Masarykova univerzita
Právnická fakulta

Přeskočit na obsah

---

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Milan Galvas: K problematice reprezentace zaměstnanců v pracovním právu ČR
  • Jan Pichrt: Transnational company agreement – Nový jev v právu kolektivního vyjednávání
  • Jan Horecký, Jaroslav Stránský: Sociální dialog a jeho účastníci
  • Jana Mervartová: Aktuální otázky Sociálního dialogu
  • Marek Švec, Martin Bulla: Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv
  • Monika Čambáliková: Sociálny dialóg a sociálne partnerstvo na Slovensku: stav a perspektívy
  • Eva Šimečková: Právní úprava stávky ve Francii
  • Martin Štefko: Ochrana odborových funkcionářů v České Republice
  • Libor Šnédar: Krátké zamyšlení nad problematikou právní regulace stávky
  • Zuzana Macková: Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo a reforma dôchodkového systému v Slovenskej republike
  • Naděžda Břeská: Principy a návrh právní úpravy první etapy sociální reformy
  • Vít Samek: ČMKOS a změny v důchodovém systému České republiky

Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv

The extraterritorial effect of national collective agreements

 Marek Švec, Martin Bulla *

Annotation

In the scientific contribution, the authors deal with the assessment of options for achieving the extraterritorial effect of the national collective agreements. Equal employment standard for employees doing the dependant job in various member states of European Union could be provided by its cross border effect.

I. Úvod

Pracovnoprávne vzťahy s cudzím prvkom sa v teórii pracovného práva považujú za problematické, pretože v sebe primárne implikujú konflikt, resp. stret najmenej dvoch rôznych právnych poriadkov. Klasickým prípadom pracovnoprávnych vzťahov s cudzím prvkom sú situácie súvisiace predovšetkým s právnou úpravou voľného pohybu zamestnancov v rámci členských krajín Európskej únie (ďalej aj ako ,,EÚ“), či dočasným vysielaním zamestnancov v rámci voľného pohybu služieb. Napriek značnému úsiliu európskeho zákonodarcu sa aj v súčasnosti, takmer 61 rokov po predstavení prvých myšlienok hospodárskeho i politického zjednotenia európskych štátov[1], nachádzame v situácii neexistujúcej dostatočnej nadnárodnej regulácie kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Keďže sa európsky zákonodarca v ostatnom období sústredil prevažne na precizovanie právnej úpravy inštitútov individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, oblasť kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov zostala mimo jeho záujmu.[2] V porovnateľnej právnej situácii sú i právne úpravy členských krajín EÚ, ktoré s výnimkou európskej zamestnaneckej rady v zásade nepredpokladajú prítomnosť cudzieho prvku v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch. Paradoxne navzdory aktuálnej situácii na európskom hospodárskom i pracovnom trhu. Globálne spoločnosti v ostatnom čase primárne preferujú úpravu pracovných podmienok hromadným (kolektívnym) spôsobom z dôvodu významných odlišností v realizácii národných sociálnych dialógov, ktoré často nie sú schopné účinne uskutočňovať. Zjavným dôkazom uvedeného konštatovania nemusí byť len posilňujúci sa európsky sociálny dialóg, ale aj vznik nadnárodných podnikových dohôd (transnational company agreements tzv. „TCA“), etablovanie európskych zamestnaneckých rád ako významného sociálneho partnera zastupujúceho záujmy zamestnancov i pokračujúce snahy o akceptáciu exteritoriálneho účinku národných kolektívnych zmlúv. 

