Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Milan Galvas: K problematice reprezentace zaměstnanců v pracovním právu ČR
  • Jan Pichrt: Transnational company agreement – Nový jev v právu kolektivního vyjednávání
  • Jan Horecký, Jaroslav Stránský: Sociální dialog a jeho účastníci
  • Jana Mervartová: Aktuální otázky Sociálního dialogu
  • Marek Švec, Martin Bulla: Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv
  • Monika Čambáliková: Sociálny dialóg a sociálne partnerstvo na Slovensku: stav a perspektívy
  • Eva Šimečková: Právní úprava stávky ve Francii
  • Martin Štefko: Ochrana odborových funkcionářů v České Republice
  • Libor Šnédar: Krátké zamyšlení nad problematikou právní regulace stávky
  • Zuzana Macková: Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo a reforma dôchodkového systému v Slovenskej republike
  • Naděžda Břeská: Principy a návrh právní úpravy první etapy sociální reformy
  • Vít Samek: ČMKOS a změny v důchodovém systému České republiky

Sociální dialog a jeho účastníci

Social dialogue and its participants

Jan Horecký, Jaroslav Stránský*

Annotation

This contribution deals with the specific aspects of social dialogue, in particular with some of its “subjects”. In the first part, the authors try to interpret the term and concept of social dialogue. The second part of this paper is focused on some of the participants of social dialogue, especially on the Works Council. This contribution deals, in particular, with the question of legal personality and the legitimization for collective bargaining of another participant of social dialogue than the trade union. The Authors consider such modifications/amendments de lege ferenda possible.

I. Sociální dialog

Co je obsahem pojmu „sociální dialog“ nelze uvést s odkazem na definici zakotvenou v pozitivní právní úpravě, nicméně je možné jej vymezit pomocí několika hledisek. Z právně systematického hlediska lze pojem sociálního dialogu řadit zejména do oblasti pracovního práva, resp. kolektivního pracovního práva. Právní vztahy regulované normami pracovního práva jsou existenčně závislé na svém předmětu, kterým je „závislá práce“. Od toho se tedy musí nadále odvíjet i předmět, resp. obsah i systematické postavení vztahů zastřešených pojmem sociální dialog, které lze řadit do odvozených právních vztahů upravených pracovněprávními normami[1]. Z toho pak plyne i možný dopad a rozsah vztahů upravených pomocí sociálního dialogu.

Obsah sociálního dialogu je tak možné definovat jako vzájemnou interakci mezi sociálními partnery za účelem úpravy hospodářských, sociálních, mzdových, pracovních, bezpečnostních a dalších podmínek upravujících právní vztahy při výkonu závislé pracovní činnosti, jež je realizována na bázi informačních, pojednávacích a spolurozhodovacích procesů v rámci zaměstnavatele. Sociální dialog lze vnímat také jako „soustavný a trvalý proces zahrnující dílčí jednání a konzultace mezi stranami sociálního dialogu na různých úrovních“[2]. Standardní vymezení sociálního dialogu jako provádění konzultací mezi partnery sociálního dialogu obsahuje i nadnárodní, evropský přístup, který sociálním dialogem rozumí společný postup konzultací, kterého se účastní sociální partneři na evropské úrovni[3].

Nicméně pokud bychom se přeci jen snažili najít nějakou pozitivně právně zakotvenou definici, resp. legální výklad pojmu sociální dialog, je možné se opřít o vymezení sociálního dialogu prostřednictvím Úmluvy MOP č. 154 z roku 1981, z které plyne, že sociálním dialogem lze chápat „veškerá jednání mezi zaměstnavatelem nebo skupinou zaměstnavatelů na straně jedné, a jednou či více organizacemi zaměstnanců na straně druhé, za účelem vymezení pracovních podmínek a podmínek zaměstnání, úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci a organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi zaměstnanců“. Ačkoliv se v názvu úmluvy nehovoří o sociálním dialogu, ale o kolektivním vyjednávání, je z pohledu české právní úpravy a legislativního vymezení pojmu kolektivního vyjednávání možné znění úmluvy takto aplikovat. Výraz kolektivní vyjednávání označuje vyjednávání o mzdových, platových a dalších právech v pracovněprávních vztazích vedené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací s cílem uzavřít kolektivní smlouvu[4].

