Right to Privacy in Workplace Under Labour Inspection Supervision*

doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D.*

Annotation

This paper deals with employee´s privacy rights. Both respective Czech regulations and supervising public agencies are under profound influence of the article 8 of the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms and the European Court of Human Rights’ case law. Although article 8 of the European Convention covers not only labour law issues, in the labour law, it has fundamentally improved working conditions in last few decades. Revising the European Court of Human Rights’ case law, we can even speak about the humanization of working life.

I. Úvod

Zákon č. 206/2017 Sb. přinesl mimo jiné též dlouho očekávanou změnu úpravy kontroly ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců ze strany inspekce práce. Od rozšíření sdílené kompetence na inspekci práce, které ovšem byla do určité míry i dle předchozí právní úpravy, lze důvodně očekávat vyšší četnost kontrol a tedy i kontrolních zjištění. Obě zainteresované instituce, tj. Úřad o ochraně osobních údajů a Státní úřad inspekce práce, sice ještě neuzavřely memorandum o vzájemném informování o připravovaných a uskutečňovaných kontrolách, základním problémem předmětné úpravy však zůstává abstraktnost pojmu soukromí zaměstnance a z toho plynoucí extrémní nároky na odbornost kontrolujících inspektorů.

Cílem tohoto článku je napomoci identifikovat hranice soukromí zaměstnance na pracovišti, a to především s přihlédnutím k čl. 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Úmluva“) a k němu se vážící judikaturu ESLP. Předmětný čl. 8 Úmluvy upravujícím právo na respektování soukromého a rodinného života zůstává základním ideovým zdrojem úpravy obsažené v ust. § 316 zákoníku práce. Dílčí prvky ochrany jsou obsaženy v čl. 6 Úmluvy v podobě „práva na soud“[1] a čl. 10 v právu na svobodu projevu. Práva dle čl. 8 Úmluvy jsou pak svou povahou speciální vůči právu dle čl. 10 Úmluvy.[2]

Po vstupním pojednání o povaze práva zaměstnance na soukromí, resp. práva na respektování soukromého a rodinného života (oddíl první), bude další výklad sledovat logiku čl. 8 odst. 2 Úmluvy. Právo každého na respektování soukromého a rodinného života, obydlí a korespondence míří především vůči státu, kterému ukládá být pasivní, nezasahovat. Jedná se především o povinnost zákonodárce respektovat při tvorbě národní legislativy omezení plynoucí z čl. 8 Úmluvy. Omezena je též výkonná moc. Ta může do soukromého života zaměstnance zasáhnout pouze v souladu s platnou právní úpravou. ESLP však v některých případech tento výklad překročil a založil jednak aktivní povinnost státu něco činit k ochraně narušeného práva,[3] jednak povinnost zaměstnavatele určitého jednání se zdržet.[4] Této problematice se bude věnovat v oddíl 3 zabývající se mezemi kontrolního práva zaměstnavatele. Jistá omezení vyplývají též od 25.5.2018 z obecného nařízení o ochraně osobních údajů (dále jen „Nařízení“),[5] byť předmětné nařízení upravuje především limity zpracování osobních údajů, tedy pouze část problematiky práva na soukromí.

II. Právo zaměstnance na soukromý a rodinný život

Evropský soud pro lidská práva neshledal možným (ale ani nutným) podat vyčerpávající definici pojmu „soukromý život“. Toto právo má též zaměstnanec, a to přestože jeho základní povinností je během pracovní doby pracovat pro zaměstnavatele. Jak dovodil též ESLP nelze odepřít ochranu dle čl. 8 odst. 1 Úmluvy jen z toho důvodu, že napadené opatření se vztahuje pouze na profesní činnost. Jak bylo judikováno, při současném odposlouchávání obchodních i soukromých hovorů došlo k zásahu do soukromého života.[6] Zmínit pak je nutno především rozsudek Halfordová v. Spojenému království, kde ESLP založil legitimnost očekávání zaměstnankyně, že uskutečněné hovory jsou soukromé na tom, že zaměstnankyně ve své funkci generálního kontrolora měla k dispozici vlastní místnost vybavenou dvěma telefonními aparáty (z nichž jeden byl určen k soukromým hovorům) a dále na absenci předchozího poučení o odposlouchávání telefonních hovorů. Soud z tohoto důvodů dospěl k závěru, že hovory uskutečněné stěžovatelkou z pracoviště spadají pod pojmy "soukromý život" a "korespondence" a čl. 8 Úmluvy je na ně aplikovatelný. Pojmy soukromý život a obydlí dle čl. 8 odst. 1 Úmluvy je proto v této souvislosti nutno interpretovat jako zahrnující též místa profesní či komerční aktivity.[7]

Případ Barbulescu[8] ovšem názorně demonstroval možnosti ESLP i limity Úmluvy. Jak již bylo v úvodu zmíněno, Úmluva primárně váže smluvní stát, nikoliv soukromou společnost, za jejíž jednání není stát odpovědný ve smyslu Úmluvy. Závěry Soudu ve věci Oleksandr Volkov, která se týkala odvolání soudce, proto nebylo dle ESLP možno použít v případu Barbulescu, kde zaměstnavatel monitoroval skrytě citlivou komunikaci svého zaměstnance s jeho bratrem a nastávající manželkou.[9]

Na základě judikatury ESLP[10] a později též českého ústavního soudu lze shrnout, že soukromím životem dle čl. 8 Úmluvy, resp. soukromím dle čl. 7 Listiny základních práv a svobod je třeba rozumět jednak osobní soukromí člověka (osobní sféra jednotlivce, tedy např. údaje týkající se identifikace pohlaví, jména, sexuální orientace a sexuálního života), jednak právo každého člověka na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi (soukromé i profesní povahy, jakási zóna interakce zaměstnance s jinými jednotlivci). Dle čl. 8 Úmluvy požívá ochrany též korespondence, a to v písemné i elektronické podobě.[11] Součástí tohoto práva naopak není např. právo vybrat si zaměstnání[12] či právo na informace o členství soudce v KSČ ke dni 17. 11. 1989.[13]

Míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována charakterem prostor, ve kterých se nachází, dobou, kdy se v nich nachází,[14] jeho vztahem k danému místu a legitimnímu očekávání vzhledem k těmto faktorům. Pokud např. zaměstnanec vede rozhovor se soukromou osobou, oprávněně očekává, že hovoří pouze s touto osobou a nikoliv se se svým zaměstnavatelem, resp. oddělením pro vnitřní záležitosti.[15] V této souvislosti je nutno dále zohlednit, že přestože pracovněprávní vztah vytváří velmi osobní dlouhodobé pouto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, i na pracovišti v pracovní době musí zůstat výkon práva zaměstnance na soukromý a rodinný život praktický a účinný.[16]

III. Obecné nařízení o ochraně osobních údajů

Nařízení se dle čl. 3 vztahuje na zpracování osobních údajů v souvislosti s činnostmi provozovny správce nebo zpracovatele v Unii bez ohledu na to, zda zpracování probíhá v Unii či mimo ni. Činnosti zahrnující monitorování chování žijící fyzické osoby (včetně podnikatelů) na internetu, včetně případného následného použití technik zpracování osobních údajů, které spočívají v profilování fyzické osoby, zejména za účelem přijetí rozhodnutí, která se jí týkají, nebo za účelem analýzy či odhadu jejích osobních preferencí, postojů a chování, spadá do působnosti Nařízení i v případě, že správcem nebo zpracovatelem není v Evropské unii usazen.[17]

Přínosem Nařízení by měla být především zásada předběžné opatrnosti. Nařízení ukládá povinnost provádět předběžné posouzení vlivu na ochranu osobních údajů v případech, kdy by se mělo provádět:

• systematické a rozsáhlé hodnocení osobních aspektů týkajících se fyzických osob na základě profilování těchto údajů,
• zpracování zvláštních (tj. citlivých) kategorií osobních údajů, biometrických údajů, nebo údajů o odsouzení v trestních věcech a o trestných činech či souvisejících bezpečnostních opatřeních,
• monitorování veřejně přístupných prostor prováděného ve velkém rozsahu, zejména pokud se k němu používá optických elektronických přístrojů.[18]

Čl. 35 Nařízení opravňuje dozorový úřad, tj. UOOU, sestavit a zveřejnit seznam druhů operací zpracování, u nichž není posouzení vlivu na ochranu osobních údajů nutné. Dozorový úřad je povinen uvedené seznamy předat sboru. Speciální postup je předvídán pro případy, kdy by monitorování chování žijících fyzických osob mělo zasáhnout území více členských států EU.

Nutno ovšem doplnit, že tato povinnost by se měla týkat pouze těch správců a zpracovatelů, kde zpracování osobních údajů je jejich hlavní (kmenovou) činností, nikoliv tedy těch zaměstnavatelů, kde se jedná o pouhý podpůrný proces.[19]

Členské státy Evropské unie mohou právním předpisem nebo kolektivními smlouvami stanovit konkrétnější pravidla k zajištění ochrany práv a svobod ve vztahu ke zpracování osobních údajů zaměstnanců v souvislosti se zajištěním zdraví a bezpečnosti na pracovišti, ochrany majetku zaměstnavatele nebo majetku zákazníka, dále za účelem individuálního a kolektivního výkonu a požívání práv a výhod spojených se zaměstnáním a za účelem ukončení zaměstnaneckého poměru. Tato pravidla mají dle čl. 88 odst. 2 Nařízení zahrnovat zvláštní a vhodná opatření zajišťující ochranu lidské důstojnosti, oprávněných zájmů a základních práv subjektů údajů, především pokud jde o transparentnost zpracování, předávání osobních údajů v rámci skupiny podniků nebo uskupení podniků vykonávajících společnou hospodářskou činnost a systémy monitorování na pracovišti.

IV. Národní úprava

Zasahování do soukromého a rodinného života a korespondence se stává porušením čl. 8 Úmluvy, pokud není v souladu se zákonem, pokud nesleduje legitimní cíl či cíle dle čl. 8 odst. 2 Úmluvy a pokud není nezbytné pro dosažení těchto cílů.[20] Zákon musí být přiměřený, dosažitelný a předvídatelný.[21] Zákon dále musí vykazovat kvalitu odpovídající principům právního státu, zejména musí být dostatečně přesný. Nezbytnost zásahu předpokládá přiměřenost vzhledem ke sledovanému cíli, nezbytnost v demokratické společnosti zahrnuje naléhavou sociální potřebu.[22] Musí být zachována kontrola nezávislým soudem proti svévolnému zasahování do práva na soukromý a rodinný život.[23]

 Základem české ochrany soukromí člověka je úprava v čl. 7 Listiny[24] a ust. § 81 a násl. občanského zákoníku. Obecná úprava ochrany osobních údajů je zatím obsažena v zákoně o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů (OchOsÚ)

Zákoník práce stejně jako zákon o zaměstnanosti představují speciální úpravu ochrany osobních údajů zaměstnance. Obecné soukromé právo působí vůči obecné úpravě o ochraně osobních údajů a speciální úpravě podpůrně.[25] V zákoníku práce se soukromí zaměstnance zvlášť intenzivně dotýkají ust. § 30 a 316. V ust. § 316 odst. 1, 2, 3 zákoníku práce je upraven výkon práva kontroly (tato ustanovení je nutno vykládat společně), resp. právo zavést sledovací opatření a v § 316 odst. 4 obecný rámec pro získávání informací týkajících se zaměstnance.[26] Zaměstnanec je dle této úpravy, zřejmě ve shodě s judikaturou ESLP,[27] povinen sdělovat, resp. umožnit sběr informací týkajících se jeho osoby, pokud se tyto informace týkají vykonávané práce nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanovených obecně závaznými právními předpisy. Otázkou tedy dle české úpravy není, zda zaměstnavatel může provádět zpracovávání údajů týkajících se osoby zaměstnavatele, ale v jakém rozsahu tak může činit. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance totiž naráží na právo každé lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a ve smyslu čl. 8 Úmluvy též práva na respektování soukromého a rodinného života.

V České republice tedy existuje explicitní zákonná úprava, na jejímž základě je zaměstnavatel oprávněn zasahovat do soukromého a rodinného života zaměstnance. Tato úprava je veřejně dostupná, zásahy zaměstnavatele podléhají jak správnímu dozoru ze strany inspekce práce, resp. UOOU, tak se může zaměstnanec domáhat ochrany u nezávislého soudu. V souladu s mezinárodními závazky a unijním právem je též zaměstnavatel omezen ve svém jednání. Je-li možné něco národní úpravě něco obecně vytknout, pak je to extrémně rychlý rozvoj veřejnoprávních předpisů chránících či naopak zasahujících do soukromí jednotlivce. S tím souvisí četné nejasnosti při aplikaci pracovněprávní úpravy ochrany soukromí zaměstnance. Tak např. ust. § 316 zákoníku práce představuje tzv. fakultativní důvod pro zpracovávání osobních údajů, což znamená, že zaměstnavatel je povinen záměr sledovat zaměstnance vždy Úřadu pro ochranu osobních důvodů oznámit (UOOU).[28] Lze se ovšem na UOOU setkat těž s odlišným názorem, tedy názorem o obligatornosti důvodu. V takovém případě by zaměstnavatel nebyl ovšem povinen splnit registrační povinnost. Striktní výklad o fakultativnosti je v každém případě zastáván u sledovacího kamerového systému.

V. Meze výkonu práva kontroly

Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance za účelem předejití možným škodám (obdobně § 248 odst. 2 zákoníku práce), ust. § 316 odst. 2, 3 zákoníku práce omezují zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se děje otevřeně či skrytě.[29] Zákoník práce stanoví dodatečné (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy v OchOsÚ jako je např. stanovení účelu zpracovávání osobních údajů, rozsahu jejich zpracovávání, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů, zpracovávání pouze pravdivých a přesných údajů atd.) podmínky, které zaměstnavatel musí naplnit, před zavedením sledovacích opatření.

Ve shodě s judikaturou ESLP je zaměstnavatel oprávněn provádět kontrolu zaměstnance formou otevřeného a nikoliv tajného sledování.[30] Konkrétní způsob provádění sledování zákoník práce neomezuje, stanoví však, že zavedení kontrolních mechanismů musí být odůvodněno závažným důvodem. Kontrola musí provedena přiměřeným způsobem. Další podmínkou je předchozí písemná informace všech dotčených zaměstnanců o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Prováděním sledovacích opatření nesmí dojít k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnance. Jako takové by bylo hodnoceno ve shodě s judikaturou ESLP jednání zaměstnavatele, který např. prohledá v nepřítomnosti zaměstnance jeho psací stůl a skříň na spisy. Zaměstnanec totiž v takovém případě může oprávněně předpokládat, že jeho psací stůl i skříň na spisy budou pokládány za soukromý majetek, protože zde má uloženy i své vlastní potřeby.[31]

Úprava v ZPr je však pouze částí relevantní právní úpravy, další omezení vyplývají z obecné úpravy obsažené v OchOsÚ. Povinnosti vyplývající z OchOsÚ se budou na zaměstnavatele vztahovat tehdy, pokud bude provozovat sledovací systém, který uchovává záznam pořizovaných záběrů či informací, a zároveň účelem pořizovaných záznamů (informací) je jejich využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním. Takovým systémem je např. kamerový systém, různé systémy sledující práci na počítači (sledování, které internetové stránky zaměstnanec navštívil a jak dlouho je prohlížel, jakož i sledování využívání aplikací na přiděleném osobním počítači), monitorující listovní, e-mailovou korespondenci či telefonní komunikaci (odposlech, příposlech a záznam zaměstnancových telefonických hovorů).[32]

V.1. Důvod pro zavedení sledovacích opatření

Důvodem může být ochrana života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují. Dalšími legitimními důvody jsou ochrana majetku zaměstnavatele, spoluzaměstnanců a jiných osob a kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance. Nelze tedy souhlasit s názory, které právo kontrolovat přiznávají pouze zaměstnavateli vykonávajícímu činnost zvlášť nebezpečnou či mimořádně ohrožující (např. jaderná elektrárna atd.). Na základě stanoviska č. 8/2001, č. j. 5062/EN/Final, zpracovaného speciálním kolegiem expertů ustavených dle čl. 29 směrnice č. 95/46/ES lze kontrolní právo přiznat, při splnění dále uvedených podmínek každému zaměstnavateli. Důvod, pro který zaměstnavatel zahájí sledovací opatření, určuje a do značné míry limituje způsob provedení kontroly. Tomuto důvodu musí být přizpůsobeny organizační a technické parametry použitých sledovacích zařízení. Nejvíce omezujícím je v tomto směru sledování pracovní výkonnosti zaměstnance. V odborné literatuře se profilují názory na tzv. činnost v širším a užším smyslu. Praktické návody obecně aplikovatelné však zatím k tomuto podány nebyly.

Ve světle názorů Komise a judikatury ESLP lze tyto důvody označit za interní důvody zaměstnavatele. Vedle těchto důvodů lze rozlišovat též důvody externí, jako např. národní bezpečnost. Tak např. bezpečnostní kontrola uchazečů o zaměstnání sama o sobě do práva na respektování soukromého a rodinného života nezasahuje, pokud nedojde ke zpracovávání též údajů o soukromém životě uchazeče.[33]

V.2. Rozsah sledovaných (zpracovávaných) údajů

Rozsah sledovaných a zaznamenávaných informací je ovlivněn důvodem, pro který se sledovací opatření zavádějí. Vedle tohoto omezení je nutno zmínit, že některé údaje jsou z povahy věci z kontroly vyloučeny. Příkladem relevantním z hlediska existence pracovnělékařských služeb a úpravy jejich komunikace se zaměstnavatelem pacienta je ochrana zdravotních údajů. Respektování důvěrnosti zdravotních údajů je důležitým principem v právních systémech všech smluvních států Úmluvy, a to jednak pro respektování pocitu soukromí pacienta, jednak z důvodu zachování pacientovy důvěry v lékařskou profesi a zdravotnické služby vůbec. Bez takové ochrany by se lidé potřebující lékařskou pomoc obávali odhalovat informace o osobním a intimním životě nebo by se vůbec mohli být vyhledat lékařskou pomoc.[34] Dalším příkladem je „úřední“ pohlaví u transsexuála.[35]

Ze stávající judikatury evropských a českých soudů a rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů vyplývá, že zaměstnavatel nesmí sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah telefonické, e-mailové a listinné korespondence svých zaměstnanců. Bez dalšího lze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailových zpráv, a to včetně adresy odesílatele. Pokud jde o telefonický hovor, pak je podstatně snížena nebezpečnost jednání včasným upozorněním dotčených osob o zavedení sledovacích opatření.[36] V případě sledování pohybu zaměstnance na internetu je přípustné monitorovat (nahodile) datum, hodinu a čas strávený prohlížením určité www stránky.[37] Vhodná, velmi efektivní a právně bezvadná je předchozí blokace určitých pro výkon práce nepoužitelných www. stránek či domén.

V.3. Způsob provedení sledovacích opatření

Zaměstnavatel je oprávněn provádět pouze otevřené sledování. Část odborné literatury, která připouští též skryté sledování, pro oprávněnost tohoto typu sledování zatím nenabídla žádné podporující soudní rozhodnutí. ESLP v této souvislosti hovoří o „oprávněném nebo přiměřeném očekávání na soukromí“ nebo o „předvídatelnosti“ zaměstnance, že jeho jednání má povahu soukromou.[38] Zaměstnavatel je proto povinen předem informovat zaměstnance o rozsahu kontroly (jaké údaje budou shromažďovány) a o způsobech jejího provádění (kde a po jakou dobu budou shromážděné údaje uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, které údaje se budou dlouhodobě archivovat, jaká jsou bezpečnostní opatření na zabránění neoprávněného přístupu atd.). Měl by tak učinit rozmístěním informativních cedulí a dále podrobnou úpravou ve vnitřním předpise (či kolektivní smlouvě). Půjde-li o zavedení sledovacího systému, který bude uchovávat informace sloužící k identifikaci osob, pak lze z rozhodnutí a stanovisek UOOU dovodit následující obecná doporučení.[39] Před zavedením sledovacích opatření je nutno oznámit úmysl zpracovávat osobních údaje UOOU. Sledování je možno provádět pouze namátkově, zaměstnanec musí mít šanci „uniknout“ (tzv. princip „fair play“). Sledovat lze prostory, kde došlo k protiprávnímu jednání (např. opakované krádeže) nebo jde o plnění povinností stanovených obecně závaznými právními předpisy (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Nelze použít jiný méně soukromí zasahující prostředek. K tomuto kritériu tzv. invazivnosti sledovacích opatření je možno uvést, že sledování výkonnosti zaměstnanců je povinností vedoucího zaměstnance. Především tento zaměstnanec by měl být přítomen na pracovišti a soustavně sledovat výkonnost podřízených zaměstnanců. Kontrolu pořízených záznamů bude provádět komise, jejímž členem bude také zástupce zaměstnanců; kontrolu je nutno provést zpravidla druhý den po pořízení záznamu, nejpozději však do tří dnů. Ihned po zjištění protiprávního jednání musí zaměstnavatel učinit oznámení na policii, případně jiných příslušných orgánech. Dlouhodobě lze archivovat pouze pozitivní záznamy (důkaz o protiprávním jednání, dochází ke změně důchodu evidence a archivace těchto osobních údajů). Pokud je předmětem kontroly výkonnost zaměstnance či na záznamu mohou být obsaženy záznamy zaměstnance, je vhodné takovému zaměstnanci umožnit zhlédnutí pořízeného záznamu (princip transparence). Zaměstnavatel je povinen vytvořit organizační a technické zábrany neoprávněnému přístupu k archivovaným záznamům (např. přístup k elektronickým datům je umožněn po zadání hesla, jsou archivovány údaje o osobě prohlížející údaje, uschovávají se záznamy o učiněných změnách, kódování dat v případě přenosu dat jinému subjektu, sjednání zpracovatelské smlouvy atd.). V písemné zpracovatelské smlouvě je nutno vymezit v jakém rozsahu, za jakým účelem a na jakou dobu se sjednává a záruky zpracovatele o technickém a organizačním zabezpečení ochrany osobních údajů.