II. Nadnárodná úprava pracovných podmienok

V rámci historického vývoja bolo kolektívne pracovné právo výrazne determinované predovšetkým vlastným lokálnym charakterom, tj. právna úprava kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov sa viazala spravidla na územie konkrétneho európskeho štátu a vyznačovala sa mnohými osobitosťami. Lokálny charakter spôsobuje nielen konštituovanie rôznych foriem zástupcov zamestnancov s odlišným právnym postavením[3], ale významne prispieva aj k nemožnosti vytvárania akejkoľvek všeobecne záväznej unifikovanej právnej úpravy na nadnárodnej úrovni.[4] Nedostatky nastanú dokonca aj v okamihu, keď európska legislatíva použitie kolektívnej zmluvy predpokladá. I keď článok 3 bod 8 smernice č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb predpokladá použitie všeobecne uplatniteľných zmlúv a arbitrážnych nálezov na pracovnoprávne vzťahy vyslaných pracovníkov na územie členských štátov Európskej únie, mnohé národné právne poriadky systém všeobecne uplatniteľných kolektívnych zmlúv nepoznajú. Využitie náhradných pravidiel v podobe kolektívnych zmlúv alebo arbitrážnych nálezov, ktoré sú všeobecne uplatniteľné na všetky podobné podniky v danej zemepisnej oblasti a v príslušnej profesii alebo priemysle, resp. kolektívnych zmlúv uzavretých najreprezentatívnejšou organizáciou zamestnávateľov a organizáciou zamestnancov na vnútroštátnej úrovni, ktoré sú uplatniteľné na celom území príslušného štátu, môže vytvárať odlišnú právnu úpravu pracovných podmienok vyslaných zamestnancov (možný rozpor s ordre public). V jednotlivých členských štátoch EÚ prichádza spravidla k rozdielnemu určovaniu kritéria reprezentatívnosti odborových organizácii, kolektívne zmluvy nemajú rovnaký pracovnoprávny status, či vzniká potencionálny priestor pre porušenie sociálneho úzusu 1 spoločnosť = 1 sociálny štandard a tým aj diskriminačné zaobchádzanie so skupinami zamestnancov.[5]

Pokračujúca globalizácia svetového hospodárstva však pred kolektívne pracovné právo stavia nové výzvy, v rámci ktorých sa do popredia dostáva najmä významnejšia akceptácia princípu exteritoriálneho účinku kolektívneho zmluvného práva. Vznik nových nadnárodne pôsobiacich zamestnávateľských subjektov vytvára tlak na jednotlivých národných zákonodarcov, aby pripustili aplikáciu aj iných právnych výstupov sociálneho dialógu, než tých, ktoré vznikli priamo na ich území. Globálne spoločnosti postupne odmietajú viesť sociálny dialóg izolovane s každou národnou formou zastúpenia zamestnancov na pracovisku. V národnom sociálnom dialógu sa totiž potýkajú s určitými národnými špecifikami pracovnoprávnych vzťahov a ten spravidla prináša odlišné výsledky v porovnaní s ostatnými krajinami. Zároveň zneprehľadňuje sociálny štandard zamestnancov v rámci jednej spoločnosti (odlišné podmienky výkonu práce v jednotlivých krajinách) a odporuje jednotnému systému organizácie korporátnych činností podniku. V centre záujmu zamestnávateľov sa tak dlhodobo objavuje požiadavka prijatia právneho dokumentu upravujúceho podmienky výkonu práce analogickým spôsobom pre všetkých zamestnancov, ktorá by bola použiteľná vo viacerých krajinách rovnakým spôsobom. Do úvahy tak prichádzajú spravidla dve možnosti:

• vytvorenie nového zmluvného typu na európskej úrovni, ktorý by bol schopný regulovať pracovné podmienky zamestnancov vo viacerých európskych krajinách na základe autonómnej zmluvnej vôle subjektov pracovnoprávnych vzťahov;
• pripustenie exteritoriálneho účinku národnej kolektívnej zmluvy.

Obe uvedené možnosti v zásade predpokladajú použitie európskych kolíznych pravidiel, ktoré by dokázali určiť základný právny rámec nielen pre tvorbu a charakter minimálnej obsahovej náplne nového zmluvného typu, ale i podmienky aplikácie v národných podmienkach, vymáhateľnosť priznaných záväzkov i súdnu príslušnosť v kolektívnom pracovnom spore. Nevyhnutné je preto posúdiť verejnoprávny charakter kolektívneho pracovného práva s ohľadom na aplikáciu princípov medzinárodného práva súkromného, ale vziať do úvahy i existujúcu judikatúru národných a európskych súdnych inštancii.

III. Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv

Vytvorenie nového zmluvného typu na európskej úrovni i exteritorialita národnej kolektívnej zmluvy predpokladajú existenciu európskej kolíznej normy, ktorá by predstavovala základný právny rámec pre určenie rozhodného práva (t. j. poskytla aj možnosť využitia národných právnych predpisov na území iného štátu). Požiadavka aplikácie európskych kolíznych noriem na kolektívne pracovnoprávne vzťahy nie je predmetom výlučne teoretického diškurzu európskej vedy pracovného práva, ale skutočným problémom právnej praxe. Bežnou súčasťou európskeho sociálneho dialógu je vytvorenie určitého právne relevantného výstupu analogicky podľa vnútroštátnej právnej praxe a následná snaha o jeho aplikáciu na nadnárodnej úrovni alebo v inom členskom štáte v zmysle súčasných právnych noriem.[6] Keďže v európskej legislatíve nie je možné identifikovať osobitný právny predpis so samostatnými kolíznymi normami pre oblasť kolektívneho pracovného práva, v záujme hľadania potrebného riešenia prichádza do úvahy iba aplikácia existujúcich európskych (kolíznych) nariadení RÍM I, RÍM II a Brusel I.[7]

Právna akceptácia cezhraničného účinku národných kolektívnych zmlúv na území iného štátu poskytuje rovnako možnosť pre transpozíciu obsahu prípadných nadnárodných právnych výstupov európskych sociálnych partnerov. Nadnárodná kolektívna právna úprava pracovných podmienok (napr. v TCAs) je najskôr v jednej krajine uznaná za kolektívnu zmluvu sui generis a následne je prostredníctvom exteritoriálneho účinku aplikovaná na pracovnoprávne vzťahy v inej krajine. Načrtnutý právny model je zvolený predovšetkým s ohľadom na nemožnosť priamej transpozície nadnárodného sociálneho dialógu do všetkých zamýšľaných právnych poriadkov krajín, keďže len niektoré z nich pripúšťajú akceptáciu dohôd, ktoré neboli uzatvorené domácimi sociálnymi partnermi.[8]

Dosiahnutie exteritoriálneho účinku (aplikácia národnej kolektívnej zmluvy na území iného štátu, než v ktorom bolo uzatvorená) prichádza do úvahy v zásade dvoma spôsobmi:

• prostredníctvom systému konceptu imperatívnych noriem v zmysle čl. 9 nariadenia RÍM I (čl. 7 Rímskeho dohovoru);
• prostredníctvom uplatnenia princípu férovosti[9], osobitne princípu výhodnosti pre zamestnanca[10].

Do úvahy pri snahe o zabezpečenie cezhraničného účinku národnej kolektívnej zmluvy tak prichádza predovšetkým použitie imperatívnych noriem definovaných v čl. 9 nariadenia RÍM I (imperatívne normy uvádza i čl. 16 nariadenia RÍM II, príp. čl. 7 Rímskeho dohovoru).[11] Exteritorialita formou externých imperatívnych noriem sa síce javí potencionálne možná, je však právne sporná a predstavuje do súčasnosti neprebádanú cestu. Popísaná možnosť musí tak zákonite vychádzať z predpokladu, že jednotlivé ustanovenia kolektívnej zmluvy sui generis budeme môcť subsumovať pod imperatívne normy v zmysle čl. 9.

Imperatívne normy sú považované za najzávažnejšie obmedzenie voľby rozhodného práva v pracovnom práve, pretože platia bez ohľadu na právo, ktoré je inak rozhodným  pre zmluvu podľa tohto nariadenia.[12] Súčasne však predstavujú i základnú možnosť členského štátu zachovať dodržiavanie vlastných pravidiel na svojom území v prípade napr. vyslaných zamestnancov alebo usadených zahraničných spoločnosti, príp. dosiahnuť ich aplikáciu na území iného členského štátu.[13] Imperatívne normy sú tak považované za významného garanta sociálneho štandardu zamestnancov, význam ktorého stúpa so zvyšujúcou sa mobilitou pracovných síl. Napriek ich existencii však do prijatia nariadenia RÍM I nebolo možné určiť, čo je možné pod ich obsah v praxi subsumovať. Pod vplyvom rozhodnutia SD EÚ vo veci Arblade[14] prišlo k bližšiemu vymedzeniu imperatívnych noriem v zmysle, že ide o „normy, ktorých dodržiavanie pokladá krajina rozhodujúce pre ochranu svojich verejných záujmov, ako je politické, sociálne alebo hospodárske zriadenie, že vyžaduje ich uplatnenie v každej situácii, na ktorú sa normy vzťahuje, bez ohľadu na právo, ktoré je inak rozhodným pre zmluvu podľa tohto nariadenia“. Napriek existencii relatívne zrozumiteľnej definície imperatívnych noriem zostáva i naďalej vecou výkladu a posúdenia príslušným súdom, čo v skutočnosti možno označiť za imperatívnu normu.[15]

