůznější jsou také subjekty nebo dokonce „non-subjekty“, které je uzavírají.

Bohatost je patrná i v označení těchto textů ze strany jejich účastníků – nadnárodní texty bývají označovány jako: „dohody“, „evropské dohody“, „evropské rámcové dohody“, ale bývají také označovány jako „společné stanovisko“, „společné prohlášení“, „návrh“, „program“, „zásady“, „rámce“, „kodexy chování“, „charty“ apod.

V některých případech se jedná o poměrně stručné dokumenty zaměřené „v několika odstavcích“ na přesně vymezenou oblast a sledující poměrně úzce vymezený cíl (např. upravující pouze otázky související s cílem předcházet propouštění při reorganizacích), v některých případech se lze naopak setkat s texty velmi rozsáhlými, zaměřenými na obecnější úrovni do mnoha oblastí.

Košatost označení, bohatost cílů i pestrost na straně „subjektů“, které do těchto vztahů vstupují, vede k tomu, že do této množiny jsou zahrnovány jak texty mající „ambice celosvětové“ – ty jsou zaměřeny především na vytváření základního rámce v oblasti základních práv a podchycení určité (základní) úrovně sociální odpovědnosti společností (jde tedy často o úpravu na úrovních „dosažených, resp. překonaných“ z pohledu našich - evropských - účastníků pracovněprávních vztahů) týkající se dodržování minimálních standardů při restrukturalizacích, tak texty zaměřující se spíše na nám známější problémy „evropského“ charakteru např.:

• problematiku předvídání a řízení změn a restrukturalizačních procesů,
• problematiku vzdělávání a mobility zaměstnanců (často upravovanou v úzké souvislosti s problematikou anticipace restrukturalizačních procesů – viz shora),
• problematiku rozvoje společných standardů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• pravidla společné strategie týkající se rovných příležitostí,
• pravidla přeshraniční výměny (a související ochrany) dat,
• problematiku tvorby společných principů v oblasti politiky lidských zdrojů (HR),
• společenské odpovědnosti podniku (CSR), aj.

Na druhé straně se známé nadnárodní texty věnují jen zřídka, resp. okrajově, problematice, která je zpravidla úhelným kamenem kolektivního vyjednávání na národní úrovni, v ČR pak na úrovní podnikové, a to problematice odměňování.

Pro shora zmíněné texty zaměřující se na respektování základních sociálních práv, které jsou zaměřeny převážně „mimo Evropu“, bývá někdy používáno označení „mezinárodní rámcové dohody“ (International Framework Agreement – „IFAs“), oproti tomu označení „Evropské rámcové dohody“ (European Framework Agreement - „EFAs“) označuje dohody se zamýšlenou evropskou působností, existují však i dohody smíšeného charakteru a občas je proto shora naznačené členění jen těžko aplikovatelné.

Přes některé jednotící jevy v oblasti nadnárodních textů, je na druhé straně patrné množství rozdílů mezi jednotlivými dohodami. Rozdíly jsou dané nejen vlivem rozdílných právních řádů, dle kterých jsou tato ujednání uzavírána, ale zejména rozdílností subjektů, které tato ujednání sjednávají a - od těchto subjektů do značné míry odvozenou - závazností těchto ujednání, ale také i značnou růzností záměrů kontrahentů ve vztahu k zamýšleným účinkům takových nadnárodních textů.

Na některé vybrané otázky související v tomto ohledu s nadnárodními podnikovými smlouvami z pohledu českého práva se nyní v krátkosti zaměřím.