Pojem kolektivní vyjednávání představuje legální označení formalizovaného postupu sociálního dialogu, tj. právem upravený postup dohadování sociálních partnerů o úpravě pracovních podmínek zaměstnanců.

V realizaci myšlenky sociálního dialogu lze spatřovat racionální zvážení rozložení sil při úpravě hospodářských, sociální a zejména pracovních podmínek mezi subjekty pracovního práva.

Cílem sociálního dialogu je dosažení sociálního smíru, tedy stavu, kdy nebude charakter vzájemný vztahů mezi zaměstnavatelem a sociálním partnery, resp. zaměstnanci, odrážet dopad jednostranné řídící strategie (uplatňování „mocenského“ postavení) prezentované vyjednávací taktikou „win – lose“, nýbrž vyjednávací taktikou „win-win“.

Cílem sociálního dialogu, jak již bylo řečeno, je tedy dosažení harmonického stavu v pracovněprávním prostředí charakterizovaného pojmem sociální smír. Sociální smír lze vnímat jako takové nejen pracovní prostředí, resp. vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (zástupci zaměstnanců), kdy obě strany těchto vztahů budou vnímat podmínky upravující výkon práce jako výhodné a odpovídající jejich požadavkům.

Sociální smír lze taktéž definovat jako „výraz takového souladu určitých sociálních vztahů ve společnosti jako celku, popř. u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy působení účelově vytvořených mechanismů sociální autoregulace způsobuje, že objektivně vznikající rozpory mezi dotčenými sociálními skupinami jsou průběžně řešeny v procesech sociální komunikace a nepřerůstají do stádia nežádoucích konfliktů“[5].

Z pohledu teleologického výkladu lze konstatovat, že v případě sociálního dialogu hovoříme o situaci, kdy se sociální partneři shodují na zásadních cílech hospodářské a sociální politiky, že ji vzájemně uznávají a že jsou si vědomi skutečnosti, že konsensuálně uznané cíle jsou lépe dosažitelné prostřednictvím nekonfliktní spolupráce a koordinované činnosti. Úspěšný sociální dialog pak vytváří trvalé sociální partnerství, tj. model, který „má za cíl společné řešení problémů a vyrovnávání zájmů, a sice svou orientací na společné cíle a svou ochotou ke konsenzu a kompromisu“[6].

Prostřednictvím sociálního dialogu samozřejmě dochází k částečnému omezení dispoziční pravomoci zaměstnavatele, nicméně s cílem dosažení harmonického pracovního prostředí. Narušení výsostného postavení zaměstnavatele jako hegemona v pracovněprávním vztahu, který disponuje oprávněním jednostranně upravovat a určovat pracovní podmínky (zadávat zaměstnancům úkoly, organizovat a kontrolovat práci, dávat pokyny apod.) je jednou ze základních charakterových složek sociálního dialogu. Na jednu stranu vzájemná participace sociálních partnerů na vytváření pracovních podmínek a organizaci práce představuje základní cíl sociálního dialogu, na druhou stranu je i jeho limitem a z pohledu zaměstnavatele i negativním charakterovým rysem. Limitem především proto, neboť nejčastěji dochází pomocí sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání k nastolení takových pracovních podmínek, které jsou vždy odchylné od zákonem definované úpravy. Právní předpisy upravují pracovní podmínky na principu tzv. „minimaxu“[7], tzn., že určují základní minimální, popř. maximální limity pracovních podmínek. Pomocí sociálního dialogu, resp. kolektivního vyjednávání je tento legislativně vymezený, prostor, který současně představuje podstatnou část prostoru dispozičního oprávnění zaměstnavatele, povětšinou zúžen nebo upraven tak,  že pro zaměstnance vytváří výhodnější podmínky[8].

V úzké korespondenci s teleologickým vymezením sociálního dialogu stojí i jeho vymezení jako prostředku k „řešení a prevenci pracovních konfliktů i hospodářských krizí, k humanizaci práce a k dodržování základních lidských občanských a politických práv a svobod, mezi nimiž mají právě významné místo práva sociální a hospodářská. Sociální dialog tak svými výsledky napomáhá významně růstu životní úrovně občanů a lepšímu uspokojování jejich potřeb a brání sociálnímu vyloučení a chudobě ve společnosti“[9].