Imperatívne normy, zakotvené v ustanovení článku 9 nariadenia Rím I, predstavujú významné obmedzenie zmluvnej autonómie účastníkov záväzkového vzťahu. Rozlišujeme pritom dva prípady: Bez ohľadu na lex causae je vždy možné uplatniť imperatívne normy legis fori, teda právneho poriadku štátu konajúceho súdu. Okrem toho je možné aplikovať aj imperatívne normy právneho poriadku krajiny, v ktorej sa realizovalo alebo malo realizovať zmluvné plnenie, avšak len za predpokladu, že tieto normy nečinia zmluvné plnenie protiprávnym. Nariadenie prináša posun oproti Rímskemu dohovoru v tom, že upravuje definíciu imperatívnych noriem. Znenie dohovoru prinášalo mnohé nejasnosti a aplikačné problémy v súvislosti s narábaním s pojmami „kogentné“ a „imperatívne“ normy. Nariadenie prináša striktné odlíšenie, pričom o imperatívnych normách hovoríme v súvislosti s článkom 9, kým v článkoch 3, či 8, ide o normy kogentné. V zmysle článku 9 ods. 1 imperatívnymi normami sú také normy, ktorých  dodržiavanie pokladá krajina za rozhodujúce pre ochranu svojich verejných záujmov, ako je politické, sociálne alebo hospodárske zriadenie a to až do takej miery, že trvá na ich aplikácii za každých okolností bez ohľadu na právo, ktorým sa v súlade s nariadením daný právny vzťah spravuje. Pri uplatňovaní imperatívnych noriem nezohráva žiadnu úlohu to, či je ich použitie pre zamestnanca výhodné alebo nie. Hoci nariadenie RÍM I zavádza definíciu imperatívnych noriem, ani táto neposkytuje detailnú odpoveď na otázku, ktoré normy v rámci pracovného práva možno pod tento pojem subsumovať. Odpoveď musíme preto hľadať v odbornej literatúre, ktorá je v tomto smere pomerne jednotná. Varga považuje za imperatívne normy v zmysle článku 7 dohovoru úpravu dĺžky pracovného času a doby odpočinku, dĺžku dovolenky, minimálnej mzdy, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovných podmienok žien a mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o deti mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie, úpravu prepúšťania zamestnancov a požiadavku na existenciu určitých dokumentov (napr. pracovnej zmluvy).[16] Blanpain do tejto kategórie zaraďuje úpravu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úpravu v kolektívnych zmluvách záväzných pre zamestnávateľa.[17] Prof. Barancová medzi imperatívne normy podľa článku 9 nariadenia zaraďuje predpisy pracovnej ochrany, pracovného času a pracovného pokoja, ochrany detí a mladistvých, ďalej predpisy o ochrane a bezpečnosti pri práci, osobitnú ochranu matiek,  ochranu osôb so zdravotným postihnutím.[18] Podľa Kučeru sem patria ustanovenia upravujúce najvyššiu prípustnú dĺžku týždenného pracovného času, zákaz niektorých prác ženám a mladistvým, zákaz práce osôb do 15 rokov veku a do skončenia povinnej školskej dochádzky.[19] Napokon zrejme najširšie vymedzuje tento pojem Pfeil, ktorý za imperatívne normy pokladá ustanovenia upravujúce bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovného času a doby odpočinku, ochranu detí, mladistvých, matiek a zdravotne postihnutých, ochranu pred skončením pracovného pomeru, poskytovanie náhrady mzdy v chorobe a úpravu zamestnávania cudzincov.[20]