III. Transnational company agreement ve světle pojetí kolektivního vyjednávání a subjektů kolektivních pracovněprávních vztahů v českém právu

Při pohledu na Transnational company agreement jako nový jev v právu kolektivního vyjednávání je z pohledu české právní úpravy třeba stručně zmínit skutečnost sice notoricky známou, ale stále ve všech souvislostech ne zcela vyhodnocenou. Tou je fakt, že dle platné české právní úpravy (viz § 1 Úvodního ustanovení - zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů, dál jen „ZKV“) : „Zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy.“ V jediné české normě, ve které je učiněn pokus o podrobnou právní úpravu procesu kolektivního vyjednávání, tak dochází k tomu, že jeho subjekty jsou omezeny na straně zástupců zaměstnanců jen na odborové organizace a dále k vymezení kolektivního vyjednávání prostřednictvím jeho cíle, kterým má být uzavření kolektivní smlouvy, tedy způsobem, který je, zejména s přihlédnutím k zahraničním aplikačním zkušenostem (kde kolektivní vyjednávání není obvykle omezeno jen na jednání o uzavření kolektivní smlouvy) zužující[7].

Pokud jde o výrazný předěl, který v ČR existuje mezi subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů vůbec (širší množina) a subjekty kolektivního vyjednávání (odborové organizace a zaměstnavatelé, popř. jejich organizace), je třeba zohlednit, že byl do značné míry umocněn historickým vývojem, kdy novelizací zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb,. byl náš právní řád obohacen o ustanovení o radě zaměstnanců, zástupcích pro BOZP a o Evropské radě zaměstnanců. Jak zdůrazňuje M. Galvas, tímto krokem vynikla problematičnost tradičního chápání zástupce zaměstnanců a vymezení kolektivních pracovněprávních vztahů neboť tím: „ … se vymezení předmětu kolektivního pracovního práva podle subjektů relativizovalo, protože se tu objevily nové subjekty, se kterými se dříve nepočítalo. Zvláštní je, že tyto subjekty mají sice určitá práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, avšak nemají způsobilost k právním úkonům, ani deliktní či procesní způsobilost“.[8]

Jakkoliv v důsledku novelizace zákoníku práce provedené zákonem č. 185/2011 došlo k určitému posunu týkajícímu se výlučně procesní způsobilosti v občanském soudním řízení, kterou byli nově, pro některé úkony, „vybaveni“ další (od odborů rozdílní) zástupci zaměstnanců, jsou shora citovaná slova, ve své podstatě stále platná.Je tedy zřejmé, že za subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů (v širším slova smyslu) můžeme v ČR označit zaměstnavatele a zájmová sdružení zaměstnavatelů na pomyslné „straně jedné“ a odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupce pro BOZP, jakož i Evropské rady zaměstnanců „na straně druhé“.

Přes legislativní zkratku „zástupci zaměstnanců“, použitou v ustanovení § 276 odst. 1 zákoníku práce pro odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro BOZP (nikoliv však pro Evropskou radu zaměstnanců), můžeme však pouze o odborové organizaci uvažovat jako o zástupci zaměstnanců, který má plnou právní subjektivitu, tedy mj. i způsobilost k právním úkonům, kterým je i uzavření kolektivní smlouvy, ale i - a to je ve vztahu k nadnárodním textům třeba zdůraznit - k uzavření jakékoliv jiné smlouvy.

Z žádného z předpisů komunitárního ani mezinárodního práva nelze dovodit výhradní právo odborů na kolektivní vyjednávání a je věcí každého státu, aby provedl opatření, která najisto postaví, kdo bude v kolektivním vyjednávání partnerem zaměstnavatelů (jejich organizací). Z ustanovení čl. II. odst. 3 písm. a) Doporučení MOP č. 163, k podpoře kolektivního vyjednávání, vyplývá požadavek na provedení opatření přizpůsobených vnitrostátním poměrům a podmínkám, která zabezpečí, že pro účely kolektivního vyjednávání budou uznáni (recognised) zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců[9]. Tato opatření byla u nás realizována ustanovením § 22 zákoníku práce, dle kterého má v České republice pouze odborová organizace právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu.