Snaha o realizaci kvalitního a úspěšného sociálního dialogu by měla být imanentní všem relevantním pracovněprávním vztahům. Vždy totiž platí, že „ existence a řádné fungování sociálního dialogu může být zárukou nejen sociálních jistot zaměstnanců ale i významným garantem vyváženého rozvoje, bezkonfliktního chodu a prosperity zaměstnavatelských subjektů jak na vnitrostátní tak i mezistátní úrovni“[10].

II. Sociální dialog vs. Kolektivní vyjednávání

 

Na tomto místě je však nutné také uvést jistou dichotomii v nazírání na obsah pojmu sociální dialog a pojmu kolektivního vyjednávání, která je pro ČR typická. Z výše uvedeného znění čl. 2 Úmluvy MOP o podpoře kolektivního vyjednávání plyne postavení sociálního dialogu jako obecné, široké množiny informační, projednacích a spolurozhodovacích práv a povinností jeho subjektů. Jedná se o tzv. sociální dialog v širším slova smyslu.

Kolektivní vyjednávání v podobě, v jaké jej uvádí český právní řád, však představuje již menší část obecného pojmu „sociální dialog“, tj. jedná se pozitivně právně upravený formální postup (podobu) sociálního dialogu. Formalizovanou podobu sociálního dialogu, do podoby kolektivního vyjednávání a úpravy jeho procesu[11], lze pak označit jako sociální dialog (kolektivní vyjednávání) v užším slova smyslu.

III. Subjekty, resp. účastníci sociálního dialogu

Obsah pojmu sociálního dialogu nevytváří, resp. nedefinují pouze jeho cíle, ale současně také jeho subjekty. Charakter a postavení subjektů sociálního dialogu je významné i z pohledu jeho, již zmiňovaného, dichotomického dělení na kolektivní vyjednávání v užším a širším slova smyslu.

Pokud budeme vnímat sociální dialog jako množinu práv a povinností sociálních partnerů, resp. účastníků sociálního dialogu, spočívající v realizaci práva zástupců zaměstnanců na informace, projednání, spolurozhodování a aktivní participaci na vytváření pracovních podmínek prostřednictvím kolektivního vyjednávání, bude nezbytné definovat si přesněji účastníky sociálního dialogu. „Účastník sociálního dialogu“ představuje obecné a základní označení sociálního partnera v případě sociálního dialogu (kolektivního vyjednávání) v širším slova smyslu. O subjektech lze v souvislosti se sociálním dialogem hovořit v právním slova smyslu pouze v případě sociálního dialogu (kolektivního vyjednávání) v užším slova smyslu. Proč tomu tak je nasnadě při bližším zamyšlení se nad účastníky sociálního dialogu a obecné teorie práva pojednávající o právní subjektivitě. Je třeba si uvědomit, že subjektem v právním slova smyslu, může být jen taková fyzická nebo právnická osoba, které právní normy subjektivitu přiznávají.

Charakteristiku účastníka, jako „subjektu“ práva, který disponuje všemi prvky právní subjektivity, splňují podle platné legislativy pouze účastníci, resp. subjekty kolektivního vyjednávání v užším slova smyslu. Na straně zaměstnavatele se jedná jak o fyzickou osobu v podobě samotného zaměstnavatele, tak o právnickou osobu (opět samotný zaměstnavatel, popř. navíc sdružení více zaměstnavatelů), zatímco na straně zaměstnance se subjektem rozumí pouze právnická osoba, resp. zástupce zaměstnanců v podobě odborové organizace (nebo jejich sdružení). S odkazem na obecnou úpravu subjektů práva (fyzických a právnických osob tak, jak jsou vymezeny v obecném právu soukromém) uvedené vyplývá ze způsobu založení[12] odborové organizace, jako zástupce zaměstnanců a současně i z dikce ZP, který odborovou organizaci legitimuje jako jediného zástupce zaměstnanců oprávněného aktivně vystupovat v procesu kolektivního vyjednávání s cílem uzavírat kolektivní smlouvy[13].

Vymezení účastníků sociálního dialogu na subjekty v pravém slova smyslu a na „subjekty“, kterým jsou přiznána pouze určitá oprávnění v rámci sociálního dialogu, a kteří nedisponují plnou právní subjektivitou, je vlastní vnímání sociálního dialogu na jedné straně v jeho formalizované a na druhé straně v neformalizované podobě. O subjektech v právním slova smyslu hovoříme v případě formalizované podoby sociálního dialogu. Subjekty pak rozumíme zástupce zaměstnanců v podobě odborové organizace nebo jejich sdružení a na druhé straně zaměstnavatele, popř. jejich sdružení. V případě neformalizované podoby sociálního dialogu mohou být jeho účastníky prakticky všechny zákonem předvídané formy zástupců zaměstnanců, které jsou oprávněny hájit jejich hospodářské a sociální práva a cíle, a které jsou současně vymezeny jako adresáti informační a projednací povinnosti zaměstnavatele. Účastníkem sociálního dialogu v jeho neformalizované podobě jsou v zákoníku práce předvídaní zástupci zaměstnanců (tj. zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, rada zaměstnanců, odborová organizace či evropská rada zaměstnanců) a zaměstnavatel, popř. stát[14].

Narozdíl od formalizované podoby sociálního dialogu mohou za zaměstnance v pracovněprávních vztazích vystupovat, hájit práva či vydávat stanoviska jak Rada zaměstnanců, resp. Evropská zaměstnanecká rada, tak Zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci, a to i přes to, že žádnému z těchto účastníků není přiznána právní subjektivita. V neposlední řadě do skupiny zástupců zaměstnanců v neformalizované podobě sociálního dialogu spadá i odborová organizace[15].

Všem vyjmenovaným zástupcům zaměstnanců přísluší oprávnění vystupovat za zaměstnance všude tam, kde je zaměstnavateli uložena informační a projednací povinnost. Odborové organizaci a nově[16] též Radě zaměstnanců navíc přísluší i oprávnění na spolurozhodování se zaměstnavatelem.

1. Rada zaměstnanců

Rady zaměstnanců se v českém právním prostředí objevily po novelizaci tehdejšího zákoníku práce provedené v roce 2000[17]. Touto novelou zákoníku práce došlo mimo jiné k implementaci směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Vedle nastavení pravidel pro vznik a působení evropských rad zaměstnanců byla při této příležitosti do zákoníku práce doplněna i právní úprava rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Těžiště oprávnění a povinností rad zaměstnanců v pracovněprávních vztazích spočívá na poli informování a projednávání.

1.1 Právní subjektivita rady zaměstnanc

Mezi otázky, které v souvislosti s radami zaměstnanců, dosud nebyly jednoznačně vyřešeny, patří ta, zda je možné radu zaměstnanců považovat za subjekt kolektivních pracovněprávních vztahů. Z poměrně kusé právní úpravy, která se v zákoníku práce soustředí v zásadě jen na způsob vzniku rady zaměstnanců, totiž bývá dovozováno, že tento zaměstnanecký orgán nemá právní subjektivitu a nelze jej tedy považovat za subjekt právních vztahů. Rada zaměstnanců tak bývá spolu se zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a s evropskou radou zaměstnanců označována jako non-subjekt[18].

Teoreticky by připadalo do úvahy považovat rady zaměstnanců za právnické osoby jako subjekty, o kterých zákon stanoví, že jsou právnické osoby ve smyslu ustanovení § 18 odst. 2 písm. d) občanského zákoníku. Ze stávající právní úpravy ovšem závěr o tom, že je rada zaměstnanců právnickou osobou, dovodit nelze. Právní úprava neobsahuje ani pravidla, podle kterých by se mělo řídit jednání jménem rady zaměstnanců atd. Rada zaměstnanců tedy není právnickou osobou a zjevně není ani fyzickou osobou. Pokud jde o způsobilost k právním úkonům, převažuje názor, podle nějž rada zaměstnanců rada zaměstnanců způsobilost k právním úkonům, deliktní ani procesní způsobilost nemá[19].

