Connection of service evaluation and personal supplement of state employees

Mgr. Nelly Springinsfeldová*

Annotation

The article introduces the institute of the service evaluation enshrined in Act No. 234/2014 Coll., on Civil Servants, as amended, not only in connection with the remuneration of the "ordinary" civil servant, but also with termination of service by a decision of the service body.

I. Úvod

Příspěvek přibližuje institut služebního hodnocení zakotvený v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), a to nejen v souvislosti s odměňováním „řadového“ státního zaměstnance formou osobního příplatku, ale rovněž se skončením služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu.

Příspěvek bude zaměřen, s ohledem na omezený povolený rozsah, především na spojitost služebního hodnocení a osobního příplatku státního zaměstnance a též na vazbu služebního hodnocení, obsahujícího závěr o nevyhovujících výsledcích, a skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu. Pro účely tohoto příspěvku bude sousloví „státní zaměstnanec“ používáno pro zaměstnance, který vykonává státní službu[1] ve služebním úřadu, vyjma výslovně vyloučených skupin zaměstnanců uvedených v rámci výčtu v ustanovení § 2 zákona o státní službě.

Vstup, resp. účast jedince v pracovním procesu[2] bývá motivována za pomoci jednoduchých mechanismů, ať už zpravidla v podobě dohodnutého nebo direktivně určeného protiplnění, za účelem, uspokojení materiálních, duchovních či sociálních potřeb, příp. kombinace uvedených.

Motivačním nástrojem hrajícím prim v oblasti výkonu závislé práce je finanční kompenzace poskytovaná osobě za odvedenou práci[3], jakožto stěžejní zdroj příjmů, sloužící k uspokojení hmotných, ale i nehmotných potřeb jeho samého, jeho rodiny a též dalších osob na něm závislých.

V tomto smyslu může pro státního zaměstnance vystupovat zde rozebíraný institut služebního hodnocení jakožto dvojsečná zbraň – tedy nejen jako instrument ovlivňující výši jeho osobního příplatku, ale i jako nástroj ohrožující stabilitu, ba dokonce samotné trvání jeho služebního poměru.

II. Odměňování

Zákon o státní službě neobsahuje komplexní právní úpravu odměňování státních zaměstnanců, ale přímo v rámci obecných ustanovení o platu a odměně za služební pohotovost uvádí v ustanovení § 144 odst. 1, že: „Odměňování státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce, není-li stanoveno jinak.“ Jednotlivá ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) týkající se odměňování jsou tedy v případě státních zaměstnanců aplikována, a to ať už se jedná o plat a podmínky poskytování jeho jednotlivých složek či kupříkladu o institut srážek z platu.[4]

Zákon o státní službě, příp. prováděcí právní předpisy stanovují výši, složení a způsob určení poskytované odměny za vykonanou práci pro státní zaměstnance.[5] Protiplnění za výkon státní služby je státnímu zaměstnanci poskytováno formou platu, tedy peněžitého plnění, přičemž výši platu, resp. výši jednotlivých platových složek určuje služební orgán v rámci řízení ve věcech služby[6] formou rozhodnutí, a to v souladu se zákonem o státní službě, příp. zákoníkem práce a k nim vydaným prováděcím právním předpisům.

Státnímu zaměstnanci náleží platový tarif, který je uveden pro platovou třídu daného služebního místa a platový stupeň, do něhož je státní zaměstnanec zařazen, a to podle příslušné stupnice platových tarifů[7]. S ohledem na charakter služebního vztahu[8] nedochází k zařazování státního zaměstnance do platové třídy „klasicky“, tedy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací, nýbrž do jednotlivých platových tříd jsou zařazována služební místa[9], vyjma první až čtvrté platové třídy stanovené zákoníkem práce, jejichž použití je zákonem o státní službě vyloučeno. Státnímu zaměstnanci v tomto smyslu přísluší platový tarif, který je stanoven pro platovou třídu, do níž je zařazeno služební místo, na které je státní zaměstnanec zařazen[10]. Nevykonal-li státní zaměstnanec doposud úspěšně úřednickou zkoušku, náleží mu ten nejnižší platový tarif v platové třídě, kterou je klasifikováno služební místo, na které je státní zaměstnanec zařazen. Zrcadlí se zde snaha motivovat zaměstnance k vykonání úřednické zkoušky v co nejkratším časovém horizontu. Obecná charakteristika jednotlivých platových tříd, včetně vymezení požadovaného stupně vzdělání, jakožto jednoho z požadavků pro přijetí žadatele do služebního poměru[11], a stanovení konkrétních služebních označení jsou zakotveny v Příloze č. 1 zákona o státní službě, přičemž bližší vymezení správních činností, vč. zařazení do konkrétních platových tříd podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, je upraveno v nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností (dále jen „katalog správních činností“) [12].

Zařazení zaměstnance do platového stupně probíhá s ohledem na dobu tzv. započitatelné praxe[13] [14] (doba dosažené praxe, doba výkonu vojenské základní, příp. náhradní služby nebo civilní služby, doba péče o dítě), přičemž druhy rozhodných dob a rozsah prováděného zápočtu stanovuje vláda nařízením o platových poměrech státních zaměstnanců[15].

III. Osobní příplatek

Vedle platového tarifu, jakožto esenciální složky platu, mohou státnímu zaměstnanci náležet i další, nadtarifní složky, plnící zejména motivační funkci. Jednou z těchto složek, která je svojí povahou složkou fakultativní, je i osobní příplatek, který je taktéž (obdobně jako platový tarif) vyjádřen pevnou měsíční částkou. Základní právní rámec poskytování osobního příplatku je zakotven v ustanovení § 131 zákoníku práce, načež specifika týkající se osobního příplatku právě státních zaměstnanců stanovuje ustanovení § 149 zákona o státní službě a provazba osobního příplatku a služebního hodnocení je upravena prováděcím předpisem v podobě nařízení vlády č. 134/2015 Sb., o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance (dále jen „nařízení vlády o podrobnostech služebního hodnocení“). Zákoník práce operuje s maximální možnou, procentuálně stanovenou, výší poskytovaného osobního příplatku, přičemž (s ohledem na specifika upravená ve výše uvedených právních předpisech) avizovaná limitace umožňuje poskytovat státnímu zaměstnanci osobní příplatek (v závislosti na výsledku služebního hodnocení) až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do níž je služební místo státního zaměstnance zařazeno[16] a státnímu zaměstnanci, který je považován za vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka a splňuje i další stanovené podmínky,[17] může být osobní příplatek poskytován identicky jako v předchozím případě, a to až do výše 100 % platového tarifu.

Oprávnění disponovat s osobním příplatkem státního zaměstnance, je, ve smyslu jeho přiznání, zvýšení, ponechání původní výše, snížení či následně odebrání, v obecné rovině přiznáno bezprostředně nadřízenému představenému, který se (v kooperaci se služebním orgánem) podílí na zpracování služebního hodnocení, na jehož výsledku osobní příplatek závisí. Zákon o státní službě pamatuje i na nové státní zaměstnance, když umožňuje na základě návrhu představeného rovněž přiznat, zvýšit, snížit nebo odejmout osobní příplatek státního zaměstnance, a to v době do jeho prvního služebního hodnocení[18] [19]. Státnímu zaměstnanci lze pod prizmatem převedení, zařazení nebo jmenování na jiné služební místo osobní příplatek přiznat, zvýšit nebo snížit.

IV. Služební hodnocení

Služební hodnocení, kterému státní zaměstnanec podléhá, je, jak již bylo uvedeno, vloženo do rukou bezprostředně nadřízeného představeného (dále též „hodnotitel“), který jej realizuje v součinnosti se služebním orgánem, není-li stanoveno jinak[20].