I další jednání probíhající mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem mají znaky kolektivního vyjednávání (v širším slova smyslu). Je tomu tak např. v jednání o plnění závazků z kolektivní smlouvy, dále v oblasti spolurozhodování odborů – např. ve věci pracovního řádu, ale i v oblastech projednání s odbory – např. v otázce hromadného propouštění atp. Podle čl. 2 Úmluvy MOP č. 154, o podpoře kolektivního vyjednávání (tato úmluva nebyla dosud ČR ratifikována), je třeba pod pojmem „kolektivní vyjednávání“ rozumět všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou či více organizacemi zaměstnavatelů na straně jedné a jednou nebo více organizacemi zaměstnanců na straně druhé, jejichž předmětem je stanovit pracovní podmínky a pravidla zaměstnávání, upravit vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, upravit vztahy mezi organizací (organizacemi) zaměstnavatelů a organizací (organizacemi) zaměstnanců.

Jakkoliv byla v minulosti ze strany odborů patrná určitá nervozita spojená s možností „konkurence“ dalších subjektů na poli zastupování zaměstnanců, praxe ukázala, že odborové organizace jsou tradičním a nejvýznamnějším „zástupcem zaměstnanců“ a i model, který pouze odborovým organizacím svěřuje právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu, se tak ve stávajících českých podmínkách zdá jako zcela rozumný.

O čem naopak je třeba mít pochyb je nedostatek subjektivity ostatních zástupců zaměstnanců dle českého práva, který brání radám zaměstnanců, zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i Evropským radám zaměstnanců uzavírat jakékoliv smlouvy a činit v podstatě právní úkony vůbec[10].

Tato skutečnost vystupuje do popředí především při zjištění, kdo figuruje jako zástupce zaměstnanců v již existujících – sjednaných nadnárodních textech. Množina těch, kteří při jednání o těchto smlouvách zastupují v zahraničí zaměstnance je pestrá, jednoznačně převažující jsou však Evropské rady zaměstnanců (EWC), které jsou v případě mnohých nadnárodních textů jedinými kontrahenty na „straně zaměstnanců“, v případě dalších nadnárodních textů jsou pak jejich častými spolukontrahenty, např. vedle zástupců zaměstnanců z řad evropských či mezinárodních federací zaměstnanců či odborových federací; jsou však i nadnárodní texty, které jsou za zaměstnance podepsané „lokálními “ odborovými organizacemi působícími u jednotlivých zaměstnavatelů (patřících do příslušného podnikatelského uskupení) v jednotlivých státech.  

Ačkoliv je zřejmé, že ve smyslu příslušných evropských směrnic (94/45/ES, resp. 2009/38/ES) je úloha EWC v podstatě výlučně orientována do oblasti informování a konzultací o vymezených nadnárodních otázkách, praxe v mnoha podnicích vede k tomu, že EWC překračují tento rámec a jsou pro nadnárodní zaměstnavatele partnerem v procesech sjednávání Transnational company agreement. To má samozřejmě i své historické souvislosti – velká část těchto smluv byla v minulosti sjednána společnostmi se sídlem v Německu a ve Francii. Právě v případě Německa je však třeba vzít v úvahu, že spolu s Rakouskem tvoří výjimku v tom, že EWC v těchto zemích mají subjektivitu potřebnou k uzavření smluvních ujednání s příslušnou právní závazností.

Také otázka mandátu nadnárodních odborových (zaměstnaneckých) federací k uzavírání nadnárodních podnikových smluv není vždy jednoznačná (např. některé, těmito nadnárodními dohodami upravované, oblasti mohou v některých zemích patřit do působnosti „národních“ rad zaměstnanců, tedy “neodborových“ zástupců zaměstnanců).