Pravdou ovšem je, že na několika místech zákoník práce s projevem vůle, konkrétně s udělením souhlasu rady zaměstnanců, počítá[20], takže určitou, byť velmi omezenou způsobilostí k právním úkonům rada zaměstnanců zřejmě disponuje. K témuž závěru je možné dojít i ve vztahu k procesní způsobilosti. Ve věcech voleb do rady zaměstnanců sice může být podle ustanovení § 200x zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský soudní řád“) účastníkem řízení jen člen rady zaměstnanců a nikoli rada zaměstnanců jako taková. Na druhou stranu ale ustanovení § 276 odst. 8 zákoníku práce přiznává radě zaměstnanců procesní způsobilost pro účely řízení o tom, že zaměstnavatel označil informaci jako důvěrnou bez přiměřeného důvodu, a pro účely vymáhání plnění povinností podle části dvanácté zákoníku práce. Lze tedy uzavřít, že rada zaměstnanců způsobilostí k právním úkonům ani procesní způsobilostí z obecného pohledu nedisponuje, ovšem s výjimkou případů, kdy jí zákoník práce tuto způsobilost ve zvláštních případech výslovně přiznává.

V souvislosti s úvahami o způsobilosti rady zaměstnanců je třeba zdůraznit i skutečnost, že zákoník práce s existencí rad zaměstnanců počítá, upravuje způsob jejich vzniku, považuje je za zástupce zaměstnanců, přiznává jim určitá oprávnění a současně s tím jim také ukládá určité povinnosti. Nemůže se tedy jednat jen o jakousi právem nerozpoznanou „entitu“. Již jen se zřetelem k tomu, že radě zaměstnanců přísluší v pracovněprávních vztazích určitá práva a je vázána určitými povinnostmi totiž musíme dovodit, že disponuje způsobilostí k právům a povinnostem. Mohli bychom snad uvažovat tak, že této způsobilost k právům a povinnostem nabývá v souvislosti se svým vznikem, k němuž dochází na základě volby, k níž jsou oprávnění zaměstnanci zaměstnavatele (viz dále). Prostřednictvím této volby zaměstnanci vybírají osoby, které budou jejich jménem jako členové rady zaměstnanců realizovat určitá oprávnění, která zákon zaměstnancům přiznává. Volbou tedy dochází k jakémusi zmocnění svého druhu, neboť výsledkem volby je ustavení orgánu skládajícího se z osob (zaměstnanců), kteří byli kolektivem zaměstnanců vybráni a určeni k tomu, aby vystupovali jako zástupci zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.

Tato nastíněná myšlenková konstrukce evidentně trpí určitými slabými místy a může být bezpochyby označena za diskutabilní. Jedná se ovšem zřejmě o jediné relativně uspokojivé řešení problému spojeného s vymezením právního postavení rad zaměstnanců, zástupců pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a evropských rad zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Podle našeho názoru se tedy jedná o subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů svého druhu, které disponují jen velmi omezenou způsobilostí k právním úkonům, nicméně mají způsobilost k právům a povinnostem, kterou nabývají prostřednictvím zvolení zaměstnanci.

Z pohledu de lege ferenda jsou vyslovovány návrhy směřující k posílení významu rad zaměstnanců a využití jejich potenciálu. Ten je přitom odvozován nejen od určité tradice, která je i v našich podmínkách spojena se zastupováním zaměstnanců prostřednictvím závodních rad[21], ale především z tzv. všezaměstnanecké povahy rad zaměstnanců. Na jejich utváření se totiž účastní všichni zaměstnanci zaměstnavatele a nikoli jen členové, jak je tomu v případě odborové organizace, kterým v současné době zákoník práce oproti jiným zástupcům zaměstnanců přiznává mnohem silnější právní postavení a neporovnatelné více práv. Lze tedy uvažovat i o tom, zda by rady zaměstnanců a další zástupci zaměstnanců neměli disponovat i způsobilostí k právním a protiprávním úkonům a procesní způsobilostí, podobně jako odborová organizace[22]. Na druhou stranu je ovšem poukazováno na to, že rady zaměstnanců nevznikají na členském principu, nejedná se tedy o koalici a prostřednictvím jejich uzavírání není realizováno právo sdružovat se s jinými k obhajobě hospodářských a sociálních zájmů[23]. Pokud by byla těmto radám přiznána způsobilost k právním úkonům, otázkou je, jaké by pak měly mít právní postavení. Jestliže by se mělo jednat o právnické osoby, měly by zřejmě povahu jakýchsi organizací ustavených za účelem jednání za zaměstnance a ochrany jejich zájmů.

