Protection of the employees personality in judicial practice

Mgr. Miroslav Hromada, Ph.D.*

Annotation

The key topic of that paper is question of sufficient assessment of whether there are legitimate reasons to justify monitoring the employee’s communications carried out by his employer. The aim is to find criteria for such assessment. Author introduces main decision of Czech courts on this matter and compares it with the results of the case Barbulescu v. Romania.

I. Úvod

Zákoník práce obsahuje úpravu ochrany soukromí zaměstnanců zejména v § 316, který se na osobní práva zaměstnance dívá skrz majetkové zájmy zaměstnavatele. Nejsou to pochopitelně jediné případy v pracovněprávních vztazích, v nichž je osobnost zaměstnance v sázce, ovšem jasně se zde ukazuje potřeba považovat střetávající se práva. Vnitrostátní judikatura k těmto otázkám sice existuje, ovšem není nikterak četná. Proto může být inspirativní porovnat dosažené závěry s rozhodováním na celoevropské úrovni.

II. Judikatura Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud měl možnost se vyjádřit k několika případům, v nichž docházelo k různým zásahům do soukromí zaměstnanců. V řízení však nešlo o přímé nároky, které by ze zásahu do soukromí zaměstnanců vznikaly, ale spíše o otázku procesní, tedy zda bylo možné použít výsledky takového sledování jako důkaz v civilním řízení (ve kterém šlo zpravidla o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru). Tedy zda nešlo o důkaz nezákonný.

V klasických případech jde o sledování telefonních hovorů.[1] Není sporu o tom, že odposlech a záznam telefonního hovoru spadají pod ustanovení § 316 odst. 2 zákoníku práce, kdy takové sledování může zaměstnavatel provádět pouze ze závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti. Hraničními případy, v nichž přichází v úvahu poměřování významu dotčených práv zaměstnance a zaměstnavatele, jsou situace, kdy zaměstnavatel pořídí výpis telefonních hovorů zaměstnance ze služebního telefonu a na jeho základě vyvozuje vůči zaměstnanci důsledky – dává výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Soudní praxe přistupuje k těmto údajům o uskutečněných telefonních hovorech jako k přípustným důkazům.[2]

Nové informační technologie přinášejí nové situace, v nichž může docházet ke kolizi práva zaměstnance na ochranu svého soukromí a práva zaměstnavatele na ochranu svého majetku. Jedním z prvních rozhodnutí byl rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. Dané řízení bylo zahájeno žalobou zaměstnance na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení bylo dáno z důvodu, že zaměstnanec v měsíci září 2009 věnoval 103 hodin své pracovní doby činnosti nesouvisející s výkonem jeho práce – sledováním nesouvisejících internetových stránek.[3] Zaměstnavatel chtěl unést své důkazní břemeno o existenci důvodu rozvázání pracovního poměru výpisem aktivit uživatelského loginu dotčeného zaměstnance. Tento výpis poskytoval podrobný výpis toho, jaké internetové stránky, kdy a po jakou dobu zaměstnanec sledoval; na základě těchto údajů lze pochopitelně získat určitý přehled o soukromí zaměstnance. Zaměstnanec se proti použití důkazu bránil námitkou jeho nezákonnosti.

Nejvyšší soud podal výklad ustanovení § 316 odst. 1,2 zákoníku práce a uzavřel, že daný případ lze podřadit pod odstavec prvý, neboť má-li zaměstnanec zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. Pro určení přiměřenosti této kontroly nastavil v daném případě několik kritérií, a to zda šlo o kontrolu průběžnou nebo následnou, jaká byla její délka a rozsah, zda a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda a v jaké míře zasahovala do soukromí zaměstnance, zda jejím cílem nebylo zjišťování obsahu přijatých či odeslaných zpráv. Pro danou věc uzavřel, že podstatou sledování bylo pouze zjištění, zda zaměstnanec sleduje internetové stránky nesouvisející s výkonem jeho práce, a že se proto jedná o přípustný důkaz.

Je třeba rovněž připomenout, že proti rozsudku Nejvyššího soudu byla podána ústavní stížnost, která však byla odmítnuta.[4] Ústavní soud souhlasil s tím, že daný skutek je nutné podřadit pod ustanovení § 316 odst. 1 zákoníku práce, a nepřitakal tvrzení zaměstnance, že by se mělo jednat o zásah takové intenzity, která by zakládala porušení základních práv nebo svobod člověka. Při úvaze o míře zásahu odkázal na stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů.[5] Ve vztahu k webovým stránkám bylo ve stanovisku vyloženo, že „ani statistické sledování využívání přístupu k internetu, například doby strávené „surfováním“ po internetu, není v souladu s novým zákoníkem práce, nejsou-li splněny podmínky stanovené výše. Avšak ničím zde uvedeným nejsou dotčena práva zaměstnavatele postihnout zaměstnance v souladu s pracovněprávními předpisy, jestliže nevyužívá řádně pracovní doby a prostředků, které mu byly zaměstnavatelem svěřeny.“

Na základě uvedeného lze učinit dílčí závěr, že pro účely kontroly toho, zda zaměstnanec řádné využívá pracovní dobu[6] a výrobní a pracovní prostředky, může zaměstnavatel sledovat přistupování zaměstnance k internetu. Sledování by mělo být, při zohlednění výše uvedených kritérií, zaměřeno pouze na to, zda tak zaměstnanci nečiní v rozsahu nesouvisejícím s výkonem jejich práce nebo nad rámec toho, co jim zaměstnavatel pro soukromé účely povolil.[7]

Dosažené závěry ohledně přiměřené kontroly používání prostředků zaměstnavatele použil dovolací soud i na případ sledování pohybu služebního vozidla prostřednictvím GPS monitoringu.[8] Bohužel v důsledku nedostatečného dovolání nebyla podána odpověď na otázku, zda k podmínkám přiměřenosti kontroly patří i to, aby byl zaměstnanec o instalaci monitorovacího zařízení předem informován. Nicméně z důvodů, které budou vysvětleny níže, lze dovodit, že předchozí informování o prováděné kontrole je namístě.

III. Výběr z judikatury správních soudů

Problematikou sledování zaměstnanců se pochopitelně zabývají soudy ve správním soudnictví, které rozhodují zpravidla o žalobách domáhajících se přezkumu rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů (jeho předsedy). Rozhodnutí se často týkají provádění kamerových záznamů, kde je argumentováno buď ochranou zaměstnanců, nebo naopak jejich kontrolou. V případě, který se týkal kamerového systému v hotelu, Nejvyšší správní soud dovodil, že kamerový systém se záznamem může do soukromí zaměstnanců zasahovat pouze tehdy, jsou-li proto závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele ve smyslu § 316 odst. 2, 3 zákoníku práce. Současně vysvětlil, že "monitoring zaměstnance je možný pouze na základě předchozího oznámení a jen tam, kde je to nezbytné k ochraně zdraví osob nebo majetku zaměstnavatele. Monitoring musí být směřován na majetek zaměstnavatele, nikoliv na osobu zaměstnance (nasměrování kamer) a musí být prováděn na pracovišti, nikoliv na místech určených k hygieně nebo k odpočinku zaměstnance. Předmětem informace zaměstnanci před započetím monitoringu je rovněž rozsah a způsob provádění kontroly."[9]

V poslední době si mediální pozornost vysloužil případ, kdy jeden z dopravců měl v úmyslu zpracovávat osobní údaje prostřednictvím záznamu z kamerového systému. Mimo jiné se jednalo o záznamy kamery umístěné v přední části autobusu pořizující obrazový záznam řidiče a stewarda. Správní soudy uzavřely, že v daném případě nelze aplikovat výše uvedené závěry v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, neboť se jednak nejednalo o nakládání s pracovními prostředky zaměstnavatele zaměstnanci pro jejich osobní potřebu, a jednak, že sledování zaměstnanců stacionární kamerou by ani nebylo přiměřeným způsobem takové kontroly.[10]

IV. Rozhodnutí SDEU ve věci Barbulescu

Poté, co byla stručně představena kritéria, jichž užívá vnitrostátní judikatura pro rozlišování přípustné kontroly či sledování, porovnejme je se závěry, které na daném poli definoval Soudní dvůr Evropské unie (dálen jen "SDEU").

Významné je nedávné rozhodnutí ve věci Barbulescu proti Rumunsku, č.61496/08, které je zajímavé již tím, že Velký senát SDEU rozhodl odlišně od rozsudku čtvrtého senátu. Za povšimnutí stojí i skutečnost, že ačkoliv se rozhodný skutkový děj odehrál již v roce 2007, bylo o stížnosti rozhodnuto čtvrtým senátem až v lednu 2016, a Velkým senátem následně až v září 2017.