Ani na straně zaměstnavatelské však není problematika „signatáře“ nadnárodních podnikových smluv jednoznačná. Zpravidla tyto smlouvy podepisují za zaměstnavatele fyzické osoby v postavení Chief Executive Officer (CEO) či jiní členové vedení, někdy spolu s představiteli dceřiných společností. Lze se však setkat i s případy kdy takové smlouvy nemají být závazné „jen“ pro celé skupiny, ale vedle dceřiných společností[11] se snaží svoji působnost rozšířit též na dodavatele i subdodavatele těchto nadnárodních skupin. Je pochopitelné, že v tomto ohledu je často diskutována šíře mandátu a v případě jeho překročení též případné osobní odpovědnosti signatářů na straně nadnárodního podniku.

IV. Transnational company agreements a jejich účinky

V centru pozornosti nejrůznějších analýz zpracovávaných ve členských zemích EU se objevuje též otázka právních účinků nadnárodních textů. Z porovnání mnohých uzavíraných smluv je patrná rozdílnost v záměru stran těchto smluv ve vztahu k zamýšleným účinkům nadnárodních textů.

Je zřejmé, že bez ohledu na záměr smluvních stran ve vztahu k účinkům nadnárodních textů, je výsledný efekt do značné míry ovlivněn obsahem příslušných závazků posuzovaným pohledem národních právních systémů států, ve kterých by měla být ustanovení těchto nadnárodních textů aplikována. To samé lze vztáhnout i k samotnému postavení Transnational company agreements z pohledu národních právních systémů jednotlivých států, když v mnohých státech je jejich právní význam a postavení velmi nejasné až sporné, ale např. ve Francii je význam některých takových dohod podtržen dokonce jejich povinným ukládáním[12] a registrací[13].

V okamžiku, kdy by měl nadnárodní text upravovat otázky, které jsou u dané společnosti řešeny odlišně např. „národní“ podnikovou kolektivní smlouvou nastává „kolize“, která bude ve většině zemí prozatím zřejmě řešena s tendencí upřednostňovat „národní“ podnikovou kolektivní smlouvu, jejíž právní postavení je v dané členské zemi zpravidla zcela jasné a tradiční. Spíše jen z etického úhlu pohledu (prozatím), přestává být věc tak jednoznačná v případě, kdy budou některé dostatečně konkrétní závazky z nadnárodního textu pro zaměstnance řešeny příznivěji (nehledě na veškerou ošidnost posuzování výhodnosti jednotlivých, ze smluvního komplexu separovaných, práv a povinností).

Přitom je však třeba mít na zřeteli, že i požadavky na „národní“ kolektivní smlouvy v jednotlivých státech „pokrytých“ společným nadnárodní textem vykazují často významné odchylky v oblasti účinků kolektivních smluv, např. rozdíly v požadavcích na reprezentativnost smluvních stran, respektování vyjednávacích procedur, na obsah, registrační formality apod.

Opětovně připomínám, že množství nadnárodních textů je podepsáno jen EWC či EWC spolu odborovým federacemi na globální úrovni, ale jsou i texty, které jsou podepsány, resp. „připodepsány“ i odbory na „národní - lokální“ úrovni, resp. působícími v tom, kterém státě u konkrétního zaměstnavatele „podřazeného“ do skupiny „pokryté“ nadnárodním textem.

V této souvislosti - pokud by nadnárodní text takto podepsaný měl upravovat dostatečně konkrétní závazky - je vhodné zmínit z pohledu úvah o analogických podmínkách aplikace, že i v případě národních kolektivních smluv se úpravy v jednotlivých členských státech liší, pokud jde o otázku okamžitého, závazného a automatického účinku těchto smluv do oblasti individuálních právních vztahů. V jednotlivých státech je také rozdílná hierarchie exitujících kolektivních smluv.

Pokud se jedná o Transnational company agreement, které byly uzavřeny v rámci podnikatelských uskupeních působících i v ČR, pak k jejich aplikaci může nyní docházet v ČR zejména prostřednictvím „přenesení“ příslušných závazků z Transnational company agreement do podnikových (resp. i skupinových podnikových) kolektivních smluv uzavíraných dle zákona o kolektivním vyjednávání, pokud k tomu projeví smluvní strany kolektivní smlouvy na podnikové úrovni vůli.

Ujednání obsažená v Transnational company agreement jsou však velmi často v ČR aplikována na národní úrovni jednostrannými akty zaměstnavatelů a jejich každodenní praxí, která respektuje ujednání obsažená v uzavřených Transnational company agreement bez ohledu na jejich právní závaznost či vynutitelnost.

V.  Závěr

Poněkud zjednodušeně lze konstatovat, že kdysi se objevily první nadnárodní texty jako jeden z důsledků globalizačních procesů v rámci pracovněprávních vztahů. Jejich hlavním znakem byla spontánnost (dobrovolnost) vzniku, když i naplňování přijatých ujednání nejrůznějšího druhu byla na straně zaměstnavatelů realizována téměř výlučně z jejich vůle a byla formálně prováděna obvykle formou jednostranných úkonů, resp. často jen formou faktických realizačních kroků ze strany zaměstnavatele.

Nyní jsme svědky vrcholícího procesu spějícího k tomu, aby tento fenomén (Transnational company agreement) byl po prostudování náležitě „uchopen a zregulován“.

Nejsem přesvědčen o nezbytnosti právní regulace čehosi, co je v podstatě bez větších problémů v současné době realizováno i bez specifického právního rámce. Je však zřejmé, že evropského právního rámce se i v této oblasti dočkáme. Se snahou právně upravit otázku závaznosti Transnational company agreements se pak neodmyslitelně pojí otázka právní vynutitelnosti těchto textů. Při vědomí problematičnosti možnosti soudního řešení sporů z uzavíraných Transnational company agreements, tedy z oblasti kolektivního pracovního práva, bude v blízké době vznikat na základě zadání Evropské komise studie o možnostech mechanismů mimosoudního řešení sporů z takových nadnárodních textů.

Zvítězí - li myšlenka potřeby regulace, domnívám se, že v době všeobecně uznávané potřeby úspor, by bylo vhodné uvažovat v takovém případě alespoň o možnosti využít pro proces sjednávání a realizace těchto smluv (Transnational company agreements) již existujících struktur Evropských rad zaměstnanců, stačila by k tomu poměrně nerozsáhlá úprava Směrnice 2009/38/ES (zabývající se právem zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání), spočívající v podstatě v rozšíření působnosti EWC na tuto oblast a související úpravy „národních“ právních úprav, kdy je již dnes patrné na příkladu některých států, že nic nebrání tomu, aby v rámci právních řádů členských států byly EWC „nadány“ subjektivitou potřebnou k uzavírání takového druhu smluv. Navíc by taková úprava v postatě sledovala exitující praxi v mnoha zemích významných z pohledu geneze i významu uzavíraných smluv (zejména Německa, ale částečně i Francie). Cesta s „využitím EWC“ by nemusela být ani v rozporu se zájmy „českých odborů“. V ČR, stejně jako v jiných zemích, došlo ze strany odborů (po určitém počátečním váhání) k rychlému poznání významu Evropských rad zaměstnanců a v podstatě k nyní již častému faktickému personálnímu propojení odborových organizací a Evropských rad zaměstnanců (jejichž členy jsou za příslušný stát voleni často právě odboroví funkcionáři z daných podniků).[14] Takový postup by naopak skýtal větší naději, že tyto nadnárodní podnikové smlouvy budou uzavírány s ohledem na bezprostřední znalost „národní“ problematiky a potřeb všech „zúčastněných podniků“, než by tomu bylo v případě jejich kontraktace prostřednictvím „evropských centrál“. Takový postup by neměl být ani v rozporu se zájmy „českých zaměstnavatelů“ patřících k příslušným nadnárodním skupinám.

Pracovní právo 2011 na téma Sociální dialog

© 2011 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena