Masarykova univerzita
Právnická fakulta

• Obsah
  • Uvozující texty
  • Milan Galvas: K problematice reprezentace zaměstnanců v pracovním právu ČR
  • Jan Pichrt: Transnational company agreement – Nový jev v právu kolektivního vyjednávání
  • Jan Horecký, Jaroslav Stránský: Sociální dialog a jeho účastníci
  • Jana Mervartová: Aktuální otázky Sociálního dialogu
  • Marek Švec, Martin Bulla: Exteritoriálny účinok národných kolektívnych zmlúv
  • Monika Čambáliková: Sociálny dialóg a sociálne partnerstvo na Slovensku: stav a perspektívy
  • Eva Šimečková: Právní úprava stávky ve Francii
  • Martin Štefko: Ochrana odborových funkcionářů v České Republice
  • Libor Šnédar: Krátké zamyšlení nad problematikou právní regulace stávky
  • Zuzana Macková: Sociálny dialóg, sociálne partnerstvo a reforma dôchodkového systému v Slovenskej republike
  • Naděžda Břeská: Principy a návrh právní úpravy první etapy sociální reformy
  • Vít Samek: ČMKOS a změny v důchodovém systému České republiky

Ochrana odborových funkcionářů v České Republice

Protection of Trade Unions´ Officials in the Czech Republic

Martin Štefko*

Annotation

This article deals with trade unions officials and their protection against dismissal. Although this protection is desirable (trade union officials have to be protected in order to be able to perform their trade union duties in full independence), there are recent cases where such officials misused intentionally their status and harmed both employers and their co-workers. The paper analyzes both the scope and the content of trade union officials´ protection.

I. Úvod

Jedno z témat podrobně analyzovaných na konferenci Pracovní právo 2011 bylo kolektivní pracovní právo. Velmi zajímavý institut, kterému nebyla bohužel věnována na konferenci pozornost, je institut ochrany odborových funkcionářů před jednostranným skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ač totiž v jiných oblastech kolektivního pracovního práva se po roce 1989 objevil neoliberální přístup, kdy převládala představa, že stačí zajistit odborovým orgánům pouze určitá oprávnění a „ono to bude fungovat samo“,[1] v oblasti ochrany odborových funkcionářů před skončením pracovního poměru lze paradoxně sledovat intenzivnější zásahy státu do soukromoprávních vztahů.

Předesíláme, že naprostá většina odborových funkcionářů prosazuje zájem svých členů odpovědně a zaslouží náš obdiv. Přesto se i mezi nimi najdou výjimky poškozující dobré jméno všech ostatních, zmínit lze případ předsedkyně výboru odborové organizace (srov. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1037/2009), která v současné době vede se svým zaměstnavatelem 387 soudních sporů, z nichž tři se týkají též opakovaného skončení pracovního poměru s touto zaměstnankyní. Nutno doplnit, že zaměstnavatele žalovala též její odborová organizace za diskriminaci.[2] Jiné případy účelového založení odborové organizace byly medializovány např. v souvislosti s případem plzeňských práv. A právě tito špatní odboroví funkcionáři představují pomyslný zkušební kámen pro ospravedlnění existence nadstandardní ochrany všech odborových funkcionářů (poměřováno s ochranou ostatních zástupců zaměstnanců i zastupovanými zaměstnanci samotnými) před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

II. Historický exkurz

Ochranu zástupců zaměstnanců na našem území lze vystopovat zpětně až k ust. § 11 zákona ze dne 25. února 1920, č. 144 Sb. z. a n., o závodních a revírních radách při hornictví. Dle cit. ust. mohli být členové závodní a revírní rady za svého úřadování propuštěni ze služby jen se souhlasem rozhodčího soudu. Tohoto souhlasu však nebylo třeba, jestliže člen závodní nebo revírní rady byl právoplatně odsouzen pro zločin, přečin nebo přestupek ze ziskuchtivosti nebo proti veřejné mravopočestnosti, dále jestli zle nakládal se svým zaměstnavatelem, jeho zástupcem anebo členem jeho rodiny, nebo se svým spoluzaměstnancem, zejména ohrožoval-li svobodu jeho přesvědčení, či urazil-li hrubě tyto osoby. Vládní nařízení ze dne 13. července 1934, č. 182 Sb. z. a n., kterým se mění a doplňuje zákon ze dne 25. února 1920, č. 144 Sb.z. a n., o závodních a revírních radách při hornictví, změnilo tuto úpravu v několika směrech. Předně ochranu rozšířilo též na náhradníky závodní a revírní rady, ochrana se dále vztahovala též na dobu dvou let po zániku funkce a konečně byla zrušena výjimka pro případ, že členové zle nakládali s určitými vypočtenými kategoriemi osob. Naopak byla zakotvena výjimka z této ochrany pro případ, že člen či náhradník byli právoplatně odsouzen bezpodmínečně pro přečiny a přestupky, trestné podle zákona na ochranu republiky.[3] Ve všech ostatních případech (tj. mimo výjimky z ochrany) se vyžadovalo ke zrušení služebního poměru předchozího souhlasu hornického rozhodčího soudu, jemuž předcházelo projednání věci v disciplinárním výboru závodní rady nebo revírní rady zřízenců.

Ochranu členů závodního výboru upravovalo též ust. § 22 zákona ze dne 12. srpna 1921, č. 330 Sb., o závodních výborech. Členové závodního výboru mohli být propuštěni jen se souhlasem rozhodčí komise. Souhlasu nebylo třeba, byl-li člen závodního výboru propuštěn z důvodů, které opravňují zaměstnavatele k okamžitému propuštění zaměstnance podle § 82 ž. ř. z. z roku 1885 nebo zákona o obchodních pomocnících z roku 1910, nebo obdobných zákonů platných na Slovensku a Podkarpatské Rusi.[4] Ochranu však požívali též spoluzaměstnanci. V souladu s ust. § 3 písm. g) zákona o závodních výborech ukládalo správě závodu ihned sdělit závodnímu výboru propuštění (výpověď) dělníka nebo zřízence, který byl aspoň 3 roky nepřetržitě v podniku zaměstnán. Shledal-li pak závodní výbor propuštění (výpověď) zřejmě neodůvodněným, byl oprávněn předložit věc do tří dnů se svým dobrozdáním rozhodčí komisi, která pak rozhodla do dalších 7 dnů s konečnou platností.[5] Dokud rozhodčí komise nerozhodla, byl dotyčný dělník nebo zřízenec ex lege na dovolené. Rozhodčí komise mohla zaměstnavateli uložit, aby propuštěného zaměstnance vzal zpět do práce. K rozsahu pravomocí závodních výborů i rozhodčích komisí se vyvinula bohatá judikatura. Zaměstnavatelé se totiž často snažili rozhodčí komisi z věci vyšachovat (např. argumentem, že vznese-li zaměstnavatel námitku propuštění dle ust. § 82 ž.ř., nemůže rozhodčí komise jednat).[6] V této věci však existovala rozporná judikatura Nejvyššího správního soudu[7] a Nejvyššího soudu. Obecné soudy nebyly například oprávněny zkoumat nález rozhodčí komise po stránce věcné oprávněnosti, ale pouze z hlediska formální správnosti.[8]

Dekret prezidenta republiky č. 104/1945 Sb. o závodních a podnikových radách upravoval v ust. § 13, že pracovní (služební) poměr člena závodní rady může býti zaměstnavatelem zrušen a člen závodní rady může býti přeložen jednostranným opatřením správy závodu do jiného závodu jen po předchozím souhlasu závodní rady.[9]

Koncepce účasti odborové organizace při skončení pracovního poměru byla při vstupu prvního zákoníku práce v účinnost (1.1.1966) zcela odlišná. Povinný předchozí souhlas odborové organizace, resp. závodního výboru se uplatnil rovně u všech zaměstnanců. Zaměstnavatel (organizace) mohl dát zaměstnanci (pracovníku) výpověď nebo okamžitě s ním zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem závodního výboru. Bez předchozího souhlasu závodního výboru bylo takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Dlužno dodat, že případná ochrana funkcionářů ROH byla v této době zajištěna jinými než právním nástroji. Ke změně došlo s účinností od 1.2.1991, kdy byl takto chráněn nikoliv každý zaměstnanec, ale pouze člen příslušného odborového orgánu, který byl oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem. V případě, že chtěl zaměstnavatel dát výpověď členu[10] příslušného odborového orgánu, který byl oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem[11], v době jeho funkčního období anebo v době jednoho roku po jeho skončení, byl povinen, pod sankcí neplatnosti, požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas.

III. De lege lata

Nový zákoník práce z roku 2006 přinesl rozšíření dosavadní ochrany odborových funkcionářů před skončením pracovního poměru.[12] Dle platné právní úpravy je chráněn každý odborový funkcionář v době svého funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení před jednostranným skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo k okamžitým zrušením. Zaměstnavatel, který zamýšlí propustit odborového funkcionáře některým z těchto způsobů, je povinen požádat (mateřskou) odborovou organizaci o předchozí souhlas.[13] [14] Pokud tak předem neučiní a souhlas nepožádá, jsou výpověď z pracovního poměru či okamžité skončení neplatné.[15] Jestliže odborová organizace odmítne udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné (ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce).[16] Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen požádat o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je.[17] Nevyplývá-li to ze stanov, nelze předchozí souhlas příslušného odborového orgánu úspěšně nahradit ani souhlasem organizačně či funkčně nadřízeného vyššího nebo ústředního odborového orgánu. Odborovým orgánem, jehož člen požívá zvýšené ochrany, se rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jménem příslušné odborové organizace. Určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je dle judikatury vnitřní záležitostí odborové organizace. Zaměstnavatel proto musí v konkrétním případě vycházet ze sdělení odborové organizace, kdo jsou členové jejího orgánu působícího u zaměstnavatele.[18]

Zákoník práce stanoví, že písemné nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím úkonem) musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požádána. Za souhlas odborové organizace se proto považuje jakákoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na jeho žádost o udělení souhlasu učiněná do 15 dnů, pokud se nebude jednat o výslovný a nepodmíněný nesouhlas. Souhlas je též udělen, pokud se odborová organizace v uvedené lhůtě nevyjádří.[19] Jak souhlasné, tak nesouhlasné stanovisko nemusí odborová organizace zaměstnavateli zdůvodňovat. Předchozí souhlas odborové organizace není ani právním úkonem.[20] Odborová organizace nemůže udělit souhlas k výpovědi z teprve v budoucnu vzniklého výpovědního důvodu, nemůže svůj souhlas vázat na splnění podmínky a ani nemůže udělovat jakýsi „hromadný“ souhlas k výpovědi.[21] Výpověď bude platná i tehdy, pokud svůj dříve daný souhlas odborový orgán odvolá.[22] To, jakým způsobem odborová organizace věc projednala, je její vnitřní záležitostí, kterou soud není oprávněn přezkoumávat.[23]

Vysloví-li odborová organizace souhlas s rozvazovacím úkonem zaměstnavatele, může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací úkon učiněný ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Byl-li tedy souhlas odborové organizace udělen dříve než do 15 dnů od žádosti zaměstnavatele o souhlas, počíná běžet dvouměsíční lhůta od okamžiku doručení souhlasu zaměstnavateli, v ostatních případech (i jestliže se odborová organizace ve lhůtě 15 dnů od žádosti zaměstnavatele nevyjádřila) běží dvouměsíční lhůta od tohoto patnáctého dne. Rozvazovací úkon zaměstnavatele musí být rovněž učiněn z důvodu, který byl uveden v žádosti zaměstnavatele o udělení souhlasu odborové organizace; jen k takovému rozvazovacímu úkonu se odborová organizace vyjadřovala.

Odmítne-li příslušná odborová organizace udělit souhlas s rozvazovacím úkonem zaměstnavatele a zaměstnavatel přesto přikročí k dání výpovědi z pracovního poměru či okamžitého zrušení, je tento úkon neplatný. Z tohoto pravidla platí výjimka ve prospěch pravomoci soudu, aby, i přes odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvazovacím úkonem, posoudil rozvazovací úkon jako platný. Takový postup soudu (který se může uplatnit jen v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce) je podmíněn tím, že jsou splněny všechny ostatní předpoklady pro jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a tím, že soud dospěje k závěru, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

IV. Výkon práva neudělit souhlas v rozporu s požadavkem spravedlnosti

Z historické retrospektivy je zřejmé, že zneužití postavení odborového funkcionáře nahrává platná právní úprava, která buduje ochranu před skončením pracovního poměru nikoliv na funkčním, ale na statusovém principu. Chráněn není pouze ten, kdo skutečně vchází jménem reprezentativně (či povinně) zastoupených zaměstnanců v interakci se zaměstnavatelem (a u něhož je zájem na důsledném hájení zájmů zaměstnanců, a to i za cenu znelíbení se zaměstnavateli), ale každý, kdo je držitelem jakékoliv funkce v odborové organizaci. Chráněni jsou proto též členové kontrolní komise nebo hospodářka, nikoliv však již členové rad zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP či členové některých dalších neformálně vytvořených orgánů zastupujících kolektivy zaměstnanců.[24]