Ve věci šlo o to, že pan Barbulescu měl pracovní účely – pro komunikaci se zákazníky - zřízen účet v aplikaci Yahoo Messenger, která umožňovala přenos textové komunikace v reálném čase. V červnu 2007 oznámil zaměstnavatel zaměstnancům, že zneužívání mimo jiné i internetu pro účely nesouvisející s pracovními povinnostmi bude pečlivě sledováno a trestáno. Barbulescu se s tímto oznámením seznámil v rozmezí od 3. do 13. června 2007. Nicméně zaměstnavatel zaznamenával jeho komunikaci prostřednictvím Yahoo Messenger v období od 5. do 13. června 2007, kdy jej vyzval k vysvětlení ohledně užívání internetu pro soukromé účely. Když zaměstnanec odpověděl, že internet používal pouze pro práci, bylo mu předloženo 45 stran obsahujících přepis obsahu jeho zpráv v tomto období, mimo jiné i zpráv s intimním obsahem. Následovalo skončení pracovního poměru, proti němuž zaměstnanec brojil žalobou u soudu, v níž dále požadoval úhradu dlužné mzdy, stejně jako úhradu újmy způsobené skončením pracovního poměru tímto způsobem. V žalobě mimo jiné tvrdil, že bylo zasaženo do jeho práva na ochranu soukromého života a korespondence.

Rumunské soudy jeho žalobu zamítly. Odvolací soud ve svém rozhodnutí provedl i zvážení konfliktu práva na ochranu soukromí a práva zaměstnavatele na kontrolu, a to na pozadí principů vymezených směrnicí č. 95/46/ES.[11] Uzavřel, že kontrola byla prováděna v souladu s legitimním cílem zaměstnavatele sledujícím hladký provoz společnosti, že žalobce byl varován před používáním prostředků zaměstnavatele pro tyto účely, a že daného cíle nebylo možné dosáhnout jinak než porušením listovního tajemství.

Velký senát ve svém rozsudku zdůraznil, že ze strany zaměstnavatele byl zaznamenáván jak provoz, tak i obsah komunikace, a není zřejmé, zda byl zaměstnanec vyrozuměn předem o prováděném monitorování, nicméně je jisté, že nebyly poskytnuty informace o povaze a rozsahu sledování a o tom, že zaměstnavatel má přístup i k obsahu korespondence. Navíc bylo možné dovodit, že zaměstnavatel vstoupil i na soukromý účet zaměstnance v Yahoo Messengeru.

Přínos jeho rozsudku spočívá v tom, že vymezil základní kritéria, která měly soudy hodnotit. Za prvé zda zde bylo předchozí informování o sledování komunikace, které by vysvětlovalo i povahu a rozsah sledování. Za druhé jaký byl rozsah sledování a míra zásahu do soukromí zaměstnance. Je třeba rozlišovat mezi sledováním datového toku a zjišťováním obsahu komunikace, a zvážit, zda sledování bylo časově a prostorově omezeno, a kdo měl přístup k jeho výsledkům. Třetím kritériem je legitimní důvod zaměstnavatele pro sledování komunikace. Důvod musí být závažnější tam, kde dochází i ke sledování obsahu komunikace. Za čtvrté není možné opomenout, zda bylo možné provádět monitoring méně zasahujícími postupy a prostředky, než přímým zásahem do komunikace zaměstnance a jejího obsahu. Za páté hraje roli, jaké byly následky pro sledovaného zaměstnance, a zda výsledky sledování využil zaměstnavatel pro deklarovaný cíl. Konečně je významné, zda měl zaměstnanec dostatečné záruky, že se zaměstnavatel nedostane k obsahu komunikace, aniž by zaměstnance předem o této možnosti informoval.

V. Závěr

Ze stručného přehledu vnitrostátní judikatury je zřejmé, jak soudy rozlišují mezi kontrolou, zda zaměstnanci neužívají prostředky zaměstnavatele pro soukromé účely, a mezi sledováním, jdoucím nad tento rámec, které je však podmíněno závažným důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Rozhodnutí Barbulescu vymezená kritéria v podstatě nepopírá, ovšem podrobněji rozvádí další okolnosti, jež je třeba vzít v úvahu při hodnocení, zda prováděná kontrola, popř. sledování, byly v souladu se zákonem. Za zdůraznění stojí zejména požadavek na předchozí informování o prováděné kontrole, nebo zpřísnění požadavků tam, kde je přistupováno i k obsahu komunikace.