Pri vymedzení pojmu imperatívnych noriem je potrebné vychádzať z kontextu samotného nariadenia a vykladať tento pojem v kontraste s kogentnými normami (ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou). Nepochybne pojem imperatívne normy je užší ako pojem kogentné normy. Imperatívne normy tak možno považovať za subkategóriu kogentných noriem, ktoré sa navyše vyznačujú tým, že ich predmetom je ochrana verejných záujmov ako je politické, hospodárske alebo sociálne zriadenie a príslušná krajina ich dodržiavanie pokladá za rozhodujúce až do takej miery, že vyžaduje ich uplatnenie bez ohľadu na to, že v zmysle nariadenia Rím I by sa malo použiť iné právo. V tejto súvislosti je potrebné si uvedomiť právnu silu a charakter nariadenia ako prameňa práva EÚ a zároveň prameňa vnútroštátneho práva. V zmysle článku 7 ods. 2 ústavy SR právne záväzné akty Európskych spoločenstiev a Európskej únie majú prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky. Použitie imperatívnych noriem preto v podstate znamená prelomenie účinku prameňa práva, ktorého sila je vyššia ako sila „bežných“ zákonov Slovenskej republiky. Do kategórie imperatívnych noriem by sme preto mali zaraďovať len ústavné práva a práva zakotvené v medzinárodných zmluvách v zmysle článku 7 ods. 5 Ústavy SR, či v Charte základných práv EÚ. Pôjde preto najmä o práva garantované v piatom oddiely druhej hlavy Ústavy SR, čiže právo na prácu, právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, právo na hmotné zabezpečenie osôb, ktoré z nie vlastnej viny nemôžu právo na prácu vykonávať, ďalej právo na odmenu za vykonanú prácu, právo na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, právo na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, primeraný odpočinok po práci, najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, právo združovať sa v odboroch, právo na kolektívne vyjednávanie a na štrajk, právo na osobitnú ochranu žien, mladistvých a zdravotne postihnutých osôb, právo na primerané hmotné zabezpečenie v starobe a pri nespôsobilosti na prácu, ako aj pri strate živiteľa a právo na pomoc v hmotnej núdzi.

Najlepší príklad exteritoriálneho účinku kolektívnych zmlúv možno preto dosiahnuť v krajinách, kde kolektívne zmluvy tvoria významnú časť pracovnoprávneho zákonodarstva krajiny (napr. severské krajiny alebo Belgicko). Kolektívne zmluvy tu zväčša upravujú fundamentálne základy sociálneho štandardu zamestnancov a podmienky výkonu ich závislej práce (počnúc otázkami odmeňovania, bezpečnosťou ochrany a zdravia pri práci, končiac národnou a podnikovou sociálnou politikou). S ohľadom na prevládajúci odborný názor i judikatúru SD EÚ nemusí ísť pri imperatívnych normách o verejnoprávne predpisy, musí však byť zjavný nadradený záujem, ktorý musí stáť nad myšlienkou pracovnoprávnej ochrany zamestnanca.[21] V ostatných prípadoch bude potrebné posúdiť, či kolektívna zmluva obsahuje vo svojich ustanoveniach imperatívne normy, ktoré sa uplatnia voči objektívnemu alebo subjektívnemu štatútu pracovnej zmluvy. Načrtnutá možnosť predpokladá, že nejde o vyslaných zamestnancov (trvalý pobyt i miesto výkonu práce v jednej a tej istej krajine), na ktorých sa vzťahuje možnosť dosiahnutia exteritoriality kolektívnej zmluvy prostredníctvom smernice č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Výkon práce sa teda uskutočňuje pre zamestnávateľa začleneného do organizačnej štruktúry nadnárodnej spoločnosti, u ktorých je snaha vztiahnuť na nich pôsobnosť nadnárodnej podnikovej regulácie pracovných podmienok.

