Employee’s privacy protection in labour law – present and future in context of gdpr and industry 4.0*

JUDr. Martin Šmíd, Ph.D.* Bc. Sabina Navrátilová*

Annotation

The paper deals with the issue of the privacy of the employee and its protection in labour law in the connection with the General Data Protection Regulation and the challenges given to the labour law and labour market by Industry 4.0. Another important context is the principle of equal treatment and no-discrimination. The objective of this article is to summarize the actual legal regulation of protection of the employee’s privacy in the Labour Code with the previously mentioned context.

I. Úvod

Příspěvek se věnuje ochraně soukromí zaměstnance a jeho osobních údajů, a to ve dvou časových rovinách: před samotným vznikem pracovního poměru a během jeho existence. Důležitou zásadou, která potřebu chránit soukromí zaměstnance a jeho osobní údaje vyžaduje, je zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, jejímž prostřednictvím je zaměstnanec chráněn před nadbytečným vymáháním některých údajů ze strany zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru nebo v jeho průběhu.

Během pracovního poměru vstupuje do rovnice také ochrana zájmů zaměstnavatele (především zájem na ochraně majetku a také zájem na řádném výkonu práce ze strany zaměstnance). Tento požadavek (a potřeba jeho kontroly zaměstnavatelem) je pak v některých aspektech v rozporu s oprávněnou potřebou zaměstnance na ochranu soukromí, soukromých vztahů, korespondence atp.

V závěru jsou dále nastíněny některé dopady, které do pracovněprávní úpravy přinese obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR) a další souvislosti a problémy, které může přinést budoucí vývoj, zejména v souvislosti s nástupem robotizace a automatizace v rámci tzv. čtvrté průmyslové revoluce (Průmysl 4.0).

II. Ochrana osobních údajů a soukromí zaměstnance před vznikem do pracovního poměru

Osobní údaje a potažmo také soukromí zaměstnance (právně i de facto ještě uchazeče o zaměstnání) jsou zájmy chráněné již před vznikem samotného pracovního poměru. Tato ochrana významně souvisí se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace, neboť hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem osobám ucházejícím se o zaměstnání. Zákon se tedy snaží zamezit tomu, aby byl zaměstnavatel nepříznivě ovlivněn některými údaji o uchazeči, které bezprostředně nesouvisejí s předpokládanou prací. Tento požadavek nevyplývá ze zákoníku práce (§ 16), který se vztahuje na již založené pracovněprávní vztahy, ale ze zákona o zaměstnanosti (§ 4 a 12). Jedná se totiž o realizaci práva na zaměstnání a při jeho uplatňování je zakázána jakákoli diskriminace.

Na jednu stranu sice výběr zaměstnanců právem zaměstnavatele, a je tedy jeho volbou koho z uchazečů si vybere a jaká přitom zvolí kritéria, na druhou stranu musí zaměstnavatel zajistit rovné zacházení se všemi fyzickými osobami, které se u něj ucházejí o zaměstnání, a nesmí se dopustit diskriminace [Bělina, Drápal a kol. 2015, s. 186] Zakázány jsou též veškeré nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter či jsou v rozporu s pracovněprávními předpisy nebo s dobrými mravy [Galvas a kol. 2015, s. 208]. Zaměstnavatel obecně nesmí požadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce.

Takovým údajem je též těhotenství zaměstnankyně; ta není povinna své těhotenství zaměstnavateli sdělit. Nejtypičtějšími případy diskriminace v souvislosti přijímáním do zaměstnání je právě diskriminace z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu či povinností k rodině. Odlišný přístup za diskriminaci nelze považovat pouze v takových případech, kdy právní předpis výkon určitých prací nebo v určitém prostředí zakazuje (např. stanovení prací a pracovišť zakázaným těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo mladistvým). V těchto případech je tedy dán věcný důvod spočívající v objektivních požadavcích a potřebách zaměstnavatele [Burdová, Schmied, Ženíšková 2008, s. 18-19]; v těchto případech lze také tuto informaci požadovat (neboť zaměstnavatel by např. těhotné ženě takovou práci vůbec nemohl přidělit,

Zaměstnavatel též nemůže podle § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se diskriminačních důvodů (národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace) ani informace, které odporují dobrým mravům. Z osobních údajů může vyžadovat pouze ty, které slouží k plnění veřejnoprávně stanovených povinností zaměstnavatele. Potřebnost požadovaného osobního údaje je zaměstnavatel povinen zaměstnanci (uchazeči) prokázat.

Obdobné pravidlo je obecně zakotveno též v zákoníku práce (§ 30 odst. 2), podle nějž zaměstnavatel nesmí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat údaje, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Dále lze dovodit, že při uzavírání pracovního poměru nemůže zaměstnavatel požadovat po uchazeči ani informace, které nesmí požadovat po zaměstnanci během trvání pracovního poměru. Tyto údaje jsou uvedeny v § 316 odst. 4 a bude o nich pojednáno dále.

S ochranou soukromí před vznikem samotného pracovního poměru souvisí též povinnost zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní zdravotní prohlídce. Ochrana soukromí (a údajů) uchazeče je zde zajištěna především tím, že ve vztahu k zaměstnavateli lékař konstatuje pouze schopnost (či neschopnost) vykonávat danou práci; zaměstnavatel nemá právo znát zdravotní diagnózu uchazeče.

III. Ochrana osobních údajů a soukromí zaměstnance během pracovního poměru

Ochrana osobních údajů a soukromí zaměstnance během trvání pracovního poměru je zařazena v zákoníku práce do Části čtrnácté (Společná ustanovení), Hlavy VIII (Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance). V souvislosti s ochranou těchto zájmů zaměstnance stanoví § 316 zákoníku práce pro zaměstnavatele dva podstatné zákazy: zákaz narušování soukromí zaměstnance a zákaz vyžadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce.

Zaprvé tedy zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance tím, že by zaměstnance sledoval, odposlouchával a zaznamenával jeho hovory, nebo tím, že by kontroloval elektronickou poštu nebo listovní zásilky (zaměstnanci adresované). Toto ustanovení je konkrétním projevem ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích, která významných způsobem souvisí s požadavkem na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Smyslem právní úprava by zde mělo být určité vyvážení zájmu zaměstnavatele na dohledu nad plněním pracovních úkolů a zájmu zaměstnance na ochraně svého soukromí [Fryštenská, 2015, s. 229].

Základem ochrany soukromí je především úprava v Listině základních práv a svobod a občanském zákoníku (§ 86 a násl.). Z judikatury Ústavního soudu a Evropského soudu pro lidská práva pak vyplývá, že soukromí je potřeba chápat nejen jako osobní soukromí jednotlivce (jeho osobní sféra a soukromé, až intimní údaje), ale také právo každého člověka na vytváření vztahů s ostatními lidmi (interakce zaměstnance s jinými jednotlivci) [Bělina, Drápal a kol. 2015, s. 1242].

Právo zaměstnavatele na určitou úroveň kontroly zaměstnance vyplývá z § 316 odst. 3, z kterého vyplývá, že je-li pro to dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, může to odůvodnit zavedení kontrolních mechanismů spočívající právě např. ve sledování, odposlechu, kontrole elektronické pošty či listovní zásilek apod. Právo zaměstnavatele na takovou kontrolu tedy není dáno vždy, ale pouze v závislosti na povaze jeho činnosti. Lze se však setkat s názory, že vzhledem k tomu, že takovými legitimními důvody mohou být také ochrana života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnanců a jiných osob, bude tento důvod dán vždy, nikoli pouze tehdy, pokud se jedná např. o zvlášť nebezpečnou či ohrožující činnost nebo výrobu [Bělina, Drápal a kol. 2015, s. 1243]. Pokud by k tomu zaměstnavatel přistoupil, je povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu a způsobu kontroly.

Vedle toho jsou majetkové zájmy zaměstnavatele samozřejmě chráněny ustanovením § 316 odst. 1, podle něhož zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to včetně výpočetní techniky či telekomunikačních zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. V tomto případě není v zákoníku práce výslovně stanovena povinnost zaměstnavatel o takové kontrole zaměstnance informovat; pokud by však kontrola spočívala např. v přímé kontrole elektronické pošty, sledování zaměstnance nebo jeho odposlechu, pak by již informování zaměstnance třeba bylo (srov. § 316 odst. 2 a 3), a takové kontrola je podmíněna existencí závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který takovou kontrolu odůvodňuje (viz výše). Je také vhodné připomenout, že pracovněprávní úprava je pouze částí relevantní právní úpravy, řada omezení vyplývá také ze zákona o ochraně osobních údajů (101/2000 Sb.).

 Charakter přímé ochrany proti diskriminaci má potom § 316 odst. 4 zákoníku práce zakazující zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s uzavřeným základním pracovněprávním vztahem. Výslovně je zakázáno vyžadovat od zaměstnance informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a o trestněprávní bezúhonnosti.