1.2 Ustavení rady zaměstnanců

Rada zaměstnanců může mít podle zákoníku práce nejméně 3 a nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Konkrétní počet určuje zaměstnavatel po projednání s volební komisí, která organizuje volbu rady zaměstnanců.

K ustavení rady zaměstnanců dochází na základě volby, kterou je zaměstnavatel povinen vyhlásit na základě písemného návrhu podepsaného alespoň jednou třetinou zaměstnanců. Ze zaměstnanců, kteří jsou jako první podepsání pod tímto návrhem, je poté složena volební komise, která má nejméně 3 a nejvýše 9 členů. O složení volební komise musí zaměstnavatel informovat zaměstnance a poskytnout jí nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru.

Volební komise poté plní řadu zákonem stanovených úkolů, které souvisí s průběhem a organizací volby rady zaměstnanců. Zejména tedy vyhlašuje termín volby a termín pro podání návrhů kandidátů, vypracovává a zveřejňuje volební řád, z návrhů zaměstnanců sestavuje kandidátní listinu a po proběhlé volbě sčítá hlasy, sepisuje o výsledku voleb písemný protokol a informuje o výsledku voleb zaměstnavatele a všechny zaměstnanců.

Oprávnění navrhovat kandidáty, volit a být volen do rady zaměstnanců mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměr. Zákoník práce tedy toto právo nepřiznává zaměstnancům, kteří pro zaměstnavatele vykonávají práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Volba rady zaměstnanců je přímá, rovná a tajná. Volbu může zaměstnanec vykonat pouze osobně. Volby jsou platné za předpokladu, že se jich účastnila alespoň polovina zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit. Každý volič může hlasovat nejvýše pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců s tím, že každému kandidátu může dát jen jeden hlas. Členy rady zaměstnanců se pak do předem určeného počtu stávají kandidáti s největším počtem hlasů.

V ustanovení § 285 přiznává zákoník práce zaměstnancům právo podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky, které se objevily na kandidátní listině a navrhnout jejich opravu. Po uskutečnění volby může každý zaměstnanec a také zaměstnavatel, pokud se domnívá, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek volby, podat návrh na vyslovení neplatnosti volby. O takovém návrhu rozhoduje soud v řízení podle ustanovení § 200x občanského soudního řádu. Pokud by soud rozhodl o neplatnosti volby, musely by se nejpozději do 3 měsíců od právní moci tohoto rozhodnutí konat nové volby.

Proběhla-li volba rady zaměstnanců řádně, pak má tímto ustavená rada zaměstnanců na svém prvním zasedání zvolit některého ze svých členů předsedou a informovat o této volbě zaměstnavatele. Funkční období rady zaměstnanců trvá 3 roky. Výkon funkce člena rady zaměstnanců se stejně jako výkon funkce člena volební komise považuje ve smyslu ustanovení § 203 odst. 2 písm. b) bod 2. za překážku v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu a zaměstnanci tedy na tuto dobu přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

1.3 Zánik rady zaměstnanců

Rada zaměstnanců zanikne dnem, kdy uplynulo její volební období nebo kdy počet jejích členů klesl na méně než 3. Členství jednotlivých členů rady zaměstnanců přitom může skončit také vzdáním se funkce, skončením pracovního poměru u zaměstnavatele nebo odvoláním z funkce. Na odvolání z funkce člena rady zaměstnanců se přiměřeně použijí pravidla předepsaná pro volbu členů rady zaměstnanců.

2. Zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci

Z pohledu subjektů sociálního dialogu zůstává poněkud upozaděn zástupce zaměstnanců, který za zaměstnance vystupuje zejména v otázkách bezpečnosti práce. Zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci je na rozdíl od předešlých zástupců zaměstnanců individualizovaným orgánem, Nejedná se a ani se jednat nemůže o kolektivizovaný orgán složený z více zaměstnanců.

Podobně, jako rada zaměstnanců, je zástupce pro BOZP řazen k tzv. non-subjektům, kterým právní normy nepřiznávají právní subjektivitu. Na rozdíl od rady zaměstnanců však zástupce pro BOZP nedisponuje spolurozhodovacím oprávnění. Jedinou výjimku lze spatřovat v realizaci povinnosti zaměstnavatele, podle které je zaměstnavatel se souhlasem zástupce pro BOZP povinen nejméně jednou v roce organizovat prověrky BOZP na všech pracovištích.

Ustanovení zástupce pro BOZP je fakultativní, tj. zákoník práce neukládá povinnost k jeho vytvoření. O ustanovení zástupce pro BOZP rozhodují sami zaměstnanci prostřednictvím volby. Zákoník práce neudává maximální počet zástupců pro BOZ, jež mohou působit u zaměstnavatele, ale pouze stanoví, že jejich počet závisí na celkovém počtu zaměstnanců a na rizikovosti vykonávaných prací, je však možné ustanovit max. jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Svůj podíl na ustanovení zástupce pro BOZP má i zaměstnavatel, který po projednání s volební komisí určuje výsledný počet zástupců pro BOZP. Funkce zástupce pro BOZP může na základě několika různých okolností. První možností je uplynutí funkčního období, další možností je skončení pracovního poměru u zaměstnavatele a poslední možností je odvolání z funkce.

Jednotlivý zástupci pro BOZP mohou vykonávat svoji funkci maximálně po dobu funkčního období v délce tří let

Zástupci pro BOZP přísluší z pohledu sociálního dialogu několik základních oprávnění. Zaměstnavatel je např. povinen zástupce pro BOZOP informovat o výběru a zjištění preventivní péče, určení způsobilé osoby k prevenci rizik apod. Právo na projednání je uplatňováno v oblasti zavádění opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení či organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Na druhou stranu je třeba poznamenat, že zástupce pro BOZP nedisponuje pouze oprávněními, ale je mu současně uložena i povinnost spolupracovat se zaměstnavatelem na aktivním vyhledávání rizik a zajišťování bezpečného pracovního prostředí.

Stejně jako ostatní zástupci zaměstnanců disponuje zástupce pro BOZP oprávněním účastnit se realizace práva na projednání a informování, nicméně jeho působnost sahá i poněkud mimo tento rámec. Kromě zmiňovaných oprávnění plní zástupce pro BOZP spolu s odborovou organizací ještě funkci konzultanta a zástupce zaměstnanců při řešení a jednáních týkajících se otázek bezpečnosti práce tak, jak to uvádí ZP v § 108. Ústřední bodem existence zástupce pro BOZP však nadále zůstává čerpání práva na informace a projednání v otázkách BOZP.

3. Koexistence zástupců zaměstnanců

Rady zaměstnanců, podobně jako zástupce pro BOZP, byly v zákoníku práce původně upraveny s tím, že tento zástupce zaměstnanců bude moci být ustaven jen u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí odborová organizace. Toto řešení původně převzal i stávající zákoník práce, jen s tou změnou, že umožnil koexistenci rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci do doby uzavření kolektivní smlouvy. Pokud tedy u zaměstnavatele působila rada zaměstnanců a poté byla založena odborová organizace, mělo dojít k jejímu zániku okamžikem, kdy by odborová organizace se zaměstnavatelem po úspěšném kolektivním vyjednávání uzavřela kolektivní smlouvu.

Tato konstrukce byla ke dni 14. dubna 2008 zrušena nálezem Ústavního soudu[24], ve kterém rozhodoval o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce pro rozpor s ústavním pořádkem. Výše popsané pravidlo přitom zrušil s poukazem na rozpor s ústavně zaručeným principem rovnosti a s právem na svobodné sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů[25] (navzdory skutečnosti, že ustavení rady zaměstnanců realizaci práva na sdružování nepředstavuje). Rada zaměstnanců i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou tedy působit u zaměstnavatele i v případě, že u něj působí odborová organizace.

Vzájemný vztah rady zaměstnanců a zástupce lze odvodit od jejich působnosti. V určité části sociálního dialogu působí exkluzivně, v jiné části však mohou působit vedle sebe. Působnost toho kterého zástupce zaměstnanců je dána již při jejich vzniku, resp. účelu jejich vzniku. Radě zaměstnanců tak například není ani potenciálním nositelem, resp. adresátem práva na informování a projednání otázek BOZP. Zde může být zástupce pro BOZP zastoupen pouze odborovou organizací. Na druhou stranu jsou však oba subjekty (současně s odborovou organizací) oprávněny přijímat a zastupovat zaměstnance v případě projednání stížností zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

Všichni zástupci zaměstnanců, bez rozdílu síly a charakteru jejich postavení (jedná-li se o subjekt, popř. pouze non-subjekt) jsou adresáty ustanovení 278 zákoníku práce. Zaměstnanci si mohou za účelem čerpání práva na informace a projednání volit svého zástupce v podobě rady zaměstnanců nebo zástupce pro BOZP. Z hlediska sociálního dialogu jsou tedy rada zaměstnanců a zástupce pro BOZP uznaným sociálním partnerem na straně zaměstnanců (vedle odborové organizace).

Zákoník práce ošetřuje i situaci, kdy vedle sebe bude koexistovat několik zástupců zaměstnanců, tj. několik potenciálních adresátů informační a projednací povinnosti zaměstnavatele. Podle třetí věty § 276 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel v případě koexistence odborové organizace a rady zaměstnanců plní své zákonem stanovené povinnosti vůči všem zaměstnancům, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti.

IV. Závěr

Z postavení odborové organizace a částečně i rady zaměstnanců je patrné provázání obou poloh sociálního dialogu, tj. jak jeho formalizované, tak jeho neformalizované podoby. Přisouzením spolurozhodavcího oprávnění i Radě zaměstnanců však vnáší velký otazník i do polemiky a diskuse nad vymezením subjektů sociálního dialogu. Je třeba vyřešit otázku, jaké je vlastně postavení rady zaměstnanců z pohledu její právní subjektivity, když jí nově zákoník práce přisuzuje oprávnění spolurozhodovat společně s odborovou organizací o některých otázkách týkajících se hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. Rada zaměstnanců tak svým jednáním může značně zasahovat do dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Oprávnění na spolurozhodování rada zaměstnanců realizuje, podobně jako odborová organizace, prostřednictvím právního úkonu, který bude mít v dotčených právních vztazích konstitutivní účinky. To znamená, že rada zaměstnanců svým jednáním může zakládat, měnit nebo rušit pracovněprávní vztahy. Lze tedy o radě zaměstnanců stále hovořit jako o non-subjektu[26] sociálního dialogu, nebo z ní její spolurozhodovací oprávnění nově vytváří standardní subjekt pracovního práva?

Pokud bychom zařadili radu zaměstnanců do standardních subjektů pracovního práva, pak by bylo na místě zvažovat i její potenciální zapojení do formalizované podoby sociálního dialogu, resp. kolektivního vyjednávání. Pokud by totiž rada zaměstnanců jednoznačně disponovala právní subjektivitou, pak by nic nestálo v cestě tomu, aby se současně stala i potenciálním účastníkem kolektivního vyjednávání, které podle české právní úpravy doposud přísluší pouze odborové organizaci. Nastíněnému postupu by nebránila ani žádná mezinárodní norma, ba naopak. Možnost participovat na kolektivním vyjednávání není žádným nadnárodním, mezinárodním dokumentem svěřena pouze odborovým organizacím[27]. Exkluzivní postavení odborové organizace jako zástupce zaměstnanců, resp. subjektu kolektivního vyjednávání, je sice v souladu s doporučením Mezinárodní organizace práce č. 160 k úmluvě MOP č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání, nicméně nikde není zakázán odchylný přístup v stanovení oprávněných subjektů. Z uvedeného doporučení plyne pouze závazek členských států vnitrostátními předpisy upravit a zabezpečit takové poměry, prostřednictvím kterých bude zajištěna existence subjektu příslušného ke kolektivnímu vyjednávání, a to jak na straně zaměstnanců, tak na straně zaměstnavatele. Rozšíření ke kolektivnímu vyjednávání oprávněných subjektů nezakazuje ani Evropská sociální charta, z které pouze plyne oprávnění přístupu ke kolektivnímu vyjednávání jak pro zaměstnavatele, tak pro pracovníky[28]. Vzory nastíněné právní úpravy lze hledat např. ve Španělsku, kde zaměstnanecká rada participuje na kolektivním vyjednávání o pracovních podmínkách v oblasti odměňování a dalších pracovních podmínek[29].

Pracovní právo 2011 na téma Sociální dialog

© 2011 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena