Aktuální otázky Sociálního dialogu
Current Issues of Social Dialogue
Jana Mervartová*
Annotation
The law No. 185/2011 Coll., performed principal modification to information and consultation procedure of employees in basic labour relations and realised changes in access to transnational information thought European Work Council.
The amendment of the Labour Code No. 365/2011 Coll., effective from 1st January 2012 brings fundamental changes of collective labour law. The amendment determines terms of activity of trade union organization and resolves transference of rights and duties from labour relations in the case transfer employer’s activities or tasks to another employer.
The other changes refer to regulation collective bargaining; in conclusion the authoress deals with issue of a strike outside regime of a collective agreement.
The aim of this contribution is to give notice of important changes in the Labour Code, to explain some amendment stipulations and to evaluate the expected benefit of the changes.
Úvod
Smyslem sociálního dialogu není jen kolektivní vyjednávání s cílem uzavření podnikových či odvětvových kolektivních smluv, ale také jednání o ostatních otázkách, které považují sociální partneři za důležité. Pro sociální dialog je charakteristická spolupráce odborových zaměstnavatelských organizací. Jejich vzájemná komunikace, která pomáhá při prosazování zájmů a naopak k odstraňování rozporů mezi nimi vede k dosažení dohod mezi sociálními partnery. Cílem sociálního dialogu je udržení sociálního smíru v podniku i v celé společnosti. K některým otázkám kolektivních pracovněprávních vztahů s ohledem na jejich novelizace a aktuální diskuzi se vyjádřím v tomto příspěvku.
I. Změny v informování a projednání pracovněprávních vztahů
Zákon č. 185/2011 Sb., kterým se mění zákoník práce, s účinností od 8. 7. 2011, provedl některé změny v oblasti informování a projednání pracovněprávních vztahů.
Transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/S o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích, působících na úrovni společenství a skupinách podniků působících na úrovni společenství došlo k některým změnám v zákoníku práce. Hlavní změny novely spočívají v tom, že napříště se Evropská rada zaměstnanců bude zabývat jen nadnárodními informacemi a projednáními podle definice ve směrnici. Jedná se o záležitosti, týkající se nadnárodního podniku jako celku nebo alespoň dvou podniků či organizačních složek nacházejících se ve dvou různých členských státech.
Dále byla zjednodušena úprava složení vyjednávacího výboru a evropské rady zaměstnanců. Byl doplněn a zpřesněn povinný obsah dohod pro případy podstatných organizačních změn s cílem vyjasnit, jak budou působit evropské rady zaměstnanců např. při slučování, rozdělování a jiných velkých organizačních změnách. Informování a projednání důležitých národních organizačních změn musí nadále proběhnout na obou úrovních, a to jak národní i nadnárodní bez vzájemného zdržování. Významná jsou také přechodná ustanovení, která chrání již vyjednaná ujednání a podporují nová.
II. Kolektivní pracovněprávní vztahy po novele zákoníku práce
Podle § 4b odst. 3 novely zákoníku práce odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Jde o převzetí dosavadní právní úpravy, která vyjadřuje zákonné minimum, i když prolomení tohoto minimálního sociálního standardu je obsaženo v úpravě mzdy za noční práci, za práci v sobotu a neděli a také u smluvního platu.
Ve znění § 20 zákoníku práce byl zdůrazněn kogentní obsah ustanovení, když kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. Ustanovení § 23 novely zákoníku práce uvádí, že v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích jakož i práva a povinnosti smluvních stran této smlouvy. Zpřesňují se tím osoby, které mohou kolektivní smlouvu uzavřít. Jsou jimi zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů nebo jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.
Ve smyslu § 26 novely zákoníku práce kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, vždy však nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Obě lze písemně vypovědět ve výpovědní době nejméně 6 měsíců. Délku výpovědní doby nelze v žádném případě zkrátit. Přikláním se k názoru, že kolektivní smlouva na dobu určitou by měla být vypovězena až po delší době, například až po roce trvání kolektivní smlouvy. Pokud se smluvní strany dohodnou, že se kolektivní smlouva uzavírá např. na dobu do uzavření nové kolektivní smlouvy, musí nyní uvést nejzazší dobu účinnosti (nejdéle do …).
Při zániku smluvní strany (např. odborové organizace) kolektivní smlouvy skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. Zamezí se tak právní nejistotě u kolektivních smluv uzavřených na delší období.
Aktuálnější se zdají být problémy v případě přechodu práv a povinností při převodu zaměstnavatele, na což reaguje § 338 odst. 2 novely zákoníku práce. Závazky z kolektivní smlouvy při převodu zaměstnavatele přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele po dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
Podle § 27 novely zákoníku práce kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami, jinak bude absolutně neplatná pro porušení předepsané formy právního úkonu (viz § 20 odst. 2 zákoníku práce). Ve smyslu § 28 novely zákoníku práce kolektivní smlouvu nelze nahradit jinou smlouvou, zejména neupravenou v občanském zákoníku. Podle § 29 novely zákoníku práce musí být kolektivní smlouva přístupná všem zaměstnancům zaměstnavatele. Je totiž povinností smluvních stran seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Vzhledem k tomu, že kolektivní smlouva je závazná i pro zaměstnance, kteří nejsou odborově organizovaní, mají proto všichni zaměstnanci právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě.
Ustanovení § 286 novely zákoníku práce zpřísňuje podmínky působnosti odborové organizace. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Odborová organizace má právo působit a právo jednat u zaměstnavatele, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Domnívám se, že ve většině případů vznikají odborové organizace tak, že se spolu sdruží zaměstnanci jednoho zaměstnavatele a založí odborovou organizaci podle pravidel stanovených v zákoně č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Podle citovaného předpisu musí odborovou organizaci založit minimálně 3 občané. Nemuselo jít přímo o zaměstnance stejného podniku, ale bylo třeba, aby u tohoto zaměstnavatele měla organizace alespoň jednoho svého člena. Nejmenší počet tří členů se jeví jako přijatelný. Evidenci občanských sdružení vede Ministerstvo vnitra ČR, seznam ale nemá charakter veřejného seznamu.
Odborová organizace je právnická osoba a jejím jménem vystupují v právních vztazích odborové orgány. Je proto třeba, aby stanovy odborové organizace přesně vymezily, které organizace mají právo jednat jménem odborové organizace a jaká jsou jejich oprávnění. Tato oprávnění vznikají, až když zaměstnavateli odborová organizace prokáže, že splňuje stanovené podmínky.
III. Kolektivní vyjednávání
I přes rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně lze tvrdit, že těžiště sociálního dialogu spočívá na podnikové úrovni. Česká pracovněprávní úprava vychází z principu, že odborová organizace působící u zaměstnavatele zastupuje všechny jeho zaměstnance, bez ohledu zda jsou nebo nejsou jejími členy. Uzavřená podniková smlouva pak zavazuje všechny zaměstnance bez ohledu na jejich členství v odborech a dokonce i ty, kteří se zněním některých ustanovení v kolektivní smlouvě nesouhlasí. Zaměstnanec může sdělit, že nechce být zastupován příslušnými odbory, ale vyloučení zastupování se týká pouze individuálního právního vztahu, nikoli vyjednávání kolektivních smluv (nález ÚS 16/2008 bod 279).
Po celou dobu svého působení v odborech jsem se nesetkala s tím, že by některý zaměstnanec výslovně projevil vůli, že si nepřeje, aby pro něj platila kolektivní smlouva. Ta jim nevadí zřejmě proto, že neukládá zaměstnanci žádné povinnosti a mohou využít vyjednané výhody.
Na základě mých zkušeností mohu prohlásit, že právní úprava nemotivuje zaměstnance ke vstupu do odborů a dochází tak k poklesu členské základny, což je jev, který snižuje pozici odborů při kolektivním vyjednávání, neboť zaměstnavatel logicky nepovažuje takovou odborovou organizaci za svého partnera. Většina zaměstnanců necítí potřebu ani nutnost vstupovat do odborů, protože zákoník práce jim dle mého názoru poskytuje dostatečnou ochranu. Kde ještě působí odborová organizace, spoléhají, že určité pracovní a mzdové podmínky za ně vyjedná a navíc nemusí platit odborové příspěvky.
Nález ÚS 83/2006 zrovnoprávnil vnitřní předpis s kolektivní smlouvou, což znamená, že vnitřní předpis může být vyjednán bez ohledu na kolektivní smlouvu. V práci se uplatňují principy kombinace úpravy práv v kolektivní smlouvě i vnitřním předpise. Zaměstnavatelé však mají snahu stanovit podmínky (zejména mzdové) jednostranně a smluvní volnost je v rámci kolektivního vyjednávání využívána minimálně.
IV. Stávka
Kolektivní smlouvy jsou zvláštním smluvním typem. Hmotně právní úprava je obsažena v zákoníku práce, proces jejich sjednávání v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů. Zákon dále upravuje řešení sporů při kolektivním vyjednávání a to postup a nástroje uzavření před zprostředkovatelem, příp. rozhodcem a také podmínky stávky a výluky.
Stávka je krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Právo na stávku je garantováno Listinou základních práv a svobod. Jediný zákon, který stávku v současnosti upravuje je zákon o kolektivním vyjednávání a to pouze stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy.
Na základě soudní judikatury neexistence právní úpravy obecné úpravy stávky neznamená, že by občané nemohli svého práva stávkovat využít. Stávka mimo režim kolektivního vyjednávání je možná a může ji vyhlásit kdokoliv, nikoli pouze odbory. Nelze na ni aplikovat postup podle citovaného zákona. Pojmy stávková pohotovost nebo výstražná stávka v zákoně o kolektivním vyjednávání nenajdeme, což neznamená jejich nezákonnost. Nejsou však pro ně stanoveny žádné zákonné podmínky. To zřejmě vyvolalo v odborných kruzích diskuzi o potřebě nového zákona o stávce.
Jednou z možností se jeví novelizovat některá ustanovení zákona kolektivního vyjednávání, zejména ta, která upravují podmínky stávky tak, aby úprava byla platná i pro ostatní stávky. Listina základních práv a svobod uvádí, že právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem. I když jejich účelem je ochrana hospodářských a sociálních zájmů pracujících, domnívám se, že by bylo protiústavní některou formu stávky zakázat. Snad pouze v zákoně omezit účast pro určité kategorie zaměstnanců, případně pracovněprávní nároky po dobu účasti na stávce včetně odpovědnosti za škodu, které jsou odlišné podle zákonnosti stávky či její nezákonnosti prohlášené soudem.
Závěr
Ve svém příspěvku uvádím jen některé změny, které nastaly či nastanou novelizací zákoníku práce, a to zejména změny, týkající se kolektivních pracovněprávních vztahů. Dochází však i k dalším významným změnám právní úpravy pracovněprávních vztahů, např. u zkušební doby, změny pracovního poměru, institutu dočasného přidělení zaměstnance, rozšíření výpovědních důvodů, diferenciace odstupného, opakování pracovních poměrů na dobu určitou, zvýšení počtu hodin u dohody o provedení práce a další. Změny předpisů nastávají také v ostatních odvětvích právního řádu, připravují se rozsáhlé změny v sociální oblasti.
Nynější změny v pracovním právu vnímám pozitivně. Věřím, že cesta kolektivního sociálního dialogu bude základem sociálního smíru v oblasti právních vztahů zaměstnanců a zaměstnavatelů.