Vedle obecných doporučení lze učinit několik poznatků k monitorování listinné a e-mailové korespondence, a to právě se zřetelem na výslovnou úpravu dle čl. 8 Úmluvy. Zvlášť intenzivně je chráněna korespondence s advokátem, tu lze pouze otevřít, nikoliv však číst. Dle ESLP musí být vytvořeny dostatečné záruky pro zabránění čtení této korespondence, jako je např. otevření listovní zásilky v přítomnosti vězně, existence racionálního důvodu pro uskutečnění kontroly a výjimečnost otevírání tohoto privilegovaného typu korespondence.[40] Ještě intenzivnější ochrana se uplatní při kontrole dopisu vězně adresovaného advokátovi. Ten lze číst jen opravdu za výjimečných okolností.

VI. Závěr

K čl. 8 Úmluvy se váže rozsáhlá judikatura ESLP, která zůstává cenným inspiračním zdrojem pro českého zákonodárce, vnitrostátní soudy i aplikační praxi. Pokud jde o ústavodárce lze např. zmínit, že čl. 8 Listiny ve své původní podobě v tisku č. 330 i 331[41] neobsahoval explicitně pojem soukromí. K jeho doplnění došlo až po jednání na ústavně právních výborech.[42] Podobně lze argumentovat též u prostého práva, kdy zákonodárce reagoval v zákoníku práce teprve v roce 2007, a to spíše problematickým způsobem.

Je tak stále pravdou, že též vůči zákonodárci si navzdory své obecnosti a zčásti též specifičnosti čl. 8 Úmluvy a k němu vztahující se judikatura ESLP zachovává významnou regulativní funkci. Díky čl. 8 Úmluvy je stále živou otázkou, zda i dnes odpovídá česká roztříštěná úprava požadavku dostatečné přesnosti zákona. Protože, jak formuloval ESLP, tato přesnost musí občanovi umožňovat orientovat se v této úpravě a reagovat na její porušení.[43] Byl zmíněn zásadní spor o povahu ust. § 316 zákoníku práce, o jeho obligatornost či fakultativnost. Národní úprava tak přesně neodpovídá na jednoznačnou otázku, zda je zaměstnavatel oprávněn sledovat zaměstnance ex lege či zda musí splnit další stanovené OchOsÚ stanovené požadavky.

Rychlý rozvoj techniky umožňuje zaměstnavateli kontrolovat své zaměstnance neustále sofistikovanějšími metodami a přístroji. Stejně tak na základě společenské poptávky dochází zákonem k umožnění stále intenzivnějších zásahů do soukromí nejen zaměstnanců. Český zákonodárce přitom stále není schopen uživatelům práva nabídnout srozumitelnější obecné kritérium legitimnosti pocitu soukromí, než jaké v podobě legitimnosti očekávání dovodila rozhodovací praxe ESLP. Míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována charakterem prostor, ve kterých se nachází, dobou, kdy se v nich nachází, jeho vztahem k danému místu a legitimnímu očekávání vzhledem k těmto faktorům. Není proto divu, že kontrolní orgány se k tomuto zdroji poznání práva na respektování soukromého a rodinného života znovu vracejí.[44]

Přestože tedy čl. 8 Úmluvy svým věcným rozsahem právo na respektování soukromého a rodinného života významně přesahuje působnost pracovního práva, v právu pracovním garantuje čl. 8 Úmluvy ochranu soukromí zaměstnance na pracovišti a pomáhá tak nejen podstatným způsobem zlepšovat pracovní podmínky, ale též zlidštit samotný výkon práce.