Významnú úlohu v procese posudzovania prípadného uplatnenia kolektívnej zmluvy na základe exteritoriálneho účinku zohráva i charakter prepojenia materskej a dcérskej spoločnosti, resp. organizačná štruktúra nadnárodnej spoločnosti. V závislosti od samostatnosti alebo nesamostatnosti dcérskej spoločnosti a jej spôsobilosti ku kolektívnemu vyjednávaniu sa posudzuje následne i záväznosť kolektívnej zmluvy. Za jedno z kľúčových rozhodnutí v národnom i medzinárodnom kontexte je možné označiť rozsudok Spolkového súdu pre pracovné právo vo veci Goethe – Institut Worldwide z roku 1991.[22] Goetheho inštitút chcel založiť v Mexiku dcérsku spoločnosť, ktorá by nedisponovala vlastnou právnou subjektivitou a bola by plne závislá na materskej spoločnosti so sídlom v Nemecku. Vzhľadom na vtedajšiu mexickú právnu úpravu to však nebolo možné a založená bola samostatná dcérska spoločnosť s vlastnou právnou subjektivitou („Instituto Goethe Asociacion Civil“, IGAC). IGAC zamestnával nemeckých lektorov, ktorých pracovné zmluvy boli uzatvorené v zmysle nemeckého právneho poriadku a mexických lektorov, ktorých pracovné zmluvy sa spravovali mexickým právnym poriadkom. Po následnom súdnom spore týkajúceho sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania s mexickými a nemeckými jazykovými lektormi v IGAC[23], prišlo k aplikácii existujúcej kolektívnej zmluvy Goetheho inštitútu (Tarifvertrag Goethe – Institut), ktorá mala zaviesť rovnaké pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov. Kolektívna zmluva sa však využívala iba pri dcérskych spoločnostiach, ktoré nedisponovali vlastnou právnou subjektivitou. Spor, ktorý následne vznikol aj vďaka žalobe nemeckých odborov (zmluvná strana kolektívnej zmluvy), sa týkal predovšetkým možnosti použiť kolektívnu zmluvu uzatvorenú podľa nemeckého právneho poriadku aj v iných krajinách. Spolkový súd pre pracovné právo v Nemecku rozhodol, že nemeckí zástupcovia zamestnancov majú právo uzatvoriť kolektívnu zmluvu aj pre možnosť regulácie pracovných zmlúv v zahraničí, jej aplikácia však musí byť v súlade s právnym poriadkom krajiny, kde prichádza k jej plneniu. Napriek samostatnosti (vlastnej právnej subjektivite) dcérskej spoločnosti, na základe ktorej ju ani nie je možné považovať za zmluvnú stranu kolektívnej zmluvy, je však použitie „domácej“ kolektívnej zmluvy (Haustarifvertrag) v zásade možné (zamestnávateľ je zaviazaný aplikovať výhodnejší právny režim pre zamestnancov). Dôvodom je práve skutočnosť, že dcérska spoločnosť je nezávislou len z dôvodu vnútroštátneho právneho poriadku a nie na základe vôle jej zakladateľa (nútená samostatnosť). Dcérska spoločnosť je v skutočnosti ideologicky, ekonomicky i administratívne závislá na materskej spoločnosti. Nižšiu kvalitu pracovných podmienok tak nespôsobil zámer, ale objektívne okolnosti, čím prišlo k zhoršeniu pracovnoprávnej ochrany zamestnancov.[24]

Rozhodnutie Spolkového súdu pre pracovné právo tak verne nasleduje základný princíp medzinárodného práva súkromného, ktorý je rovnako možné použiť pre možnosť dosiahnutia exteritoriality kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov – princíp férovosti/výhodnosti (principe de faveur). Určité zohľadnenie princípu výhodnosti je už dnes možné nájsť takmer v každej národnej pracovnoprávnej úprave členských krajín Európskej únie. Zosobňuje sa v možnosti výhodnejšej úpravy pracovných podmienok v kolektívnej zmluve či inej dohode zástupcu zamestnancov, než predpokladá vnútroštátny právny predpis. Istý posun v rámci medzinárodného principe de faveur však spočíva v ich smerovaní (významne uplatňovaný vo francúzskom pracovnom zákonodarstve). Kým klasický princíp výhodnosti v pracovnom práve sa snaží výlučne o dosiahnutie výhodnejšej úpravy pracovných podmienok zamestnancov na rozdiel od národnej legislatívy, principe da faveur sleduje aj sociálny kontext takejto právnej úpravy. Vychádza totižto z tzv. ordre social public (vo význame verejný sociálny/spoločenský poriadok), ktorý okrem väčšieho rozsahu práv zamestnancov sleduje i vytvorenie silného sociálneho štandardu zamestnancov k zabezpečeniu primeranej životnej úrovne v súlade s realizáciou ich základných ľudských práv a slobôd. Zamestnanci nemajú dosiahnuť len výhodnejšie pracovné podmienky, ale posilniť i vlastnú životnú úroveň a zlepšiť kvalitu svojho súkromného a rodinného života. Rovnako však princip de faveur ustanovuje základný model riešenia pri strete viacerých pracovnoprávnych noriem, ktoré sa dotýkajú toho istého pracovnoprávneho vzťahu tak, že vždy musí byť vyriešený v prospech zamestnanca. Princíp férovosti tak predstavuje základnú výnimku z konceptu hierarchického usporiadania právnych noriem podľa stupňa právnej sily. Posúdenie výhodnosti normy pracovného práva je ponechané na rozhodnutie príslušnej súdnej inštancie, primárne sa však vždy musí zohľadniť súlad so zásadou zachovania pracovnoprávnej ochrany zamestnanca.[25]