Služební hodnocení musí splňovat určité náležitosti (formální i obsahové), jako především naplnění požadavku písemné formy, bližší specifikace hodnoceného státního zaměstnance, jmenovité označení hodnotitele a příslušného služebního orgánu, vč. jejich podpisů a datum a místo vyhotovení služebního hodnocení. Dále musí být provedeno slovní hodnocení, které musí být objektivní, nestranné a předně přezkoumatelné (především srozumitelné a řádně odůvodněné), aby mohlo být případně podrobeno přezkumu[21](viz dále).

Stanovená jednoletá periodicita je v případě provedení služebního hodnocení za příslušný kalendářní rok realizována během prvního čtvrtletí roku následujícího[22], přičemž hodnotitel má, podle ustanovení § 78 zákona o státní službě, povinnost výkon státní služby státního zaměstnance posuzovat během hodnoceného období průběžně[23]. Na tomto místě bych zmínila, že i v případě státního zaměstnance, u něhož vznikl služební poměr až v průběhu (hodnoceného) kalendářního roku, dochází v prvním kvartálu následujícího kalendářního roku ke zpracování „výročního“ služebního hodnocení, vykonával-li v hodnoceném období státní zaměstnanec státní službu, příp. další činnosti spadající pod některou z hodnocených oblastí (viz níže) po dobu delší než 6 měsíců[24].

Závaznou pomůckou (zejména z důvodu snahy potlačit libovůli hodnotitele) je v této oblasti služební předpis[25] č. 11/2015 náměstka ministra vnitra pro státní službu, kterým se stanoví postup při provádění služebního hodnocení státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „služební předpis“)[26]. Uvedený služební předpis blíže upravuje kupříkladu základní zásady služebního hodnocení z pozice hodnotitele, východiska a demonstrativní výčet stěžejních podkladů pro provedení služebního hodnocení[27] nebo způsob zpracování služebního hodnocení, včetně formulářových vzorů a ilustrativního popisu slovní a bodové klasifikace plnění jak jednotlivých hodnotících kritérií, tak i samotných hodnocených oblastí.

V rámci služebního hodnocení dochází k hodnocení následujících faktorů[28]:

• znalosti a dovednosti,
• výkon služby z hlediska správnosti, rychlosti a samostatnosti v souladu se stanovenými individuálními cíli,
• dodržování služební kázně,
• výsledky vzdělávání.

Každá hodnocená oblast je posuzována podle hodnotících kritérií[29] stanovených v příloze č. 1 nařízení vlády o podrobnostech služebního hodnocení. Jednotlivé hodnocené oblasti jsou v uvedeném nařízení vlády bodově klasifikovány s ohledem na příslušnou míru jejich plnění a následně ohodnoceny podle stanoveného procentuálního vymezení každé takto hodnocené oblasti[30]. Body získané v rámci jednotlivých hodnocených oblastí poskytují ve svém součtu primární podklad pro závěry v podobě slovního hodnocení, týkající se dosažených výsledků, a to v rámci hodnocení ‑ vynikající výsledky, dobré výsledky, dostačující výsledky nebo nevyhovující výsledky. Podle výsledků obsažených v závěru služebního hodnocení (tzn. výsledky vynikající, dobré, dostačující nebo nevyhovující) jsou horní hranice osobního příplatku limitovány stanovenou procentuální výší platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do níž je služební místo zařazeno.[31] Nicméně se jedná o maximální možné poskytované výše osobního příplatku a je proto vhodné, i s ohledem na objem finančních prostředků, s nimiž může služební orgán v souvislosti s poskytováním osobních příplatků disponovat, upravit maximální limity ve služebním předpise[32], zejména pro účely dodržení povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace. Závěr služebního hodnocení tedy obsahuje ve věci osobního příplatku doporučení jeho přiznání, zvýšení, snížení, odejmutí, příp. ponechání stávající výše a uvedení konkrétní částky a dále jsou v něm zakotveny termínované individuální cíle (zejména služební a vzdělávací cíle) vypracované pro státního zaměstnance za účelem jeho dalšího možného osobního rozvoje.

Na tomto místě je vhodné uvést, že dosahoval‑li státní zaměstnanec v rámci dvou po sobě jdoucích služebních hodnocení vynikajících výsledků[33] a kumulativně s tím splnil podmínku dosažení výsledku služebního hodnocení (každého jednoho) o číselné hodnotě 6,1 bodu, tedy maximální možné výše v rámci jeho bodového ohodnocení, přičte se mu ve smyslu zařazení do platového stupně doba 5 let. Opakovaný postup připočtení doby 5 let může být u téhož státního zaměstnance, za předpokladu opětovného splnění výše uvedených podmínek, nejdříve však na základě služebního hodnocení za čtvrtý kalendářní rok od posledního takového postupu, realizován v průběhu šestého kalendářního roku[34].

Vice versa, dosahoval-li státní zaměstnanec ve státní službě podle svého služebního hodnocení nevyhovujících výsledků, musí být po uplynutí šesti měsíců ode dne seznámení zaměstnance s tímto hodnocením provedeno další služební hodnocení. Daný časový úsek slouží státnímu zaměstnanci pro napravení stávající (nevyhovující) situace. Nedojde-li k nápravě, tzn., jsou-li výsledky v rámci dvou po sobě jdoucích služebních hodnocení státního zaměstnance zhodnoceny jako nevyhovující, rozhodne služební orgán o skončení služebního poměru[35] hodnoceného státního zaměstnance.

Se závěry provedeného výročního služebního hodnocení, které předkládá hodnotitel k podpisu též příslušnému služebnímu orgánu[36], je státní zaměstnanec obratem seznámen prostřednictvím rozhovoru s hodnotitelem a je mu vydán stejnopis tohoto hodnocení, příp. doručen do vlastních rukou, nevykonává-li hodnocený zaměstnanec dočasně státní službu.

Na tomto místě je též vhodné uvést drobnou poznámku, že pokud příslušný představený nebude provádět služební hodnocení (ať už průběžné nebo výroční) podřízených státních zaměstnanců, promítne se to negativně do jeho vlastního služebního hodnocení, jelikož se jedná o jednu z povinností představeného, která je stanovena v ustanovení § 78 písm. a) zákona o státní službě.

V. Nepříznivé služební hodnocení

Převažující názor veřejnoprávní povahy tohoto „státně zaměstnaneckého poměru“, kde stát vystupuje jako primární nositel veřejné moci, se pod tímto prizmatem veřejnoprávního charakteru služebního vztahu překlápí do sféry správně‑právní.

Služební orgán rozhoduje o právech a povinnostech státních zaměstnanců formalističtěji než v případě pracovněprávních vztahů regulovaných zákoníkem práce a rovněž následný způsob soudní ochrany veřejných subjektivních práv[37] státních zaměstnanců, do nichž bylo zasaženo úkony služebních orgánů, je poskytován v režimu správního soudnictví podle soudního řádu správního. Z konkrétních typů žalob lze pro tyto účely využít především žalobu proti rozhodnutí správního orgánu (ustanovení § 65 a násl. SŘS), žalobu proti nečinnosti správního orgánu (ustanovení § 79 a násl. SŘS) nebo žalobu před nezákonným zásahem, pokynem nebo donucením správního orgánu (ustanovení § 82 a násl. SŘS).

Zákon o státní službě předkládá v ustanovení § 159 odst. 2 výčet oblastí, kde se na rozhodování služebních orgánů nevztahují jednak ustanovení o řízení ve věcech služby, ale ani ustanovení o správním řízení upravená správním řádem[38] a kam podle písm. j) citovaného ustanovení spadá i služební hodnocení státního zaměstnance. Otázkou tedy je, zda, nesouhlasí-li státní zaměstnanec se závěry (příp. i odůvodněním) svého výročního služebního hodnocení, na jehož základě nejenže může dojít ke snížení či odejmutí osobního příplatku (příp. přiznání nebo zvýšení) osobního příplatku o neadekvátní výši (alespoň podle názoru státního zaměstnance), ale za určitých podmínek dokonce k rozhodnutí ze strany služebního orgánu, jehož následkem bude skončení služebního poměru tohoto státního zaměstnance, může tento využít příslušných opravných prostředků stanovených zákonem o státní službě nebo správním řádem (viz dále).

Na druhou stranu nelze opomenout skutečnost, že v případě byť soustavného, ale pouze méně závažného dosahování nevyhovujících pracovních výsledků, nemůže být služební poměr státního zaměstnance rozvázán ze strany služebního orgánu výpovědí (jako je tomu v případě pracovního poměru), ale vždy se v tomto případě bude jednat o správní rozhodnutí, jež by mělo obsahovat podstatné náležitosti stanovené správním řádem, včetně poučení o odvolání.[39] Jak již bylo uvedeno, dosahoval-li státní zaměstnanec podle závěru svého služebního hodnocení ve státní službě nevyhovujících výsledků, musí být další služební hodnocení provedeno již po uplynutí šesti měsíců. V případě, že tedy hodnocený státní zaměstnanec nebude splňovat požadavky pro řádný výkon státní služby spočívající v dosahování nevyhovujících pracovních výsledků, resp. začne méně závažně porušovat své povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se ke státní službě v jím vykonávaném oboru služby, služebních předpisů a příkazů[40] kupříkladu ihned po provedení příznivého výročního služebního hodnocení, bude jeho další výroční služební hodnocení provedeno až za rok, přičemž ale k vydání rozhodnutí o skončení služebního poměru je nutné i navazující (druhé) služební hodnocení (provedené po uplynutí šesti měsíců), obsahující stejný závěr o dosahování nevyhovujících výsledků. De facto tedy dojde ke skončení služebního poměru hodnoceného státního zaměstnance rozhodnutím služebního orgánu nejdříve po roce a půl dosahování nevyhovujících výsledků státního zaměstnance.[41]

Nicméně ani státní zaměstnanec není ponechán zcela bez možnosti obrany proti nepříznivému služebnímu hodnocení vyvolávajícímu pro něj nežádoucí následky, nepovažuje-li zejména závěr služebního hodnocení za vypovídající o skutečné situaci. Státní zaměstnanec může primárně využít způsobu ochrany v podobě podání stížnosti služebnímu orgánu, jakožto jednoho ze základních práv státního zaměstnance[42], jejíž náležitosti blíže specifikuje ustanovení § 157 zákona o státní službě. Předmětné ustanovení stanovuje, že stížnost státního zaměstnance musí mít písemnou formu, přičemž se posuzuje podle skutečného obsahu, nikoli například názvu. Stížnost státního zaměstnance vyřizuje, nejpozději do 30 dnů ode dne jejího podání, zaměstnancův bezprostředně nadřízený představený, příp. služební orgán, není-li stanoveno jinak.[43] Oznámení o vyřízení stížnosti musí obsahovat též řádné odůvodnění, jelikož: „nedodržení lhůty, stejně jako nenaplnění dalších předpokladů, včetně řádného odůvodnění způsobu vyřízení stížnosti, je (v obecné rovně) porušením služební kázně odpovědného státního zaměstnance.“[44] Možnost podat stížnost má státní zaměstnanec i v případě, že bezprostředně nadřízený představený neprovádí průběžné hodnocení jeho výkonu služby nebo výroční služební hodnocení.

Nadto může státní zaměstnanec v případě skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu (jelikož se jedná o správní rozhodnutí[45]) využít institutu odvolání[46] podle ustanovení § 168 zákona o státní službě, a to k nadřízenému služebnímu orgánu, přičemž v této souvislosti je možno přezkoumat rovněž služební hodnocení obsahující závěr o nevyhovujících výsledcích. Přezkum služebních hodnocení státního zaměstnance je tedy obecně vázán na eventualitu přezkumu rozhodnutí o skončení služebního poměru na nich založeného. Nesouhlasí-li státní zaměstnanec se závěry odvolacího orgánu, může proti tomuto rozhodnutí podat ve správním soudnictví žalobu proti rozhodnutí služebního orgánu podle ustanovení § 65 a násl. SŘS k místně příslušnému krajskému soudu. Proti pravomocnému rozhodnutí krajského soudu ve správním soudnictví je opravným prostředkem kasační stížnost, o níž rozhoduje Nejvyšší správní soud.

Jak již bylo uvedeno, zákon o státní službě stanovuje v ustanovení § 159 odst. 2 instituty, vč. služebního hodnocení státního zaměstnance, kde služební orgán nerozhoduje ani ve správním řízení podle ustanovení správního řádu, ani podle zvláštních ustanovení zákona o státní službě. Otázkou tedy je, zda se může státní zaměstnanec domáhat přímého přezkumu[47] výstupu svého služebního hodnocení, s nímž nesouhlasí, ve správním soudnictví, tzn., může využít zejména žalobu proti rozhodnutí služebního orgánu nebo žalobu proti služebnímu hodnocení jako zásahu správního orgánu podle soudního řádu správního.

Pro určení, zda má úkon správního orgánu charakter rozhodnutí podle ustanovení § 65 odst. 1 SŘS je rozhodující, zda se jedná o úkon správního orgánu, jímž se zakládají, mění, ruší nebo závazně určují práva nebo povinnosti žalobce (tzn. toho, kdo tvrdí, že byl na svých právech zkrácen přímo nebo v důsledku porušení svých práv v předcházejícím řízení), nikoli, zda byl či nebyl tento úkon vydán v rámci správního řízení. Nejvyšší správní soud k tomu dále uvádí: „Žalobní legitimace podle tohoto ustanovení musí být dána pro všechny případy, kdy je dotčena právní sféra žalobce ..., tj. kdy se jednostranný úkon správního orgánu, vztahující se ke konkrétní věci a konkrétním adresátům, závazně a autoritativně dotýká jejich právní sféry. Nejde tedy o to, zda úkon správního orgánu založil, změnil, zrušil či závazně určil práva a povinnosti žalobce, nýbrž o to, zda se – podle tvrzení žalobce v žalobě – negativně projevil v jeho právní sféře.“[48] Na druhou stranu je potřeba vzít v potaz i skutečnost, že „v poslední době Nejvyšší správní soud poněkud změnil své materiální pojetí rozhodnutí a určitou roli při posuzování toho, zda úkon správního orgánu je rozhodnutím ve smyslu § 65 odst. 1 soudního řádu správního hraje i to, zda byl neb nebyl vydán ve správním řízení.“[49]

O reflexi, že závěr služebního hodnocení nepředstavuje takový zásah do právní sféry státního zaměstnance, aby měl charakter rozhodnutí ve smyslu ustanovení § 65 odst. 1 SŘS, svědčí mimo jiné i judikatura Nejvyššího správního soudu, která uvádí, že: „služební hodnocení tedy přímo nezasahuje do práv a povinností, a proto nemá charakter rozhodnutí podle § 65 odst. 1 s. ř. s., nýbrž představuje podklad pro budoucí rozhodnutí ve věcech služebního poměru.“[50], čili jde o skutečnost, jež je hmotněprávním podkladem pro budoucí rozhodnutí služebního orgánu[51]. Morávek dále uvádí, že služební hodnocení má svou povahou „blízko k faktickým právním jednáním v podobě upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky [ust. § 52 písm. f) zák. práce], resp. výtky na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [ust. § 52 písm. g) zák. práce]“[52]. Zůstává tedy otázkou, zda je v tomto případě, na základě výše uvedeného, přípustná alespoň žaloba proti služebnímu hodnocení jako zásahu správního orgánu, na niž bude muset být judikaturou dříve či později odpovězeno.

VI. Závěrem

Odměna za vykonanou práci je silným motivačním nástrojem v rukou služebního orgánu, jejímž prostřednictvím může státního zaměstnance v rámci pracovního procesu pozitivně podněcovat, a to i přesto, že je odměňování formou platu limitováno prostřednictvím řady kogentních ustanovení.

Jednu z možností, ve smyslu pozitivní motivace, představuje institut osobního příplatku, jakožto nadtarifní fakultativní platové složky, který je navázán na výsledek služebního hodnocení státního zaměstnance a může mu být poskytován až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do níž je zařazeno služební místo státního zaměstnance, příp. až 100 % je-li státní zaměstnanec považován za vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka (při splnění dalších stanovených podmínek).

Osobní příplatek může být přiznán, zvýšen, snížen, odebrán, příp. ponechán beze změny výše, a to v závislosti na výsledku výročního služebního hodnocení státního zaměstnance, které provádí bezprostředně nadřízený představený v součinnosti se služebním orgánem. Vyslovený, resp. sepsaný závěr služebního hodnocení ale nemusí ovlivňovat pouze složku finanční, ale taktéž celý služební poměr státního zaměstnance, a to s ohledem na možnost skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu, jestliže v rámci dvou po sobě jdoucí služební hodnocení dosahoval hodnocený státní zaměstnanec nevyhovujících výsledků, přičemž potřeba vypracování druhého služebního hodnocení je (po šesti měsících) realizována na základě podnětu iniciačního nepříznivého výročního služebního hodnocení.

Je ale nutno uvést, že služební orgán nemá, v případě byť soustavného, ale méně závažného porušování povinností státním zaměstnancem příliš efektivní nástroje, jak tohoto státního zaměstnance přimět k nápravě, ale právě naopak s sebou dle mého názoru přináší právní úprava až neúměrně dlouhou časovou prodlevu pro případné skončení služebního poměru (i přes rok a půl; v závislosti na počátek porušování pracovních povinností) a představuje tedy poněkud zkostnatělou a neflexibilní konstrukci.

Na druhou stranu má státní zaměstnanec, nesouhlasí-li s výstupem provedeného služebního hodnocení, možnost obrany proti nepříznivému služebnímu hodnocení, byť se na rozhodnutí o služebním hodnocení nepoužijí ustanovení o řízení ve věcech služby ani ustanovení správního řádu o správním řízení, a to primárně v podobě podání stížnosti služebnímu orgánu.

Nadto zákon o státní službě zakotvuje v souvislosti s odvoláním se státního zaměstnance proti rozhodnutí o skončení služebního poměru též možnost přezkumu služebních hodnocení, jež tento následek vyvolala. Proti rozhodnutí odvolacího orgánu může státní zaměstnanec podat ve správním soudnictví žalobu proti rozhodnutí služebního orgánu podle ustanovení § 65 a násl. SŘS ke krajskému soudu a následně případně využít institutu kasační stížnosti.

Nicméně ve smyslu přímé přezkoumatelnosti je nasnadě otázka, zda bude proti úkonu služebního orgánu v podobě služebního hodnocení přípustná ve správním soudnictví alespoň žaloba proti služebnímu hodnocení jako zásahu správního orgánu, příp. zda bude úkon správního orgánu v podobě služebního hodnocení do budoucna posouzen jakožto rozhodnutí podle ustanovení § 65 odst. 1 SŘS, proti němuž je přípustná žaloba proti rozhodnutí správního orgánu.