Jak vyplývá z dosavadní judikatury, nejvíce náchylná je ke zneužití malá odborová organizace, která je tvořena fyzickými osobami s velmi úzkými vzájemnými osobními vazbami (např. syn, matka, dcera či družka).[25] V této odborové organizaci obvykle nemají její členové dostatek svobody jednání či vůle k samoočistnému procesu. Odborová organizace je tak často vtažena do osobního boje odborových funkcionářů, kteří se zaměstnavatelem v jeho rámci komunikují nejen jako zaměstnanci ale též jako držitelé určité odborové funkce. Stává se tak, že přes očividnou neschopnost či dokonce zlý úmysl v jednání odborových funkcionářů, odmítá jejich mateřská organizace udělit souhlas ke skončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením.

V brzké době by měl zákoník práce reagovat na nedostatek naplnění minimální hranice reprezentativnost odborové organizace, když do ust. § 286 by měl být vložen nový odstavec 3 následujícího znění: „(3) Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.“[26] Ust. § 286 odst. 3 po inkorporování této úpravy by mělo být vykládáno shodně jako odst. 2 věta druhá téhož ustanovení – jako ustanovení obecné povahy, které se uplatní též v případě ochrany odborových funkcionářů.[27]

I když půjde o odborovou organizaci, která u zaměstnavatele působí, není, jak bylo ukázáno, ochrana odborových funkcionářů bezvýjimečná. Souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru či okamžitému zrušení může být nahrazen rozhodnutím soudu, pokud na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby odborového funkcionáře i nadále zaměstnával. V řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru s odborovým funkcionářem musí zaměstnavatel tvrdit a prokazovat existenci skutečností, pro které po něm nelze spravedlivě požadovat, aby takového zaměstnance dále zaměstnával; musí přitom jít o jiné skutečnosti, než ty, jež naplňují použitý výpovědní důvod.[28] Přitom u žádného z výpovědních důvodů nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem odborového orgánu.[29] Závěr o spravedlivém požadavku na dalším zaměstnávání odborového funkcionáře závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací).[30]

Soudy se již vyjádřily ke kritériím, dle nichž lze usoudit, zda je povinností zaměstnavatele, aby nadále zaměstnával zaměstnance. Stalo se tak u výpovědního důvodu spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny. Zde soud shledal, že rozhodující jsou konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvním případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. [31] Nicméně dle platné judikatury soud může přihlédnout též k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. [32]

V. Závěr

Platná úprava ochrany odborových funkcionářů před jednostranným skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je účelnou syntézou prvorepublikového přístupu zákonodárce k ochraně zástupců zaměstnanců, kdy k propuštění mohlo dojít za souhlasu soudu, a tradice založené zákoníkem práce 1965, kdy o poskytnutí ochrany rozhodovala přímo daná odborová organizace. V zájmu právní jistoty se jeví účelné neměnit právní úpravu, zvláště když se k ní váže bohatá judikatura.[33] Dle našeho názoru musí soud vzít v úvahu též to, zda odborová organizace je vůbec koalicí, tedy sdružením zaměstnanců, jehož cílem a účelem je formulování, prosazování, obhajování a podporování jejich zájmů při utváření a stanovení pracovních, sociálních nebo hospodářských podmínek,[34] a zastupování zaměstnanců v kolektivním vyjednávání.[35] I když je sdružení evidováno na Ministerstvu vnitra jako odborové, automaticky to totiž neznamená, že se skutečně jedná o odborovou organizaci. Pokud je činnost sdružení odlišná, jedná se o pouhé občanské sdružení. Je-li jediným smyslem existence odborové organizace poskytnutí ochrany jejím členům dle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, pak se nejedná o odborovou organizaci.

Závěrem si dovolíme ještě jednu úvahu. V současné době by již neměl platit názor vyslovený Vrchním soudem v Praze, že úprava ochrany odborových funkcionářů před skončením pracovního poměru je kogentní a že forma účasti odborové organizace při rozvazování pracovního poměru nemůže být dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouvou jakkoliv měněna.[36]

Pracovní právo 2011 na téma Sociální dialog

© 2011 Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Všechna práva vyhrazena