Informace o těhotenství, rodinných (a majetkových) poměrech a trestní bezúhonnosti může zaměstnavatel výjimečně vyžadovat tehdy, je-li pro to dán věcný důvod založený v povaze práce. Takový požadavek musí být také přiměřený. Ostatní údaje nesmí zaměstnavatel vyžadovat nikdy, nesmí je ani získávat prostřednictvím třetích osob. Toto ustanovení je významným projevem zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, k níž má prevenční charakter spočívající v úvaze zákonodárce, že zaměstnavatel nemůže znevýhodňovat zaměstnance na základě důvodu, o kterém neví. Problematickým se v této souvislosti jeví rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ve věci Galina Meister (SD EU, C-415/10), podle nějž je nemožné usvědčit z diskriminace zaměstnavatele, který nesdělí či nevysvětlí důvody odmítnutí uchazeče [Drápal, Bělina a kol. 2015, s. 1246].

IV. Co přinese v tomto směru budoucnost?

Zásadní otázkou v tomto směru je, jaké změny přinese obecné nařízení o ochraně osobních údajů (známé pod zkratkou GDPR). To vstoupí v účinnost jednotně v celé Evropské unii k 25. květnu 2018 a přinese jak změny v organizaci ochrany osobních údajů (podřízení Úřadu pro ochranu osobních údajů Evropskému sboru pro ochranu osobních údajů), tak změny věcné, byť základní principy, kterými se ochrana osobních údajů bude řídit, zůstávají stejné.

Zpřesňuje se právní úprava institutu souhlasu dotčeného subjektu se zpracováním osobních údajů, kdy je kladen důraz na to, aby souhlas subjektu údajů byl vždy svobodný a aktivní: subjekt ho tedy vždy musí aktivně udělit sám, nemůže být dán na základě předvyplněného políčka ve formuláři. Dále by takový souhlas měl být jednoznačný, konkrétní a srozumitelný; je-li součástí jiného dokumentu, musí v něm být jednoznačně a dostatečně oddělen (např. v pracovní smlouvě tedy musí být zvýrazněn – barvou, písmem atp.). Subjekt údajů také musí mít právo svůj souhlas kdykoli odvolat, odvolání musí být stejně snadné jako udělení souhlasu. Z hlediska vztahu zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytné zmínit, že souhlas není nezbytný tam, kde zaměstnavatel má právo využít údaje pro plnění svých zákonných povinností (např. v oblasti sociálního a zdravotního pojištění, daní atp.); zde je zaměstnavatel oprávněn (a povinen) tyto údaje zpracovávat bez ohledu na souhlas dotčeného subjektu (zaměstnance).

Obecně bude pro případy, kdy zaměstnavatel vyžaduje souhlas zaměstnavatel se zpracováním osobních údajů, potřeba uplatnit základní principy obecného nařízení (GDPR): nutnost relevantního právního důvodu pro zpracování osobních údajů zaměstnanců, transparentnost a přiměřenost.

Druhou zajímavou otázkou, která vyvstává v souvislosti s ochranou osobních údajů a soukromí zaměstnance, je nástup čtvrté průmyslové revoluce, běžně označované též jako Průmysl 4.0. U tohoto vývoje lze ve vztahu k závislé práce předpokládat řadu pozitiv, zejména menší náročnost práce pro zdraví zaměstnance, konec monotónních či fyzicky náročných činností (které mohou být nejsnáze nahrazeny prací robotů). Kromě toho s sebou může přinášek i rizika, jedním z nejvýznamnějších je možný pokles pracovních míst v blízké budoucnosti až o desítky procent. Vedle toho je ale jedním z rizik také nebezpečí hackerských útoků a zneužití dat [Holanová, 2015]. Tyto útoky mohou být směřovány nejen vůči samotné výrobě, ale také vůči datům společností, ať už údajů týkajících se klientů či obchodních partnerů, tak ale i údajů zaměstnanců. Zejména u elektronicky vedených dat tedy vyvstane nutnost vyšších investic zaměstnavatelů do jejich bezpečnosti, aby nedošlo ke zneužití. To může být finančně náročné zejména pro menší a střední zaměstnavatele.

Celkově lze konstatovat, že pracovněprávní úprava chrání soukromí zaměstnance a jeho osobní údaje dostatečně, je však třeba se připravit na nové výzvy, které s sebou přináší společenský a technologický pokrok. Na jednu stranu je zde patrný čím dál větší důraz na ochranu osobních údajů, na druhou stranu jsou tyto údaje snáze napadnutelné či zneužitelné.