Prípadné použitie princípu férovosti preto umožní zjednodušenie dosiahnutia exteritoriálneho účinku kolektívnej zmluvy s cieľom zabezpečenia primeraného sociálneho štandardu zamestnancov, aký sa uplatňuje v domovskej krajine. Umožní zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancom väčší rozsah práv aj na miestach, (kde prichádza k skutočnému plneniu povinností podľa pracovnej zmluvy za predpokladu, že kolektívna zmluva bude rešpektovať miestne vnútroštátne právo.[26] Načrtnutý koncept sa však bude potýkať s viacerými prekážkami. Na jednej strane bude potrebné predpokladať súlad s vnútroštátnym ordre public i národnými kogentnými normami, ktoré môžu predstavovať základnú príčinu nemožnosti použitia ustanovení kolektívnej zmluvy. Na druhej strane môže nastať problém v situácii, ak by kolektívna zmluva priznala zamestnancom viac práv ako vnútroštátne zákonodarstvo. Ich praktická aplikácia by bola následne sťažená, ak nie nemožná. Exteritoriálny účinok kolektívnej zmluvy by však nemal byť pripustený v okamihu, ak by kolektívna zmluva znižovala pracovnoprávnu ochranu zamestnancov spôsobom, že ak by ich pracovné podmienky upravovala menej výhodne ako individuálne pracovné zmluvy alebo vnútroštátne zákonodarstvo. V takomto prípade by nastal zjavný rozpor medzi funkciou princípu výhodnosti a jeho praktickými dôsledkami použitia.

Základnou výhodou využitia princípu výhodnosti alebo imperatívnych noriem k exteritoriálnemu účinku kolektívnych zmlúv je však fakt, že kolektívna zmluva nemusí byť vyhlásená za všeobecne uplatniteľnú, ako to vyžaduje smernica č. 96/71/ES, resp. nemusí spĺňať ďalšie podmienky v zmysle čl. 3 ods. 8 smernice o vysielaní pracovníkov pri výkone služieb, aby ju bolo možné aplikovať aj na území iného štátu.

IV. Záver

Napriek významu kolektívneho pracovného práva pre zachovanie sociálneho zmieru v členských krajinách Európskej únie i jeho nesporným výhodám pri kolektívnej regulácii pracovných podmienok zamestnancov vo veľkých nadnárodných spoločnostiach je jeho právna úprava veľmi roztrieštená a nekoncepčná. Národné právne poriadky priznávajú spravidla rôznym formám zástupcov zamestnancov rozdielne oprávnenia, ktoré sú hlavnou príčinou nemožnosti prijatia akejkoľvek nadnárodnej minimálnej unifikovanej právnej úpravy, ktorá by zásadne prispela zjednodušeniu európskeho sociálneho dialógu. Súčasne tak zaručila i vyššiu mieru právnej istoty pri určovaní podmienok sociálneho štandardu zamestnancov v jednej spoločnosti, no rozdielnych krajinách. Vytváranie nových zmluvných typov na nadnárodnej úrovni bez potrebného právneho rámca a následná snaha o ich transpozíciu do národných právnych poriadkov prostredníctvom existujúcej legislatívy sa javí minimálne problematické. Rovnako ako vyššie uvedené právne konštrukcie dosiahnutia exteritoriálneho účinku národnej kolektívnej zmluvy k zabezpečeniu rovnakých pracovných podmienok zamestnancov. Pokračujúca snaha o unifikáciu kolektívneho pracovného práva by sa preto mala skôr vydať cestou prijatia nového právneho predpisu, než hľadaním judikatúry Súdneho dvora Európskej únie, ktoré by poskytli právnu oporu praktickým krokom nadnárodných spoločností.

Pracovní právo 2011 na téma Sociální dialog

© 2011 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena